略论电力企业员工激励机制

1、略论电力企业员工鼓励机制摘要：鼓励机制是人力资源管理的重要内容。员工是企业人力资源的关键组成部分，是企业核心竞争力的载体。构建科学有效的鼓励机制，充分发挥人才在电力企业的作用，有利于保障电网的平安可靠运行，实现电力企业的可持续和谐开展。关键词：鼓励机制;员工;企业中图分类号：f272.9文献标志码：a文章编号：1000-8772(2021)14-0038-02鼓励是人力资源开发的有效手段，它是组织通过设计适当的外部奖酬形式，以一定的行为标准和奖惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的措施实现组织及其成员个人目的的系统活动。鼓励机制是激发人的行为的心理过程，在管理

2、中鼓励就是激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织的目的做出最大的努力。作为企业人力资源的重要组成部分员工，是企业核心竞争力的载体，可以说鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，要构建并施行合理有效的鼓励机制，充分发挥员工的工作积极性，进一步完善现代企业制度，进步电力企业的效率和效益。一、目前电力企业员工鼓励机制分析随着电力体制改革的不断深化，虽然近年对鼓励机制越来越重视，并尝试进展了一些改革，也获得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。(一)绩效考评体系不健全目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门

3、统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进展填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的方法相对较为简单，对考评的管理还不标准，而且绩效考评未能与奖励施行和薪酬调整联络起来，因此失去了应有的鼓励作用。另外，绩效考核结果也没有及时反响，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进展调整与改进，使得绩效考评流于形式。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与奉献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。(二)薪酬构造设计不合理首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联络起来。现有薪酬构造过于平均，没有差异与

4、比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的鼓励作用。其次，在鼓励重点上，企业对员工的鼓励仍是以物质为主，无视了现代企业员工越来越重视精神鼓励的作用，如培训，职业生涯开展等。员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。另外，在鼓励薪酬设计上，没有打破传统的事后奖酬形式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬形式。因此，要改变传统的事后奖励形式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬形式。(三)员工鼓励缺乏针对性鼓励没有针对

5、性，未对知识型员工与技能型员工施行差异化鼓励。在施行鼓励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的鼓励方案，“一刀切的鼓励状况在一定程度上影响了鼓励的效果。电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，理论经历丰富、工作才能也较强，但企业在一定程度上对他们的鼓励还存在着缺乏。实际上，技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。(四)负鼓励的缺失鼓励不但包括正鼓励，即鼓励、激发，也包括负鼓励，即批评、约束、监视。但是管理者常常割裂鼓励这两个方面的含义，仅注重正鼓励，而无视了鼓励还包括批评、处分、约束和监视。因此，导致了管理者在设计鼓励机

6、制时，只片面地考虑正面鼓励措施，而轻视甚至不予考虑约束和惩罚的措施。二、完善电力企业员工鼓励机制的建议(一)建立科学系统的绩效考评体系绩效是鼓励的平台；反之，鼓励的目的正是为了进步绩效。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织构造，进步企业整体效益。对于企业而言，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进展鼓励措施的调整。对员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工可以正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及开展方向。因此，建立科学系统的绩效考评体系是鼓励机制良好运作的关键，企业一定要根据企业的开展目的和员工的需求，将绩效评估与鼓励机制有机的结合起来。详

7、细来说，考评指标突出量化，以进步绩效考评的操作性。首先，采用科学合理的考评方法，引进新的测评工具，对员工进展全面考评。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚；序列法和强迫分配法可防止上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正。其次，在考评过程中，标准考评程序，公开考核过程和考核结果，并及时将考评结果反响给员工，使员工理解自己的业绩状况和考评结果，也使管理者理解下级工作中的问题及意见，创造通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进展及时、有效的交流，并在此根底上制定员工将来事业开展方案。第三，将员工业绩考评结

8、果与鼓励结果严密挂钩、严格兑现，确保鼓励机制的良性循环。(二)优化薪酬构造建立与现代企业制度和电网企业特点相适应，以工资为根底，技能和业绩为主导的薪酬构造。一方面，在现有薪酬管理根底上，按照多劳多得原那么鼓励员工创造出业绩，加大绩效薪酬的额度；另一方面，更多地表达员工技能报酬。当员工的技能进步，晋升技能等级，薪酬即予提升，让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。这样，薪酬的上下是由才能来决定的，而不是由职位决定的，强调个体劳动的能动性，有效防止“干好干坏一个样的现象。除了提供合理的薪酬体系，还要注重精神鼓励。对员工的鼓励要以物质鼓励为根底充分注意精神鼓励的作用，以两种鼓励的综合为最终

9、的目的。鼓励前，搞清员工最需要的是什么，想方设法满足他的理性需要，并且在形式上灵敏多样，从而实现鼓励效应的最大化。在鼓励中注意到公平、公正、公开，这本身就是一种鼓励。把薪酬与对员工的物质和精神鼓励相联络，把对员工的鼓励与企业的开展相匹配，从而形成互动的开展格局。(三)重视员工职业生涯开展健全多元化培训体系，重视员工职业生涯开展，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的鼓励形式。相对其他企业，电力系统培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。作为技术知识密集型的电力企业，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据企业的开展目的，将短期专

10、职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据企业开展不断调整自身的知识构造，以适应企业的开展。最后，通过回访、问卷调查等多种方式，对培训效果进展动态评估，为新一轮针对性培训做好准备。因此，重视员工职业生涯开展，使员工不断自我提升从而可以向更高层次开展，这本身也是对员工的一种鼓励。最终提升电力人才队伍总体素质，实现电力企业劳动消费率的进步，实现员工与企业的双赢。(四)考虑员工的个体差异，实行差异化鼓励根据鼓励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同的年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，因此，我们要考虑员工的个体差异，采取不同的鼓励方式。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，男性那么更注重企业和自身的开展；技能型员工首要注重的是根本需求的满足，而知识型员工一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们也看重精神方面的需要，如工作环境和工作气氛等，因为他们在根本需求可以得到保障的根底上而追求内在层次的满足。(五)“鼓励与“约束并重企业的鼓励机制不但包括正面的奖励体系，同时，也应该有一套完善的约束与监视机制，假如谁违犯了制度的规定就应该受到处分，如淘汰鼓励，罚款等处分，从而对员工起到教育和警示的作用。要建立包括约束、监视的鼓励机制，