社会服务项目人力资源管理 - 课件

第四章社会服务项目人力资源管理任务一人力资源的含义、要素及其特点

人力资源的含义

一般意义上的人力资源的含义是指在一定范围内能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人口的总和，它包括现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事经济和社会发展活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指，处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的，或者具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以被动员投入经济与社会发展的人口总和。人力资源的要素

一是人力资源的数量。是指一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。它是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源的特征；二是人力资源的质量。人力资源的质量是指劳动者的体力、智力、劳动者的文化教养和受教育程度以及劳动者的思想觉悟和道德水平等因素，是反应人力资源的质的因素。人力资源一般性质人力资源生成过程的时代性与时间性人力资源的高增值性人力资源的能动性人力资源使用过程中的时效性人力资源开发过程的持续性人力资源闲置过程的消耗性人力资源的特殊性社会组织人力资源的构成

一般意义上的社会组织的人力资源构成包括三大部分，分别是决策层、管理人员和志愿者决策层，即理事会成员。一般包括出资人、社区居民代表、社会工作者、社会影响人士等。理事会成员主要职责是为组织制定发展战略方案，确立组织的目标和发展方向。管理人员。管理人员包括执行总裁和付薪职员。执行总裁由董事会任免。管理人员的主要职能包括五个方面：一是计划；二是组织；三是识人善用；四是引导；五是控制。志愿者。志愿者是社会组织所特有的社会资源。社会组织人力资源管理的特征组织的价值目标和使命感至上强调人力资源管理和责信度管理相结合成员价值取向与专业技能的双重考核强调员工在组织内的发展任务二社会服务项目人力资源管理的内容与过程基本内容规划人力资源管理确定项目所需岗位、职责、组织架构、汇报机制等，以拟定人力资源管理计划组建团队向上级沟通并确定招聘条件及待遇，举办招聘，选拔符合条件的应聘者，分配职责建设团队把培养团队成员，创建团队文化（如激励、协作、互动的文化），提高项目绩效管理团队跟踪团队成员的工作表现，提供反馈，解决问题，管理冲突，员工绩效。项目人力资源管理的过程认识招聘与选拔职责分析：进行招聘前，首先要确定招聘岗位的职责。如项目主管、社工、行政助理等。基于工作分解结构的职责分析招聘的程序一般包括以下7个步骤：报名、答复、审查、考试、面试、考察、通知人力资源的主要技术有测试和面试两种。测试。①个性和兴趣测试②工作样本与工作模拟③管理评价方法④小型工作培训和评价方法⑤背景调查和推荐信核查。面试。面试共有5个基本步骤，即面试的准备，包括准备面试的问题和答案；建立和谐气氛；提问；结束面试；面试结果的回顾和记录。选拔条件：ASK与胜任能力ASK指：态度（attitude):包含了个人品德、职业操守、工作责任、学习态度、与人相处方式、为服务对象改善生活现状的理念等。技巧（skills):即具备工作所需的技能和解决问题的能力，如：个案接案的具体步骤和方法、活动策划能力等。知识（knowledge):即具备工作所需的理论与知识，如：服务群体的基本知识、各种社会心理理论等。胜任能力强调的不止是具备了哪些态度、技巧或者只是，而是能够表现出来并达到或者超水平地完成任务的能力。思考：你遇到过最出色的那位上司，具备了哪些特征，让你觉得他是最出色的？胜任能力的5个类别胜任能力分层示意图选拔形式：行为事件访谈法行为事件访谈法是一种开放式的行回顾探索技术，是了解胜任能力的主要工具。其理念是：一个人的行为是很可能会重复出现的，因此，要了解一个人会否再出现某些行为，便需要了解其过去行为，针对其过去行为提出提问。行为事件访谈法共分为STAR四个问题。行为事件访谈法的STAR问题基于胜任能力的招聘与选拔确定岗位职责确定选拔条件考虑行为事件访谈法确定人选明确项目的开始培训与开发

培训和开发是有效地使用和管理现有人力资源的核心内容。是为了改善员工(包括管理者)的态度，获得、运用和分享知识、技能和经验等。培训侧重培养员工胜任目前工作的知识、技能和态度。开发侧重培养员工胜任未来工作与适应环境变化的能力。培训

培训目的：①提高主人翁意识，提高员工的自我意识水平。②提高员工的知识水平和专业能力。③转变员工的工作态度和动机。培训需求分析第一，组织分析需要考虑的是培训是在怎样一种情况下发生的。第二，人员分析有助于确定哪些员工需要接受培训。第三，任务分析是从一个人所要完成的工作任务入手来发现培训需求的方法。培训目标和内容培训目标是指组织的培训者想让受训者实现而又可以被检验的培训结果，本身具有层次结构：结果目标、阶段目标、专题目标。培训内容包括：制订战略计划、理事会的作用和职责、领导力培训、人力资源管理、筹款、财务管理、必要的法律知识等。培训的方法在选择培训方法时，要考虑以下4个因素。①学习目标。②培训内容。③学员。④实施要求。培训评估与培训目标相关，有4类基本的培训成果或效益是可以衡量的：①反应。②知识。③行为。④成效开发

正规教育评价工作实践开发性人际关系类型绩效评估绩效评估是收集、分析、评价和传递有关员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。.绩效评估指标

投入指标。用于衡量组织投入的资源，包括资金、员工时间、志愿者人数和投入时间、物资。活动指标。用于衡量组织进行的活动过程以及人们在活动中所表现出来的态度和行为，如沟通能力、团队精神。产出指标。用于衡量组织的工作成果效果指标。用于衡量组织工作产生的短期影响影响指标。用于衡量组织工作产生的长期影响绩效评估方法特性法它是指评估员工在多大程度上具有某些被认为对组织的成功非常有利的特性。行为法这是一种试图对员工有效完成工作所必须显示的行为进行界定的绩效管理方法。具体做法是，首先利用各种技术来界定这些行为，然后要求管理者对员工在多大程度上显示这些行为做出评价。例如，要对员工克服变革的阻力进行评估。首先，界定行为。界定行为包括向下属描述变革的细节：解释为什么必须进行变革；与员工讨论变革会给员工带来何种影响；倾听员工的心声；在使变革成功的过程中请求员工的帮助；如果有必要，会就员工关心的问题确定一个具体日期来进行变革之后的跟踪会谈。然后，给出衡量尺度，用从1到5的数字来表示程度。其中，1代表几乎从来不，5代表几乎经常如此。根据最后的总分数，区分5种考核结果：很差(6—10)、尚可（11—15）、良好(16—20)、优秀(21—25)、出色(26—30)。最后，由评估者进行评估，并给出最终成绩和评估结果。结果法结果法假设在绩效衡量过程中，主观因素可以被消除。同时，工作结果是对员工的有效组织贡献进行衡量的最为接近的指标。目标管理法是一种有效利用结果法进行绩效管理的系统。薪酬管理合理确定薪酬标准

社会组织对内部薪酬分配享有自主权，其从业人员主要实行岗位绩效工资制，薪酬一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分构成。及时足额兑现薪酬

着力规范薪酬管理

逐步建立薪酬水平正常增长机制

不断完善社保公积金缴存机制

任务三社会服务项目的志愿者管理

志愿者与志愿服务志愿者（Volunteers）的定义即志愿精神的实践者，是指那些具有自愿精神、能够不计报酬、主动帮助他人，为公益促进而努力的人群。总体上，志愿者具有公益性、自愿性和非报酬性三个特点。

根据《慈善蓝皮书：中国慈善发展报告2019》，2018年，中国志愿者总数约为1.98亿人，占中国大陆人口的14%，比2017年增加4003万人，增长率25%。志愿者贡献价值823.6亿元，较2017年增长了50.3%。志愿服务是指民众出于自愿意志而非个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、劳动、经验、技术、时间等贡献于社会的宗旨，不以获得报酬为目的以提高公共事务效能及增进社会公益为己任所进行的各项辅助性活动。

志愿者的人力资源管理体系需要评估主要包括志愿者评估、机构本身评估和服务对象需要评估。志愿者评估主要是针对其参与社会服务的动机评估，机构本身评估包括评估志愿服务给组织带来的利益和风险，服务对象需要的评估主要看服务对象对志愿服务的接纳程度。工作发展与设计根据项目要求撰写“志愿服务工作说明书”，帮助志愿者了解工作任务、工作需要的技能、需要完成的工作成果等。志愿者的招募与甄选确定志愿者招募目标确定志愿者潜在群体考虑志愿者角色确定招募方案选拔志愿者志愿者培训志愿者培训包括知识、技巧和态度三方面的灌输和交流，其主要内容包括：一是让志愿者认识志愿服务的意义，了解机构政策目标和理想使命，促进志愿者个人目标和机构目标达成一致；二是根据服务岗位的要求，对志愿者进行实务训练，包括相关知识、技巧和态度，以确保服务质量达到应有的水平；三是通过训练提升志愿者的服务信心，帮助他们挖掘潜能，促进志愿者个人发展。志愿工作督导定期对志愿者进行个别或小组的督导，评估工作表现，了解志愿工作的进展情况，提供适合的辅导及方法，加强志愿者的参与及改善服务的质量。志愿者评估

志愿者绩