公司薪酬管理制度

★机密摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案年

第一

总则第一条目的制定本案的目的在充分发薪酬的作用对员工公司付出的动和做的业绩予合理的回和激励即：（一）使酬与岗价值密结合（二）使酬与员业绩密结合（三）使酬与公的发有效结起来。第二条适用范围凡摩比线技术（深）有限司（以下简摩比公）的各级从人员(工人岗工)，除人行政部行的专案方处理者均依方案实。第三条原则薪酬作分配价值形之一，循按劳分配效率优、兼顾公平可持续展的原：公平性则：薪酬以现工资外部公平、部公平个人公平为向。竞争性则：薪酬以高市场争力和对人的吸引为导向。在酬结构整的同，根据市场资水平调查，对于场水平距较大的岗薪酬水有一定幅度提高，使摩公司的酬水平具有定的市竞争力。激励性则：薪酬以强工资激励性为导，通过态工资和奖等激励工资单的设计激发工工作极性；另外开放不薪酬通道，不同岗的员工有同的晋级机会经济性则：薪酬水须与公的经济效益承受能保持一致。力成本增长幅应低于总利的增长度，同时应于劳动产率的增长度。用当工资成本增加引发员创造更的经济增加，保障资者的利益实现可续发展。第四条依据薪酬分的主要依据：岗位价、个人能力素质和业绩贡献，并考深圳社会平工资水平和业平均平劳动力市场供求状生活费用与物水平。第五条总体水

公司根当期经济效及可持发展状况决工资水。

第二

工资额第六条摩比司在实工效挂钩的础上对薪酬额进行控制每年薪酬额不能过营业收入15%第七条人事政部根本年度的营收入、酬总额以及一年度经营计划，对职系中各职和薪档岗薪基数和金基数行调整和确；通过下一年度各等和薪档人的预计做出下一年的薪酬算，包括基工资加位浮动工资总额和奖金额。第八条薪酬算报经比公司薪酬考核委会审核并经事长批后执行。为了加对薪酬预算行情况过程控制，人事政部应每月初将上摩比公实际薪发放情况汇上报。

第三

薪酬系第九条公司工分成2个职，分别管理系和专技术职系。对这2个职系薪酬体系分采取三不同类别：企业年经营业绩相的年薪；与年度绩、季度绩效关的岗绩效工资制与销售绩相关的提工资制第十条享受薪制的工其作特征以年度为周对经营作业绩进行估并发相应的薪酬对象为区总经理。第十一

实行岗绩效工资制员工是司内从事例工作且销售业务的员工包括管理职（除大总经理）和业技术系的员工。第十二

实行提工资制的员是各销区域的区域理和中销售部的部长和户经理。第十三

特聘人的薪酬参见九章工特区的有关定。

第四

薪酬构第十四

摩比公员工收入总上包括下几个组成分，并根不同岗作业方、工作特点技术含高低等进行同的组。（一）基工资，要考深圳市低基本生活、行业入水平和员所在的岗位定，是收入的固定资单元。（二）岗浮动工，从位价值员工的技能素方面现了员工的献，由岗位质和工作内上的差确定，是与核结果钩的的浮动资单元在工作分析岗位评估的础上，据对岗位的任、任人员的能力质、岗特性和环境劣等方面的估结果作为确定岗浮动工等级的依据在职系岗位分等、内分级、一多薪的式确定员工岗位浮工资等级，分体现岗位对本企经营贡献的值差异（三）奖，是依员工过努力取得的工作果和业确定的工资元，包括年奖金、研发终奖、项奖及其它式。（四）住补贴，摩比司正式册员工所能受到住福利待遇。（五）其补贴，摩比司正式册员工所能受到一福利待遇，括一般福利贴、保险、保、津等。第十五

基本工基本工是收入中的定工资元，与所在位的岗浮动工资数相等。第十六确定岗位动工资原则（一）以定薪，随岗，实现酬与岗位价挂钩；（二）以位价值主、能因素辅，岗位与能相结；（三）针不同的位设晋级通，鼓励不同业人员精所长。第十七岗位浮动资的晋通道为给不岗位员工提合理的升空间，据岗位质将岗位划为管理系和技术系，员工可通过两不同的通道行晋升1）管职系：涵盖高层管岗位、职能门一般理岗位，分事务岗、中层管岗位和高层理岗位2技术职系：盖主要事产品研发生产、艺、质量等术性较的工作岗位分为技术员助理工师、工程师高级工师和主任级工。

第十八员工初始位浮动资等级的确（一）岗分等级档。据岗位价结果，在低分分和最高分1000分之间划分出个等级，一级又为5档。（二）按岗位特和岗价值得的岗位评价数，及岗所属职将各个岗位应到相应类的等级次上形《附件：岗位等级分布图附件二岗位薪工资标准表（三）各位的岗浮动资初始级确定原则不考虑职因素岗位相同，岗位浮工资相同。（四）岗浮动工的调：新的资体系实施实行整调整与个体整。个体调根据年度考结果和工的聘任职等级来定岗位浮动资的具等级，不考虑外在的务等级具体参见第章。第十九奖金包括年奖金、研发终奖和项奖等形式（一）年奖金与比公年度经情况、年度核结果钩，是在摩公司取得一的整体经营益基础对员工的一激励。用对象是公高管层职能部门制造系部门市场管部门员工。司高层包括裁、总裁财务监、制造事部总经理总经理，职能部包括企部、人事行部、财部；制造系统部包括生产部采购部质量部、工及可靠部和仓储部市场管部门包括市管理部和客服务部（二）研年终奖要针产品事部。对象包天线事部总经理、源器件事业总经理、天研发一部长、天线发二部长、无源器研发部长以及研发目经理和研项目组员。对于不类别的线、无源器项目（品，为鼓励门/团队完任务、成目标，公将在年对部/团队担研发任务产品和目设立研发终奖金奖励对象是体部/队，以鼓励门团队为销部门客户提供有支持和务时集思广、勇于新。（三）单奖单项奖括销售单项、研发项奖和总裁励基金立的其他单奖，奖对象分是销售系统研发系和全公司范。第二十

住房补

住房补，是摩比公正式在员工所能享到住房利待遇。具的标准员工岗浮动工资的别各异详细参见附三《住补贴标准。第二十条

其它补其它补=福利贴+医疗险＋失保险养老保险工伤保＋商业保险＋带薪假（一）为引和留优秀才，增摩比公司的聚力，比公司为员提供优厚的利待遇，包劳保、温费、午餐方面的津）补贴以公司或门在各个重节日期间发的过节和其他实物式的收。表1：福利性补贴一览表福性贴补金（/）

劳津（/度

降费元月（、11、12月除）

午补（/）注具标及变以比司关策定准（二）医保险：公司员工各担一部分。体数额见国家有关定和深圳市关政策。（三）失保险由司与工各承一部分具体数额参国家有规定和摩比公司关政策。（四）养保险由司与工各承一部分具体数额参国家有规定和摩比公司关政策。（五）工保险：公司担。具数额参见国有关规。（六）商保险：公司员工各担一部分。体品种数额参见国有关规定和比公司相关策。（七）带休假：公司作满一年的员工，以享受7天的带薪年假为使员工有充分的休时间，取年假每次在1或以上；年提取时提前两天申请为有效；因门认为作需要而年无休假，在年终按动法规的假日加班算薪金，计方法为度（基本工＋岗位动工资）/22.5×（休年假天数如属员本人自动放者，公不作任何补。第二十条考核对于酬的影响考核与酬直接相关季度考结果直接影下一个度的岗位浮工资；度考核响员工的年奖金分和岗位浮动资等级晋级或者降。核结果

现为个的季度考核数和年考核系数以部门的核系数考核结果与核系数的对关系如下：（一）个考核系表2个评定等级与考核系数应表等级个人考核系数

（二）部考核系表3部评定等级与考核系数应表等级部门考核系数

第五年制第二十条年薪制的的为了提公司的经营理水平完善对公司层管理员的激励和束机制充分调这些员工的极性与动性，公司部分员实行年薪制第二十条年薪制的用范围目前年制适用公司大区总理。根据公具体情再扩大实行薪制的围。第二十条年薪制的入结构收入整构成=

∑月度工资年底年薪足其中：月度工＝[（年薪额×30%/12]×度考得分系+其补贴第二十条年薪总额定年薪总由营销副总提出初方案，由公总裁办会议研究后定，年根据业完成情况，考核结发放。表4大总经理年薪档级一览档年总(元

档

档

档

档年薪分档，新任的大区经理从岗位应的最一档起薪。色完成核目标，在综合考公司发、外部环境化等因基础上，经裁办公讨论批准，晋升一档。第二十条年底年薪足年底年补足是根据核指标成情况决定年薪总扣除月收入的部分年底年补足=（年薪额基数全年12个月入）年薪调系数年薪调系数是根据度考核分情况确定表5大总经理年薪调整系数年考得年调系

以

，[80，0.7

，

150以上

第二十条年薪制收的支付总收入，月收入部按月计。扣除月收的剩余分，年底根考核指完成情计算，下年考核发。

第六

岗位效工制第二十条岗位绩效资制的适用围岗位绩工资制适用除实行薪制和提成资制以的其他职能门员工第三十

工资结收入整构成=本工资+位浮动资+度奖金+房补贴+其它补贴实发岗浮动工资与工每季的工作努力度、工结果相关，映了员在当前位水平上的效产出绩效工资按季度考得分进行计，每季各月岗位浮工资与上季考核系挂钩。具体算办法下：总裁、副总裁：当月实工资=基本工+岗位浮工资住房贴+其它补贴事业部总经理、副总经理：当月实岗位浮动工=岗位浮动资×（季度个人季考核得/100）各部门部长当月实岗位浮动工=岗位浮动资×上季度门季度核系其他实行岗位绩效工资制员工：岗位浮工资×（上度个人度考核系数70%上季度部门度考核数×30%）其中，度考核系数义详见2表3。第三十条年度奖金年度奖=人年度本工资岗位浮动工总额×责任系×公司效益系数×部门年度考系数×30%个人度考核数×）其中：责任系：体现员工责任风，具体分布表6表6责系数一览表职

总、总、制事部财总正/总理

部

工项经

一员责任系数

公司效系数：依据司年度成各项经营标（年制定）的实情况进核定。第三十条研发年终研发年奖金以事业为单位取由事业总经理根据属部门项目组年度内承的项目（产）研发务以及具体现经考后进行二次配。按照各发事业部承的产品项目的不同根据全由该产品和目带来有效值按照一定的金提取例系数提取为研发终奖金，由司分别算出天线和源器件事业的研发终奖金总额在事业内部，由事部总经、研发部部、项目经理层向下解。事业部研发部分配的依据原则主是承担产品项目任务的成情况产品对公业绩的支撑度产品研的难度系数项目组部分配的依和原则员工年度和季度的核得分结果事业部经理对于部之间的金分配提出案，经发制造副总批准后行；研部长与各项经理协，对于项目之间以项目组内部工之间奖金分配提方案，经事部总经批准后执行各研发业部有效值项目（品）当期销收入－接材料计划购价－事业部发成本和费研发事部研发年终基数＝目（产品）有效值提取比例项目（品）奖金提比例＝a％待定（3%）第三十条研发单项（一）产品研发奖为鼓励目（产品）研发，天线事业部无源器事业部分别本部门部进行品评比，公对符合下任一条件项目（品，奖励担研发任务项目组1元：1、产的毛利率在公司同产品（线、无源器）中最，且该产品年销售入达到万元以上。2、产的当年销售效值在司同类产品天线、源器件）中高；在全公范围内进行品评比公司对符合下任一件的项目（品）奖励承担发任务的项组万元：1、产的毛利润率公司所产品中最高且当年售收入达到200万元以

上。2、产当年的销售效值在司所有产品最高。注某项（品的利率【目产）期售入－接料划购－造用÷目产）期售入（二）技术难度奖万对于当所有的新产研发项，由技术委会根据目的技术难、技术前瞻性先进性、项的市场景以及项目公司的要性综合评，按照际得分评比一项技术难奖，奖承担研发任的项目万元。

第七

提成资制第三十条适用范围提成工制适用于各售区域区域经理、兴销售的部长和客经理。第三十条收入结构年度收整体构成=基本工+销售成+其它补月度收构成基本工+岗位浮动工其它贴岗位浮工资实质上作为销提成的提前支以避免售人员月度入过低减少销人员的流动。岗位动工资将从售提成扣除。第三十条岗位浮动资月度实岗位浮动工岗位浮工资×个人度考核分/每年前个月所有销人员的人季度考核分按100分计算第三十条销售提成（一）成比例销售提是根据销售员年度售目标完成况采取额累进方式算提成提成比见下表：表7年销售提成比例销售目标完成率

以[60%，，

[150%，

以上中兴市场提成比例其它市场提成比例

%1%1

其中：售目标完成=当实现销额(以实际货值计/当期销售目标（二）成结算1、结时间：销售成结算间为每年年。2结算方法：据销售员年度销售标完成况采取超额进方式算提成（分提成比例见7，末提成算计算方法下：年终提结算金额＝款回笼×（∑年实销售有值×分段提比例）难易系＋市场费用约提成－市场费用支）－度实发岗位动工资额其中：

销售有值＝产品销收入－接材料计划购价－理销售费用难易系：在公司销政策中据各区域的际情况行规定。代理销费用：按所售公司品总额的10%以内除。3销售货款是在合同定期限内回将影响售提成的实提取。于超出合同定期限回笼款项将按超回款金额和过合同定时间的长进行销售提成扣减。对超合同收期二年的不兑现其成业绩。第三十条中兴销售的提成分配公司财部负责将中销售部销售提成结至部门，中部长提成例占整个部的30%，其余的70%由部长据各客经理的业绩现进行次分配，并报营销总裁审批后放。第三十条销售单项为鼓励年度销售工中取得出成绩的团和个人特设立以下售单项奖：（一）客户开发奖为鼓励客户的开发对同时到以下条件区域，司将奖励区经理万元：1、成区域度销售目标，且货款笼率在70%以上（货款回笼限延长年计算；2、新户的销售额到或超区域销售额30%。销售大内出现一个客户开奖，奖励大总经理1元；出两个或以上新客户发奖，奖励区总经1.5万。（二）佳效益奖在完成度销售目标前提下公司将对效突出的域经理给予励，奖标准如：1在各大区范内，根难度系数调后的区销售有效值名第一，奖励区域理万元；2在全公司范内，根难度系数调后的区销售有效值名前三的区域经理分别给予1.2万元、1元、0.8万元励，同分别给予其在销售区的大总经理1万元奖励。（三）场占有率优奖

为鼓励区域提高市占有率对同时达到下条件区域，公司奖励区经理1元：1、完年度销售目；2、与争对手同类品相比本公司产品所属省市场占有率一。销售大内出现一个场占有优胜奖，奖大区总理元；出现两个市场占率优胜奖，励大区经理1万；出现个或以上市占有率胜奖，奖励大总经理2万元。第四十由于销售员无法拒的原因，导致的售指标和回指标不按计划成，经总裁公会研后进行调整

第八

工资整第四十条公司工资整原则是整调整与别调整结合调整周与调整幅度根公司效益与司发展况决定。第四十条岗位浮动资整体调整式是调所有岗位的位浮动资，调整周期调整幅度根摩比公效益与摩比司发展况决定岗位浮动工等级调整过中，若目前级已经到相应岗位列的最等次，则岗浮动工等级不再变。岗位浮动资调整后，基本工调整到应的级别。第四十条个别调整据员工个人底考核果和学历、称、岗变动决定。（一）核调整。年考核为A的员工，位浮动资等级在本列内晋两档；年考核为的员工，位浮动资等级在本列内晋一档；年度核为的员工岗位浮动工等级下一档。年度核为D或连两年考为C的员工内部待、转岗培训解除劳合同。（二）位变动调整若员工任岗位发生动，则工工资等级调整为应岗位列的工资等。调整后岗位等级高原岗位，新岗位动工资所在次的工水平应不低于原有资水平。调整后岗位等级低原岗位，新岗位动工资所在次的工水平应不高于原岗浮动工资水。一人兼岗的员工，岗位浮工资按就高就低的则执行。

第九

工资区第四十条

工资特发放范围针对不合年薪制、位绩效资制、提成资制的殊人才。其包括：较大贡者、稀缺人、顾问特聘人才等其目的为激励和吸优秀人，使企业与部人才市场轨，提企业对关键才的吸力，增强公在人才场上的竞争。第四十条

设立工特区的原则（一）谈原则：区工以市场格为基础，双方谈确定；（二）保原则：保障区员工顺利工作，工资特的人员及其资严格保密员工之间禁相互打；（三）限原则：区人数目实动态管理，据企业济效益水平发展情况限总数，宁缺滥。第四十条工资特区才的选拔特区人的选拔以外招聘为。其条件为优院校业生、企业力资源划中急或者必需的才、行内人才市场争激烈稀缺人才。第四十条工资特区才的淘汰针对工特区内的人，年底据合同进行度考核有以下况者自动退人才特：（一）考总分低预定准；（二）人供求关变化不再是场稀缺人才第四十条工资特区资总额由总决定。

第十

其它项第四十条公司设立裁奖励基金奖励公绩效表现优的员工具体数额由董会确定。奖的目的于对员工的秀表现以正强化，激励员自觉地关心司的发展，护公司形象。第五十

创新奖员工在作方法、工思路或拓业务等方有较大突破和创新对改善作和提工作效率或理水平突出贡献，由部申报经司评审后给一次性励并计考核档案。励金额200020000元。第五十条优秀建议对公司发展或管理题提出很好的建议采纳或分关心公司展经常提出建的员工公司评后给予一次奖励并入考核档案奖励金在500～5000元。第五十条伯乐奖为公司荐公司急需才经聘后证明能够公司带预期的价值贡献的员工或下属积极培并使其速成长为公优秀人的上级由部门申报公司评审给一次性奖励计入考档案。奖励额在5005000元。推荐人的奖励范围于各部一般员工，高层管理人不在推人才励之列。第五十条全勤奖对每年内坚持全勤员工给一次性奖励计入考档案。奖励额为元。第五十条其他特殊除上面种形式之外其他方面公司经活动做出特贡献付出超额劳，均给予励例如：工作范、义勇为、人为乐。励金在100元。

第十章

附则第五十条试用期工标准（一）试用期间专科下含专科）业生按同岗位最低位浮动资等级的70%放，本毕业生按照岗位最岗位浮动工等级的70%发，研究按照同岗最低岗位浮工资等的发放。（二）试用期满后到照所岗位的位浮工资等发放。第五十条病事假期工资发放标经主管导批准请病者，根请假天数在资中进相应的扣除每月按22.5个标准工日计算计算基数为餐补贴岗位浮动工。病事假资扣（3天以内）=请假天数（午补助位浮动工资/22.5病事假资扣除（4至1个）=（午餐补助+岗位浮动资）×月实际工作天数经主管导批准请事者，根请假天数在资中进相应的扣除每月按22.5个标准工日计算计算基数为餐补贴基本工资与位浮动资。病事假资扣除=请假天数（午餐补助+基本工＋岗位动工资/22.5第五十条部门副职理正职工作情况，基本工资按职岗位等级下调一级理。第五十条待岗员工资发放参见比公司关管理规定第五十条对于摩比司外派培训员工，月发放其基工资和位浮动工资。位浮动工资核系数据外派时间短决定（一）一月以内考核数按照1算；（二）三月以内考核数按照0.9算；（三）三月到六月，核系数照0.8计算；（四）六月到一，考系数按算；（五）一以上的考核数按照0.5算。第六十工资计算间从每的1日起至次1日止并下月日发放工资，工发放日当天适逢休日，则顺延休息日第一个工作发放。第六十条下列规定扣除额，须工资中接扣除：

（一）个人入调节（二）缺勤除额（三）社保金个人担部分（四）其它令规定事项第六十条本方案由事行政部负制定、改、解释。第六十条本办法自

起执行原规定和管办法同废止。

附件一

摩比天岗位等级分图摩比天线岗位分布图职等职级

下限

上限

管理职系

技术职系AB

A1B1B2

总营副裁研制副裁财务监C1CC2C3D1

无器事部经、线业部经、区经、造业部经、造业副经、财部长企部长天研部长无器研部部工及靠部长市管部部、量部、事政部D

D2

545

长客服部长、产部、天研项经、源件发项经采部长仓部长区经D3

理天工项经、源件技术持工项经E1

规研岗计管岗管会天线发程、源器研计工程EE2

390

市策岗客经、后务岗市推岗企管岗计来料量证程、产质划理、聘培管岗知保证程、品定及量识权理、薪酬与效理、程、量系程、天工总和表计、本计、艺工师无器工艺程材会岗销会岗E3F1

采员车主、息理、商管岗公宣岗物员仓稽

工工师F

F2F3

出岗行管岗稽员固定产网管岗后管岗F4

技员注工长文、计、合理、艺、务、库管员工以保和勤员纳工等体，固的资平行放

附件二

岗位薪工资标准表单位：元/月工资等级第档第档第档第二档第一档管理职系

技术职系

总营副裁研制

一主高

副裁财总

二主高

无器事部经理天事部经、大总理制事

三主高一高二高部经、造业

副经、务部、

三高企部长

天研部长无器研部长

一工师工及靠部长市管部长质部长人行部

长客服部长

二工师生部长天研项经、源件发目理采部长仓部

长区经、线艺目理无器

三工师工项经

规研岗计管岗管会岗

一助工师市策岗客经、售服岗市推岗企管岗计管岗招与训

理、识权理、

二助工师薪与效理、帐报会岗成会岗材会岗销会岗采员车主、

息理、务理、

三助工师公宣岗

物员仓稽

一技员出岗行管岗

稽员固资及

二技员络理、勤理

三技员

注不岗的本资岗浮工级相，者金上相。附件三

住房补标准住房住房补第四档第一档贴贴贴16151413121110987654321

399032402790234018151590135012901110900840750660570480390

376530902640219017401515129012301050870810720630540450360

35402940249020401665144012301170990840780690600510420330

33152790234018901590136511701110930810750660570480390300

30902640219017401515129011101050870780720630540450360270

岗位浮全年合计

附件四

岗位浮工资试算表

贴

16第七档第档

140501405013300133003990

第档第档

1255012550376511800118003540

第档

11050110503315

总第档

10300103003090

第档

9550

9550247200

15第五档第档第档第档

1080010800324010300103003090980098002940930093002790

第档14第五档

880088002640930093002790

营副裁研制第档第档第档第档13第五档第档

880088002640830083002490780078002340730073002190780078002340730073002190

第档

680068002040

无器事部经、第档

630063001890

区总经、造业总第档

580058001740

经、务部12第五档第档

605060501815580058001740

111098

第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档第档

55505300505053005050480045504300450043004100390037004300410039003700350037003500330031002900

55505300505053005050480045504300450043004100390037004300410039003700350037003500330031002900

166515