饭店员工招聘与选用课件

第四章饭店员工招聘与选用6+2课时1学习目标能力（技能）目标能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源；能够根据饭店实际情况制定招聘计划；可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。知识目标熟悉招聘流程掌握面试方法与技巧重点：员工招聘的方法，面试方法难点：面试方法2先导案例：谁之过？皇冠大酒店是一家外资五星级大酒店。前不久，酒店的设备部经理辞职，欲重新招聘一位设备部经理。几轮笔试面试，只剩两位竞争者角逐了。一位是王某，汽车制造专业本科毕业，没有过酒店设备部工作经历，但英语非常流利；另一位是李某，机械制造的大专毕业，有过五年的酒店设备部门工作经历，英语水平较差。3酒店外资方面的老总约瑟夫决定亲自面试这两位竞争者。王某凭着流利的英语在约瑟夫面前有声有色地谈着自己对工作的构想；而李某却苦于英语较差，说不上几句有用的话。最终，由老总约瑟夫拍板，录用了王某。不久，酒店厨房的一个大型机械出了问题，维修工一时没赶到，着急的王某决定亲自动手，结果操作失误，反而毁了这台价值上十万的机器。4一、什么是饭店员工招聘？饭店员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动，是把优秀、合适的人员招聘进行饭店，并安排在合适的岗位上工作的过程。招聘是饭店吸收和获取人才的过程。既要招募”又要“甄选5（一）饭店员工招聘的背景1.随着市场的变化，饭店业务的扩大或收缩，饭店的结构发生调整，必须进行人员的增减；2.员工个人素质能力的提高，饭店存在着正常的人员退休、辞退及调动工作，员工的个性独立和个人发展受到尊重；3.随着人才市场的发展，员工自然的流动基于市场经济背景以及员工发展及人才市场的发展而衍生6（二）饭店员工招聘的意义1.员工招聘是饭店增补员工的重要途径；2.员工招聘是确保饭店员工队伍良好素质的基础；3.员工招聘能使饭店队伍相对稳定；4.员工招聘能使饭店节省人员基础培训和能力开发方面的开支。5.招工招聘能保障饭店的正常运营。7（三）饭店员工招聘的原则1.法律法规原则2.经济原则3.公正原则4.适用原则8二、饭店员工的招聘渠道内部招聘1.内部晋升或岗位轮换2.内部公开招聘员工来源外部招聘大量补充人员9招聘的渠道和方法工作公告法档案记录法员工推荐法内部招聘10招聘的渠道和方法公开招聘外部招聘人才招聘会就业机构猎头公司院校招聘网络招聘人才租赁其他11怎样拟定一份好的招聘广告？招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention，Interest，Desire，Action，Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。12招聘信息发布怎样选择媒介？

（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告

13招聘信息发布的范围和时间范围：由招聘对象的范围决定时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性14内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性成本高内部招聘与外部招聘的优缺点对比15三、怎样才能拟定好招聘简章

？一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传饭店价值观与形象。

16招聘简章（广告）应包括哪些内容呢？

（１）饭店介绍（饭店价值观或使命，尤其用人理念、饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识）（２）职位和要求（招聘岗位信息、需申请者提供的信息）（３）甄选方法和录用条件（４）报名方法（时间信息、联系信息）（５）录用待遇17（二）招聘简章设计要点1.选择合适的传播媒介2.注意细节，版面美观，内容翔实，重点突出3.多层审查，集思广益，加强广告效果。18四、饭店员工招聘的程序制定招聘计划确定招聘途径，发布招聘信息初步面谈审核材料正式面谈与测试面谈结果的处理与体检审查批准录用报到19补充：制定招聘计划之前，确定职位空缺确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的数量和质量两方面。招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要考虑：

能否通过调整工作内容程序实现？1

能否内部调动或提升？220确定职位空缺的步骤1234各部门上报岗位的空缺人数对照职务说明书明确岗位任职要求分析饭店内部人力资源供给确定能否内部补充5确定招聘的岗位和人数21补充：招聘计划的制定（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；（4）招聘对象的来源和范围（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；22（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；（7）招聘预算，包括资料费、广告费等；（8）招聘结束时间和新员工到位时间；（9）招聘广告样稿。23人力资源规划确定职位空缺工作分析制定招聘计划发布招聘信息甄选录用招聘评估初选（包括背景审查）测试和面试体检审批试用期聘用考核正式录用反馈招募阶段甄选录用阶段评估阶段

招聘的流程图24第二节饭店员工选用25一、笔试法目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。

26面试面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程二、面试27由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问非结构式结构式特点

（一）面试方法的分类28灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式缺点和

局限性

适用

情况

面试方法的分类29面试的方式面试的方式具体描述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。30（二）面试的步骤——面试之前确定面试主试人和面试方式

1准备面试材料

2准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题

3选择和布置面试场地

431怎样进行一次成功面试？企业如何选人？32评价一个人我们看重的是：知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)33如何找出某个职位的KSBA？工作分析（JobAnalysis）职责描述关键绩效指标素质模型分析企业理念、范畴团队的角色，成功因素34职位：饭店销售部经理知识/技能K&S：－管理背景－3年以上的销售经验－有带领团队的经验－说服能力－影响力心态/信念B&A：－上进心，愿意接受挑战－积极主动－责任感－团队协作精神35（三）面试的步骤——进行面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我们应该：介绍自己，握手解释面试时间长度，程序及要谈的问题正式开始36如何在面试中找到对应的KSBA？37STAR行为面试方法

目标Target行动Action结果Result情景Situation38背景/任务行动结果Leadership请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务技能关键行为39职位：GROK&S:1.请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。2.我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。40职位：GROB&A:1.请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2.好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。41面试人员的总结

交流意见，分享不同角度看到的KSBA

个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。

总结面试中的做的好和需要提升的地方42面试评价应注意：

作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至终地应用在每一位求职者身上。

加入必要的测评系统

采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来43招聘过程中其他需要注意的地方44

谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是酒店的顾客。

面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。

关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例

作记录：避免遗忘而非不尊重

进度：可能会随时打断你的回答45

保持应聘者的自信，时时尊重对方

始终面对微笑，即使是压力面试时

投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对可以加入一些话语如“那肯定不容易”

理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：“我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点46（四）面试结果评估—常见误区感觉误区：晕轮效应、像我、近因效应、前松后紧实践误区

试图改变或教育对方

将招聘会变成“公司介绍会”

教育语气，试图影响或改变对方

说话太多，令对方无开口机会

花费大量时间在解释或评价性话语上47常见误区—实践误区

面试问题的目的性、逻辑性与关联性

不知道自己要问什么，随便问

重复问问题，或问题之间毫无关联

不停的记录

暗示“你所说的将成为呈堂证供”

制造紧张气氛，不利对方发挥

只“听”不看

要善于观察对方的身心语48工作任务：海斯曼大酒店模拟面试招聘岗位：餐饮部主管、客房部主管招聘要求：男女不限，大专以上学历，相貌端庄，女：1.65米以上，男，1.70米以上。工作细致、踏实，能承受较大的压力。具有良好的沟通能力，协调能力，组织能力。同等行业两年以上相关工作经验，具有较丰富的专业知识，有在四星级酒店的从业经验者优先录取。

49第三节饭店员工录用一、录用通知二、正式体检三、签订劳动合同四、建立新员工档案50本章小结招聘工作可以为企业开成一个优化的人力资源管理基础平台，它于饭店人力资源的形成、管理和开发具有至关重要的作用，对于人力资源管理后续工作的进行也具有重大的影响。饭店可以采用多种方法在外部招聘人才，也可以采用内部晋升、岗位轮换、内部公开招聘等方法进行人员招聘。面试是招聘中非常重要的一个环节，是了解应聘者的知识能力、个性特征以及求职动机的一种人员选技与测评技术。51案例分析问题：潘玉虎该选择谁？背景：潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。52

就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意