2024年企业人力资源管理师二级考试详细解析

2023年5月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试题2023年5月劳动和社会保障部(第1～25题，共25道题)选(一)单项选择题(第1～8题)A.业务纯熟B.举止得体C.不做假账D.仪A.职业化是一种以履行职业责任为主线规定的自律性工作态度C.职业化在观念意识方面的主线规定是确D.职业化在劳动欣赏倡导劳动作为谋生的人性需求8、有关优秀员工的执行力，世界500强企业提A.绝不涉足企业规定之外的事物B.对规定之外的事物也要勇于突破C.像战士服从命令同样令行严禁D.把事情做成，做到他自己认为最佳(二)多选题(第916题)9、下列做法中，属于“比尔盖茨”有关10大优秀员工准则的是()A.关注市场，对其他企业的产品抱有极大的爱好B.经营者销售商品，可以以明示方式予以对方折扣D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金C.遵守行业规范D.严遵法律法规C.团体领袖具有说一不二的权威影响力A.努力把产品做到最佳B.给多少钱办多少事二、职业道德个人体现部分(第17～25题)17、春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作的小区管理人A.按照规定予以惩罚B.劝导A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习砖研型的D.时髦新潮型的被企业寻找不一样理由解雇，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然B.虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出A.会和其他员工同样多表扬主管B.专挑主管的缺陷说C.少接触，少说话D.合适时候要表扬一下B.谁的工作都会出现差错，故而装作不知情第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每题只有一种最恰当的答案，请在答题A.生产资料B.劳动资料【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量对应地发C.社会救济D.薪酬福利【解析】物质协助权是劳动者临时或永久丧失劳动能力、临时失去就业物质协助的权利。物质协助权作为公民的基本权利，就劳动者而言【解析】劳动法律体系按其职能构造分为：劳动关系法、劳动原则法督检查法。其中，劳动保障法包括增进就业法、职业培A.顾客购置动机分析B.市场商品消费构造分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品【答案】B【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包C.投射效应D.对比效应【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不行对比。对比的成果也许并不是公平和客观的。例如教师C.消费性D.客观规律性【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论重要研究组织的体制(权、责构造)、机构(部门划分的形式和构造)和规章(管理行为【解析】分企业与总企业构造模式较多地目前由横向合并而形成的企业中保持了较大的独立性。分企业是总企业的分支机构或附属机构，性，不是独立的法人企业。分企业没有自己的独立名称，没资产是总企业资产的一部分。假如发生资不C.超事业部制D.事业部制【解析】部门构造模式重要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制等。多种模式均有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部构造一般出目前某些尤其巨大的企业或项目之中，如某些跨国企业。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合A.晋升条件B.晋升比例C.晋升时间D.晋升途径【答案】D【解析】人员晋升计划是企业根据企业目的、人员需要和内部务提高方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系另首先是为了充足发挥薪酬的鼓励功能。企业通过薪础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实行未来一段时【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，有很大的协助。不过，人力资源预测也有其局限性，它受预测者A.经验预测法B.描述法C.转换比率法【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性40、在人力资源需求预测的定量措施中，()是先将企业的员工需求量与影响需求量重要A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【解析】经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的重要原因之间的关系用数模拟法是运用这种措施是在计算机中运用多种复杂的数学模式对在多的数量和配置运转状况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对多种人力B.考核性测评C.开发性测评【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，此类测评重要是解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在局限性，从而为测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质与否具有以及具A.一次量化C.模糊量化模糊量化规定把素质测评对象同步划分到事先确定的每个类别中去，B.行为环境要素C.测评指标要素【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的C.原则误D.原则差【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是原则差；最常【解析】面试实行的每个阶段均有各自不一样的任务，在不一样、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不一样。在导入阶段，面试考官应提问某些的题目，如让应聘者简介一下自己的经历、自己过去的工作等，以深入缓和应聘者的紧张情A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录取压力【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一种接一长处或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录取压力即当A.压力性问题B.知识性问题的问题都不懂?”等。C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】D【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团体，由具有不一样背景的多种决策人员对应聘者进行评价和打分，最终综合各决策人员的评价意见，得出应招聘决策措施。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；程度上减弱了决策者的主观原因对决策成果的影响，提高了招聘决策B.考场布置规定庄严，使人产生压力感C.桌子排成圆形或方形【答案】B【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽阔、明亮等条件。体庄严、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方应适合从事所欲完毕的工作任务，互相之间彼此能看到，这样是为B.边实践边学习【解析】培训方式措施是实现员工培训规划各项目的的重要保障，“桥”的问题。为了更好地到达培训的目的，需对的地选择合用的方式措施。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训A.明确员工既有技能与理想状态之间的差距D.选择测评工具，明确评估指标和原则【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的环节中，工作岗位阐B.有关性C.有效性【解析】培训课程内容选择的基本规定包括：①有关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反应企业生产经营实践的规定，积极适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。它是判断培训水平高下的一种重要原则。③价值性是为学员服务用的，假如它既满足学员的爱好，又反应培训A.节省培训成本B.提高学习效果D.掌握操作规程确培训的目的；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在A.专业技能B.理念技能【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工整体把握组织目的、洞察组织与环境的互相关系的能力。对中层最重要的，占到其能力构成的42.4%。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.成果评估A.笔试法B.心得汇报C.提问法D.行为观测评估时间训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、调查、访谈法、观测法、学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸取与掌握程度提问法、角色饰演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得汇报与文章刊登行为评估衡量学员在培训后的行为变化与否因问卷调查、行为观测、访谈法、绩效评估、三个月或六个月学员的直级衡量培训给企业的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、析、客户与市场调查、360度满意度调查学员的单57、培训的五大类成果中，()的评估原则是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A.技能成果B.认知成果原则举例安全规则、电工学原理、绩效考核的环节技能成果操作规范、技能等级、质量原则、定额原则情感成果绩效成果【解析】问卷调查法与访谈法的原理相似、环节相似，不一样的是，问卷调查法更合用于调C.成果导向型D.行为导向型【答案】B【解析】综合型的绩效考核措施重要有图解式评价量表法、合成考核【答案】B【解析】构造式论述法属于行为导向型主观考核的措施，它是采用一种预先设计的构造性的表格，由考核者按照各个项目的规定，以文字对员工的行为作出描述便易行，尤其是要有被考核者的参与，使其对的性有所提高。但A.绩效目的不明确B.考核指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考核原则不明确【解析】工作绩效评价原则的科学性、系统性和精成果具有重要的影响和制约作用。绩效考核原则不明确、不清A.工作成果B.工作过程【解析】对于科技性组织绩效的考核，也许会有一定的物质性的工作成果，也也许没有直接【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个有关要素和指标一一列出，通过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要。A.目的B.控制C.战略D.鼓励【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考核的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目的服务的；而后A.上级评价B.客户评价【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评A.企业之间互相调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查处理分析也是一件难度很大、规定很高的任务，调查数算机软硬件和专门记录措施技术，企业往往没有能力和时间去机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)A.数据排列法B.离散分析【解析】假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只资数据。在进行工资调查数据分析时，可以A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的【解析】岗位的横向分类是一种由粗到细的工作过程，详细包括：①将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；②将各职门内的同继续进行细分，把业务相似的工作岗位归入相似的职组，即将大类细职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【解析】薪点工资制有如下长处：①岗位薪点工资制使工资分派直接与企业效益和员工的工作业绩相联络，体现了效率优先的原则，符合市场取向的规定；等级工资制更轻易做到将工资分派向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的原则，可以增进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充足发挥了工资的鼓励作用；③在薪点值确实定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，A.平行团体B.交叉团体C.流程团体D.项目团体【解析】为了使鼓励性工资可以真正发挥鼓励的作用，这种工资的金额必须足够大。不过在【解析】以工作为导向的工资构造有助于激发员工的工作热忱和同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不一样而引起的奉献差异。以工作【答案】D【解析】工资比较的外部公平性重要集中在对其他企水平的考察。这种比较的成果不仅影响到求职者所需要做出样一种决策，并且还会影响企业的既有员工所做出的另一种决策：留【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的基老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以以内的部分，可从成本中列支。B.被派遣劳动者C.用工单位【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动A.最低工资原则B.工资协议的终止条件与违约责任【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期资支付措施；⑥变更、解除工资协议的程序A.上线B.基准线C.下线D.原则线【解析】工资指导线的下线重要合用于经济效益较差增长在工资指导线合用的年度内容许零增长或负增长；工资指导资增长较快、工资水平较高企业提出的预警D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工整年收入及有关状况【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集重要通过抽样调查措制度建设的重要基础工作。调查范围包括都市行政区域内的各行抽样措施抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工整年工资收入及A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员A.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；②C.利益争议D.权利争议劳动协议约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议A.合议原则B.强制原则二、多选题(86～125题，每题1分，共40分)A.失业周数B.失业人数D.就业人数【解析】运用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分占社会劳动力总额的比例52周C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不一样方案在不一样自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的多种自然状态【答案】ABCD【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一种明确的决策目B.比竞争者更杰出D.实现或者超越一种难以到达的目的【答案】BC【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种原则去追求成就感，寻求成功而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简朴而无大价值的事，也不愿冒太大的风B.个人鼓励机制D.社会鼓励机制【解析】鼓励不仅能增进创新能力的转化，并且在潜在创A.某个单位应同哪些单位和个人发生关系【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联络?规定他人予以何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过详尽的分析，就会发现问A.改革方式太过于剧烈【答案】CDE【解析】组织构造变革常招致各方面的抵制和反对。体现为生产经营状况恶化，工作效率下D.人力资源供应预测【答案】ABE【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法【解析】马尔可夫分析法的重要思绪是通过观测历年企业内部人数的事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测B.经验推断法D.定员分析法发【解析】企业人员内部供应预测的措施包括：人力资源信息库、管理A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式【解析】员工素质测评原则是指测评原则体系的内在规定性，常为特性或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观A.一般能力测评B.特殊能力测评一般能力测评，也即一般所说的智力测验，按照测验方式验和团体智力测验；特殊能力测评，重要指对于某些行业、组织与岗种测评具有专业特色与规定；学习能力测评，如心理测验、面试、A.要素分析法B.有关分析法E.直线分析法【解析】员工素质测评中，常用测评成果的分析措施有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评成果，再根据素质测评参照原则的内容，进行要法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权A.公文筐测验B.案例分析C.控制力测验E.无领导小组讨论【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考核人员对其各项能力进行考察或预测，理解其与否胜任该项工术被认为是现代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是怎样观测被评价者的的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观测要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么;②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程A.教师B.教材C.课程E.教案【解析】教学形式重要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即A.培训交流畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于控制【解析】企业内部开发途径的长处有：①对各方面比较理解，使培训更具有针对性，有剩于提高培训的效果；②与学员互相熟识，能保证培训中交流的顺畅【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行；②馈和培训计划的调整；③可以找出培训的局限性，归纳出教训，以便能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安态度下进行观测，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安外的时间和资源.从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者导致太大的压力，可B.离职率分析成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查。A.考核的侧重点具有双重性B.考核的是团体【解析】合成考核法具有如下几种特点：①它所考核的是一种团体而不是某个员工，阐明该企业愈加重视集体的凝聚力，立足于团体合作精神的培育考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又重视对团体员工个人潜能产量定额、综合定额、单项定额、看守定额、服务定额、工作定额A.考核原则和措施主观性强B.评价原则过低C.压缩提薪或奖励人数比例D.评价和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考核原则和核者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了防止本单位励，或但愿提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考核过于励员工；⑧尽量防止产生长期的、消极的影响，如怕影响员工此后的B.分解等级原则E.构造等级原则【解析】绩效考核的原则一般有两种：①综合等级原则是将反应绩效考核指标内涵及外延等诸方面的特性进行综合，根据反应考核指标综合程度的不一样，按次一定的分值。②分解提问原则是将反应考核指标内涵和外考核者回答每一种提问时，可以在3～9个等级的详细描述中作出选择。【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略规定而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个不一样角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业C.劳动强度D.技术条件【解析】确定被调查的岗位时，应当遵照可比性原则，即选择被调查岗度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力规定、劳动强度、环境条A.组织实行状况分析B.政策分析【解析】薪酬调查分析汇报的内容应包括薪酬调查的组织实行状况分【答案】ABCE其中，基本工资重要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生【解析】工资构造方略的制定实际上是工资构造的选择，它与企业发展战略的关系亲密。尽【答案】ABDE【解析】工资调整重要是指工资原则的调整。从详细内容A.新招聘员工的工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业估计的效益状况【答案】BCDE【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况原因包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动者派遣E.劳动输出【答案】CE【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。有关劳动者派遣现象有动力派遣等。在我国《劳动协议法(草案)》中使用的术语是劳动B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长D.在工资的调控上由水平控制向重点控【解析】政府在工资的宏观调控方面，总的原则是增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同步在工资的调①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；②指导价【答案】ABCE【解析】伤亡事故汇报和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动关的伤亡事故的汇报、登记、调查、处理、记录和分析的B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费E.人工成本费【答案】ABCD【解析】劳动安全卫生保护费用的类别重要是如下各类：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；⑨个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作业场所定期检测费用，⑦工伤保险费；⑧工伤认定、评残费用等。125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有()。A.仲裁祈求及事实和理由B.委托的律师及有关资料C.证据、证人的姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位E.用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。【答案】ACDE【解析】劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明：员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；仲裁祈求及事实和理由；证据，证人的姓名、住址。28.()是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的一般的法律确信为基础。A.法官法B.判例法C.习惯法D.成文法29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享有竞争的市场机会。A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会30.满足地位需要的行为不包括()。A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权C.居住在合适的小区，参与俱乐部D.影响他人并变化他们的态度和行为31.对组织而言，绩效管理的功能不包括()A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径D.认识决策的基础32.两家企业合并属于企业组织构造变革的()变革方式。33.如下有关新型组织构造模式的说法错误的是()D.企业集团是众多企业法人组织共同构成的经济联合体34.如下不属于部门构造设计原则的是()A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心35.如下不属于组织构造分析的内容的是()A.多种职能的性质及类别36.如下不属于企业人员配置计划的内容的是()A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动状况37.如下说法不对的的是()C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要38.如下属于人力资源需求预测的定性措施的是()A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法39.人力资源需求预测的措施中，根据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的措施是()A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法40.如下有关人力资源预测措施的说法不对的的是()C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供应的状况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的状况41.()具有测评原则刚性强，测评指标灵活等重要特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术44.在素质测评的成果处理中，最常用的集中趋势量数为()A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和原则差D.算数平均数和原则差45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，发明轻松、友好的气氛的面试实行阶段是()A.关系建立阶段B.导入阶段C.关键46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录取压力47.“你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢?”此类问题属于()48.()是多角度对个体行为进行原则化评估的多种措施的总称。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心49.如下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是()A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理50.培训规划时要选择合用的方式措施，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用()的培A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目的是()52.如下不属于培训课程内容的选择原则的是()A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.针对相似背景的学员设计培训课程D.使学员掌握生产技术和技能53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节省培训时间54.不一样层次的管理人员所应具有的技能是不一样的，对于高层管理人员而言，()是最重要的。55.培训效果的建设性评估的长处不包括()A.有助于培训对象改善自己的学习B.协助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是()A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改善B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者获得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感或满意程度怎样57.培训的五大类成果中，()的评估原则时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。A.技能成果B.情感成果C.认知成果D.绩效成果58.在评估培训效果时，()更合用调查面窄、以开放式问题为主的调查。59.劳动定额法属于()的绩效考核措施。A.品质导向B.成果导向型C.行为导向型D.综合型60.如下有关成绩记录法的表述不对的的是()61.如下有关图解式评价量表法的表述不对的的是()A.考核效标波及的范围较大B.有广泛适应性C.可以考核员工的品质特性D.波及难度较大A.工作方式B.工作产出C.组织气63.获得专利权的项目数属于()的绩效考核指标。A.行为过程型B.品质特性型C.工作成果型64.将反应考核指标内涵和外延等诸方面的特性独立并列的绩效考核原则为()。A.分析提问原则B.分解等级原则C.综合提问原则D.综合等级原则A.定型化、成果化B.定型化、行为化C.定量化、成果化D.定量化、行为化C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业67.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者辨别开来的个体潜在的深层次特性。68.处在新兴行业的企业更适合采用的薪酬调查方式是()A.企业之间互相调查B.问卷调查69.()是指由工作性质和特性相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等A.职务分类B.工作分类C.职位分类D.品味分类71.工资分派直接与企业效益和员工的工作业绩相联络的工作制度为()A.一岗一薪制B.薪点工资制C.一岗多薪制72.销售提成工资制度属于()A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资73.应使员工间的工资差距最小化的工作团体类型为()A.平行团体B.交叉团体C.流程团体D.项目团体74.()的工资构造重要根据员工所具有的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()。76.企业年金合用于()A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工77.劳动力市场价位信息的采集重要是通过()获得的。A.专家访谈B.问卷调查C.记录分析D.抽样调查78.根据劳动协议法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于()万元。79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()D.实行企业工资总额的增长低于经济效率的增长80.工资指导价位()是工资收入数列中前一定比例的数据的算术平均数。A.高位数B.中位数C.地位数D.原则数81.在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人82.劳动关系当事人基于集体协议、劳动协议约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括()84.在()的状况下，调解委员会制作调解协议书。C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事85.劳动组织优化部包括()的合理组织。86.社会就业总量取决于()A.总需求水平B.总供应水平C.国民生产总值D.劳动力数量E.均87.决策科学化的规定包括()A.合理的决策原则B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序E.决策措施科学化88.在使专心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的方略包括()89.环境优化机制的重要原因包括()A.工作酬劳B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境90.企业集团的职能机构包括()C.综合型组织职能机构C.智囊机构、业务企业和专业中心91.企业组织构造整合的目的重要在于()A.实现互相间协调的规定B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各92.企业人力资源规划的作用包括()C.增进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划93.影响企业人力资源活动的法律原因有()A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资原则D.劳动力市场记住94.德尔菲法所请的专家的来源有()95.企业内部人力资源供应量必须考虑的原因包括()A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利96.员工素质测评的重要原则包括()97.员工素质测评原则体系的横向构造包括()A.构造性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素98.如下各项不属于素质测评中对员工进行分类的原则的是()A.道德分类原则B.调查分类原则C.数学分类原则D.性别分类原则99.如下属于面试中背景性问题的是()A.个人爱好B.家庭状况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史100.行为描述面试的实质()A.属于特殊的构造化面试B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作规定D.用过去行为预测未来行为101.无领导小组讨论包括()等多种类型。102.在制定培训规划时，设计培训措施的途径有()A.经验总结B.中介机构C.小组讨论D.查阅文献E.专家征询103.外部培训资源的开发途径包括()A.聘任专职的培训师B.聘任本专业的专家、学者C.从大中院校聘任教师D.在网络上寻找并联络教师104.管理技能开发的基本模式包括()A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.105.培训前效果评估的内容包括()C.培训计划评估D.培训对象知识和工作态度评估106.对培训效果进行学习评估的详细措施有()A.访谈法B.角色饰演C.演讲法D.行为观测E.笔试法107.员工培训评估时，投资回报率的评估原则包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量规定108.下列有关构造式论述法的说法对的的是()C.这种措施要有被考核者参与D.属于行为导向型的客观考核法109.评价中心采用的详细措施技术重要有()A.实务作业B.个人汇报C.管理游戏D.个人测验E.面试110.绩效考核成果的分布误差重要包括()A.相似偏差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差111.如下有关比率量表的说法对的的是()A.表中没设置绝对零点B.可以进行四则运算C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数112.平衡记分卡可以帮企业有效地处理某些关键问题，如企业()A.绩效考核B.员工招聘配置C.员工薪酬D.员工培训开发E.战略实行113.影响企业一般主管人员KPI的原因重要有()C.员工组织气氛与满意度D.员工薪酬与工作环境114.新手市场调查时，被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限115.在不一样企业中，工作内容基本相似的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因也许是()A.不一样行业有不一样的通例B.管理理念和薪酬方略部同C.企业所处的地理位置不一样D.对企业的价值或奉献大小不一样116.实行经营者年薪制应具有一定得条件，这些条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场D.完善的薪酬只对E.明确的经营者业绩考核指标体系117.企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则118.宽带是薪酬构造规定企业必须具有对应的()。A.生产文化B.绩效文化C.团体文化D.沟通文化E.制度119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.估计晋升职务的员工人数B.企业既有的员工人数C.估计岗位轮换的员工人数C.估计休假的员工人数120.下列属于劳务派遣现象的属于体现的是()A.雇员租赁B。雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣121.工资指导线包括()A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线122.潜在的职业危害原因转变为职业伤害必须具有一定的诱发条件，这些条件包括()A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵照的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.防止为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合124.劳动争议当事人的权利包括()A.当事人有直接会比的权利B.当事人有强C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()86.ABE87.ABCDE88.B91.AD92.ABCD93.ACE一、简答题(本题共3题，每题15分，共45分)2.企业组织培训评估时，应做出哪些培训成果提出培训评估的原则和衡量措施?(15分)二、综合题(本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分)1.某大型汽车销售企业计划2023年年终前在全国增设10个营销分部，拟从既有的销售分企业中选拔一批后备人才，通过业绩考核和主管领导推荐，企业人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，2.在A企业总部会议室里，王总经理正在听取本年度企业绩效考核执行状况的汇报。其中有A企业成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同步，建立了一套新的绩效管理作的实际，我部总共有20个人，却负责企业60台大型设备的维护工作，为了生命和财产损失。”没有某项指标规定的内容，在考核时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考核中用了老部门内部人员参与考试没故意见，但让部门外的其他人员打分与否恰当?财务工作常常得罪人，让被得罪过的人考核我们，能保证公平公正么?”(1)该企业在绩效管理中重要存在着哪些等待改造的问题?(10分)(2)请针对该企业绩效管理存在的诸多问题，提出详细对策。(10分)2023年11月企业人力资源管理师二级真题第一部分职业道德(1～25题，共25道题)(一)单项选择题(第I~8题)1、有关职业道德的说法中，对的的是()。(A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性规定(C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性2、有关社会公德与职业道德之间的关系，对的的是()。(A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式(C)职业道德与社会公德之间互相推进、互相增进3、对于集体主义，理解对的的是()。(B)在集体认为必要的状况下，牺牲个人利益应是无条件的(D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的关键规定(A)选择最佳手段以到达职责最优成果，努力规5、有关职业化管理，对的的说法是()。(A)职业化管理是倡导并规定从一而终的职业生涯状态(B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理(C)职业化管理是根据从业人员各自的聪颖才智建立起来的人力资源管理体系6、诚信的特性是()。(A)社会性、强制性、自觉性、智慧性(B)通识性、智慧性、止损性、资质性(C)人本性、资质性、历史性、公约性(D)通识性、规范性、普遍性、止损性(B)节省是一种主观鉴定，因此个人节省完全取决于个人怎样认识(C)节省只是对物质资源的节省(D)贫富差距的现实存在，导致节省与否因人而异8、奉献的特性是()。(A)非强制性及社会性、倡导性(B)非利(二)多选题(第9～16题)9、职业道德对职业技能所具有的作用是()。10、从业人员需要树立的对的义利观是()。11、社会主义关键价值体系的基本内容是()。12、诚信对于个人职业生涯的意义在于()。(A)诚信是人的社会化的必需一套，我们不服；自己做好了的事再规定我们做，我(C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量14、根据《有关严禁商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中对的的是()。(A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂(B)在账外暗中予以对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为(C)经营者销售商品，可以以明示方式予以对方折扣，须如实15、践行职业纪律的规定包括()。(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严遵法律法规16、有关原则性与灵活性，对的的认识是()。(A)为处理好员工间的关系，原则性要(B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化二、职业道德个人体现部分(第17～25题)残疾人，但你清晰，残疾人是很难适应你部门正常工作规定的，这时你会()。不过由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费3个多小时，你会()。19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会()。20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会()。令你十分失望。假如这支球队立即又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会23、在平常工作中，你感觉自己处理最佳的关系是()24、邻居家的几种孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你(A)逐一找孩子的家长，规定对方集体赔偿(B)找到其中的一种孩子，要他说出打破玻璃的真相天在你家附近骂街，你会()。第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每题只有一种最恰当的答案，请在答题卡26、()是指国家在一定期期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。27、如下不属于劳动原则法的是()。28劳动法律关系的重要形态是()。(A)劳动行政法律关系(B)劳动协议关系(C)劳动服务法律关系(D)劳动监督关系29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。(C)顾客消费承受能力分析(D)企业产品消费群体分析30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。31、如下不属于员工动态特性的是()。32、下面不属于静态的组织设计理论的是()。33、如下有关新型组织构造模式的说法错误的是()。(B)子企业和母企业模式较多地出目前横向合并而形成的企业中(C)多维立体组织构造重要应用于跨国企业和规模巨大的跨地区企业(D)模拟分权组织构造重要应用于生产经营活动持续性很强的大型联合企业34、在企业组织构造变革时需分析组织关系，不属于其内容的是()。(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联络(B)某个单位规定他人予以何种配合和服务(C)某个单位的工作效率和员工的士气怎样(D)某个单位应当为别的单位提供哪些服务35、组织构造变革常招致各方面的抵制和反对，如下不属于其体现的是()。(A)生产经营状况恶化(B)工作效率减少(C)规定离职的人数增多(D)市场拥有36、如下不属于影响企业人力资源活动法律原因的是()。37、局部变化某个科室的职能属于企业组织构造变革的()变革方式。38、如下不属于人力资源需求预测内容的是()。(A)现实人力资源预测(B)未来人力资源需求预测(C)现实人力资源需求预测(D)未来流失人力资源预测分析39、如下不属于人力资源需求预测的定量措施的是()。40、如下有关人力资源预测措施的说法不对的的是()。(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测(B)转换比率法假定企业的劳动生产(C)转换比率法没能阐明不一样类别员工需求的差异(D)德尔菲法可用于企业整体人力41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。43、如下属于员工测评原则体系的构造性要素的是()。44、测评学习能力的最简朴有效的措施是()。45、在员工素质测评成果的有关分析中，r=0表达两级测评数据()。47、“假如你的两个得力下属一直吵架，你会48、()被认为是现代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。49、如下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是()。50、如下有关培训费用的说法错误的是()。51、在制定培训规划时，设计培训措施的途径不包括()。52、培训项目计划是有效实行培训课程的基础，它不包括()。54、在管理人员所应具有的技能中，()是指从整体把握组织目的、洞察组织与环境的互55、培训效果的正式评估的长处不包括()。(A)在数据和事实的基础上做出判断(B)可将评估结论与最初计(C)轻易将评估结论用书面形式体现(D)不会给受训者带来太大的压力56、在培训效果的层级体系中，成果评估的评估内容是()。(B)受训都获得的生产经营或技术管理方面的业绩(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获57、下列不属于培训技能成果的评估原则的是()。58、在评估培训效果时，()合用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。61、()体现为被考核者上一种考核期内的评价成果，对其本考核期内的评价产生影响。62、()一般作为生产性组织的重要绩效考核指标。64、将反应绩效考核指标内涵及外延等诸方面的特性进行综合的绩效考核原则为()。65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括()。(C)最大程度地激发员工斗志(D)强调对员工行为的鼓励66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所根据的基本原则不包括()。(A)增值产出的原则(B)目的导向的原则(C)成果优先的原则(D)设定权重的原则67、()是基于胜任特性的考核措施，使用这种措施得出的成果更全面、深刻。68、()的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业69、()是指工作性质和特性相近的若干职组的集合。70、在完毕了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不适宜采用的措施是()。71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为()。73、最不适合采用鼓励性工资的工作团体类型是()。74、()的工资构造有助于鼓励员工提高技术、能力。75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是()。76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的措施是()。78、下列有关劳务派遣的说法错误的是()。(A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用(B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知79、实行工资指导线制度的重要目的不包括()。(A)实现社会公平(B)逐渐提高(C)调整、规范工资分派关系(D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长序对的的是()。82、职工一方当事人人数为()以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。83、劳动争议处理的原则不包括()。84、如下有关调解意见书说法错误的是()。(C)它是劳动争议当事人双方的意思表达(D)它是双方达不成85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。二、多选题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多种答案对的，请在答题卡上将所选答案的对应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、阻碍互惠互换实现的重要障碍包括()。87、战略控制的措施包括()。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制88、有领袖魅力的管理者的关键特性包括()。(A)是变革的代言人(B)自信和远见(C)行为不循规蹈矩(D)对环境敏感(E)有清晰89、人力资源开发的主线目的包括()。90、企业集团是一种新型的组织构造模式，其构成包括()。(A)持股组员企业层(B)控股组员企业层(C)参股组员企业层(D)协作组员企业层(E)91、组织构造设计时，部门构造可以选择的模式有()。(A)直线制(B)职能制(C)矩阵制(D)子企业(E)非常设机构92、企业组织发展的战略重要有()。93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境原因包括()。94、影响人力资源需求预测的一般原因包括()。响95、影响企业外部劳动力供应的原因有()。(A)择业心理偏好(B)企业人员的自然流失(C)社会就业意识(D)劳动力市场发育程度(E)地区性原因96、人岗匹配包括()。(A)岗位与岗位之间相匹配(B)员工与员工之间相匹配97、测评方案的内容重要波及()。(A)被测评的对象(B)测评措施选择(C)参照原则设计确实立(D)测评员工选择(E)素质能力测评的指标体系98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的原则有()。(A)道德分类原则(B)调查分类原则(C)数学分类原则(D)性别分类原则(E)能力分99、如下有关行为描述面试的说法对的的有()。100、无领导小组讨论的长处包括()。(A)具有生动的人际互动效应(B)题目的质量影响测评的质量(C)讨论过程真实、易于评价(D)被评价者难以掩饰自己特点102、教学计划的基本内容包括()。103、在企业外部聘任培训师的长处包括()。(A)选择范围较大(B)带来全新理念(C)提高培训档次(D)易于控制培训(E)易于104、管理人员的培训措施中，短期学习的长处包度105、如下不属于培训前效果评估的作用的是()。(A)保证培训效果测定的科学性(B)保证培训需求确认的科学性(C)保证培训活动按照计划进行(D)保证计划与实际需求合理衔接(E)找出局限性，发现新培训需要106、对培训效果进行学习评估的时间应为()。(A)六个月或一年后来(B)课程结束时(C)三个月或六个月后来(D)课程进行时(E)107、员工培训情感成果评估的测量措施包括()。108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实行，需要坚持()。(A)闭环原则(B)逐渐改善的原则(C)不停优化的原则(D)目的导向的原则(E)比较109、从考核的性质和特点上看，行为导向型的主观评价措施()。(A)考核有客观根据(B)缺乏量化的考核原则(C)可用于考核团体绩效(D)受考核者主观(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考核的对的性、可靠性和有效性的原因重要有()。(A)后继效应(B)评价指标对考核的影响(C)自我中心效应(D)评价原则对111、如下有关等距量表的说法对的的有()。(A)有绝对零点(B)数量差距相似(C)数量差距以相似的比例变化(D)没有绝对零点(E)在一种变量上对事物进行分类112、提取关键绩效指标的措施包括()。(A)与否具有可操作性(B)与否留有(C)工作产出与否为最终产品(D)多种考核者参与，成果与否可靠、精确(E)KPI能否解释被考核者50%以上的工作目的114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括()。(A)合乎一般原则的企业(B)同行业中同类型的其他企业(C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业(D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业(A)企业之间互相调查(B)问卷调查(C)委托中介机构调查(D)访谈调查(E)采集社117、一种合理的工资构造应当包括()。(A)固定工资(B)浮动工资(C)特殊津贴(D)提成工资(E)特殊福利118、()属于组合工资构造。资119、()的状况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。(E)新就业单位没有实行企业年金制度120、劳务派遣单位的职责包括()。121、劳动力市场工资指导价位分为()形式。122、我国劳动力市场工资指导价位制度的详细目的(A)建立规范化的信息采集制度(C)保证记录调查资料的及时性、精确性(D)建立科学化的工资指导价位制定措施(E)保证工资指导价位能真实反应劳动力价格123、如下属于劳动安全卫生保护费用的(A)工伤保险费(B)工伤医疗费用(C)工伤评残费用(D)健康检查费用(E)职业病防治费用124、根据争议标的的不一样，劳动争议可划分为()。(A)有关劳动权力的争议(B)有关工作时(C)庭审前进行调解2023年11月企业人力资源管理师二级试题卷册二：专业能力一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)2、简述绩效考核指标体系设计的程序以及绩效考核原则的设计原则。(12分)3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的重要环节。(16分)二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)1、某电子产品销售企业拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。企业人力资在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、毕。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的重要任务，然后(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)我想懂得怎样处理运送中突发事故，例如碰到请他来上课的!平常，工作这样忙，能坐到这里听课多不轻易啊!要不是看他斯斯文文的样小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”(1)请分析阐明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当重视抓好哪些工作?(12分)3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动协议，协议期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2023年2月变2023年2月某工程设计院开始实行由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其协议额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元；管理部门2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2023年及2023年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的状况下，向当地劳动争议仲年5月和9月份两次支付2023年及2023年1月至9月奖金合计2.9万元，这与制度规定应经营目的为2400万元；2023年工程成本为58万元，2023年工程成本为48万元。而某工程再次，张先生主张2023年全院设计人员为22人，2023年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员状况表，证明该院2023年与2023年设计及设计辅助人员分别人和40人。请根据本案状况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分)2023年11月企业人力资源管理师二级答案(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每题只有一种最恰当的答案，请在答题卡二、多选题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多种答案对的，请在答题卡上将所选答案的对应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)2023年11月企业人力资源管理师二级答案一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)①调查、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的多种信息。(2分)②根据企业或部门实际状况确定其人员规划期限，理解企业既有人准备精确而翔实的资料。(2分)③在分析人力资源需求和供应的影响原因的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的多种科学预测措施，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别于求或求不小于供的政策措施。(2分)⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是实行过程及成果进行监督、评估，并重视信息的反馈，好地增进企业目的的实现。(2分)(1)绩效考核指标体系设计和程序：①进行工作岗位分析；(2分)②进行理论验证；(2分)③进行指标调查，确定指标体系；(2分)④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)(2)绩效考核原则的设计原则①定量精确的原则；(2分)②先进合理的原则；(2分)③突出特点的原则；(2分)④简洁扼要的原则。(2分)(1)岗位分类的重要环节：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特性，将它们划分为若干类别。(2分)②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等原因，将它们归入一定的档次级别。(2分)③根据岗位分类的成果，制定各类岗位的岗位规范即岗位阐明书，管理工作的根据。(2分)④建立企业岗位分类图表，阐明企业各类岗位的分布及其配提供根据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的重要环节：①选择岗位评价要素；(2分)②建立岗位要素指标评价原则表；(2分)③按照要素评价原则对各岗位打分，并根据成果划分岗级；(2分)④根据各个岗位的岗级统一归入对应的岗等。(2分)二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)(1)为了保证人员选拔的质量，应做好如下准备工作：①搜集必要的有关资料和数据。(2分)②组织强有力的测评小组。(2分)③制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的；(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照原则；(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照原则；(1分)D、选择合理的测评措施。(1分)(2)对“团体管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)①沟通协作；(2分)②组织能力；(2分)③监控；(2分)④培养与指导他人；(2分)⑤团体精神；(2分)⑥鼓励下属；(2分)⑦绩效导向。(2分)(1)重要原因：①首先，培训师不具有聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)(2分)③再次，培训课程的设计也许存在着某些问题和局限性，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应重视抓好如下工作：(每项2分，最高12分)①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的规定，聘任企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从主线上保证课程教学的质量。(2分)②按照培训师的聘任条件和原则，严格把关，精心选拔聘任培训师。(2分)③培训课程实行计划假如是由培训企业或者本企业培训主管设计培训师，规定培训师提出详细的课堂教学实行方案；假如是由培对其进行审定，通过审批后才能执行。(2分)④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目的、方式、措施、规定，以及学员的基本状况与培训师进行充足的沟通，使其做好培训前的多种准备工作。(2分)⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，改善教学。(2分)⑥定期开展对培训师的培训，不停提高培训师的素质任制度。假如企业不具有条件，亦可聘任资质合格的培训企业，通过保证培训质量和效果。(2分)⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训评估，发现问题及时纠正。(2分)①这是一起双方当事人因劳动酬劳问题发生的劳动争议案件。(2分)A、奖金计算措施和参数。(2分)B、劳动争议事实的举证责任。(2分)③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)在本案例中，争议双方均未对该措施提出异议，存在争议的事项仅为法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分)基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2分)不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范围，张某的数据不能采信。(2分)成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。(2分)[(2023-62-10X25)X15%/25]×70%X0.8=5.67168(万元)(1分)B、2023年1月~9月奖金：[(2023-48-10X40)X9/12X15%/40]×70%X0.8=3.0744(万元)(1分)5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分)8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)E、院方因未按照规定准时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%,加发经济赔偿金8115.2元。(2分)2023年5月企业人力资源管理师二级真题一、职业道德基础理论与知识部分该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择(一)单项选择题(第1~8题)1、下列有关职业道德的说法中，对的的是()。(B)职业道德的稳定性特性，阐明职业道德是稳定而不变化的(D)职业道德与法律分属不一样领域，两者没有关联性2、职业道德的规范功能是指()(A)岗位责任的总体规定效用(B)爱干什么,就干什么3、美国于1978年确立了