浅谈事业单位绩效管理考核

浅谈机关绩效考评

龚喜顺绩效考评是指经过一定工作方法和客观标准，对本单位职员思想品德、工作能力、工作成绩和工作态度等方面进行综合评价，是人才管理工作关键内容。有效绩效考评制度能够约束、激励、指导、帮助全体职员，并有效调动职员主动性、提升职员素质，加速实现本单位发展计划。伴随改革开放不停深入，机关人事制度特点转变为实施聘用制，而且优胜劣汰、竞争上岗，所以绩效考评工作便起着极其关键作用。绩效考评作为人才管理工具和方法，很多单位进行了主动探索，投入了较大精力。但令人遗憾是，真正经过绩效考评达成预期目标单位却很少，大多数单位最终不是流于形式，就是中途夭折。这是我们在绩效考评方面思绪和方法存在问题，研究发觉，恰恰是因为我们在很多时候对绩效考评了解不全方面，不系统甚至存在误区，才造成这项价值极高工作难以收到预期成效。其中最关键一点是，在现代人才管理中真正有效是绩效管理，而不是很多单位所了解那种秋后算帐式考评。所以怎样加强对绩效考评管理，就成了摆在很多单位面前关键课题。中国机关关键职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。统计显示，现在中国有各类机关130多万个，有工作人员3000多万人和国有资产近3000亿元。中国95%以上老师和医生全部集中在由政府出资举行各类机关，其各项事业经费支出占政府财政支出30%以上。以我校为例是一个机关。也是一支以专业技术人员为主队伍，在现有职员中，专业技术人员占全部职员人数90%；大专及以上学历人员占全校职员75%

。所以对工作绩效考评有其本身特点，既不一样于公务员系列，和企业相比也显著不一样。关键有以下二个方面特点：1、从主体方面来看，关键是专业技术人员，属知识密集性单位。因为机关关键从事是专业技术工作等脑力劳动，工作本身较复杂，工作结果评价更多是重视工作完成质量而非数量，同时很多工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工作结果怎样进行公正合理定量化考评，是机关绩效考评必需面正确关键问题。所以对机关绩效考评设计要有利于人才充足利用，有利于单位目标和职员个人发展目标融合。2、从客体方面来看，因为机关工作内容在很大程度上是发明性，没有确定步骤和步骤，不存在固定工作规则。所以对机关绩效考评设计要有利于激发职员活力和发明精神，从而实现职员全方面发展，同时要促进职员自我学习和自我提升，从而拓展她们知识和技能。中国现在机关绩效考评关键依据《机关工作人员考评暂行要求》，关键包含德、能、勤、绩四个方面，关键考评工作业绩。德，关键考评政治、思想表现和职业道德表现；能，关键考评业务技术水平、管理能力利用发挥，业务能力提升、知识更新情况；勤，关键考评工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，关键考评推行职责情况、完成共作任务数量、质量、效率，取得成绩。考评结果定为三个等次。但在年度考评中优异多个人，其它全部是合格，没有不合格，考评流于形式。近几年即使不少机关在绩效考评工作中进行了不停探索，建立了一整套考评制度，并逐步走向制度化、规范化，但同时也存在着不少问题，严重制约了各功效发挥，应引发重视和加以改善。1、考评工作流于形式，重视程度不够。首先表现为在对绩效考评认识不到位。只重视业务工作，对绩效考评工作，也只不过仓促考评，影响考评质量。往往年底时由人事部门发放年度考评表，各部门及人员急忙应付了事，其次表现为考评是为了发奖金，搞形式主义，应付上级检验而已。这么就失去了绩效考评原来目标，其实从国际最通行情况来看，绩效考评有两大目标，一是绩效发展，即促进职员在绩效方面不停提升；二是为人事决议提供依据，也就是说，绩效考评结果，是用来和人员任用、晋升等人事决议挂钩。2、不重视平时考评，没有资料积累。平时不考评，不建档案，使年底考评和平时工作脱钩，无据可查。各部门和岗位工作没有制订对应部门目标和工作标准，人浮于事，效率低下。3、考评内容缺乏许化指标，考评标准过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分现象。这么考评出来结果怎么能使人信服，又能发挥什么作用呢？结果往往是不能有效地做到奖勤罚懒，干和不干一个样，干多干少一个样，严重地挫伤了职员主动性和能动性。4、确定考评等次不严厉，不能严格按要求标正确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优异指标控制不严。同时在考评中怕得罪人，做老好人现象严重。考评结果大同小异，长久下去，工作表现努力、业绩优异职员工作热情也受到打击，随即产生集体混日子现象。5、不重视考评总结和反馈。考评工作结束后，不注意向考评对象反馈考评意见，没有充足有效地利用和转化考评结果，使考评不能充足发挥作用。实际上，在最终绩效评价结果生效之前，考评人员还必需和考评对象就结果进行讨论，首先是为了对绩效考评结果形成共识，使考评对象接收绩效考评结果，其次也是为了帮助职员查找绩效不佳原因，有利于经过绩效改善计划制订来帮助职员在下一周期深入改善自己绩效，这是帮助职员进行职业计划和职业生涯设计一个关键过程。多年来，上级管理部门重视教育事业，增加绩效工资，所以绩效考评工作更要深入加强。绩效考评要有效管理，所以加强考评工作，处理考评中存在问题已迫在眉睫。处理绩效考评中存在问题，消除所以而产生危害，使绩效考评工作科学化、规范化，在人才管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰作用，应从以下多个步骤加以重视和完善。1、要处理认识问题。和人才管理其它职能相比，绩效考评是人才管理一项基础性工作。要经过宣传、激励，使单位领导、考评对象、广大职员充足认识到绩效考评工作关键性和必需性，把绩效考评工作放在单位关键领导议事日程中去安排、督促和检验，才能使绩效考评真正发挥作用。2、要明确考评内容，量化各项考评指标，增加绩效考评可操作性。从实际出发，确定考评内容应以负担现职员作所需含有素质和完成工作目标需含有条件为基础依据。细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性。3、坚持考评标准，严格把关，使考评客观、公正。只有坚持考评标准，做到层层把关，才能确保考评科学性、公正性、严厉性，考评分数确实定才会被广大职员接收，并起到对应激励、促进作用。4、各单位要认真制订本单位考评方案，考评方案要经教代会讨论、研究、经过，才能按考评方案进行考评工作，单位各个部门齐抓共管。不能把考评工作作为临时性工作，随心所欲地拼凑班子，要作为单位关键工作去做，要由专员负责，建立健全职员考评台帐和档案，并起到监督和督促考评者作用。5、加强平时考评资料积累，充足考虑平时考评选重，以处理年底考评和平时考评脱节问题。具体可采取以处室为单位每个月对职员进行一次考评，并将考评累积起来。年底由全单位进行总考评。加强平时工作考评统计，为年底考评提供可靠依据。6、做好考评工作总结，加强绩效考评反馈步骤。首先，考评工作结束后，应认真立即总结绩效考评中经验、不足，以利于以后考评工作改善，同时依据考评结果，分析职员队伍现实状况，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考评反馈步骤，使被考评者了解本身表现和组织期望之间差距，给被考评者申辩说明或补充机会，从而经过考评对被考评者起到激励和鞭策作用。能够看出，现在机关工作绩效考评制度有已不能适应机关发展要求，重新对机关考评制度进行合理设计是推进机关发展和体制改革迫切要求。在制度设计上应重视从以下多个方面展开：1、强化制度建设，规范内部管理。绩效考评之所以存在很多漏洞，很关键原因是没有引发领导者支持和重视。领导者要着眼于各项事业长远发展，树立发展新理念，加强人才队伍建设，经过绩效考评，在促进人发展同时，推进本单位事业可连续发展。2、推行目标考评法。经过绩效目标设定和绩效计划过程，单位目标被有效地分解到各个部门和个人。经过对部门和个人绩效目标监控过程和对绩效结果评定，单位能够有效地了解到目标达成情况，能够发觉阻碍目标达成原因机关绩效考评应该关注本单位工作目标。有了目标才能确定每个人工作。目标管理是一个程序或过程，它使单位中上、下级一起协商，依据单位使命确定一定时期内总目标，由此决定上、下级责任和分目标，并将这些目标作为单位评定和奖励标准。比如我乡小学工作目标是综合考评要名列全县前五名。所以学校各项工作围绕工作目标来安排。

目标考评工作是个复杂系统工程。在推行目标考评过程中应和部门责任制度、考勤制度、质量效果进行挂钩。在考评制度设计上应尽可能做到量化，建立工作台帐制度，加强日常检验和考评，落在实处。绩效工资是对职职员作结果认可，而且能够产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争气氛。我们应该经过绩效考评，利用绩效工资杠杆，使每一位职员在认真做好本职员作前提下，立即取得嘉奖和奖励。每个职员在基础需求得到满足同时，就会有更高需求，职员有了工作，拿到工资，就会期望深入取得单位认可，她们会为在很好职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好职位而不安。总而言之，职务晋升是职员职业生涯发展关键路径。而单位应开通这条“晋升”通路，满足职员欲望，使之成为激励杠杆。首先能够从中选拔优异人才，其次也能够激励现有职员工作主