(干货)人力资源管理分析指标库模板

人力资源管理剖析指标库一、人力资本能力．人员数目指标【定义】是指反应报告期内人员总量的指标。1。1期初人数【定义】是指报告期最先一天公司实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【采集渠道】人力资源部员工花名册1。2期末人数【定义】是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标.如月、季、年关人数.【采集渠道】人力资源部员工花名册1。3统计期均匀人数【定义】是指报告期内均匀每日拥有的劳动力人数，属序时均匀数指标.【公式】月均匀人数=报告期内每日实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月底人数）÷2季均匀人数

=（季内各月均匀人数之和）÷

3年均匀人数

=(年内各月均匀人数之和

)÷12

或：=（年内各季均匀人数之和

)÷4【采集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入员工作月份折算1。4

员工增添率【定义】是指新添员工人数与原有公司员工人数的比率。【公式】员工增添率＝本期新添员工人数

/上年同期员工人数

＊100%【说明】员工增添率反应了公司人力资源的增添速度。同时也能够反应出人力资本的增添速度。将员工增添率与公司的销售额增添率、收益增添率等联合起来,能够反应出公司在一准时期内的人均生产效率。1。5

新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有公司员工人数。【说明】该项指标能够帮助公司考虑能否需要对基础职位的设置进行调整。同时,还与培训需求有较大关系。1。6新员工转正人数【定义】是指获取转正的员工人数与新员工入职人数的比率。【说明】对照新员工入职人数和新员工转正人数，能够看出员工招聘的质量.同时,也能够对培训、薪酬、岗位设置等工作供给指导性数据.．员工人数流动指标【定义】是指公司内部因为员工的各样离职与新进所发生的人力资源改动。【采集渠道】人力资源部员工花名册2。1人力资源流动率【定义】是指报告期内公司流感人数（包含流入人数和流出人数）占总人数的比率。是观察公司组织与员工队伍能否稳固的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工均匀人数【说明】流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、离职、解雇和合同到期不再续签人数。因为人力资源流动直接影响到组织的稳固和员工的工作情绪,一定加以严格控制。若流动率过大,一般表示人事不稳固，劳资关系存在较严重的问题，并且致使公司生产效率低，以及增添公司精选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。但一般蓝领员工的流动率能够大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【采集渠道】人力资源部员工花名册2.2净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是增补人数除以统计期均匀人数。所谓增补人数是指为增补离职人员所雇用的人数。【公式】净流动率=（增补人数÷统计期均匀人数)＊100%【说明】剖析净人力资源流动率时,可与离职率和新进率对比较。关于一个成长发展的公司，一般净人力资源流动率等于离职率；关于一个收缩的公司，其净流动率等于新进率；而处于常态下的公司,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者同样。【采集渠道】人力资源部员工花名册2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期均匀人数的比率.此中离职人员包含离职、公司解雇、合同到期不再续签（即停止合同)的所有人员.不包含内退和退休人员.【公式】离职率＝离职总人数÷统计期均匀人数×100％＝（离职人数＋解雇人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期均匀人数×100%【说明】离职率可用来丈量人力资源的稳固程度.离职率常以月、季度为单位，假如以年度为单位,就要考虑季节与周期改动等影响要素。一般状况下，合理的离职率应低于8%.【采集渠道】人力资源部员工花名册2.4非自发性的员工离职率【定义】当公司解雇员工或停止员工工作时，就发生了非自发性的员工流失.其主要表现为：某员工因不可以达成本员工作，不可以达到绩效标准,或有严重的或成心的错误行为，不再知足运作要求而惹起的员工流失.非自发性的员工流失不只包含下岗、减员、解雇等正常形式,并且包含因员工死亡或平生残疾等致使合同无效而惹起的非正常形式的员工流失。【公式】非自发性的员工离职率＝

［（解雇员工人数

+因残疾而离岗人数

+下岗人数

)÷统计期均匀人数］×100％【说明】对非自发性的员工离职数据的剖析,有益于辨别员工主要的离职原由,较低的非自发性员工离职率有益有弊。我们能够经过非自发性的员工离职率变换视角，从头审察公司的业绩和生产力问题。【采集渠道】人力资源部员工花名册2。5自发性员工离职率【定义】是指自发走开公司的员工人数与统计期均匀人数的比率。自发性员工离职率可能受到好多要素的影响，此中包含员工的个人状况、公司的内部环境、行业的趋向和宏观的经济局势等.【公式】自发性的员工离职率＝（自发性离职的员工人数÷统计期均匀人数)×100％【说明】假如某一公司有较高的自发性的员工离职率，可能是不健康的公司文化的反应，或者公司对员工的认可和奖赏计划没有被适合地评估，以及领导不力也会造成该比率的上涨,也可能是该公司应当对招聘程序进行完全地检查以保证工作岗位和雇用员工的能力相般配。【采集渠道】人力资源部员工花名册2。6要点岗位员工离职率【定义】是指处于要点岗位而自发走开公司的员工人数与统计期均匀人数的比率.此指标可能遇到好多要素的影响,此中包含员工的个人状况、公司的内部环境、行业的趋向和宏观的经济局势等。【公式】要点岗位员工离职率＝(要点岗位自发性离职的员工人数÷统计期均匀人数)×100％【说明】假如某一公司有较高的要点岗位自发性的员工离职率，可能是不健康的公司文化的反应，或许公司对员工的认可和奖赏计划没有被适合地评估，以及领导不力也会造成该比率的上涨，也可能是该公司应当对招聘程序进行完全地检查以保证工作岗位和雇用员工的能力相般配.【采集渠道】人力资源部员工花名册2。7内部改动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调换的人数同总人数的比率。【公式】内部改动率＝（部门内部岗位调整人数＋公司/公司内部调换人数)÷报告期内员工均匀人数【说明】员工调换人次能够反应组织的相对稳固性,能够使有关单位实时关注调换员工的工作状况【采集渠道】人力资源部员工花名册2.8员工荣膺率【定义】是指报告期内实现职位荣膺的员工人数同总人数的比率.【公式】员工荣膺率＝（报告期内实现职位荣膺的员工人数)÷报告期内员工均匀人数。【说明】进行员工荣膺统计能够反应出公司内部提高的状况,为改良员工发展通道,拟订员工职业规划供给依照。【采集渠道】人力资源部员工花名册3。人力资源构造指标所谓人力资源构造剖析也就是对公司现有人力资源的检查和审查,只有对公司现有人力资源有充分的认识和有效的运用,人力资源的各项计划才存心义。3.1人员岗位散布【定义】是指依照特定的岗位区分,报告期末公司（部门)各岗位上实有人员的数目以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数目以某公司人力资源部员工花名册数据为准。【说明】任何公司的人员都能够分红五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员(后勤人员)，管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其余管理人员;技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包含销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包含基本生产工人和协助生产工人；后勤人员指款待员、洁净工、司机等。经过以每年年关的数据，察看不一样类型人员的变化以及同类职群不一样级他人员的变化,能够获取组织人材构造性的变化,如，高级专业员工的欠缺.【采集渠道】人力资源部员工花名册【备注】人员类型区分依照公司所处阶段和行业状况进行再规定3.2人员学历散布【定义】是指依照学历区分，报告期末公司（部门）所有在岗员工的最高学历状况统计。包含各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】员工学历是指已经正式获取国家认可的最高毕业文凭学历.某公司人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。【采集渠道】人力资源部员工花名册3。3人员年纪、工龄剖析指标3。3.1人员年纪散布【定义】是指依照年纪区间区分,报告期末公司(部门)实有人员在各年纪阶段相应的人数以及比重。【说明】1)年纪区间区分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。2）只是对年纪散布进行一维剖析,只好看出员工的年纪层次构造。只有当把年纪散布和其余有关的指标联合起来，才能够从数据中看出问题，比如将年纪散布和学历散布联合，或许将年纪散布和人员职位层次联合，构成一个二维的人员构造剖析表，才能从两重指标中所显示的数据中,看出人员构造所折射出的详细状况。（3）对年纪散布进行剖析,能够判断组织人员能否年青化仍是日益老化，组织人员的稳固性和创建性,组织人员汲取新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年纪大小的可能的般配要求.以上四项反响状况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能.公司的员工理想的年纪分派，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多,代表36岁－45岁的中龄员工;而底部位人数最多,代表20岁－35岁的低龄员工.【采集渠道】人力资源部员工花名册3。3.2均匀年纪【定义】是指报告期末公司（部门)所有在岗员工的年纪的均匀值。【说明】一般状况，均匀年纪与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。均匀年纪越小，员工知识更新速度越快，知识构造层次更全,接受新知识的能力越强，公司的知识资源也就更为丰实。【采集渠道】人力资源部员工花名册3.3。3人员工龄构造剖析【定义】是指依照工龄区间区分，报告期末公司（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重.【公式】各等级人员数目以某公司人力资源部员工花名册数据为准。【说明】（1）工龄指标为员工在某公司工作工龄，截止日期为报告期期末，工龄超出半年按一年计算

,半年以下按半年计算。（2）往常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间区分为

5年以下、

5

年－10年、10

年－15

年、15

年-20

年，20

年以上五个区间。【采集渠道】人力资源部员工花名册3.4人员资质等级构造【定义】是指依照职称系统区分，报告期末公司(部门）各职称等级上实有人员的数目以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数目以某公司人力资源部员工花名册数据为准.【说明】某公司职称构造依据职能不一样设定4-5个不一样级别，详细拜见《某公司职位职称系统手册》。【采集渠道】人力资源部员工花名册3。5新增职位数目【定义】是指每年比上一年新增添的职位数目【说明】该项数据能够反应职位管理系统的变化程度【采集渠道】人力资源部员工花名册3。6某职位人员改换频次【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的改换频次。【说明】假如某个职位上人员改换频次太高，则需考虑该职位的要求能否合理，能否应当安排更高职级的人员任职等问题【采集渠道】人力资源部员工花名册二、人力资源运作能力招聘指标1。1招聘成本评估指标1。1。1招聘总成本【定义】是指组织一次招聘活动所占用的所有成本的总和。【公式】招聘成本=内部成本+外面成本+直接成本.【说明】内部成本为公司内招聘专员的薪水、福利、差旅费支出和其余管理花费。外面成本为外聘专家参加招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘花费等。【采集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部单位招聘成本【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本.【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录取总人数【采集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部1.2录取人员评估指标录取人员评估指标是依据招聘计划对录取人员的质量和数目进行评论,招聘工作结束后,对录取人员进行评估是一项特别重要的工作.只有在招聘成本较低,同时招聘人员数目充分且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数目和质量能够从以下几个方面来进行。1.2。1应聘者比率【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率【公式】应聘者比率

=(

应聘人数÷计划招聘人数）×

100%【说明】该比率说明员工招聘的精选余地和信息公布状况,该比率越大说明组织的招聘信息宣布的越广、越有效，组织的精选余地就越大；反之，该比率越小,说明组织的招聘信息发布的不适合或无效，组织的精选余地也越小。一般来说应聘者比率起码应当在

200%

以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录取的质量【采集渠道】人力资源部

.员工录取比率【定义】录取率是指某岗位录取人数与应聘人数的比率【公式】录取率

=(录取人数÷应聘人数

)×100％【说明】该比率越小说明可供挑选者越多，实质录取的员工的质量可能比较高说明可供挑选者越少，实质录取的员工的质量可能比较低.【采集渠道】人力资源部

;该比率越大，1。2。3

招聘达成比率【定义】招聘达成比率是指某岗位录取人数与计划招聘人数的比率【公式】招聘达成比率=（录取人数÷计划招聘人数)×100％【说明】该比率说明招聘员工数目的达成状况。该比率越小，说明招聘员工数目越不足.如果为100％则意味着公司按计划招聘到了所有需要的员工.【采集渠道】人力资源部1.2。4员工到位率【定义】员工到位率是指某岗位实质报到人数与通知录取人数的比率【公式】员工到位率

=（到职人数÷录取人数）×

100%【说明】该比率说明招聘员工数目的实质达成状况。

该比率越小，说明招聘员工实质到岗人数越不足.假如为100％则意味着公司按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工如期到岗.【采集渠道】人力资源部1。2.5同批雇员保存率【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍旧任职的人数同同批雇员初始人数的比率。【公式】同批雇员保存率＝同批雇员保存人数÷同批雇员初始人数×100％【采集渠道】人力资源部员工花名册1。2。6同批雇员损失率【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比率.【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％同批雇员损失率＝1－同批雇员保存率【说明】同批雇员保存率和同批雇员损失率反应了员工流失状况,员工流失状况又说了然员工满意度。同批雇员保存率越低（损失率越高)，同批雇员员工满意度越低，需要实时找出并剖析员工离职的原由，实行挽救；同批雇员保存率越高（损失率越低),员工满意度越高，组织满意度也越高.【采集渠道】人力资源部员工花名册1。3招聘渠道散布【定义】招聘渠道散布是指某单位录取员工经过各渠道进入的数目散布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人材招聘会、内部介绍、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。【公式】按以公司为界限分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录取人数）×100%外面招聘比率=（外面招聘人数÷录取人数）×100％以渠道区分则为各渠道录取人员的数目及比率。【说明】公司在新员工招聘中最好不要限制于采纳单调渠道，而应试虑各样渠道的特色灵巧使用，来自不一样招募渠道的应聘者适应于公司的不一样岗位，在招聘过程中依据需要有所着重采纳会获取比较好的招聘成效。【采集渠道】人力资源部1.4填充岗位空缺时间【定义】填充岗位空缺的时间是用来权衡一个组织从某个岗位出现空缺到雇用到该岗位候选人的均匀天数。【公式】填充岗位空缺的时间=填充岗位空缺所花销的总天数【说明】填充岗位空缺所需要的时间包含:填充空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，宣布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间聘挑选时间，领导同意候选人时间，通知候选人候选人接受公司供给的岗位所需的时间等。

,招假如公司填充一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成很多负面影响。部门间的进一步比较能够帮助公司决定在填充空缺岗位的过程中哪些部门花销的时间比较长。【采集渠道】人力资源部培训指标2.1培训人员数目指标2。1。1培训人次【定义】是指报告期内公司（部门）每次内部培训和出门培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋Nn此中Nn指某次培训参加培训的实质人数.【采集渠道】人力资源部2。1.2内部培训人次【定义】是指报告期内公司(部门）每次内部培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋Nn此中Nn指某次培训参加培训的实质人数。【采集渠道】人力资源部2。1。3外面培训人次【定义】是指报告期内公司(部门）每次出门培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋Nn此中Nn指某次培训参加培训的实质人数。【采集渠道】人力资源部内外面培训人次比率【定义】是指报告期内公司（部门）组织员工内部培训和出门培训两种形式培训人数的比率。【公式】内外面培训人数比率＝内部培训人数÷外面培训人数【采集渠道】人力资源部依岗位类型计算的受训人员比率【定义】受训人员比率用来权衡某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数中间所占的比率。【公式】依岗位类型计算的受训人员比率＝某一岗位类型受训员工的人数÷接受培训的员工总人数【说明】这类计算能够明确显示出公司对各种员工的培训的投资水平与培训的要点所在。【采集渠道】人力资源部2。2培训花费指标2。2。1

培训花费总数【定义】是指报告期内公司（部门）为员工培训所花销的花费总数，即内部培训花费和出门培训的花费之和，或许是岗前培训花费、岗位培训花费和脱产培训花费之和。【公式】培训花费总数＝内部培训花费＋出门培训花费＝岗前培训花费＋岗位培训花费＋脱产培训花费【说明】依照利用培训资源的不一样，某公司的培训能够分为内部培训和出门培训。所谓内部培训就是在公司内部进行,所用资源包含培训讲课老师、场所、讲义、教具等等,都使用内部资源;相反，出门培训只是指脱产出门接受培训。此中请外面培训师来公司讲课，或许参加某公司公司的培训也所纳入内部培训。【采集渠道】人力资源部2。2.2

人均培训花费【定义】是指报告期内公司

(部门）每位员工均匀花销的培训花费

.【公式】人均培训花费＝报告期内培训总花费÷报告期内员工均匀人数【采集渠道】人力资源部2。2。3岗前培训花费【定义】是指报告期内公司（部门)对上岗前的新员工在公司文化、规章制度、产品知识、基本技术等方面进行培训所发生的花费。【采集渠道】人力资源部2.2。4岗位培训花费【定义】是指报告期内公司(部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技术进行培训而发生的花费。【采集渠道】人力资源部培训中心2。2。5

脱产培训花费【定义】是指报告期内因公司（部门）依据工作的需要,同意员工离开工作岗位接受短期（一年内）或长久（一年以上）的培训（即为员工供给持续进修时机）而发生的成本,其目的是为公司（部门）培育高层次的管理人员或特意的技术人员，而发生的培训花费.【采集渠道】人力资源部2。2.6

培训花费占薪水比【定义】是指报告期内公司（部门）员工培训各项花费之和同该时期内员工薪水总数的比率。【公式】培训花费占薪水比＝报告期内培训花费÷报告期内薪水总数×100％【说明】培训花费占薪水比其实不是越高越好,合理的培训花费占薪水比一般水平为2％－5％.一般状况下，假如培训花费占薪水比高于5％，表示公司(部门）特别重视员工培训，但培训花费过高,人力成本过高；假如低于2％，表示公司(部门)对员工培训不够重视,或许说明为了节俭挖潜,充分进行内部培训.【采集渠道】人力资源部、各单位2.2。7内外面培训花费比率【定义】是指报告期内公司(部门）员工内部培训花费与外面培训花费的比率.【公式】内外面培训花费比率＝内部培训花费÷外面培训花费【采集渠道】人力资源部2。3培训成效指标2。3。1均匀培训满意度【定义】是指报告期内公司（部门）员工对此时期内的所有培训的均匀满意程度。【公式】均匀培训满意度＝（TA1＋TA2＋＋TAn）÷报告期内培训次数此中TAn是指某次培训的均匀满意度.或许：均匀培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次【说明】培训满意度越高培训成效越好.【采集渠道】人力资源部2。3。2培训测试经过率【定义】是指报告期内公司（部门）员工参加培训后进行测试的经过率【公式】培训测试经过率＝经过测试人数÷参加培训人数【说明】培训测试经过率越高相对培训成效越好。【采集渠道】人力资源部绩效管理指标3。1绩效薪水的比率【定义】是指报告期内公司（部门）员工获取的绩效薪水占薪水总数的比率【公式】绩效薪水比率＝（绩效薪水总数÷薪水总数)＊100％【说明】不一样的岗位应当设置不一样的绩效薪水比率,详细请拜见某公司《薪酬福利管理制度》【采集渠道】各单位3。2员工绩效查核结果散布【定义】是指报告期内公司(部门）员工绩效查核结果进行分类，各种型员工数目以及占总数的比率。【公式】

X类员工比率＝

(绩效查核结果为

X的员工数÷员工总数）＊

100％【说明】往常每类绩效评级员工的比率散布应切合

正态散布，假如出现某一类员工过多的状况，则应当从头审察绩效查核的指标标准能否过低或过高、或许存在人为要素。【采集渠道】人力资源部薪酬指标4.1外面薪酬指标4。1。1不一样行业薪酬水平【定义】是指国内不一样行业均匀薪酬水平状况【说明】经过比较不一样行业均匀薪酬水平状况能够反应某某所处行业的特色和薪酬整体水平.【采集渠道】外面威望网站、咨询公司、薪酬数据检查机构等4。1。2医药行业薪酬水平【定义】是指国内医药行业均匀薪酬水平状况【说明】经过与行业内薪酬水平进行比较,能够反应某公司的薪酬水平内行业内的吸引力。【采集渠道】外面威望网站、咨询公司、薪酬数据检查机构等4。1.3不一样地域薪酬均匀水平【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬均匀水平【说明】经过与不一样地域薪酬水平进行比较，能够为某公司拟订有竞争力的薪酬供给参照依照。【采集渠道】外面威望网站、咨询公司、薪酬数据检查机构等4。1。4花费者价钱指数【定义】花费者物价指数（ConsumerPriceIndex）,英文缩写为CPI，是反应与居民生活有关的商品及劳务价钱统计出来的物价改动指标，往常作为察看通货膨胀水平的重要指标。【说明】假如花费者物价指数升幅过大，表示通胀已经成为经济不稳固要素，央行会有收缩钱币政策和财政政策的风险，进而造成经济远景不明亮。所以,该指数过高的升幅常常不被市场欢迎.CPI高升则钱币购置力降落，公司在调整薪酬时应当适合考虑此要素。【采集渠道】外面威望网站、咨询公司、薪酬数据检查机构等4。2

内部薪酬指标4.2。1

薪水总数【定义】是指报告期内公司

(部门）所有实有员工的应发薪水总数

.【公式】薪水总数＝

I1

＋I2

＋

In此中，In是报告期该公司某位员工的应发薪水。【采集渠道】人力资源部4。2。2营运保持性薪水总数比率【定义】是指报告期内公司(部门）用于实现和保持公司营运目标任务的薪水额与薪水总数的比例。【公式】营运保持性薪水额比率＝报告期内营运保持性薪水额÷报告期内薪水总数【说明】经过有效区分保持性和投资性人力支出，能够更为科学和客观的认识关于人员方面的支出，因为有部分人力支出的成效产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时,一般依照公司、职能进行区分【采集渠道】人力资源部4.2。3

人均薪水【定义】是指报告期内公司

(部门）均匀每位员工的薪水额

.【公式】人均薪水＝报告期内薪水总数÷报告期内员工均匀人数【说明】

(1）人均薪水的统计，一般能够联合员工分类统计数据，

也能够联合不一样的时间跨度统计，这样就能够经过二维角度来剖析实质问题

.【采集渠道】人力资源部4.2。4年薪水总数增添率【定义】是指报告年度公司（部门）薪水总数同上年度对比所增添的比率.【公式】年薪水总数增添率＝报告年度薪水总数÷上年度薪水总数×100%－1【说明】一般能够联合员工分类、分层级进行统计数据【采集渠道】人力资源部4。2。5年人均薪水增添率【定义】是指报告年度公司（部门）人均薪水同上年度对比所增添的比率.【公式】年人均薪水增添率＝报告年度人均薪水÷上年度人均薪水×100％－1【说明】一般状况下，同期薪水增添率应当比销售收入增添率小。假如同期薪水增添率大于销售收入的增添率,表示薪水增添速度快于销售收入的增添速度，公司的人力成本增添过快.【采集渠道】人力资源部4。2。6保险总数【定义】是指报告期内公司（部门）为其所有员工按法例所缴纳的社会保险的花费总数。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住宅公积金“五险一金"花费.【公式】保险总数＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住宅公积金A1＋A2＋＋An此中An指报告期内为某位员工实质缴纳的社会保险金额。【说明】数据库数据采集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住宅公积金所缴纳总数。【采集渠道】人力资源部4.2。7人均保险【定义】是指报告期内公司（部门）为每位员工均匀所缴纳的社会保险金额.【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总数÷报告期内员工均匀人数【采集渠道】人力资源部劳动关系指标5。1劳动合同签署比率【定义】是指某组织所有人员中签署劳动合同的人数及占总人数的比重【公式】劳动合同签署比率＝签署劳动合同的人数÷报告期员工内均匀人数【说明】此指标从侧面反应了某公司人力资源管理的规范程度【采集渠道】人力资源部5。2员工投诉比率【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重【公式】员工投诉比