高技术企业知识型员工的激励研究-毕业论文

PAGE16目录1引言 21.1提出的问题 21.1.1研究背景 21.1.2研究的目的与意义 31.2国内外的研究现状 41.2.1国内外研究现状 41.2.2研究所取得的成果及存在的问题 51.3研究内容和方法 52高技术企业知识型员工的概念及特点 72.1高技术企业的概念与特点 72.2知识型员工的概念与特点 92.3高技术企业知识型员工的特点 103激励与激励理论 113.1激励的含义 113.2主要激励理论 124高技术企业知识型员工的激励措施 154.1设计激励性的的工作，发挥知识型员工的创造性 154.2全面推行薪酬战略，构建合理的薪酬体系 154.3建立职业生涯规划，完善培训制度 164.4建立高效知识团队，运用团队激励 174.5建设和谐企业文化，注重培育创新精神 175结论与展望 195.1研究结论 195.2研究展望 20参考文献 21谢辞 22高技术企业知识型员工的激励研究1引言1.1提出的问题1.1.1研究背景当前，世界经济全球化一体化，信息技术的高速发展，迫使企业的生存和发展面临越来越多的压力。在中国各地区、各企业乃至世界各国的发展，几乎都有一个共同点，即把科技、社会和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量的知识型人才，这给经济治理和传统经济治理理论带来许多新的情况和新的课题。在人力资本成为企业竞争的优势源泉的知识经济时代，知识型员工已成为企业竞争的核心力量，因此对知识型员工的管理就成为了人力资源管理工作的重心。人力资源管理是一个系统化的工程，而其核心就是人力资源的激励机制。高技术企业知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。如何激励高技术企业知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的治理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和治理者们将研究的重点放在高技术企业知识型员工身上，打破传统的思维模式和治理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。1.1.2研究的目的与意义现在，很多企业认识到企业的核心竞争力取决一所拥有的知识型员工的产出质量和数量。如何吸引、留住、激励知识型员工已成为企业关注的焦点。从西安大企业发展的角度来看，工业文明时代的管理模式对知识型员工已越来越不适应，在激励方面的矛盾尤为突出。现代企业的吉利技师伴随真西方激励理论、企业理论的发展逐步成熟起来的。美国心理学家马斯洛的“需求层次理论”和赫兹伯格的“双因素理论”作为早期激励理论的主要代表，被学术界和企业所认同。当代激励理论包裹麦克里兰的“成就需要理论”、斯金纳的“强化理论”以及亚当斯的“公平理论”等等，这些理论意见就以实践中存在的问题为目标，强调实证分析方法，被企业实践所应用。但由于受时代和研究视角的限制，这些理论都或多或少存在着缺乏系统性和发展性的问题，是其广泛运用在一定程度上受到了局限。当前被广泛认同的是以弗隆的激励期望值论和波特劳勒的激励模型为代表的现代过程性激励理论，这一理论在前人各项理论研究成果的基础上，进行了较为系统和完整的整合，统合了上述理论的主要观点，在实践中起到了一定作用，其实施效果较为理想。目标管理制、，经营承包责任制、年薪制度等现代激励手段都是在这一激励体系下设计并付出实践的。知识型员工是企业核心竞争力的主要奉献者，与非知识型员工相比，知识型员工在各个方面都存在诸多的特殊性。而目前企业的激励措施忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的误区。而很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业、特别是高技术企业，对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。所以如何对知识型员工进行激励，激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要。因此，对知识型员工激励问题的研究，对于解决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一企业基本问题，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义。1.2国内外的研究现状1.2.1国内外研究现状现在，普遍被接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”治理专家马汉·坦姆仆通过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相当的酬劳并使得自己能够分享自己创造的财富。作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主。这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励的问题时如是说：激励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的薪酬并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。我国著名管理学者刘锦霞在《试论知识型员工在企业中的重要地位》一文中说“任何有形资产都有折旧,都会有完全消耗的时候;知识则不同,它存在于人的头脑中,能够不断创造出新价值。知识型员工,承载知识、技能、信息、技术,而且不断积累、创新从而增值,而企业之间的竞争,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现”。因此说在21世纪企业假如试图激励知识型员工，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的爱好；答应他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会——培训，专题讨论会，参加会议——奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。”在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学治理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制度。”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与治理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。1.2.2研究所取得的成果及存在的问题我国高技术企业正在逐步转变将人才视为成本的传统理念,已经初步建立起人才激励机制，也开始正视知识型员工对企业的贡献,部分高技术企业开始使用新的激励方式。我国高技术企业已逐步形成重视知识型员工、肯定人才成长需求、鼓励个人发展的文化氛围。同时，我国高技术企业中知识型员工的激励中存在的问题如下：知识型员工激励机制有缺陷，知识型员工管理、激励方式不科学，忽略知识型员工的职业生涯规划，缺乏支持激励体制的企业文化．本文的研究在于解决我国高技术企业知识型员工激励中存在的问题，对高技术企业又快又好的发展有重要意义。1.3研究内容和方法新经济时代，人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量的知识型员工。知识型员工与普通员工相比有其特殊性，他们的激励不同于普通员工，本文主要研究高技术企业知识型员工的激励问题。通过分析国内外研究现状，界定高技术企业和知识型员工的概念与特点，结合西方经典激励理论，从而设计出高技术企业知识型员工的激励措施，对于完善高技术企业知识型员工激励提出了合理的建议。本文从实际问题的研究出发，通过理论研究，定性和定量相结合的方法对所提出的问题进行充分的分析，进而提出相应的解决问题的方法和思路以及对策。（1）系统分析法。首先对相关的激励理论进行回顾与总结，并对知识型员工的已有的理论进行分析、总结，结合以往的成果，运用逻辑分析，找出以往理论研究的内在联系。然后把知识型员工激励问题放在中国进入知识经济的时代背景下，探讨如何解决这一问题。（2）比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题的研究提供帮助。（3）文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、织织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。2高技术企业知识型员工的概念及特点2.1高技术企业的概念与特点“高技术”这个词最早出现于20世纪60年代。对于高技术，目前虽然还没有一个公认的定义，但人们对它的理解和认识是比较接近的。一般是指在20世纪80年代发展起来的知识密集型技术。它是利用现代科技成果或建立在最新科学成就得基础上形成的尖端技术。例如，微电子技术、计算机技术、现代通信技术、现代生物技术等等。由于这些技术在20世纪80年代获得了技术突破，所以其发展速度比传统技术要快得多，技术含量也高得多，在国外把它们称作高技术，而在国内现在普遍称作高新技术。由于现阶段我国还是一个发展中国家，在科学技术领域与发达国家还是存在着一定的差距。所以，我们要在高技术的概念上加一个“新”字，就是为了强调对发明或引进填补我国空缺的技术的重视。对于高技术企业的范畴不同的国家有不同的界定，我国对高技术企业的认定是通过划分高技术范围来确定的，将高技术范围划定为电子与信息技术、生物工程和新医药技术、新材料及应用技术、先进制造技术、航空航天技术、现代农业技术、新能源与高效节能技术、环境保护新技术、海洋工程技术、核应用技术、其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术十一大类。依据企业产品的产业属性，处在高技术产业领域的企业称为高技术企业。高技术与单项先进技术或新型技术概念不同。高技术总是与产品和产业相关联，是对产品或产业中技术含量和水平的评价。高技术的含义可以概括为：当代先进技术群体或尖端技术系统，并且总是与当代高、精、尖的产业相关，是对现代高、新产品和产业中先进技术含量及水平的评价。与其他企业类型相比，高技企业通常具有以下特点：（l）高积累知识和快速创新高技企业作为密集研发型企业，其能力核心主要是以知识为基础的技术能力。从流量与知识存量的角度看，高技术企业通过个人学习与组织学习来实现知识的静态积累(知识储备和维持)和动态积累(知识创新)，进而支撑技术能力的不断提高，建立企业的长期竞争优势。因此，高技术企业实质上就是知识高积累和快速创新兼具型企业，特别是快速的知识创新能力，是高技术企业长期竞争优势的最重要源泉。（2）高风险性高技企业具有旺盛生命力、有朝气、有潜力等优势，同时由于技术创新的不确定性和市场竞争的激烈性，高技术企业发展的各个阶段都会有多种形式的风险存在，常常面临技术、市场、财务、运作、知识产权被侵犯等方面的风险。另外，企业的合作方式、内部管理：激励机制的选择也会给企业带来风险，企业发展不稳定。高风险性使得高技术企业的工作具有相当大的强度和压力．（3）高技企业依靠高素质的知识型员工高技术企业专注于某一高新技术领域的研究开发，以求取得突破性成果而生存发展、实现企业的价值。它需要高素质的技术开发和经营管理人员，普遍拥有比一般企业更高比例的知识型员工，高层次的人力资本对企业发展起着决定性的作用。该类企业积聚了大量的高新科技人才，而这些人才具有年轻，学历高，素质相对较高等属性。作为知识和技能承载者的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。（4）高技术企业是新兴企业，历史较短，往往在成立之初便着手建立现代企业制度，或者已经开始或完成了向现代企业制度的转型。一般都形成了比较正式的绩效考核体系和薪酬体系，对员工展开有计划的培训，并且尽力培育鼓励创新的企业文化，初步建立起人才激励机制。2.2知识型员工的概念与特点“知识型员工”又名“知识工作在”“知识员工”“知识工人”。它随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，随着大量的高技术企业的涌现，知识型员工所占比重越来越大。美国著名管理大师彼得·德鲁克在1959最先提出了知识型员工的概念：知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他对知识型员工的定义也是应用最为广泛的。在《21世纪的管理挑战》一书中，他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。他们一方面充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用和创新为主要特色的生产经营管理活动。根据德鲁克的定义，根据德鲁克的定义知识型员工可为企业带来知识资本增值，进而促进货币资本的增值，而他们对企业的贡献是创新性的贡献，因而高技术企业的管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员即使典型的知识型员工。知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：（1）具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。（2）具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。（3）具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。（4）工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。（5）工作过程难以监督和控制。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。2.3高技术企业知识型员工的特点（1）工作特点：具有高创造性、成果难以量化衡量、工作时间灵活有弹性、工作过程难以监督。（2）需求特点：与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权、使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值己退居相对次要的位置。由于多方面的原因，相对于其他国家的知识型员工而言，我国企业中的知识型员工在心理和行为上具有特殊性。一方面，我国属于发展中国家，由于经济环境和企业管理水平的原因，许多对于发达国家中知识型员工并不十分关注的激励因素却是我国知识型员工所重点关注的问题；另一方面，我国大陆的文化属于高权力距离、集体主义倾向、较强的不确定性规避和女性度较高的文化，员工的需要和行为特点也与西方国家有所差别。与此同时，我国企业在实际管理活动中还存在许多问题，越来越多的企业已逐渐意识到知识资源和知识型员工在企业中的重要作用，然而，许多企业的激励理念还比较落后(我国企业的激励机制还存在一定的问题，具体的表现主要有以下几个方面：（1）主要采取高压式的负激励留住人才限制知识型员工的流动，励机制不健全，激励效果不明显。（2）激励手段简单、单一、缺乏长效激励手段，员工工作成就感和工作满意度降低，员工工作压力过大。（3）忽视对于知识型员工的专业技能培训，忽视员工的个人发展。（4）管理者传统的领导方式不能被知识型员工所接受，员工缺少宽松、灵活、能够充分发挥个人专长的工作环境。3激励与激励理论3.1激励的含义激励在中文中包含两层含义：一层是激发、鼓励的意思；二层是斥责，批评之意。在英文中，"motive"(激励)一词来自拉丁语，同样有两层含义：一层是诱导、趋势之意；二层是利用特别的设计来激发学习者的兴趣。在心理学中，激励是激发人的动机，以促进个体有效地完成目标的心理过程。通过激励，使人在某种内部或外部刺激下，始终处于一个兴奋状态中。心理学告诉我们，人的行为是受其心理动机的支配，而心理动机又自于满足某种需要的欲望。需要欲望产生动机，动机决定行为。激励就是通过对人的需求欲望给予适当的满足，来改变其行为动机，达到强化其行为的目的。在管理学中，激励是指激发员工的热情和积极性，把他们的个人潜在能力发挥出来。也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。概括起来，它包含了以下几方面的内容：（1）激励的出发点是适当满足员工的各种需要，即通过系统的设计出适当的激励机制，来满足员工的外部需要和内部需要。（2）有效的激励讲究方式、方法，要遵循一定的原则，才能有的放矢，达到激励的目的。（3）激励贯穿于员工工作的全过程，是一个系统化的过程，它包括对员工个人需要的了解、激励机制的设计、激励措施的实施等。④激励的最终目的是实现组织的预期目标，同时也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。“激励”意指激发、鼓励，即激发人的动机，引导人的行为，鼓励员工为实现组织目标而努力的过程和艺术。企业管理活动中，人力资源具有能动性，其他资源都要通过人力资源发挥作用，因此人力资源始终是企业组织最重要的资源。在知识经济时代，高新技术企业发挥着越来越重要的作用。高新技术企业中信息不对称加剧，管理者面临更大比例的知识型员工。知识型员工是知识的承载者和所有者，相对于一般员工而言，在心理、行为和工作等许多方面具有其自身的特点，因而知识型员工激励的问题也更加复杂和重要。对于一个企业而言，激励就是企业发展的加速器，有效的激励制度可以起到以下几个方面的作用：一是吸引优秀的人才；二是开发员工的潜力；三是留住人才；四是创造良好的竞争优势。在综合上述观点后我们认为，激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希一望的行为，以及如何约束组织所不希望的行为；努力实现组织目标和个人目标的一致，达到人力资源的最优配置。因此，完整意义上的激励包括激发、奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在制定激励制度时，往往只考虑正面的奖励措施，却忽视约束和惩罚措施，这种将激励单纯地理解为进行利益诱导是片面的，结果难以达到预期的激励目的。激励是管理的核心，关于激励，管理学、经济学都进行了不同视角的研究，并形成了丰富的理论，这些理论对于知识型员工激励的研究有着极其重要的指导意义。3.2主要激励理论20世纪40年代到80年代之间，诸多西方学者进行激励研究，着重解释企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本课题，对企业激励实践起着很强的指导作用。主要的激励理论有：(1)马斯洛的需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(A．H．Maslow)在1943年出版的《人类动机理论》一书中，首次提出把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，他们从低到高并按层次逐级递升。他认为需求是人类天生的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素。所以根据马斯洛的需要理论，要激励某人必须知道他现在所处的需要层次，然后通过满足该层次以及更高层次的需要来达成激励的效果。(2)激励—保健理论又称双因素理论，由美国心理学家赫茨伯格(FredrickHerzberg)于1959年提出。他将企业中影响人的积极性的因素按其激励功能不同，为保健因素和激励因素。双因素理论的意义在于：使企业意识到首先要保证员工在保健因素方面的满足，否则，就会引起他们的不满。同时也注意到即使满足了保健因素，也不能产生直接激励的效果，必须充分重视利用激励因素。(3)麦克利兰的成就激励理论美国心理学家哈佛大学教授戴维·麦克利兰在1961年提出了著名的“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要，从学习和经验中得来的不同需求会影响到人怎样面对他们的工作。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人追求的是在争取成功的过程中提高工作效率、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，并不看重成功所带来的物质奖励。麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。其次，要者并不一定就是一个优秀的管理者，在大型企业或其它组织中，高成就需原因是他们往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的入。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。(4)洛克的目标激励理论(Goal-settingtheory)美国马里兰大学管理兼心理学教授爱德温·洛克(EdwinLocke)通过大量的实验研究和现场试验，于1967年提出，指向一个目标工作是工作激励的主要源泉。大多数激励因素，如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工作动机的．他认为目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励，目标激励的效果受目标本身性质和周围变量的影响。合适的目标，．即具体的、难度较大的而又为员工所接受的目标所具有的激励作用最大．具体运用到知识型员工的激励问题上，就是要为知识型员工设立一个明确的可以实现的目标，这样就可以进一步提高知识型员工工作的绩效。(5)美国心理学家斯金的强化理论又称行为矫正理论、行为修正理论，主要由美国心理学家斯金提出。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。这就是“强化”的概念。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化、负强化和自然消退三种类型。正强化就是奖励组织上需要的行为，使之加强；负强化就是惩罚与组织不相容的行为，使之削弱。正强化的方法包括奖金、成绩认可、表扬、提拔、改善工作条件和人际关系、安排挑战性工作、给予学习和成长机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化．(6)亚当斯的公平理论公平理论是美国的心理学家史丹斯·亚当斯(J．S．Adams)于20世纪60年代的一系列著作中提出来的一种激励理论。该理论主要讨论报酬的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。其基本观点是：员工常常把自己的投入和产出与其他人产出进行比较。员工首先思考自己从工作中得到的产出以及投入到工作中的投入，然后把子得投入—产出比和其他相关人员的投入—产出相比较。因此，他要进行纵向和横向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。在横向比较中如果员工感到不公平，就会产生强烈的不公平感，甚至不把金钱看成是单纯的经济报酬，而是透过金钱评价上级和同事对自己的态度，甚至扩大到自己与群体或者他人的关系。这种不公平、不合理的感觉会挫伤个人自尊心，给工作带来消极的影响。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，然而公平理论仍然对我们有着重要的启示。4高技术企业知识型员工的激励措施4.1设计激励性的的工作，发挥知识型员工的创造性个体成长是知识型员工首要考虑的因素。而员工的个人成长和业务成就需要的满足与工作密切相关。越是设计得当的工作，就越有助于知识型员工的自身的成长和发展，同时也有助于知识型员工取得更大的业务成就。知识型员工希望自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识型员工释放自己的知识能量和心理能量。他们很难满足于一般性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并极力追求完美的结果,并渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。因此,企业必须将自己的总体目标细化,在制定目标时要特别考虑两点:一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在公司的重要性,才愿意在公司长期的干下去。因此，设计有意义的工作，就成为对于知识型员工一项重要的激励措施。4.2全面推行薪酬战略，构建合理的薪酬体系尽管薪酬是一种外部激励因素,但是在中国当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提提供的物质生活保障,不仅是知识型员工生存和发展的前提,也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少,也代表了组织对员工工作成绩与能力的认可,更代表了社会对该员工的人力资本的衡量,还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。根据知识型员工贡献程度和努力程度有区别有选择的制定弹性薪酬制度。引入美国广泛采用的把薪酬与员工的技能和知识挂钩的“知识付酬计划”。除了月薪、年终奖，还要加入人力资本持股、福利补贴等内容。通过赋予科技人才(或其技术成果)一定数量的股权，形成市场化的、分享公司利益的机制，承认并实现知识型员工作为人力资本的价值。实行多种福利方案，供员工自由选择、组合，采取一些增进企业凝聚力和情感性的福利措施，如免费加餐、生日庆祝会等。另外，还给予知识型员工更多的价值和信息分享、更多的机会、职权和荣誉等内在报酬激励方式．4.3建立职业生涯规划，完善培训制度知识型员工自身需求的特点决定他们加入企业不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能发挥自己的专长、成就自己的事业，有着内在成就的动机。如果在某一企业不能得到发展，他们很可能会离开该公司去寻求新的发展机会，即便不能离开，也不可能在工作中充分发挥他们的主动性和创造性。职业生涯规划是解决知识型员工这种需求特点最合适的工具。首先，知识型员工对自身的职业生涯发展始终给予较高的关注，其次，职业生涯规划与管理的过程，实际上也是企业和个人的目标、利益相协调的动态发展过程。职业生涯管理着眼于帮助知识型员工实现职业生涯计划，即力求满足员工的职业生涯发展需要。实现个人的发展的同时也成就了企业的发展目标。高技术企业可以通过对知识型员工进行职业生涯规划与管理，提高知识型员工的忠诚度。降低高技术企业知识型员工的流失率。在当今这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为高技术企业对人和组织的基本要求，知识型员工更注重个体成长的需要，因此，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。当核心员工感觉在企业里能够得到很好的满足时，自然会对企业的发展积极做出自己的贡献。企业应该为员工制定继续教育、甚至终生教育计划，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯中，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人力资源，同时也使知识型员工具备了终身就业能力。当员工感觉在企业里会有很好的发展前景，能学习到各种对自己职业发展有益的东西的时候，他自然会忠诚于这个企业，并努力为企业多做贡献，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。4.4建立高效知识团队，运用团队激励与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务。因此，知识型员工完全能够胜任团队工作方式。知识型员工组成的团队与一般团队相比，具有以下一些区别：(1)团队成员地位的平等。在一般团队中，虽然也强调非领导地位，但是，由于团队成员的角色经常会和传统工作部门的角色相交叉，成员之间无形中会以传统的领导与下属的关系相处。而在知识型员工团队中，尽管也有领导，但这种领导常常没有特权，只是一个召集人；其成员之间的关系一般不特别表现为上下级关系，共同分担风险、分享利益；而且，由于每个成员都是某一方面的“专家”，在自己的专业领域内有较充分的发言权，团队中于是就不会存在传统意义上的“权威人物”，从而表现为团队成员地位上的平等性。

(2)成员之间的相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作过程中，他们必然会积极向团队其他成员学习，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。这种学习活动在客观上也提高了企业的人力资本存量，对企业的长期发展带来积极的回报。当然，这种交流不仅仅限于工作过程中，更多的是在工作之外进行。

(3)较高的工作效益。知识型员工一般都敢于接受新思想，富于创新精神，工作过程中能不断吸纳别人的有益见解，提高工作的质量和效率。在知识型员工团队中，通过成员之间的沟通与交流，往往能够激发新的思想，产生新的创意，从而不断改善工作方式，高效圆满地完成团队的任务，有时还能对企业的创新活动带来积极、深远的影响。4.5建设和谐企业文化，注重培育创新精神树立以人为本，尊重人性的价值理念。“以人为本，尊重人性”的价值理念，是优秀企业文化的重要组成部分，它强调管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占据多数的高技术企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，要把其当作“社会人”、“文化人”，要注重员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求，以提供创造性工作，鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性，在平等的引导与交流中，建立企业的经营理念，将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的发展归于一途。培育“学习、合作、创新、共享”型的企业文化。知识型员工要成长、自主和发展，需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围，企业有责任为他们的自我发展和价值实现提供一个舞台。建立学习型文化，就是不断推动企业组织和员工的持续的学习能力，培育一种轻松和谐的人际关系，营造有利于学习的环境，努力将企业塑造成一个学习型组织，增强员工的知识含量和企业的革新创造能力。建立共享型文化，就是努力创造有利于知识共享的企业氛围，进行有效的知识共享激励，消除不同阶层员工知识共享的界面障碍，使员工自愿主动地贡献他们所拥有的知识和聪明才智，从而发挥他们的积极性和创造性，来提高企业的应变和创新能力。建立合作型文化，就要加强员工的团队合作意识和精神，鼓励员工与他人合作，彼此依赖，强调团队协作观念，促进团队协作行为。5结论与展望5.1研究结论激励是一种既古老又常新的问题，它包含着科学的理论，但是更多的是艺术。由于它的多因性，不存在任何可适应于一切情况现成的“万应灵丹”。但激励这一技能毕竟是有一定规律可循的，尤其是对知识型员工的激励，我们的企业管理者更应该加以重视。只要管理者细心思索，注意时间并积累自己的经验，同时关注国内外理论界的前沿发展，借鉴别人的宝贵经验，及一定能逐步探索并创造出适合企业自身发展的对知识型员工的激励理论系统和行之有效的实践体系。知识型员工是企业的坚强后盾，是企业发展壮大的主力军，我们企业管理者要懂得“有付出就有回报”的道理，对知识型员工给予适当的激励。对员工付出的多，企业得到回报就会加倍的多。本文的研究是要让我们企业管理者认识到知识型员工的重要性，以及如何采取有效地策略对知识型员工进行激励，避免企业因激励不当而造成的知识型员工流失的损失，强化激励效果，让他们发挥最大的效能，对