五章劳动合同

第五章劳动合同◆本章主要讲解：劳动合同的起源、概念、特征和种类；劳动合同制度与劳务合同的区别；劳动合同的订立、内容和效力；劳动合同的履行和变更：劳动合同的解除和终止等相关内容。第—节劳劳动合合同概述述一、劳动动合同的的起源、、概念、、特征和和种类（一）劳劳动合同同的起源源美国学者者麦克尼尼尔说，，雇用条条件由双双方同意意决定，，而这种种同意大大多数采采取雇主主作出决决定而雇雇工默许许的方式式，尽管管当时人人们并非非不知道道个人也也可以讨讨价还价价。但是是，雇员员对工作作的竞争争导致工工作条件件的恶化化，所谓谓的劳动动关系中中的“契契约自由由”，只只不过是是雇主单单方规制制权的法法律伪装装罢了。。＂（二）劳劳动合同同的概念念和特征征劳动合同同的特征征是：··第一，劳劳动合同同在主体体上具有有固定性性。第二，劳劳动合同同主体在在双方地地位上具具有从属属性。第三，劳劳动合同同时间上上具有继继续性。。（三）劳劳动合同同的种类类按其表现现形态是是否常态态分为：：一般劳劳动合同同和特殊殊劳动合合同一般的劳劳动合同同是指劳劳动者和和用人单单位之间间在正常常情况下下，按照照一般的的劳动时时闾和劳劳动条件件所达成成的双方方权利义义务关系系的协议议，它是是通常情情形下的的劳动合合同。特殊劳动动合同是是指在非非正常情情况下，，依照劳劳动合同同法的特特别规定定而订立立的劳动动合同，，它形成成的条仵仵和一般般的劳动动合同不不同，特殊的劳劳动合同同包括两两种：劳劳务派遣遣合同和和非全日日制劳动动合同◆劳务派遣遣单位（（用人单单位）违违反本法法规定的的，给被被派遣劳劳动者造造成损害害的，劳劳务单位位与接受受受派遣遣劳动者者单位（（用工单单位）承承担连带带赔偿责责任。◆非全日日制劳动动合同是是指劳动动者和用用人单位位签订的的，是指指以小时时计酬为为主，劳劳动者在在同一用用人单位位一般平平均每日日工作时时间不超超过四小小时，每每周工作作时间累累计不超超过十四四小时的的特殊形形式的劳劳动合同同。非全日制制合同适适用一些些特殊规规定，（1）非非全日制制用工双双方当事事人可以以订立口口头协议议；（2）从从事非全全日制用用工的劳劳动者可可以与一一或者一一个以上上用人单单位订立立劳动合合同，但但后订立立的劳动动合同不不得影响响先订立立的劳合合同的履履行；（3）非非全日制制用工双双方当事事人不得得约定试试用期，，非全日日制用工工双方当当人任何何一方都都可以随随时通知知对方终终止用工工；（4）终终止用工工时，用用人单位位不向劳劳动者时时经济补补偿；（5）非非全日制制用工小小时计酬酬标准不不得低于于用人单单位所在在地人民民政府定定的最低低小时工工资标准准；（6）非非全日制制用工劳劳动报酬酬结算支支付周期期最长不不得超过过十五日日，等等等。二、劳动动合同与与劳务合合同的区区别（一）主主体不同同从劳动主主体来看看，在劳劳务合同同中，劳劳务的提提供方既既可以是是自然人人，也可可以是法法人或者者组织。。用人单单位包括括企业、、事业单单位、国国家机关关、社会会团体、、个体经经济组织织。（二）内内容不同同劳动者提提供是劳劳动过程程劳务合同同要求是是劳动成成果（三）地地位不同同劳务合同同主体地地位平等等；劳动合同同主体之之间地位位是平等等和隶属属关系。。（四）费费用计算算不同（五）适适用法律律不同【案例】】农村青年年钱某来来到城市市打工，，2007年7月，经经一位同同乡介绍绍来到一一建筑工工地工作作，该工工地项目目组负责责人（个个人承包包者）赵赵某和钱钱某签订订了书面面劳动合合同，合合同约定定：工资资每天50元，，医疗费费用自已已负担，，在工作作过程中中，如果果出现了了工伤事事故，也也由钱某某自己负负责任。。钱某虽虽觉得工工资低，，风险大大，但考考虑到找找工作实实在不容容易，也也就在劳劳动合同同上签了了字。2008年元月月，在劳劳动过程程中，铺铺预制板板时，钱钱某的左左脚不幸幸被压伤伤。被送送到医院院治疗，，顼目组组负责人人赵某在在为钱某某垫付了了3000元医医疗费后后，对钱钱某不再再过问。。钱某为为治疗脚脚伤花费费了8000元元的医疗疗费，左左脚还落落下了残残疾。钱钱某脚伤伤治疗终终结后，，找到项项目组负负责人赵赵某要求求报销8000元的医医疗费，，并要求求工伤待待遇，遭遭到拒绝绝。于是是钱某向向当地的的劳动争争议仲裁裁委员会会提出了了仲裁申申请。请问：1．钱某某和谁形形成了劳劳动关系系？赵某某、发包包的建筑筑公司或或者赵某某和发包包公司？？2．钱某某和项目目组负责责人的约约定是否否有效？？谁应当当对其受受伤承担担法律上上的责任任，钱某某应享有有哪些权权利？第二节劳劳动动合同的的订立、、内容和和效力一、劳动动合同的的订立（一）劳劳动合同同签订过过程中的的义务1.用人人单位在在劳动合合同过程程中的告告知义务务2.劳动动者的如如实告知知义务3.用人人单位滥滥用优势势地位的的禁止（二）劳劳动合同同的形式式我国《劳劳动合同同法》第第10条条第1款款规定，，建立劳劳动关系系，应当当订立书书面劳动动合同：：因此，，在我国国订立书书面的劳劳动合同同，是法法律的强强制性要要求。但但是，实实践中存存在劳动动者和用用人单位位建立了了劳动关关系却没没有订立立劳动合合同的情情况，在在法律规规定的期期限存在在这样的的情况是是法律允允许的。。《劳动合合同法》》第10条第2款规定定，已建建立劳动动天系，，未同时时订立书书面劳动动合同的的，应当当自用工工之日起起1个月月内订立立书面劳劳动合同同。超过过1个月月未订立立书面劳劳动合同同，用人人单位需需要承担担法律责责任，用用人单位位自用二二之日起起超过1个月不不满1年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，应当向向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资。劳动动者和用用人单位位存在的的事实劳劳动关系系是有效效的，受受到法律律的保护护。如果果用人单单位自用用工之日日起满I年不与与劳动者者订立书书面劳动动合同，，依照《《劳动合合同法》》第82条的规规定，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。（三）劳劳动关系系建立和和劳动合合同的签签订劳动关系系建立是是指用人人单位和和劳动者者建立了了真实的的劳动服服务法律律关系，，劳动者者自始为为用人单单位提供供劳动，，劳动者者的劳动动力与用用人单位位的生产产资料相相结合。。劳动合合同的签签订和劳劳动关系系的建立立往往不不是同步步进行。。有时是是先签订订书面合合同，后后提供劳劳动：有有时是先先提供劳劳动，后后签订劳劳动合同同。我国《劳劳动合同同法》规规定，用用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系。。建立劳劳动关系系，应当当订立书书面劳动动合同。。用人单单二与劳劳动者在在用工前前订立劳劳动合同同的，劳劳动关系系自用工工之日起起建立。。已建立立劳动关关系，未未同时订订立书面面劳动合合同的，，应当自自用工之之日起l个月内内订立书书面劳动动合同。。【案例】】某灯箱箱广告有有限公司司（以下下简称““广告公公司”）），系两两自然人人投资设设立，业业务范围围为灯箱箱广告的的设计、、制作和和安装。。平时，，投资人人负责拉拉订单和和设计灯灯箱，灯灯箱的制制作委托托一些从从铝合金金加工的的小作坊坊完成，，悬挂灯灯箱由公公司一位位投资人人的表弟弟王某完完成，安安装工具具由广告告公司提提供，按按件计价价，每月月结算一一次。王王某系无无业人员员，其妻妻子也无无业，在在安装难难度较大大时．其其妻子也也随王某某同去，，帮忙挟挟梯子、、递工具具等。王王某无其其他职业业，其在在广告公公司安装装所得基基本能维维持全家家生活。。一日，，王某在在安装过过程中，，不慎从从梯子摔摔下，造造成重伤伤，双方方对于是是否为工工伤的问问题产生生了争议议。在王王某和广广告公司司之间的的关系上上，有两两种意见见，主要要原因是是对王某某是否是是广告公公司的内内部成员员有不同同意见：：一种意意见认为为王某是是不是广广告公司司的内部部成员，，双方是是劳务关关系，应应按照一一般民事事关系对对待；另另一种意意见认为为，王某某是该公公司的劳劳动者，，双方存存在事实实劳动关关系，应应按照工工伤处理理。请问问：1.劳动动关系和和劳务关关系的判判断标准准是什么么？2.本案案件中引引起判断断争议的的疑难点点在什么么地方？？二、劳动动含同的的内容（一）劳劳动合同同条款的的分类1．必备备条款。。劳动合合同的必必备条款款是指法法律规定定的劳动动合同必必须具备备的内容容［根据据《劳动动合同法法》第17条的的规定，，劳动合合同的必必备条款款包括：：（1）用用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人；（2）劳劳动者的的姓名、、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件件号码；；（3）劳劳动合同同期限；；（4）工工作内容容和工作作地点；；（5）工工作时间间和休息息休假；；（6）劳劳动报酬酬；（7）社社会保险险；（8）劳劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害防护护；（9）法法律、法法规规定定应当纳纳人劳动动合同的的其他事事项。

2．选择择条款。。除必备备条款外外，劳动动合同中中可约定定选择条条款，由由当事人人根据意意愿选择择是否在在合同中中约定。。《劳动合合同法》》第17条第2款规定定，试用用期、培培训、保保守商业业秘密、、补充保保险和福福利待遇遇等属于于选择条条款。需需要说明明的是，，如果超超越了这这些条款款的规定定，就劳劳动法律律法规没没有禁止止的事项项，用人人单位约约定选择择性条款款也是可可以的。。（二）试试用期条条款劳动合同同是继续续性合同同，劳动动关系的的存续期期间多是是长期性性的。为为了使得得双方建建立的劳劳动关系系稳固，，法律特特设立了了相互的的考察期期间，即即试用期期。在试用期期间，双双方的劳劳动关系系是不稳稳定的。。用人单单位在试试用期解解除劳动动合同的的，应当当向劳动动者说明明理由。。在试用用期中，，除劳动动者有本本法第39条和和第40条第1项、第第2项规规定的情情形外，，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。劳动动者如果果不愿意意继续在在用人单单位工作作，仅需需提前3日告知知用人单单位，然然后就可可以离开开。《劳动合合同法》》对试用用期间的的长短及及待遇做做了具体体的限制制。劳动合同同期限3个月以以上不满满1年的的，试用用期不得得超过1个月亩亩劳动合合同期限限1年以以上不满满3年的的，试用用期不得得超过2个月：：3年以以上固定定期和无无固定期期限的劳劳动合同同，试用用期不得得超过6个月。。同一用人人单位与与同一劳劳动者约约定一次次试用期期。以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满3个月的的，不得得约定试试用期。。试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。劳动者在在试用期期的工资资不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资或者者劳动合合同约定定工资的的80％％，并不不得低于于用人单单位在本本地的最最低工资资标准。。（三）期期限条款款从期限上上分，劳劳动合同同的期限限可以分分为三类类：固定定期限劳劳动合同同、无固固定期限限劳动合合同和以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同。固定期限限劳动合合同是指指用人单单位与劳劳动者约约定合同同终止时时间的劳劳动合同同。用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以定立立固定期期限劳动动合同。。无固定期期限劳动动合同是是指用人人单位与与劳动者者约定无无确定终终止时间间的劳动动合同。。以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同是指指用人单单位与劳劳动者约约定以某某项工作作的完成成为合同同期限的的劳动合合同。我国《劳劳动合同同法》第第l4条条规定，，除用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以订立立无固定定期限劳劳动合同同外，有有下列情情形之一一，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，，除劳动动者提出出订立固固定期限限劳动合合同外，，应当订订立无固固定期限限劳动合合同：（1）劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满10年的；；（2）用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满10年年且距法法定退休休年龄不不足10年的；；（3）连连续订立立二次固固定期限限劳动合合同，且且劳动者者没有本本法第39条和和第40条第1项、第第2项规规定的情情形，续续订劳动动合同的的。用人人单位自自用工之之日起满满1年不不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。【案例】】1995年2月，邹邹某来到到某机关关食堂工工作，在在工作期期间，邹邹某认真真履行自自己的工工作职责责，恪尽尽职守，，严格遵遵循单位位的各项项规章制制度，并并得到领领导和同同事的一一致好评评，2002年年1乏1日，邹邹某与单单位依法法签订劳劳动合同同，合同同期限自自2002年8月1日日至2003年年12月月31日日。该合合同期满满后，双双方虽未未续签书书面劳动动合同，，但邹继继续在该该单位食食堂工作作。该单单位也按按时向其其发放工工资、福福利（过过年和过过节的补补助）等等。其劳劳动关系系中间从从未中断断。2007年年2月，，邹某向向单位提提出签订订无固定定期限劳劳动合同同的要求求，但其其单位不不同意续续签劳动动合同，，对邹某某的上述述要求未未予答复复。之后后，邹某某一直坚坚持此项项合法合合理的要要求，但但该单位位始终不不予同意意。在协协商未果果的情况况下，邹邹某向劳劳动争议议仲裁委委员会提提请劳动动争议仲仲裁。要要求：（（1）确确认自己己与用人人单位之之闾的无无固定期期限合同同关系；；（2）用用人单位位为其补补办社会会保险。。分析问题题：1，邹某某是否和和该机关关形成劳劳动关系系，其连连续工龄龄是多长长？，，2邹某的的要求是是否应该该得到支支持？为为什么？？（四〉劳劳动报酬酬条款劳动报酬酬是劳动动者为用用人单位位依靠劳劳动而获获得的收收入，是是劳动者者的生活活来源、、也是劳劳动者的的价值体体现。劳劳动者的的报酬约约定应该该是明确确的，如如果约定定不明确确，按照照《劳动动合同法法》第18条的的规定，，用人单单位与劳劳动者可可以重新新协商；；协商不不成的，，适用集集体合同同规定；；没有集集体合同同或者集集体合同同未规定定劳动报报酬的，，实行同同工同酬酬；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定劳动动条件等等标准的的，适用用国家有有关规定定。（五）违违约金条条款《劳动合合同法》》第25条明确确规定，，依照《《劳动合合同法》》第22条和第第23条条规定的的情形外外，用人人单位不不得与劳劳动者约约定由劳劳动者承承担的违违约金。。第22条条规定的的违约金金适用情情形为：：（1）用用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。（2）劳劳动者违违反服务务期约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。违约约金的数数额不得得超过用用人单位位提供的的培训费费用。用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。（3）用用人单位位与劳动动者约定定服务期期的，不不影响按按照正常常的工资资调整机机制提高高劳动者者在服务务期期间间的劳动动报酬。。第23条条规定可可适用违违约金的的条件为为：（1）用用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保守用人人单位的的商业秘秘密和与与知识产产权相关关的保密密事项。。（2）对对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制条款，，并约定定在解除除或者终终止劳动动合同后后，在竞竞业限制制期限内内按月给给予劳动动者经济济补偿。。劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。。（六）竞竞业禁止止条款我国法律律规定的的竞业禁禁止可以以分为两两种：法法定的竞竞业禁止止和约定定的竞业业禁止。。法定的竞竞业禁止止是指劳劳动者在在受雇于于用人单单位的过过程中，，由于收收到法定定的限制制，不得得从事和和其所服服务的用用人单位位相竞争争的业务务。其对对象是特特定的人人员，期期限为在在用人单单位约定定的合同同期限内内。我国《公公司法》》第21条规定定，公司司的控股股股东、、实际控控制人、、董事、、监事、、高级管管理人员员不得利利用其关关联关系系损害公公司利益益。第70条规规定，国国有独资资公司的的董事长长、副董董事长、、董事、、高级管管理人员员，未经经国有资资产监督督管理机机构同意意，不得得在其他他有限责责任公司司、股份份有限公公司或者者其他经经济组织织兼职。。约定的竞竞业禁止止可以存存在于两两种情况况：一是是用人单单位对不不受法定定竞业禁禁止约束束的劳动动者在服服务的合合同期内内，用合合同约定定的方式式，限制制劳动者者从事竞竞争性的的职业；；二是在在劳动者者的合同同期满后后，用人人单位通通过合同同中设定定的竞业业禁止条条款，限限制劳动动者的择择业。法定的竞竞业禁止止由于只只存在于于特定人人员在用用人单位位的服务务期间，，因此用用人单位位不需要要给予竞竞业禁止止补偿，，不在法法定竟业业禁止范范围内的的劳动者者，在合合同期内内通过合合同和用用人单位位约定的的，由于于约定的的范围仅仅限于劳劳动者在在用人单单位工作作期间，，没有对对其择业业权构成成妨碍，，因此也也可以不不予补偿偿。如果果劳动合合同终止止后，用用人单位位继续限限定劳动动者的职职业范围围，就应应按照《《劳动合合同法》》的规定定，支付付劳动者者补偿，，因实质质上限制制了劳动动者的择择业权。。（七）保保守商业业秘密条条款根据《反反不正当当竞争法法》第10条的的规定，，商业秘秘密是指指不为公公众所熟熟悉，能能为用人人单位带带来经济济利益，，具有实实用性，，并经用用人单位位采取保保密措施施的技术术信息和和经营信信息。商商业秘密密包括技技术信息息和商业业信息，，前者如如产品的的配方及及其他技技术机密密，后者者如客户户的状况况、企业业的购销销渠道、、购销状状况等。。构成商业业秘密还还必须具具各一个个基本条条件，即即用人单单位采取取了一定定的保密密措施，，如果用用人单位位未采取取任何保保密措施施，劳动动者把其其信息泄泄露出去去就不构构成对其其商业秘秘密的侵侵犯。用用人单位位可以与与劳动者者约定保保密条款款，具体体约定要要考虑劳劳动者所所从事的的工作的的内容的的性质和和具体情情况，由由用人单单位和劳劳动者通通过协商商来确定定。◆需要特特别说明明的是，，保守商商业秘密密是劳动动者的法法定义务务，知悉悉用人单单位商业业秘密的的劳动者者不仅在在用人单单位工作作期间要要履行这这一义务务，而且且在离开开用人单单位以后后仍然要要履行这这一法定定义务。。这一点点和竞业业禁止义义务一个个本质的的区别是是，竞业业禁止义义务在劳劳动者不不再为用用人单位位工作期期间是约约定的义义务，且且用人单单位需要要支付劳劳动者补补偿。法法定的保保守用人人单位商商业秘密密的义务务，无论论劳动者者是否在在用人单单位处工工作，均均是法定定义务，，用人单单位无法法定义务务给予知知悉其商商业秘密密的劳动动者以补补偿。三、劳动动合同的的效力（一）劳劳动合同同的成立立和生效效就合同理理论而言言，合同同产生于于其订立立主体之之间的合合意，合合同签订订方就合合同内容容达成了了一致意意见，并并自愿受受其约束束，合同同即成立立。故此此我国《《合同法法》第25条规规定，合合同自承承诺生效效时成立立。《劳动法法》第16条规规定：““劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确立立劳动关关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。。建立劳劳动关系系应当订订立劳动动合同。。”第19条条规定：：“劳动动合同应应当以书书面形式式订立。。”有人人将之理理解为，，劳动合合同成立立是劳动动关系建建立的前前提，没没有书面面劳动合合同，劳劳动合同同不成立立，即使使建立了了劳动关关系也是是无效的的。这种种理解的的理解已已被《劳劳动合同同法》纠纠正。实践中劳劳动合同同的订立立和劳动动关系的的建立可可以有三三种情况况：一是先签签订书面面劳动合合同，后后建立劳劳动关系系；二是是签订书书面劳动动合同和和建立劳劳动关系系同时发发生：三是先建建立劳动动关系，，后订立立书面劳劳动合同同。（二）劳劳动合同同的无效效劳动合同同的无效效是指劳劳动合同同因缺乏乏法律规规定的条条件而不不具备约约束力，，劳动合合同的无无效可以以分为全全部无效效和部分分无效。。我国《劳劳动合同同法》第第26条条规定，，下列劳劳动合同同无效或或者部分分无效：：（1）以以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之危，，使对方方在违背背真实意意屈的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；（2）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；（3）违违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。。◆对劳动动合同的的无效或或者部分分无效有有争议的的，由劳劳动争议议仲裁机机构或者者人民法法院确认认，劳动动合同部部分无效效，不影影响其他他部分执执行。【案例】】员工丁丁菊香在在工作中中发生工工伤，在在双方处处理工伤伤待遇的的过程中中，用人人单位发发现丁菊菊香年龄龄有假。。通过调调查进而而发现丁丁菊香身身份完全全虚假，，其真名名叫“张张小梅””。张小小梅为了了获得工工作机会会，向他他人借了了身份证证应聘。。据此，，用人单单位拒绝绝给予张张小梅工工伤待遇遇。用人人单位认认为，张张小梅假假冒他人人身份，，属于欺欺诈行为为，双方方订立的的劳动合合同无效效，张小小梅和用用人单位位没有合合法的劳劳动关系系，因此此不能认认定为工工伤。但但是最终终上海市市某劳动动和社会会保障局局受理了了张小梅梅提出的的申请，，并且做做出了存存在工伤伤的认定定。请问问：1.虚假假的身份份是否导导致劳动动合同无无效？2.对无无效劳动动合同应应当如何何处置？？第三节劳劳动合合同的履履行及变变更一、劳动动合同的的履行（一）劳劳动合同同履行的的概念和和原则劳动合同同的履行行是指劳劳动合同同的双方方当事人人依照劳劳动合同同规定，，完成自自己所承承担的义义务的行行为。劳动合同同履行应应当遵循循以下原原则：1．亲自自履行原原则。2．全面面履行原原则。我我国《劳劳动合同同法》第第3条第第2款规规定，依依法订立立的劳动动合同具具有约束束力，用用人单位位与劳动动者应当当履行劳劳动合同同约定的的义务。。第29条规定定，用人人单位与与劳动者者应当按按照劳动动合同的的约定，，全面履履行各自自的义务务。3.协作作履行原原则。劳劳动关系系是一种种需要用用人单位位和劳动动者合作作才能够够顺利实实（二）特特殊情形形下劳动动合同的的履行比较常见见的是：：一是用用人单位位变更名名称、法法定代表表人、主主要负责责人或者者投资人人等事项项；二是是用人单单位发生生合并或或者分立立等情况况。为了了保障劳劳动者的的劳动关关系稳定定，我国国《劳动动合同法法》规定定，用人人单位变变更名称称、法定定代表人人、主要要负责人人或者投投资人等等事项，，不影响响劳动合合同的履履行；用用人单位位发生合合并或者者分立等等情况，，原劳动动合同继继续有效效，劳动动合同由由承继其其权利义义务的用用人单位位继续履履行。（三）劳劳动合同同履行过过程中的的劳动者者权益保保障1．劳动动报酬权权保障《劳动法法》第3条规定定，劳动动者有取取得报酬酬的权利利。《劳劳动合同同法》第第30条条规定，，用人单单位应当当按照劳劳动合同同约定和和国家规规定，向向劳动者者及时足足额支付付劳动报报酬。所所谓及时时是指用用人单位位应当按按照法律律规定的的周期支支付劳动动报酬，，对于全全日制劳劳动者而而言，用用人单位位应该按按至少每每月支付付一次报报酬，对对于非全全日制劳劳动者来来说，用用人单位位工资支支付周期期不得超超过15天。◆如果用入入单位拖拖欠或者者未足额额支付劳劳动报酬酬的，依依照《劳劳动合同同法》的的规定，，劳动者者可以依依法向当当地人民民法院申申请支付付令，人人民法院院应当依依法发出出支付令令。依照照《民事事诉讼法法》的相相关规定定，申请请书应当当写明请请求给付付工资的的数量和和所根据据的事实实、证据据，并向向有管辖辖权的基基层人民民法院申申请支付付令。2．安全全健康权权保障《劳动合合同法》》对劳动动者在劳劳动义务务履行过过程中的的安全健健康问题题也专门门加以关关注。主主要规定定了以下下两方面面的权利利：ˇ一是《《劳动合合同法》》要求用用人单位位应当严严格执行行劳动定定额标准准，不得得强迫或或者变相相强迫劳劳动者加加班。用用人单位位安排加加班的，，应当按按照国家家有关规规定向劳劳动者支支付加班班费。二是《劳劳动合同同法》赋赋予劳动动者拒绝绝用人单单位管理理人员违违章指挥挥、强令令劳动者者冒险作作业的权权利，劳劳动者在在这些情情况下拒拒绝劳动动的，不不视为违违反劳动动合同。。如果工工作场所所的劳动动条件危危害生命命安全和和身体健健康的，，劳动者者有权对对用人单单位提出出批评、、检举和和控告。。二、劳动动合同的的变更（一）劳劳动合同同变更的的概念劳动合同同变更是是指合同同当事人人双方或或单方依依法或按按照双方方的意愿愿，修改改或补充充劳动合合同条款款的行为为。它发发生于劳劳动合同同生效后后尚未履履行或尚尚未全部部履行期期间，是是对劳动动合同所所约定的的权利和和义务的的改变。。劳动合同同变更主主要可以以分为两两类：法法定的变变更和约约定的变变更。法法定的变变更是指指基于法法律法规规的规定定而作出出的变更更；约定定的变更更是指基基于劳动动合同一一方的提提议，双双方在协协商一致致的基础础上变更更原来的的合同的的条款。。各种情况况可能会会导致变变更劳动动合同的的客观需需要，比比较常见见的原因因有以下下三个方方面：1．劳动动者的原原因。如如按照《《劳动合合同法》》第40条第1款第（（2）项项的要求求，用人人单位应应当变更更其工作作岗位，，再给予予劳动者者一次工工作机会会。另如如，女性性劳动者者在怀孕孕期间对对于某些些劳动不不能再适适应，也也可能会会产生变变更岗位位的客观观需求；；再如，，劳动者者身体健健康状况况发生变变化，身身体机能能的下降降，也可可能导致致劳动者者不相适适应职业业要求，，也会产产生劳动动者变更更的客观观要求。。2．用人人单位的的原因。。如用人人单位根根据市场场的情况况，转产产、调整整生产任任务或生生产经营营项目、、重新进进行劳动动组合，，就会涉涉及劳动动合同内内容的变变化。如如果用人人单位扩扩大生产产经营项项目、进进行业务务拓展，，也往往往会派一一些有经经骏的劳劳动者去去新开办办的分公公司工作作。3，客观观方面的的原囚。。如法规规和政策策发生变变化，如如工时休休假、劳劳动保护护规定，，最低工工资规定定，劳动动保险待待遇的规规定发生生变化；；另如，，发生社社会动乱乱、自然然灾害等等不可预预测的情情况，也也会引起起用人单单位或劳劳动者变变更劳动动合同的的需求。。（二）劳劳动合同同变更的的程序劳动合同同的变更更实质是是对原合合同条款款的修改改，是改改变原来来约定的的部分内内容，为为了保障障劳动合合同双方方的合法法权益，，确定双双方协商商变更的的内容。。依照《《劳动合合同法》》第15条的规规定，变变更劳动动合同，，应当采采用书面面形式。。变更后后的劳动动合同文文本由用用人单位位和劳动动者各执执一份。。第四节劳劳动合合同的解解除和终终止一、劳动动合同的的解除（一）劳劳动合同同解除的的含义和和法律特特征合同的解解除是指指合同约约束力结结束。解除可分分有两种种：约定定解除和和法定解解除。约定的解解除权是是指合同同当事人人在合同同订立之之时或订订立之后后约定，，如果发发生某种种情形时时，一方方或者双双方解除除合同权权发生的的情形。。法定的解解除权是是指合同同的解除除权来自自法律的的规定，，是当事事人行使使法定解解除权而而使合同同效力消消灭。劳动合同同的解除除是指劳劳动合同同签订后后，在尚尚未履行行完毕之之前，劳劳动合同同的主体体基于单单方或者者双方的的意愿，，提前结结束劳动动合同效效力的法法律行为为。劳动动合同解解除的法法律持征征为：1．劳动动合同的的解除是是劳动合合同效力力的提前前终止。。劳动合合同被解解除仍具具有法律律约束力力，解除除的目的的就是提提前结束束劳动合合同的法法律效力力。2．用人人单位解解除劳动动合同受受到严格格限制。。3.劳动动者解除除劳动合合同的条条件较为为宽松。。（二）劳劳动合同同的解除除条件1．用人人单位和和劳动者者协议解解除劳动动合同劳动合同同经双方方当事人人协商一一致解除除原来的的劳动合合同。在实践中中这种情情况主要要是指合合同当事事人在任任何一方方均无单单方解除除权的情情况下，，通过一一方的提提议，在在经过双双方协议议的基础础上，就就解除合合同达成成一致意意见。我国《劳劳动合同同法》第第36条条规定，，用人单单位与劳劳动者协协商一致致，可以以解除劳劳动合同同。立法法对这种种解除方方式一般般不规定定条件，，只要求求解除合合同的合合意在内内容、形形式、程程序上合合法即可可。2．劳动动者单方方面解除除劳动合合同（1）劳劳动者对对劳动合合同的预预告解除除。所谓谓的预告告解除是是指劳动动者需要要提前通通知用人人单位，，按照法法律规定定的要求求和程序序解除合合同。劳劳动者的的预告解解除包括括两种：：首先是试试用期间间劳动者者对劳动动合同的的解除。。试用期期间，劳劳动者只只要提前前3日通通知用人人单位，，就可以以解除劳劳动合同同。这种种解除方方式没有有法定的的理由限限制，因因此劳动动者也不不需要说说明理由由。提前前3天通通知用人人单位是是为了给给予用人人单位时时间招聘聘替代劳劳动者。。其次是正正式合同同期内劳劳动者对对劳动合合同的解解除。劳动者单单方面解解除劳动动合同的的权利常常被称为为辞职权权，如果果劳动者者不愿意意在用人人单位继继续工作作，无论论是签订订了固定定期限合合同，还还是签订订的无固固定期限限合同，，劳动者者均可以以依照《《劳动合合同法》》第37条的规规定，提提前30日以书书面形式式通知用用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。（2）劳劳动者对对劳动合合同的即即时解除除。所谓即时时解除是是指劳动动者在法法律规定定的条件件下，不不提前通通知用人人单位就就可以单单方面解解除劳动动合同，，终止劳劳动合同同的法定定约束力力。《劳动合同同法》38条规规定，有有下列情情形之一一的，劳劳动者可可以解除除劳动合合同：①未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护或者劳劳动条件件的；②未及时时足额支支付劳动动报酬的的；③未依法法为劳动动者缴纳纳社会保保费的；；④用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的；⑤因本法法第26条第1款规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；⑥法律、、行政法法规规定定劳动者者可以解解除劳动动合同的的其他情情形；⑦用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动者劳动动的；⑧用人单单位违章章指挥、、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的，劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。。需要特别别说明的的是，以以上①至至⑥项的的解除，，虽然劳劳动者有有单方面面的解除除权，但但是在其其行使这这一权利利时，有有通知用用人单位位的义务务，即明明确告知知用人单单位其基基于以上上的理由由解除劳劳动合同同。如果果劳动者者不履行行告知义义务，会会给用人人单位组组织劳动动和正常常的生产产经营带带来困难难。只有有对符合合⑦、⑧⑧项条件件的，依依照《劳劳动合同同法》的的明确规规定，劳劳动者才才可以不不辞而别别。3．用人人单位单单方面解解除劳动动合同（1）用用人单位位对劳动动合同的的即时解解除。此种解除除权的适适用范围围主要是是针对劳劳动者有有过错的的情况，，用人单单位不提提前预告告劳动者者，就解解除与其其之间的的劳动关关系。《劳动合合同法》》第39条规定定，劳动动者有下下列情形形之一的的，用人人单位可可以解除除劳动合合同：①①在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；②②严重违违反用人人单位的的规章制制度的；；③严重重失职，，营私舞舞弊，给给用人单单位造成成重大损损害的；；④劳动动者同时时与其他他用人单单位建立立劳动关关系，对对完成本本单位的的工作任任务造成成严重影影响，或或者经用用人单位位提出，，拒不改改正的；；⑨因本本法第26条第第1款第第1项规规定的情情形致使使劳动合合同无效效的；⑥⑥被依法法追究刑刑事责任任的。（2）用用人单位位对劳动动合同的的预告解解除。所所谓预告告解除是是指用人人单位按按照法律律规定的的期限预预告劳动动者，或或者以额额外支付付劳动者者工资的的代替方方式来解解除劳动动合同，，适用于于此种情情形的主主要原因因是劳动动过程中中劳动者者劳动能能力发生生变化或或者是合合同订立立所依据据的客观观情况发发生变化化所致。。《劳动合合同法》》第40条规定定，有下下列情形形之一的的，用人人单位提提前30日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资，可以以解除劳劳动合同同：①劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期满满后不能能从事原原工作，，也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的；②劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；③劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，，经用人人单位与与劳动者者协商，，未能就就变更劳劳动合同同内容达达成协议议的。（3）用用人单位位的经济济性裁员员。用用人单位位在经营营过程中中可能由由于多种种原因需需要调解解用人方方案。《劳动合同同法》对大规模模的经济济裁员做做了程序序、范围围和政策策上的限限定。依据《劳劳动合同同法》第第41条条的规定定，大规规模的经经济性裁裁员是指指用人单单位，需需要裁减减人员20人以以上或者者裁减不不是20人但占占企业职职工总数数1O％％以上的的情况。。符合这这种情况况的，裁裁员需要要按照下下列程序序进行：：用人单位位提前30日向向工会或或者全体体职工说说明情况况，听取取工会或或者职工工意见；；用人单单位将裁裁减人员员方案经经向劳动动行政部部门报告告，可以以裁减人人员。需需要注意意的是，，这两个个程序规规定不是是实质性性的要件件，而仅仅是程序序性规范范。听取取意见和和行政报报告程序序，并不不是让工工会、全全体职工工或者劳劳动行政政部门来来决定，，用人单单位在履履行上述述程序规规范后，，是可以以单方面面决定大大规模裁裁员的。。但是这种种程序仍仍需要履履行，纳纳入这种种程序的的有以下下几种情情况：①依照企企业破产产法规定定进行重重整的；；②生产经经营发生生严重困困难的；；③企业转转产、重重大技术术革新或或者经营营方式调调整，经经变更劳劳动合同同后，仍仍需裁减减人员的的；④其他因因劳动合合同订立立时所依依据的客客观经济济情况发发生重大大变化，，致使劳劳动合同同无法履履行的。。◆需要特特别注意意的是，，对于不不达到此此比例也也可以适适用经济济性裁员员，即用用人单位位裁减人人员不足足20人人且占企企业职工工总数不不足10％的，，无须按按照以上上规定的的程序执执行。（三）对对用人单单位劳动动合同解解除权的的法定限限制1.预告告性裁员员和经济济性裁员员的限制制依照《劳劳动合同同法》第第42条条的规定定，劳动动者有下下列情形形之一的的，用人人单位不不得依照照本法第第40条条、第41条的的规定解解除劳动动合同：：（1）从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；（2）在在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；（3）患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期内的的；（4）女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的；（5）在在本单位位连续工工作满15年，，且距法法定退休休年龄不不足5年年的；（6）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。2、经济济性裁员员中裁员员范围的的限制《劳动合合同法》》专门规规定了优优先留用用人员的的范围以以及企业业重整后后优先雇雇用的范范围，依依照规定定，用人人单位裁裁减人员员时，应应当优先先留用下下列人员员：（1）与与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的；（2）与与本单位位订立无无固定期期限劳动动合同的的；（3）家家庭无其其他就业业人员，，有需要要扶养的的老人或或者未成成年人的的。用人单位位依照本本条第1款规定定裁减人人员，在在6个月月内重新新招用人人员的应应当通知知被裁减减的人员员，并在在同等条条件下优优先招用用被裁减减的人员员。（四）用用人单位位解除劳劳动合同同的程序序《劳动合合同法》》第43条规定定，用人人单位单单方解除除劳动合合同，应应当事先先将理由由通知工工会。用用人单位位违反法法律、行行政法规规规定或或者劳动动合同约约定的，，工会有有权要求求用人单单位予以以纠正。。（五）解解除劳动动合同的的经济补补偿和赔赔偿1．经济济补偿支支付条件件依照《劳劳动合同同法》第第46条条的规定定，有下下列情形形之一的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付经济济补偿：：（1）劳劳动者依依照本法法第38条规定定解除劳劳动合同同的；（（2）用用人单位位依照土土法第36条规规定向劳劳动者提提出解除除劳动合合同并与与劳动者者协商一一致解除除劳动合合同约；；（3））用人单单位依照照本法第第40条条规定解解除劳动动合同的的；（4）用用人单位位依照本本法第41条第第1款规规定解除除劳动合合同的；；（5）除除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，依依照本法法第44条第1项规定定终止固固定朝限限劳动合合同的；；（6）依依照本法法第轻条条第4项项、第5项规定定终止劳劳动合同同的；（7）法法肆、行行政法规规规定的的其他情情形。2．经济济补偿的的计算《劳动合合同法》》第47条规定定，经济济补偿按按劳动者者在本单单位工作作的年限限，每满满1年支支付1个个月工资资的标准准向劳动动者支付付。6个个月以上上不满1年的，，按1年年计算；；不满6′月的的，向劳劳动者支支付半个个月工资资的经济济补偿。。劳动者月月工资高高于用人人单位所所在直辖辖市、设设区的市市级人民民政府公公布的本本地区上上年度职职工月平平均工资资三倍的的，向其其支付经经济补偿偿的标准准按职工工月平均均工资三三倍的数数顼支付付，向其其支付经经济补偿偿的年限限最高不不超过12年。。本条所称称月工资资是指劳劳动者在在劳动合合同解除除或者终终止前12个月月的平均均工资。。3．解除除劳动合合同的赔赔偿依照《劳劳动合同同法》第第48条条，用人人单位违违反劳动动合同法法规定的的条件解解除或者者终⊥劳劳动合同同，劳动动者享有有选择权权，可以以要求用用人单位位继续履履行劳动动合同，，如果用用人单应应能够履履行的，，应当继继续履行行；如果果劳动者者不要求求继续履履行劳动动合同或或者劳动动合同已已经不能能继续履履行的，，用人单单位应当当依照本本法第87条规规定支付付赔偿金金，即应应当依照照本法第第47条条规定的的经济补补偿标准准的二倍倍向劳动动者支付付赔偿金金。二、劳动动合同的的终止（一）劳劳动合同同的终止止依照《劳劳动合同同法》第第44条条的规定定，有下下列情形形之一的的，劳动动合同终终止：1．劳动动合同期期满的。。2．劳动动者开始始依法享享受基本本养老保保险待遇遇的。达达到退休休年龄的的劳动者者依法按按照规定定可以享享受社会会保险待待遇的，，劳动者者应该退退出工作作岗位。。3．劳动动者死亡亡，或者者被人民民法院宣宣告死亡亡或者宣宣告失踪踪的。这这时候，，劳动者者的主体体资格消消灭或者者视同为为消灭，，劳动合合同约定定的权利利义务无无法执行行，合同同终止。。4．用人人单位被被依法宣宣告破产产的。5．用人人单位被被吊销营营业执照照、责令令关闭、、撤销或或者用人人单位决决定提前前解散的的。6．法律律、行政政法规规规定的其其他情形形（二）劳劳动合同同期满后后劳动关关系的法法定延长长一般情况况下，劳劳动合同同约定期期满后，，劳动关关系自然然终止。。但有两两种情况况例外：：一是在合合同期满满时，劳劳动者在在用人单单位连续续工作满满10年年，此时时，劳动动者基于于《劳动动合同法法》的规规定有了了单方面面要求用用人单位位签订无无固定期期限劳动动合同的的权利，，用人单单位也有有和劳动动者签订订无固定定期限劳劳动合同同的义务务。二是在法法律的特特别规定定下，劳劳动关系系可以继继续顺延延一段时时间。这这种情形形主要包包括：（（1）《《工会法法》规定定，基层层工会专专职主席席、副主主席或者者委员自自任职之之日起，，其劳动动合同期期限自动动延长，，延长期期限相当当于其任任职期间间；非专专职主席席、副主主席或者者委员自自任职之之日起，，其尚未未履行的的劳动合合同期限限短于任任期的，，劳动合合同期限限自动延延长至任任期期满满。但是是，任职职期间个个人严重重过失或或者达到到法定退退休年龄龄的除外外。（2）劳动动合同的的期限应应该自动动延续到到医疗期期、孕期期、产假假和哺乳期期满为止止。三、解除除和终止止程序及及后合同同义务（一）解解除劳动动关系后后手续的的办理在解除劳劳动关系系后，劳劳动者和和用人单单位应当当按照双双方的约约定，本本着协作作的原则则顺利办办理交接接手续。。劳动者者应当交交还用人人单位所所有的劳劳动工具具以及有有关的证证件。闱闱人单位位依照《《劳动合合同法》》的有关关规定，，应当向向劳动者者支付经经济补偿偿的，补补偿金在在办结工工作交接接时支付付。用人人单位应应当在解解除或者者终止劳劳动合同同时，出出具解除除或者终终止劳动动合同的的证明，，并在15日内内为劳动动者办理理档案和和社会保保险关系系转移手手续。用用人单位位对已经经解除或或者终止止的劳动动合同的的文本，，至少保保存二年年备查。。（二）劳劳动合同同的后合合同义务务在劳动合合同解除除或者终终止，双双方办理理交接完完毕之后后，双方方之间不不再存在在劳动关关系。这这并不意意味着双双方之间间不再有有权利义义务关系系。如果果劳动者者和用人人单位之之间签汀汀了倮护护商业秘秘密或竞竞业禁止止协议，，双方应应当按照照协议履履行，如如果违反反协议则则应当萤萤照约定定承担责责任。需需要说明明的是，，保守用用人单位位的商业业秘密，，是劳动动者的法法定义务务，即使使劳动者者和用人人单位之之间没有有签订保保密协议议或者在在劳动合合同中约约定保密密条款，，劳动者者在劳动动合同结结束后，，也应当当保守用用人单位位的商业业秘密。。案例分析析题1周某1999年年4月5日到某某用人单单位工作作，但是是一直没没有签订订书面劳劳动合同同，用人人单位也也没有给给周某办办理社会会保险手手续。2007年7月月5日用用人单位位和月某某签订书书面劳动动合同，，将以前前的待遇遇用书面面形式固固定下来来，并约约定合同同期限为为一年，，但仍没没有给周周某办理理社会保保险，缴缴纳社会会保险费费用。2008年7月月4日，，用人单单位通知知周某劳劳动合同同到期，，第二天天不要再再来上班班。请问问：1.用人人单位是是否应当当支付给给周某经经济补偿偿金？如如果应当当支付，，应支付付多少？？2.周某某是否有有权要求求与用人人单位签签订无固固定期限限合同？？3．周某某是否可可以要求求用人单单位赔偿偿因未交交纳社会会保险而而造成的的损失？？案例分析析2某C技术术开发公公司职工工