2024年高等教育经济类自考-06091薪酬管理笔试参考题库含答案

“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！（图片大小可任意调节）2024年高等教育经济类自考-06091薪酬管理笔试参考题库含答案“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！第1卷一.参考题库(共75题)1.薪酬控制的复杂性主要体现在（）A、控制力量的多样性B、人的因素的影响C、薪酬结构的复杂性D、结果衡量的困难性E、薪酬的刚性2.员工福利的主要功能有（）A、吸引人才B、提高员工素质C、节约成本D、提升企业形象E、提高企业竞争实力3.员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（）A、绩效酬薪B、间接酬薪C、非货币性外在酬薪D、内在酬薪4.简述劳动的不同形态。5.期望理论的基本观点是什么？6.绩效加薪属于（）A、长期绩效奖励计划B、个体绩效奖励计划C、群体绩效奖励计划D、短期绩效奖励计划7.已知某公司根据过去数年的经营业绩，得出该公司的合理薪酬费用比率为15%，公司现有员工200名，每人月平均薪酬水平为4000元，则该公司年销售总额应达到多少？8.在一个全球化企业中，不同的员工类型应该采用不同的薪酬水平策略。对支持性员工，应该采用（），对核心技能员工，应该采用（），对于刀刃式员工，应该采用（）A、中等薪酬水平；中等偏上薪酬水平；高等薪酬水平B、中等薪酬水平；高等薪酬水平；中等偏上薪酬水平C、中等偏上薪酬水平；高等薪酬水平；中等薪酬水平D、高等薪酬水平；中等偏上薪酬水平；中等薪酬水平9.某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（）A、工资与职务挂钩B、工资与技能挂钩C、工资与资历挂钩D、工资与专业挂钩10.薪酬调整包括的类型有哪些？11.影响薪酬水平的微观因素主要有哪几个方面？12.与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（）A、核心能力模型B、职位能力模型C、角色能力模型D、职能能力模型13.简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。14.定量的职位评价方法有（）A、排序法B、分类法C、要素计点法D、要素比较法E、市场定价法15.有效地实施业绩挂钩薪酬体系，需要具备的条件？16.已知某公司的固定成本为2400万元，其中薪酬成本1600万元，变动成本比率为60%，计算该公司在实现盈亏平衡经营时的最高薪酬费用比率。17.传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（）A、薪酬设计差异化B、薪酬设计专业化C、薪酬设计等级化D、薪酬设计宽带化18.薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什么？19.简述战略性薪酬管理提出的背景。20.通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是（）A、排序法B、分类法C、要素比较法D、要素计点法21.确定最低薪酬标准主要考虑的因素有哪些？22.企业针对单个员工下一年度的薪酬水平进行的预测，然后进行汇总，并得出企业整体的薪酬预算，此种预算方法是（）A、宏观接近法B、微观接近法C、薪酬费用比率法D、盈亏平衡点基准法23.简述薪酬结构设计的基本原则。24.职位评价的方法中属于非量化评价法的是（）A、要素比较法和要素计点法B、排序法和分类法C、排序法和要素计点法D、排序法和要素比较法25.在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为（）A、薪酬调查B、薪酬诊断C、薪酬定位D、薪酬评估26.新加坡灵活薪酬制度的特征是什么？27.简述个人绩效奖励计划的种类。28.广义的评估考核系统包括哪些内容？29.岗位的基本属性包括（）A、工作性B、层次性C、专业性D、多样性E、社会性30.群体激励计划包括（）A、利润分享计划B、收益分享计划C、提案建议奖励计划D、成功分享计划E、小群体奖励计划31.员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高，这类员工的职业工作能力发展阶段属于（）A、成长期B、成熟期C、鼎盛期D、衰退期32.从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（）有关。A、民俗文化和风俗习惯B、企业所处的行业有关C、企业经济效益D、企业的性质33.如果把员工对工资的要求水平同马斯洛的需求层次论对应，可表现为哪几个层次？34.薪酬指导线的主要措施是什么？35.有机构成高的产业，其工人薪酬也高的原因是什么？36.简述按劳分配理论的主要内容。37.技能导向的薪酬结构38.下列选项中不属于员工的福利或服务的是（）A、非工作时间付薪B、健康及医疗保健C、人寿保险D、工资39.简述自我实现人假设的基本内容。40.请结合实际谈谈技能薪酬体系的优缺点。41.在员工服务计划中，企业安排专门部门帮助员工料理生活中的各种琐事、杂物，类似于后勤服务的服务计划属于（）A、家庭援助计划B、员工咨询计划C、员工援助计划D、家庭生活安排计划42.销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是（）A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制43.社会主义工资理论的主要内容是什么？44.管理者在薪酬管理过程中，为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，称之为（）A、薪酬计划B、薪酬控制C、薪酬预算D、薪酬决策45.论述薪酬控制的途径46.已知某公司薪酬区间最低值为3000，区间最高值6600，某员工实际基本薪酬为4800，计算该员工的薪酬区间渗透度。47.简述岗位评价的作用。48.简述计件薪酬的特征。49.薪酬设计的原则是什么？50.简述员工福利的目标。51.薪酬的功能包括（）A、维持功能B、保障功能 C、优化配置功能D、成本控制功能 E、激励功能52.工资等级制度的特点是什么？53.简述薪酬战略的特征。54.简述员工福利规划和管理的主要内容。55.技术等级制的操作步骤是什么？56.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是（）A、市场薪酬线B、薪酬级别C、工资范围D、薪酬结构57.青年员工的薪酬支付有哪些特点？58.不同薪酬等级的薪酬变动比率浮动的范围通常是（）A、10%以下B、50%〜100%C、20%〜120%D、10%-150%59.能力可以随着组织的需要而开发，在使用范围上可以扩张，在能力层次上可以提高，属于员工个人核心能力的是（）A、价值性B、独特性C、扩展性D、组织性60.目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（）A、1-2个B、2-4个C、4-8个D、15-20个61.技能的类型通常有（）A、心智技能B、深度技能C、专门技能D、广冷枯能E、特殊技能62.由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为（）A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、非正式性薪酬调查63.（）是指销省商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。A、边际盈利点B、安全盈利点C、盈亏平衡点D、收支均衡点64.工伤保险遵循的原则是什么？65.薪酬系统设计的内部影响因素是（）A、行业行情和产品市场B、劳动力市场C、当地经济发展水平D、工会66.把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值的岗位评估方法称为（）A、岗位排序法B、岗位分类法C、因素比较法D、评分法67.某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象，公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报，但是仍不见效，为此，公司人力资源部设定严格的考勤制度，对迟到或早退人员进行奖金处罚，并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则，至此，公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时（）A、奖罚并重原则B、公平对待原则C、因人而异原则D、奖罚适度原则68.企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（）A、员工的岗位、职务差异B、员工工作经验差异C、员工工作技能差异D、员工教育程度差异69.股票期权的特点不包括（）A、是一种权利而非义务B、在到期日，股票期权可能没有价值C、在到期日，股票期权一定有价值D、在到期日之前，股票期权一定有价值70.代理成本的剩余损失是（）A、实际成本B、直接成本C、间接成本D、机会成本71.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能。A、增值功能B、控制企业成本C、改善经营业绩D、支持企业变革72.计件薪酬制特点是什么？73.按照我国《劳动法》中规定的工资概念，以下收入中属于工资的是（）A、教师稿费、讲课费及研究成果享受的报酬B、出差伙食补助费、安家费C、企业支付的医疗补助费、生活补助费等D、计件工资、计时工资、奖金等74.员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于（）A、员工服务福利B、法定福利C、企业补充保险D、弹性福利75.企业面对衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略成为（）A、收缩战略B、稳定发展战略C、集中发展战略D、快速发展战略第2卷一.参考题库(共75题)1.简述复杂人假设的内容。2.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A、基本工资B、物质奖金C、股权激励D、企业培训3.产业薪酬差别的主要原因是什么？4.对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，其结果是产生岗位工作描述和任职说明书。这一过程称为（）A、岗位评价B、岗位设置C、工作分析D、工作评价5.计时薪酬实施中应注意的问题是什么？6.以企业整体为基础的红利制度的主要内容是什么？7.计件薪酬制的适用条件有哪些？8.薪酬指导线的主要内容是什么？9.薪酬形式包括的基本要素是什么？10.属于职业性奖励的是？（）A、人际关系B、成就感C、地位象征D、荣誉11.简述风险薪酬设计应考虑的因素。12.根据市场平均水平来确定本*企业的薪酬定位，也即最为通用的薪酬政策（）A、薪酬领袖政策B、市场追随政策C、拖后政策D、混合政策13.固定薪酬也被称为（）A、可变薪酬B、浮动薪酬C、基本薪酬D、间接薪酬14.科学工作分析的起始人是（）A、泰勒B、西蒙C、亚当斯D、苏格拉底15.简述薪酬水平定位的制约因素。16.简述绩效薪酬制度的缺陷。17.在我国的社会保障体系中，以全体居民为保障对象的是（）A、社会保险B、社会救济C、社会福利D、社会优抚18.简述设计业绩加薪方案时要考虑的问题。19.简述薪酬对于企业的主要功能。20.制订技术等级标准的步骤和方法是什么？21.对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）A、企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益B、企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略C、企业一般追求高于市场的薪酬水平D、企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例22.职位说明书包含哪几项要素？23.社会保险具有如下四个特点是什么？24.1938年约瑟夫·斯坎伦提出的酬薪计划是（）A、利润分享计划B、个人刺激计划C、团体激励计划D、差别计件工资制25.倾向于形成个人意识较强的企业文化特征的薪酬手段是（）A、利润分享B、突出绩效奖金C、设计能力工资D、长期薪酬计划26.岗位评估的新方法是什么？27.随着劳动力成本的逐渐上升，我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采取的国际经营战略属于（）A、国际技术战略B、国际市场战略C、国际销售战略D、国际生产战略28.外派员工的任期，典型情况下是（）A、1〜2年B、2〜3年C、3〜5年D、4〜6年29.下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是（）A、劳动力无法积累、储存B、劳动力会随着劳动者的能力发生变动C、劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量D、劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议30.根据马克思主义的基本原理和我国的实际情况，在确定员工生活费用时，需要考虑的因素是什么？31.最低薪酬保障的重要作用是什么？32.简述职位评价的方法33.简述业绩薪酬与激励薪酬的区别。34.简述提高薪酬满意度的方法。35.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是（）A、市场薪酬线B、薪酬级别C、工资范围D、薪酬结构36.简述要素计点法的优缺点。37.按薪酬的稳定性，薪酬可分为（）A、短期薪酬B、长期薪酬C、统一薪酬D、基本薪酬E、可变薪酬38.简述宽带薪酬结构的特征。39.我国企业在实行股票期权计划中存在的问题和解决办法是什么？40.简述宽带薪酬的局限性。41.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是（）A、弹性薪酬B、垂直型薪酬C、薪酬宽带D、宽带薪酬42.影响薪酬水平的宏观因素有哪些？43.为什么说在发展生产的基础上增加薪酬？44.简述特殊业绩薪酬的作用。45.计时薪酬制的适用条件有哪些？46.如何处理支付能力与薪酬的关系？47.已知某公司薪酬区间的区间中值为8000元，该公司员工甲的实际基本薪酬为6800元，计算该员工的薪酬比较比率。48.薪酬预算的方法主要有（）A、职位评价法B、宏观接近法C、微观接近法D、排序法E、分类法49.如何才能使薪酬职能得以实现？50.岗位等级制的操作步骤是什么？51.下列选项中属于薪酬预算方法的是（）A、排序法B、分类法C、宏观接近法D、职位分析法52.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）A、社会劳动生产率水平高，工资水平就高B、社会劳动生产率水平高，工资水平就低C、社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高D、社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低53.简述工作描述（工作说明书）的内容。54.能力与薪酬挂钩的主要模式有（）A、职位评价法B、直接能力分类法C、传统职位能力定薪法D、行为目标达成加薪法E、能力水平变化加薪法55.按劳付酬的含义是什么？56.莫里克（Merrick）计件工资计划属于（）A、直接计件工资计划B、标准工时计划C、差额计件工资计划D、可变计件工资计划57.对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。这一企业薪酬系统称为（）A、弹性工资体系B、可变薪酬体系C、非货币酬薪体系D、宽带薪酬58.人力资源管理软件的应用主要存在什么问题？59.简述员工持股计划对企业发展的作用。60.股权激励模式有哪些？61.试论述特殊绩效认可计划的特殊意义以及在使用时应当注意的问题。62.在薪酬的内部公平性和外部公平性的平衡上，就美国和日本而言，美国更加注重（），日本更加注重（），在短期激励和长期激励方面，美国更注重（），日本更注重（）A、外部公平性；内部公平性；短期；长期B、内部公平性；外部公平性；长期；短期C、外部公平性；内部公平性；长期；短期D、内部公平型；外部公平型；短期；长期63.可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是（）A、市场薪酬线B、薪酬级别C、工资范围D、薪酬结构64.简述员工福利对员工的作用。65.报酬（Reward）66.以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法属于（）A、以员工特征为基础的绩效考核方法B、以员工行为为基础的绩效考核方法C、以结果为基础的考核方法D、以能力为基础的考核方法67.对员工而言，薪酬的功能主要有（）A、经济保障功能B、计划功能C、控制功能D、激励功能E、社会信号功能68.简述宽带薪酬结构的优势。69.在我国如果员工想享受失业保险待遇必须同时满足三个条件才可以，主要包括（） ①所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月 ②失业达三个月以上 ③已经办理事业登记并有求职要求 ④所在单位和本人按规定履行缴费义务一年 ⑤非本人自愿而失业A、①②③B、①④⑤C、③④⑤D、①③⑤70.论述综合激励模型循环系统的实现条件71.下列对企业高层管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是（）A、企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来决定B、决定高层管理人员薪酬的依据是企业上年度的企业总体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据分析的结果C、短期奖金激励在薪酬总额中的比重逐渐加大D、福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用72.年薪制的内容有哪些？73.简述实行技能薪酬体系的意义。74.单纯的高薪已经不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性.关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是（） ①加大绩效工资和福利的比例 ②弹性工时制度 ③增加浮动工资的比例 ④把员工作为企业经营的合作者 ⑤实施技能工资和绩效工资制度A、①②③④⑤B、①②③④C、②③④⑤D、①②③⑤75.根据赫茨伯格双因素理论，下列薪酬构成中，属于激励性薪酬的是（）A、基本工资B、津贴C、福利D、奖金第1卷参考答案一.参考题库1.参考答案：A,B,D2.参考答案：A,C,D3.参考答案：D4.参考答案： （1）潜在的劳动——可能的贡献 （2）流动的劳动——现实的付出 （3）凝固的劳动——实现的价值5.参考答案：要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系：（1）个人努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系6.参考答案：D7.参考答案： 年薪酬费用总额=每人月平均薪酬水平×12个月×公司总人数=4000*12*200=960（万元） 年销售总额=某公司年薪酬费用总额÷薪酬费用比率=960万元/15%=6400（万元）8.参考答案：A9.参考答案：B10.参考答案： 效益性调整 工龄性调整 生活性调整 奖励性调整11.参考答案： 劳动者所处的岗位、等级 劳动者个体的差别 企业的性质 薪酬分配的形式 福利待遇的差别 企业的经营状况 企业的管理哲学与文化 企业的劳动生产率 企业雇员的配置 企业人力资源管理的水平12.参考答案：A13.参考答案： （1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。 （2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。 （3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。 （4）积极承担人力资源管理的新角色。14.参考答案：C,D15.参考答案：1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差2）薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离3）业绩衡量应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离4）评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作评估过程5）企业文化支持业绩挂钩薪酬体系6）报酬水平既有竞争性，有不失公平，组织在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验；7）经理及下属之间存在相互信任，经理人员作好充分准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明、同时要应对困难决策问题。16.参考答案： 盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本率）=2400万元/（1-60%）=6000（万元） 最高的薪酬费用比率=1600万元/6000万元=26.7%17.参考答案：A18.参考答案：（1）薪酬管理信息系统的可行性研究；（2）薪酬管理信息系统的输入、输出设计；（3）薪酬管理信息系统的功能模块设计；（4）薪酬管理信息系统的物理结构设计；（5）薪酬管理信息系统程序设计和调试。19.参考答案： （1）人力资源战略性地位的提升 （2）薪酬管理环境的不确定性 （3）薪酬管理权限和权能的扩大 （4）转变“唯技术论”的薪酬管理20.参考答案：B21.参考答案： 国家或地区颁布的最低薪酬率 员工的基本生活费用需要 应与最简单、最熟悉劳动能力水平、劳动成果相适应 应与企业生产经营发展需要、劳动生产率和其他经济效益指标的状况，以及企业的薪酬基金负担能力相适应。 市场劳动的供求状况，充分利用薪酬标准的确定吸引企业所需要的劳动力，促进其合理流动 部门、企业原有的最低等级薪酬水平22.参考答案：A23.参考答案： 1.战略导向原则：企业内部的薪酬结构会影响到员工的行为，战略导向原则强调企业必须从企业战略角度进行分析，制定薪酬政策和制度时必须体现企业发展的战略要求. 2.内部一致性原则：内部一致性也称内部公平性，是指薪酬结构与企业层次、职位设计之间形成的对等、协调关系. 3.外部竞争性原则：外部竞争原则具体表现为按照市场价格付薪的原则. 4.经济性原则：经济性原则强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力. 5.激励性原则：薪酬结构设计必须适应组织的人力资源政策并为之服务，如实行以职位晋升作为激励手段的政策，就要保持薪酬等级之间有足够的差距。24.参考答案：B25.参考答案：C26.参考答案：1）薪酬结构组成：基本薪酬，幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴，以及幅度大约为两个月基本薪酬的可变薪酬部分2）薪酬应反映工作价值，所以薪酬幅度不大宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是1：53）在正常情况下应有一个较小的服务加薪4）可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。27.参考答案： （1）直接计件工资计划。 （2）标准工时计划。 （3）差额计件工资计划。 （4）与标准工时相联系的可变计件工资计划。 （5）提案建议奖励计划。28.参考答案：广义的评估体系应该以探讨、确认企业使命，目标和方针作为起点，同时，设定业务和个人的目标，具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖金、晋级和绩效改进等方面，还包括如何将所有关于情报资料加以系统地整理，作为人力资源资讯系统给予充分的作用。29.参考答案：A,B,C30.参考答案：A,B,D,E31.参考答案：A32.参考答案：B33.参考答案： 1）对满足生存的薪酬的需要 2）对增加工资体系中的固定收入部分的需要 3）对取得同事间的公平薪酬需要 4）作为与自己的能力和工作相称的地位的象征 5）要求能过更富裕生活的工资的需要34.参考答案： 限制劳动力供给，有效利用现有劳动力 发展生产、增加企业劳动力需求 提供员工素质和劳动生产率，降低人工成本 稳定物价 调整薪酬结构，体现激励职能 采取相关的税收政策35.参考答案： 有机构成直接决定了人均资本占有量的程度 有机构成高，产品的人工成本占产品总成本的比重小，由此导致薪酬的任何一种变动，对总成本的影响极小 有机构成高的产业，形成规模经济要求的出始投资的规模很大，资本转移困难。 有机构成高的产业，客观上要求高技能工人所占有的比重较大，人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差别。36.参考答案：（1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定37.参考答案：是指员工的薪酬主要根据员工所掌握的技能来确定的。技能导向的薪酬结构有两种表现形式，一是以知识为基础的薪酬结构，二是以多重技能为基础的薪酬结构。38.参考答案：D39.参考答案：（1）人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和娱乐一般自然（2）控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法（3）激励在需要的每一个阶梯上都起作用（4）在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任（5）在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥（6）人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义（7）人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境（8）人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果（9）个人的自我实现同组织目标的实现是一致的40.参考答案： （1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就有能力。 （2）技能薪酬体系有助于达到较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 （3）技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不去谋求报酬虽然很高但是并不擅长管理的职位。 （4）技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。41.参考答案：D42.参考答案：A43.参考答案：1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。44.参考答案：B45.参考答案：通过雇佣量进行薪酬控制（控制员工人数、控制工作时数）；通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制（基本薪酬、可变薪酬、福利支出及其他）；通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制（最高薪酬水平和最低薪酬水平、薪酬比较比率、成本分析）。46.参考答案： 薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）=（4800-3000）/（6600-3000）=1800/3600=50%47.参考答案： （1）表现岗位的量值特征 （2）确定岗位级别排列 （3）确定薪酬分配的基础 （4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系 （5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据48.参考答案：（1）将薪酬和个人业绩直接联系在一起，能够直接和准确地反映员工实际付出的劳动量以及不同员工之间的劳动差别。（2）将个人业绩的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理（3）刺激员工从物质利益上关心自己的工作业绩，能够提高工作效率和工作质量49.参考答案：公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则50.参考答案：吸引优秀人才的加盟；提升员工的士气；降低流动率；激励员工；增强企业凝聚力；更好地利用资金。51.参考答案：A,B,C,E52.参考答案：1）工资基本制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面2）工资等级制度只能反映各种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗3）工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性4）工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特定紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质的不同而有所区别，不必强求（也不可能）做到形式完全一律。53.参考答案： （1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策 （2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 （3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用54.参考答案：（1）划分福利对象（即为谁提供福利）（2）处理福利申请（3）福利沟通（4）福利监控55.参考答案：设置工种，划分工种等级线确定技术等级标准对职工进行技术等级考核，确定技术等级制定薪酬等级表制定技术登记制实施细则56.参考答案：C57.参考答案： （1）希望有规范的考核与晋升机制，在此基础上得到公平而合理的薪酬； （2）希望自己能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水准； （3）希望不断地得到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的机会，得到授权等； （4）为了更高的薪酬和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在企业里等待晋升； （5）希望薪酬方案能够富于弹性化，有自己选择的余地，比如宁愿减少养老金而增加休假； （6）希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报，即使自己作错了，也应该受到鼓励而不是处罚与打击。了解到到青年员工的这些特点，企业在薪酬支付方面可以有针对性地采取有效的措施，使薪酬方案更加合理，起到更强的激励作用。58.参考答案：D59.参考答案：C60.参考答案：C61.参考答案：B,D62.参考答案：C63.参考答案：A64.参考答案： 工伤保险遵循的原则 工伤保险遵循以下十个原则： (1)无责任补偿(无过失补偿)原则; (2)国家立法、强制实施原则; (3)风险分担、互助互济原则; (4)个人不缴费原则; (5)区别因工与非因工原则; (6)经济赔偿与事故预防、职业病防治相结合原则; (7)一次性补偿与长期补偿相结合原则; (8)确定伤残和职业病等级原则; (9)区别直接经济损失与间接经济损失原则; (10)集中管理原则。65.参考答案：D66.参考答案：D67.参考答案：D68.参考答案：A69.参考答案：C70.参考答案：D71.参考答案：C72.参考答案：优点：①能够更好地体现按劳分配原则②促进整个企业的经营管理水平不断提高③有很强的物质激励作用④有利于提高企业员工素质和劳动生产率⑤有利于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其薪酬支出缺点：①容易出现片面追求产品数量而忽视产品产量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难③因追求收入会使工人工作过渡紧张，有碍健康④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成了延长劳动时间和降低薪酬的手段73.参考答案：D74.参考答案：B75.参考答案：A第2卷参考答案一.参考题库1.参考答案：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的。2.参考答案：A3.参考答案：产业的技术经济特点产业所处的地理位置产业规范管理程度及管理水平4.参考答案：C5.参考答案：制定明确合理的技术、业务标准和相应的薪酬标准建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度要有科学合理的劳动定额，对员工在一定时间应完成的工作规定数量和质量上的要求基数薪酬应与奖金制度配套实施，以奖金作为一种补充分配形式在建立内部劳动力市场、有支付能力的大企业中，雇主为雇员支付高于其他企业工作的效率薪酬6.参考答案： 以企业整体为基础的红利制度就是以整个企业的利润作为衡量标准。推行以企业整体为基础的红利制度应重点解决两方面的问题： 第一个问题是红利总额的确定。 （1）决定一个企业应分配给工作人员觉得红利总额度的方式很多，一般是在经营良好的年度中，以工资的百分比为准。 （2）管理层对红利数额大小的决定应慎重，一般地说，若红利总额低于拟订标准，必须加薪来补偿。 （3）由于任何红利计划制定后，产生激励作用都可使报酬递增，因而在拟订一个新的红利计划开始时，红利数额都有低的倾向，这是自然保守性动机。 （4）对红利的改变，可以缓增的方式按期递增红利水平。 第二个问题是掌握红利的计算方式及步骤。 1）企业一般在获得某特定的投资报酬率后才支付红利。 2）决定红利基金的计算后，接着决定支付个人实际红利额。这有赖管理层决定每位员工红利支付的计算标准及建立个人红利报酬的说明和支付方法。 3）常用个人红利支付计算方法是： A.以红利基金总额对适当给付得工资总额比率来计算； B.利用工资水准的不同百分比计算； C.其红利报酬是以红利点数为基础，对每一项工作给予若干红利点数，每年总红利金额，用总红利点数来除，产生每一红利点数的标准红利数定。7.参考答案： 产品的数量和质量主要取决于劳动者本人的技术业务水平、劳动熟练程度、工时利用率以及劳动态度。 产品的数量能够单独准确统计并反映工人劳动量，质量可以获得单独、及时检验，并且生产目的的主要是增加产品产量。 实行大批量固定品种的生产，使劳动定额、计件单价以及工人对生产工艺熟悉程度保持相对的稳定，有利于持续提高劳动生产率。 有健全的管理制度和规章制度，是计件薪酬在执行过程中有章可循，奖罚有度 有比较完整、合理、科学的劳动定额指标体系和严格的劳动定额考核制度，使劳动定额真实地反映出一定生产力水平上员工劳动付出量的多少 应有齐全的职能管理人员 应有先进合理的生产组织和劳动组织8.参考答案： 基期年度宏观经济形势分析 本年度宏观经济形势预测 本年度薪酬增长建议 实现薪酬指导线的相关措施9.参考答案：规定劳动量与报酬量的核算与支付周期规定劳动量与劳动报酬量的相互关系规定具体的核算与支付单位规定计量劳动的具体方法及适用范围10.参考答案：A11.参考答案：（1）要体现风险薪酬的激励作用（2）注意年度间经营绩效的变化（3）考虑经营绩效上升难度12.参考答案：B13.参考答案：C14.参考答案：A15.参考答案： （1）薪酬战略和薪酬理念（最直接的因素） （2）人力资源规划 （3）企业战略规划16.参考答案：（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平（4）破坏心理契约，诱发多种矛盾17.参考答案：A18.参考答案：（1）采用业绩加薪的两个前提（2）确定加薪的幅度（3）控制加薪总额（4）确立加薪基础（5）明确加薪时间（6）应用业绩矩阵19.参考答案： （1）促进战略实现，改善经营绩效。 （2）塑造和强化企业文化。 （3）支持企业变革。 （4）控制经营成本。20.参考答案： 1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构 2）将有关生产部门的全部工种列成表格，并分别按工种进行产品统计，整理分类 3）在调查研究的基础上编制与填写技术卡片，按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级 4）根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工作实例 5）根据新的技术等级标准，选择有代表性的企业对技术等级进行重新评定和测算，以检查新的技术标准的可行性，以及它的经济效果。21.参考答案：A22.参考答案： （1）职位标识 （2）职位目的或概述 （3）主要职责 （4）关键业绩衡量标准 （5）工作范围 （6）工作联系 （7）工作环境和工作条件 （8）任职资格要求 （9）其他相关信息23.参考答案：强制性互济性福利性社会性24.参考答案：C25.参考答案：B26.参考答案： 自由决策的实际跨度法 指导图表表象法 尤威科欧尔形象法 要素评估法27.参考答案：D28.参考答案：B29.参考答案：D30.参考答案：1）保证员工基本生活费需要2）养育子女和赡养经济拮据的父母的费用3）员工自身提高文化技术水平和文化娱乐的费用。31.参考答案：对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定保护作用体现社会公平的原则减少社会贫困现象制约平均薪酬的变化32.参考答案：排序法（最原始、最简单）、分类法，因素比较法和要素计点法。33.参考答案： （1）相同之处在于：二者都是与绩效直接挂钩的 （2）不同之处在于： ①业绩薪酬一般针对员工过去的以及完成的绩效水平进行激励，而激励薪酬则针对预定的绩效目标进行激励 ②业绩薪酬中的业绩加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激励薪酬一般是一次性给付，不会持续地增加基本薪酬成本 ③业绩薪酬一般关注员工个人绩效，而激励薪酬包含个人、组织和团队 ④业绩薪酬一般都是在绩效完成后按期评价等级，确定加薪幅度；而激励薪酬是在订立绩效目标的同时，就预先设定相关支付额度34.参考答案：（1）提高管理者的认识（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平（5）设计合理的薪酬体系35.参考答案：D36.参考答案：优点：（1）主观随意性较小，可靠性强（2）相对客观的标准使评价结果易为人们接受（3）比较通俗，容易推广缺点：（1）设计时，需要投入大量的人力和财力（2）评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度，而且要素选择、等级的定义带有主观因素37.参考答案：D,E38.参考答案：（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪酬等级。传统的薪酬体系有10~20个薪酬等级，而宽带薪酬体系只有5~7个薪酬等级（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大（3）职务和工资等级主要取决于员工的专业水平（4）宽带薪酬结构的最大特点是压缩级别39.参考答案： 存在的问题： （1）经营者的业绩考核过于单一。 （2）在有关经营者所持有股票能否转让的问题上，也存在矛盾。 （3）股票期权的数量问题。 需要制定的相关的配套政策和措施； （1）建立和完善经理人员持股的规定。 （2）加强监督。 （3）建立和完善资本*市场。40.参考答案：（1）给员工心理造成不稳定感（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事（3）并不适用于所有组织（4）制度实施的入门门槛较高41.参考答案：D42.参考答案：1）经济发展水平及其增长速度2）人口数量规模3）劳动力市场状况4）国家的制度、法规及调控政策5）物价变动情况43.参考答案：生产决定分配，不仅表现在生产方式决定分配方式，还表现在生产的数量也决定分配的数量，能分配的只是生产成果。因此，薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内，一定要和工农业生产增长的速度相适应，既不能过高也不能过低。薪酬增长超过了生产的发展，不仅会导致通货膨胀，而且最终影响国民经济的正常发展，人民生活水平下降。即使薪酬增长未超过生产发展，但如果增长幅度过大、频度过快，也同样会带来不良影响。薪酬增长也不能过低过慢。低薪酬不能补偿劳动消耗，极大地压抑广大员工的生产积极性，结果生产上不去，生活水平下降；生活水平下降，更加挫伤员工积极性，生产更受影响，恶性循环。薪酬增长过慢同样也是不可取的。它不仅不能充分调动员工的积极性，也会阻碍经济的高速发展。这是因为分配和消费虽然取决于生产，但它对生产也有巨大的积极或消极的影响。所以，员工薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值增长速度，薪酬平均水平的增长速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。44.参考答案：（1）确保激励制度的完整性（2）提高企业的战略柔性让员工发挥更大的自主性与创造性是保持企业竞争优势的关键（3）体现以人为本的管理理念（4）具有成本控制的灵活性（5）对员工行为鼓励具有针对性45.参考答案： 劳动成果无法直接准确计量 产品数量难以直接反映职工个人的技术业务水平高低和个人劳动努力程度 技术要求复杂，分工较细，产品数量和质量主要取决于集体协作劳动 作业速度及成果量度要取决于机械性能 产品质量重于数量，质量要求严格而又主要取决于个人技术水平的高低 生产规模较小或生产场所比较集中，便于管理46.参考答案：薪酬水平由各种生产率所决定，其中企业的支付能力所占比重最高，也即决定薪酬额的时候，其权数最大。处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系，即薪酬水平应当随同劳动生产率水平的增长而相应的增长，但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。衡量企业支付能力的方法很多，一般认为劳动力生产率高，经济效益好的企业其支付能力强，用于衡量薪酬总额支付能力的尺度，包