第六章 社区卫生人力资源管理课件

第六章

社区卫生服务

------人力资源管理

公共卫生学院社会医学教研室郝申强第六章社区卫生人力资源管理本章学习要点1.掌握卫生人力资源的概念、特点；社区卫生人力资源管理的原理和方法；社区卫生人力需求预测方法，社区卫生人力的结构2.熟悉社区卫生人力的激励原则与方法、人员培训内容、日常管理环节第六章社区卫生人力资源管理主要内容第六章社区卫生人力资源管理第一节概述一、人力资源管理的基本概念1、人力资源（HumanResources，简称HR）狭义：仅指作为生产要素已经投入到社会经济生活中的劳动人口。广义：泛指现在和未来一切可能称为生产要素的人，包括现在在工作岗位上从事劳动的人和有劳动能力、暂时还未上岗的人以及尚未达到劳动年龄的人。或表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。法定劳动年龄指年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中国公民第六章社区卫生人力资源管理人口资源人力资源人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源又是人力资源的一部分，即优质的人力资源。三者关系一切人力资源、人才资源皆产生于最基本的人口资源中关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人力、人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系

在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。第六章社区卫生人力资源管理第六章社区卫生人力资源管理得人者得天下孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和”“你可以搬走我的机器，烧掉我的厂房，但只要留下那些我的人，我就可以重建IBM公司”----IBM公司创始人沃森（ThomasWatson）

你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，那么，几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！----美国钢铁大王安德鲁·卡内基人力资源是第一资源第六章社区卫生人力资源管理2.卫生人力资源广义：指现在在卫生工作岗位上从业和未来可能进入卫生岗位工作的人。狭义：仅指正在卫生岗位上工作的人员。社区卫生人力资源：从事基本医疗和基本公共卫生需要的社区卫生人力。第六章社区卫生人力资源管理社区卫生人力资源分类1医疗人员2公共卫生人员3护理人员4药剂人员5其他技术人员健康管理师、营养师6卫生管理人员第六章社区卫生人力资源管理3.人力资源管理各级各类卫生机构对卫生人员有效管理和使用的思想和行为，称为卫生人力资源管理。卫生人力资源管理贯穿于卫生人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本预算、人员的遴选录用、合理配置和使用，还包括对人的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性，提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。

满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展第六章社区卫生人力资源管理二、社区卫生人力资源的特点1.生物特性：以人为载体以人为本，重视以生物人为基础的管理要素。2.功能特性：主观能动性（1）主动获得专业技能：如岗前教育、继续教育等（2）积极提供卫生服务：实现自我价值的同时，为改善社区卫生状况作出贡献。3.动态性：生命周期、服务周期年龄层次、梯队4.智力性：学习积累和经验传承5.社会性：社会工作、社区工作向群体协作服务模式发展，与社会联系密切。第六章社区卫生人力资源管理三、社区卫生人力资源管理的主要职能1.制订卫生人力资源计划2.有效配置各级各类卫生人员3.工作绩效考评4.促进员工个人发展5.工资报酬管理6.福利与劳保管理7.保管职工档案8.人力资源会计工作第六章社区卫生人力资源管理四、社区卫生人力资源管理的原理和方法（一）卫生人力资源管理的原理1、分类管理原理分类是管理的基础和前提科学的分类管理按不同的岗位（管理人员、专业技术人员、后勤人员）进行分类管理2、系统优化原理系统是有机整体，各个要素合理组合管理者与员工之间、员工与员工之间进行合理的组合，减少内耗，发挥整体功能大于个体功能之和的优势第六章社区卫生人力资源管理3、能级对应原理

按能力、水平安排不同的岗位或职务

大才大用，小才小用

实现人适其职、事得其人、人事两相宜的目标

动态对应（动态性、可变性、开放性）4、互补增值原理按排岗位时，取人之长，补人之短1+1>2

年龄互补性别互补能力互补性格互补5、竞争强化原理通过良性竞争，激发进取心，人尽其才，才尽其用优胜劣汰，盘活人才资源存量

以组织目标为导向；利益相容为前提；公平适度为准则第六章社区卫生人力资源管理6、激励强化原理

创设满足员工各种需要的条件，激发工作动机

调动积极性、主动性、创造性物质激励、精神激励正面激励、反面激励、7、文化凝聚原理组织文化建设价值观、组织形象、榜样、

增强组织成员的成就感、自豪感和对组织的忠诚

第六章社区卫生人力资源管理（二）、卫生人力资源管理的方法1.管理的方法（1）行政法：建立在职工处于下属地位，服从上级，并且对传统的权威敏感的基础之上。其特征是一连串的命令和规章制度。效力在于其控制力和效率。（2）市场法以机构和其职工之间清晰和直接的交换原则为基础。在市场法占主导地位的机构中，职工有高度的流动性，他们的报酬依据其才能和贡献而定。卫生机构根据需要招聘职工，当双方各自的利益协定好后，便履行协议。（3）团体法以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础。要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。第六章社区卫生人力资源管理2.改善卫生人力资源管理的方法（1）环境法机构在充分分析内、外环境的基础上，重新制定人力资源管理办法。重新审视机构的发展目标、人员配置要求、人员需求与机构承受能力、人员待遇等问题（2）规范法通过组织文化，将个人目标引导统一到组织目标上来增强群体意识，自觉约束行为,为组织的发展献计献策第六章社区卫生人力资源管理

第二节社区卫生人力需求预测第六章社区卫生人力资源管理《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》到2015年，

全国卫生人员总数从2000年的559.10万人增加到657.51万

卫生技术人员总数从449.08万人增加到526.01万人

每千人口拥有：卫技人员3.64人左右，执业医师数1.26人左右，执业护士数1.26人左右。

加强社区卫生人才队伍建设，到2015年在全国卫生队伍中，应有30%以上的人员从事社区卫生工作。在社区工作的医生中，全科医师数不低于三分之一。第六章社区卫生人力资源管理《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》2002年《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》2006年每万居民配备2-3名全科医师每万居民配备1名公共卫生医师配备一定比例的中医类别执业医师全科医师和护士比例1:1其他人员不超过社区卫生中心编制人员的5%第六章社区卫生人力资源管理社区卫生人力的需求预测及其参照通过正确把握对社区卫生人力发展可能产生重要作用的、未来的、不确定因素或未知事件的分析，提供信息和数据，作为机构制定规划目标、指标、人力资源相关政策和决策的参考依据一方面随着社区经济发展、居民健康水平、生活水平、疾病状况、购买能力等指标而变化另一方面，人力的需求依赖于卫生服务机构的功能变化、服务量的变化及目前人力结构状况可参照其他国家或地区的卫生人力配置第六章社区卫生人力资源管理社区卫生人力资源配置方法WHO推荐的四种方法：健康需要法健康需求法服务目标法人力/人口比值法第六章社区卫生人力资源管理需要需求法根据居民卫生服务需要量和卫生人力工作量标准，得到卫生人力需要量若1名孕妇需要接受8次产前检查，需在每1000名孕妇中配有1名产科医师、3名助产士和4名卫生员，才能满足围生期保健的基本需要需求法在需要法的基础上，考虑有效需求即卫生服务的实际利用第六章社区卫生人力资源管理服务目标法明确服务总量；如机构1年门诊服务的总量2万人次结合卫技人员的服务产出量目标；如已知1名医师1年内能提供5000人次门诊服务即可计算出需要医师数量第六章社区卫生人力资源管理人力/人口比值法掌握预测的人口数；如社区卫生服务中心覆盖3万居民结合卫生人力与人口的比值；如每万居民配备2-3名全科医师即可计算出需要全科医师数量第六章社区卫生人力资源管理人力需求预测的基本原理首先预测规划年所在地区可能发生的各种环境因素变化，以及由此可能引起的卫生服务需求和人力资源需求变化；研究这些变化对卫生人力开发、流动可能带来的影响；通过经验和比较研究，做出趋势预测，提出多个可行性方案。第六章社区卫生人力资源管理

第三节社区卫生人力资源结构社区卫生人力资源结构是指社区卫生队伍的组成部分，包括年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构、知识结构、气质结构等第六章社区卫生人力资源管理一、社区卫生人力的结构1.社区卫生人力的能级结构

能级结构表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序和层次决策层（综合决策的能力）关注：发展目标、政策策略、资源分配管理层（某领域全面的能力）关注：贯彻执行、监督检查执行层（适宜的技能完成工作目标）直接面向居民提供卫生服务第六章社区卫生人力资源管理研究能级结构的核心目的就是：在一定职位上，选拔相应的人员，将合适的人安排到合适的岗位人尽其才，各尽所能能级结构的形成多方面、多渠道了解和观察人员的表现，对其稳定的思想和行为作出客观公正的评价详细描述每个职位对人员能力的具体要求第六章社区卫生人力资源管理2.社区卫生人力的岗位结构根据社区卫生服务功能来设置岗位并明确工作任务，按照工作任务来确定人员的配置，以实现社区卫生服务目标，这是岗位结构的理想模式一个社区卫生服务中心应设哪些岗位？功能与地位（六位一体）工作任务：基本医疗卫生服务、解决居民常见的健康问题、转诊服务、指导服务站的工作等应在各个岗位上配置具有独立解决问题能力的技术骨干，人员技术相互配套，在全中心形成协同作战的团队。人员配置以全科医生和通科人才为主第六章社区卫生人力资源管理3.社区卫生人力的素质结构

年龄结构：合理的年龄梯队专业结构：不同的岗位需求医疗、预防、药剂、护理、卫生管理等学历结构：纺锤结构最理想，主体是全科医师和社区护士

第六章社区卫生人力资源管理人力结构的有效性及其评价有效性-----形成团队工作小组成员：家庭医生、护理人员、社会工作者、健康教育宣传员、心理医生等。评价：1.小组气氛不拘束，惬意，没有明显紧张感。2.小组成员人人参加与工作有关的讨论。第六章社区卫生人力资源管理3.能互相倾听发言，讨论的中心议题较集中，当表达一种创新思想时，不会被取笑。4.工作任务被全体成员理解和接受。5.有意见分歧时，能坦诚对待，成员之间无互相攻击。6.彼此间批评的意义在于消除小组完成工作的障碍。7.对本组工作及问题，不存在隐秘或被主宰的迹象。8.倾听社区居民意见，修正不完善地方。第六章社区卫生人力资源管理第四节

社区卫生人力招录使用及培训一、招录（一）招聘1.原则：公开、平等、竞争、全面。2.步骤：制定招聘计划明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘）实施招聘计划第六章社区卫生人力资源管理一、招录（二）录用1.原则：客观公正原则；多元最低限制原理；补偿性原则；2.录用测试方法：能力测试技能测试人格与兴趣测试健康状况检查第六章社区卫生人力资源管理招录的程序1、筹划与准备阶段成立招录小组，培训工作人员；确定招录区域的范围确定招录对象；规定录取标准2、宣传与报名阶段拟定招工简章发布招聘广告或启事受理报名3、考核与录用阶段全面考核，一般分为笔试、面试、心理测验、体检确定录用名单签定劳动合同4、岗前教育与安置阶段①岗前教育②试用与安置第六章社区卫生人力资源管理二、使用职业发展规律：应用职业阶段模型，根据不同职业阶段社区卫生服务人员的特点和需求，采取相应管理措施，将会对稳定和发展社区卫生队伍产生积极意义。第六章社区卫生人力资源管理职业五阶段模型第六章社区卫生人力资源管理

案例用人艺术

第六章社区卫生人力资源管理以事业留人1、工作中给他们施加一定的压力。2、有施展的空间，积极创造条件培训。和分到专科的同学相比只是知识面的不同，没有“等级”的差别。同时“放电”与“充电”相结合，并根据他们的性格、兴趣，送到专科医院相关科室进修。第六章社区卫生人力资源管理3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机会，只要英语口语能力强可以去全科医学发展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。4符合条件者、通过硕士研究生录取分数线的送到医科大学读在职全科医学硕士研究生。让他们感到在社区工作是大有作为的。第六章社区卫生人力资源管理以情留人努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛围。“士为知己者死”。只要单位能时时处处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。×医师经济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度过难关。×医师的“后院之火”很快平息，她不仅工作努力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口流利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为*医师的学识和口语能力而伸出大拇指。不断向新的高点“冲刺”。第六章社区卫生人力资源管理以待遇留人福利待遇——CHS中心的福利优于医院本部，劳保用品的数量、质量优于医院本部，每年还组织一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员提供安全、舒适的工作环境。奖金发放——向一线倾斜。社区卫生服务工作以预防为主，为了鼓励大家去做没有经济效益的工作，即基本公共卫生服务工作在进行质量考核后给予一定的奖金基数；第六章社区卫生人力资源管理人才搭配中心社区×站人员变动，需要增加一名大夫，要从两名候选大夫中挑选一名，甲医师大本毕业，主治医师，年龄稍长，性格较内向，乙医师大专毕业，医师，性格较外向，从各种条件来看甲大夫比乙大夫稍强，但最后决定由乙大夫到社区×站，第六章社区卫生人力资源管理

1、甲大夫和该站长的年龄相差不大,不能很好形成“梯队”。2、甲大夫的性格与该站长的性格均较内向，不善于交流。而乙大夫的性格却能与该站长的性格起到互补的作用.第六章社区卫生人力资源管理（二）激励激励的原则：1.目标结合原则2.物质激励与精神激励相结合3.外部激励与内部激励相结合4.正向激励与负向激励相结合5.按需要激励原则6.民主公正第六章社区卫生人力资源管理激励的原则

1、目标结合原则将组织目标与个人目标有机结合（如绩效工资）

2、物质与精神激励相结合的原则物质激励：满足基本需求；工资、奖金、实物精神激励：高层次的需求，心理满足感第六章社区卫生人力资源管理

3、外部与内部激励相结合的原则

外部激励：满足职工生存安全和社交需要的激励，如工资、奖金、福利内部激励：满足职工自尊和自我实现的激励，如对工作的新鲜感、光荣感、自豪感、成就感第六章社区卫生人力资源管理4、正向与负向激励相结合的原则正向激励：表扬、榜样教育负向激励：批评、惩罚5、民主公正原则

赏罚严明适度

民主是公正的保障6、按需激励原则（马斯洛需求原理）需求的个体差异、动态性

满足最迫切的需求

第六章社区卫生人力资源管理1.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。2.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。3.一般当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛的需求层次理论第六章社区卫生人力资源管理2.激励的方法

物质激励精神激励

目标激励内在激励形象激励

荣誉激励

兴趣激励

参与激励

第六章社区卫生人力资源管理（三）社区卫生人力培训（1）岗前培训对象：完成了基础教育初中或高中毕业的青年人方式：通过医学院校正规医学专业教育目的：获得提供卫生服务的基本能力（2）在职培训对象：已经走上卫生工作岗位正在从事某一方面工作的人员方式：各种形式的继续教育目的：运用新知识新技术提供高水平的服务；不断提高卫生服务执业水平

第六章社区卫生人力资源管理二、培训原则与培训方式（一）培训原则1、理论与实践相结合的原则2、分类培训、因材施教、学以致用的原则3、长期战略与近期目标相结合的原则4、以内部培训和在岗培训为主的原则5、以专业知识和技能培训为主的原则6、灵活和激励的原则7、系统综合和最优化原则8、循序渐进和紧跟医学发展先进水平的原则

第六章社区卫生人力资源管理（二）培训方式1、正规化培训2、规范化培训3、岗位培训4、继续教育5、其他形式培训第六章社区卫生人力资源管理三、培训内容

社区卫生服务基础知识社区卫生服务基本技能：六位一体功能

社区预防：社区卫生诊断，传染病疫情报告和监测，预防接种、慢性病筛查等社区保健：了解保健需求、掌握保健技能社区医疗：常见病、多发病诊疗，急救，社区用药，转诊服务社区康复：残疾康复，疾病恢复其康复，家庭和社区康复训练指导等社区健康教育：卫生行为科学指导、计划生育指导：计划生育技术服务与咨询指导，发放避孕药具等社区卫生管理：相关政策法律、信息管理等相关人文知识：心理学、伦理学、医患沟通技巧等第六章社区卫生人力资源管理四培训方法

1、讲授法即采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。第六章社区卫生人力资源管理

2、案例分析法是把实际工作中的真情实景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。如病例讨论第六章社区卫生人力资源管理

3、角色扮演法所谓角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演。第六章社区卫生人力资源管理对一个呼吸衰竭病人进行抢救的培训题目，完成任务需要一名主治医师、一名住院医师、两名护士、一名护理员参与抢救

培训时，由相应的培训对象分别担当相应的角色，完成相应的任务

演练结束后，在场的其他医务人员对其任务完成情况进行评价，并给于指导和建议第六章社区卫生人力资源管理.4、实践操作训练法5、研讨法：会诊、鱼骨式研讨法6、读书辅导法7、进修、研修法8、头脑风暴法第六章社区卫生人力资源管理五培训效果评价评估类型——全面、单项评估要点——培训计划设计、执行、组织情况，内容设计、教师授课水平、教学设施设备、学习效果、经费使用评估方法——调查表、面谈、座谈、测试、评估考核、对比分析、综合描述、统计分析第六章社区卫生人力资源管理第五节社区卫生人力绩效评价

是按照一定标准，采用科学方法，检查和评定卫生工作人员履行专业职责、执行岗位任务的程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。第六章社区卫生人力资源管理社区卫生人力绩效评价的意义可反映既往工作状况，也为人员培训提供可靠依据为奖惩提供依据有助于合理的岗位调配作为职务升迁的依据第六章社区卫生人力资源管理社区卫生人力绩效评价资料来源1、客观数据效益性指标数据——