考勤管理制度与绩效考核制度

1、PAGE 薪资福利制度总 则 为了激发员员工的积积极性，主主动性和和创造性性，本着着按劳分分配，多多劳多得得原则，合合理分配配员工劳劳动报酬酬，特制制定本制制度。薪资的制定定原则。激励性 在公司司内各类类、各级级职务的的薪酬基基准应适适当拉开开差距，体体现其激激励效果果。竞争性 体现公公司薪酬酬的吸引引力，着着眼战胜胜竞争对对手。吸吸引公司司所需人人才，同同时留住住人才。经济性 以公司司的实际际承受能能力为依依据。可比性 以同区区域、同同行业薪薪酬中等等偏上标标准为比比较。合法性 符合现现行的国国家和地地方有关关劳动法法规与政政策。针对性 不同种种类的员员工采用用不同的的薪资形形式。公司员工的

2、的薪酬以以员工所所在岗位位的工作作责任大大小、难难易程度度、技术术含量、劳劳动强度度、市场场因素和和相对价价值为制制订依据据，以履履行岗位位职责的的好坏程程度为基基准来决决定薪酬酬的标准准。 本制度适用用于总监监级（以以下）的的公司正正式员工工。总经经理的薪薪酬由董董事会另另行制定定。薪资结构薪酬是公司司对员工工为公司司所做的的贡献（包包括实现现的绩效效、付出出的努力力、时间间、学识识、技能能、经验验与创造造）所给给予的相相应回报报。 本公司正式式员工的的工资施施行结构构工资制制，即： 每月薪薪资=基基本工资资+绩效效工资+津贴+福利+奖金基本工资为为公司员员工基本本生活保保障之用用，根据据国

3、家的的有关规规定上浮浮后确定定，按月月发放。基本工资不不与绩效效考核挂挂钩。基本工资根根据岗位位职责、技技术含量量、劳动动强度等等原因划划分为若若干等级级，具体体见附表表1。绩效工资为为公司员员工履行行自身岗岗位职责责好坏程程度的货货币体现现，与绩绩效考核核的结果果挂钩。公公司根据据员工的的绩效考考核结果果核算岗岗位工资资，在月月度绩效效考核完完成后发发放。绩效工资根根据岗位位的类别别不同分分为生产产员工、营营销员工工、机关关员工和和技术员员工四类类，具体体考核方方式见绩绩效考核核制度。员工的绩效效工资同同基本公公司相挂挂钩，具具体比例例见绩绩效考核核制度。津贴是依据据国家政政策性规规定及公公

4、司为激激励员工工而设立立的。其其组成部部分为：学历津贴：以国家家教委承承认的学学历为准准。 工龄津贴：根据为为公司做做出贡献献的年限限发放。在在公司工工作一年年以上者者均可享享受。职称津贴：主要参参照国家家发放的的职称证证书，对对公司内内部确有有一技之之长的资资深员工工经公司司经理办办公会研研究确认认后，可可以享受受相应的的师承内内津贴补补助。特殊津贴：在企业内部部起到特特殊作用用，作出出特殊贡贡献的员员工享有有的津贴贴。承担特殊工工作期间间享有的的津贴。津贴的发放放标准由由人力资资源部进进行制订订，报总总经理批批准后执执行。特特殊津贴贴的发放放标准由由总经理理视情况况掌握，但但特殊津津贴每月

5、月不得超超过 元元，如果果超越此此限，总总经理应应向董事事会提出出申请，由董事会负责审批。奖金是对能能超额完完成工作作的员工工的一种种奖励，当当公司年年目标利利润超额额完成时时一次性性发放效效益奖金金即年终终奖，具具体发放放方法由由公司统统一制定定，由董董事会批批准。 加班加点工工资和特特别奖金金根据国家的的法律法法规和公公司的生生产特点点，公司司实施标标准工时时计算制制，原则则上年平平均周工工作时间间不超过过法定的的44小小时。对于年平均均每周工工作时间间超出444小时时的，超超出部分分视为加加班，由由公司在在适当时时间安排排同等的的补休时时间。在法定节假假日期间间，公司司视工作作情况决决定

6、是否否休假，不不能休假假的，公公司员工工必须正正常工作作，但其其工作时时间视为为加班，日日后由所所属部门门在适当当时间安安排同等等的补休休时间。加班加点工工资标准准：员工工的加班班和年平平均每周周工作是是超出444小时时者 ，原原则上予予以补休休，因故故不能补补休者予予以基本本工资的的1500-3000%补补发。具具体标准准见国家家的有关关规定。公司部门经经理级（以以上）管管理人员员属于公公司高级级管理人人员，其其加班加加点工资资已经在在岗位工工资中体体现，不不再计发发加班加加点工资资。员工工资确确定公司正式聘聘用的员员工，其其工资的的具体数数额主要要依据个个人的实实际情况况和岗位位表现来来核

7、定。其其中绩效效工资与与工作绩绩效考核核结果挂挂钩。具具体的计计算方法法见员员工绩效效考核制制度。正式聘用员员工的基基本工资资等级原原则上每每年度进进行一次次年审，由由总经理理和公司司各部门门负责人人组成薪薪酬审定定小组进进行核定定，核定定依据主主要是员员工所在在岗位及及在岗实实际表现现。但各各级管理理者对下下属的薪薪资点随随时有调调整（升升级或降降级）的的建议权权。当员员工提升升或调动动时，薪薪资亦相相应调整整。员工薪资调调整，由由各所在在部门备备案后通通知人力力资源部部，人力力资源部部将升级级或降级级名单送送达薪酬酬审定小小组审查查同意后后，以书书面形式式通知财财务中心心及本人人，自通通知

8、之日日始，重重新计发发薪资。试用期内员员工的工工资依据据定级标标准发放放试用期期工资，但但试用期期内基本本工资原原则只能能发放基基本工资资的600%。兼职员工工工资的确确定： 兼职员员工是指指负责两两个岗位位以上的的员工。其其基本工工资、岗岗位工资资、津贴贴和福利利均按兼兼职的岗岗位中各各项较高高的为准准，不重重叠计算算。员工保险和和福利根据国家规规定并结结合企业业自身特特点，星星云工贸贸将努力力创造条条件不断断改善员员工的保保险福利利。组织织开展各各类有益益的文体体活动等等，增强强企业自自身的吸吸引力、凝凝聚，使使企业取取得更大大的发展展。为非本市员员工免费费提供集集体宿舍舍。不住住宿的本本

9、市员工工上下班班公司有有班车接接送。为保障员工工健康需需要，开开设非赢赢利的员员工食堂堂。为员员工提供供卫生、营营养、价价廉的工工作餐。成立工会，扶扶助体恤恤有困难难或患病病的员工工。各项保险种种类及缴缴费方式式按照吉吉林市相相关规定定办理。工资核算与与发放公司的员工工工资实实行下发发薪制，每每月200日发放放上月的的工资，由由人力资资源部人人事劳资资员根据据员工的的考勤情情况和员员工的绩绩效考核核结果进进行工资资核算并并编制工工资表。经经人力资资源部经经理审核核后，报报总经理理审批。总总经理签签批后转转交到会会计部，由由会计部部负责工工资表的的复核和和工资的的发放工工作。公司每月以以货币形形

10、式直接接支付员员工工资资或为员员工建立立工资银银行帐户户，支付付工资时时向员工工出具工工资条，详详列各个个科目及及扣除额额。员工对工资资条中的的科目或或扣除额额产生异异议时，可可在接到到工资条条5日内内到人力力资源部部咨询，如如超过55日视为为认可。 个人所得税税由公司司从员工工工资中中扣除，统统一缴纳纳。公司员工的的工资，原原则上禁禁止代领领，特殊殊情况代代领时，代代领人须须出示相相关证件件和办理理相关手手续后方方可代领领，但应应严格控控制一人人多代。员工工资从从报到之之日起计计算，当当月引进进的员工工、辞退退的员工工的工资资按实际际天数进进行计算算。员工病假、事事假、休休假时的的工资详详见

11、考考勤管理理制度。附则本制度由人人力资源源部制订订，经董董事会批批准后执执行。修修改亦同同。本制度由人人力资源源部负责责检查和和解释。本制度施行行后，凡凡即有的的规章制制度与本本制度相相同或相相抵触的的，即日日起自行行废止。本制度自颁颁布之日日起执行行。考勤管理制制度总则为建立正常常的工作作秩序，提提高工作作效率，保保证员工工身心健健康和合合法权益益，特制制订本制制度。本制度适用用于公司司所有员员工。考勤管理作息时间：正常工工作时间间为周一一至周六六全天，周周日休息息。每天天工作时时间为：上午88:000-122:000； 下下午133:000-177:000。公司的考勤勤记录采采用电子子打卡

12、和和手工记记录相结结合的形形式，卡卡钟设在在门卫室室，由安安保员监监督。手工记录由由各部门门负责人人指定专专人记录录，当天天的考勤勤记录必必须在当当天上午午8:220之前前交到人人力资源源部人事事劳资员员处，否否则按旷旷工处理理。公司员工应应严格遵遵守作息息时间。公司考勤员员为人事事劳资员员。公司人事劳劳资员根根据打卡卡记录，每每周填写写考勤勤汇总表表；每每月进行行考勤记记录汇总总，填写写考勤勤月报表表。人人力资源源部经理理根据考考勤汇总总表、考考勤月报报表、所所附请请假单等等进行抽抽查核实实。除总经理特特许人员员外，其其余员工工每日上上、下班班均应亲亲自到指指定地点点打卡。 新员工自报报到之

13、日日起开始始打卡，由由人力资资源部负负责发放放考勤卡卡。出差差人员出出差期间间不需打打卡，但但应在考考勤员处处做好记记录并及及时销差差。因公不能按按时打卡卡者，须须持部门门负责人人说明情情况的未未打卡证证明单在在考勤员员处登记记，否则则按迟到到、早退退处理。员工因故不不能及时时打卡应应立即到到人力资资源部处处进行登登记确认认。丢失失损坏考考勤卡， 应立即即到人力力资源部部补办考考勤卡，同同时交补补办费 元。丢丢失考勤勤卡未在在当天提提出补办办申请的的全天考考勤按旷旷工处理理。员工不得以以任何理理由替他他人打卡卡或委托托他人打打卡,一一经发现现,责任任双方第第一次记记大过，第第二次则则予以除除名

14、。考勤员必须须据实记记录员工工出勤情情况，不不得虚报报、漏报报，违者者每次罚罚款 元, 连续续三次记记警告处处分。打打卡由安安保员负负责监督督，由人人力资源源部核实实、汇总总考勤记记录。任何员工不不准刁难难监督打打卡人员员、考勤勤员，否否则视情情节给予予警告或或记过处处分。迟到、早退退、旷工工迟到：员工工因个人人原因未未能及时时到岗延延误时间间在300分钟之之内者视视为迟到到。早退：员工工未经允允许提前前30分分钟（含含）内离离岗者视视为早退退。员工出现下下列情况况之一者者，视为为旷工:凡迟到、早早退超过过30分分钟在22小时（含含）之内内者按旷旷工半天天处理，超超过2小小时者按按旷工一一天处

15、理理。当月迟到、早早退累计计三次按按旷工一一天处理理。因紧急情况况不能履履行请假假手续，事事后未按按要求及及时补办办手续者者。无故不到岗岗者。上班时间未未办理外外出手续续或未经经部门领领导同意意，擅自自外出者者。请假期满未未及时向向人力资资源部销销假者。 未办理任何何续假手手续，擅擅自拖延延各种休休假时间间而不出出勤者。迟到、早退退一次罚罚款 元元；旷工工一天扣扣除两天天日工资资；当年年累计旷旷工五天天（含）以以上，或或连续旷旷工三天天（含）以以上者，予予以辞退退。员工全年满满勤，无无迟到、早早退、病病假、事事假、脱脱岗、串串岗者，记记嘉奖一一次。员工离职时时，应将将考勤卡卡交回人人力资源源部

16、。休假、请假假休假种类、请请假规定定及批准准权限公司规定休休假的种种类有：每周公公休假日日、每年年法定节节假日、病病假、事事假、探探亲假、婚婚假、丧丧假、产产假。各各类休假假均含公公休假日日，如遇遇法定节节假日顺顺延。每周公休假假日：每每周休息息一天，人人力资源源部可视视淡旺季季做相应应调整。每年法定节节假日：元旦、春春节、国国际劳动动节、国国庆节，法法定节假假日适逢逢公休假假日，顺顺延补假假。带薪年假：凡在公公司连续续工作一一年以上上的员工工每年享享受带薪薪年假 7 天天，如因因工作需需要不能能享受年年假，公公司将给给予相应应现金补补偿。病假（持医医院证明明）：年年累计不不得超过过 300天

17、。住住院者以以 天为为限。但但患重大大疾病需需要长期期疗养，经经公司总总经理特特别批准准者不在在此限。特特准病假假以 一年为为限。工工伤除外外。事假：原则则上事假假不得超超过 7 天天（外地地员工的的路途时时间不计计在内），续续假不得得超过 3 天。临临时发生生意外等等不可抗抗力事件件经核实实者除外外。探亲假：享受条件：在本企企业工作作转正后后满一年年且与父父母或配配偶分居居两地（超超过3000公里里），又又不能在在公休假假日团聚聚的员工工享受探探亲假。假期规定：已婚员工每每年享受受一次探探望配偶偶假期，假假期为 天天。未婚员工每每年享受受一次探探望父母母假期，假假期为 天天。已婚员工探探望父

18、母母，每四四年给假假一次，假假期为 天天。 每次次探亲假假一次休休完，路路途时间间另计路路程假。（路路程假每每日计发发日基本本工资的50%）婚假：（持持结婚证证）正式员工达达到法定定年龄结结婚，享享受 3 天婚假假。正式员工如如属晚婚婚（男满满25周周岁，女女满233周岁），享享受 10 天婚婚假。再再婚人员员不享受受晚婚待待遇。配偶双方有有一方在在外地的的，除享享受婚假假外，给给予路程程假。丧假：正式员工直直系亲属属（双方方祖父母母、双方方父母、配配偶、子子女）去去世者，给给予3 天丧假假；供养养亲属（岳岳父母、公公、婆）、旁旁系亲属属（双方方外祖父父母、兄兄弟、姐姐妹）去去世者，给给予丧假

19、假 11 天天。路途时间另另计路程程假。产假（持准准生证、出出生证等等）：已婚正式女女员工在在与公司司签订劳劳动合同同期限内内，符合合国家计计划生育育政策生生育第一一个子女女者，可可享受有有薪产假假 990 天（含含产前休休假 15 天）。妻子分娩，男男员工享享受 3 天的有有薪护理理假。请假规定：公司各部门门人员请请假直接接到人力力资源部部人事劳劳资员处处办理，每每月进行行汇总。除除病事假假外，试试用员工工不享受受其他假假期。除每周公休休假和每每年法定定节假日日外，员员工请假假必须提提前填写写请假假单并并附所需需资料向向直接上上级申请请，经批批准交人人力资源源部方可可离岗。未未办妥请请假手续

20、续，不得得先行离离岗，否否则以旷旷工论处处。确有有急事不不能提前前请假者者，可电电话请假假或委托托他人请请假，事事后须补补办请假假手续。未未办请假假手续者者视为旷旷工。员工请假后后由直接接上级安安排他人人暂代其其工作；总经理理、部门门经理级级人员外外出时须须将行程程和时间间安排通通知人力力资源部部备案。请假单由由人力资资源部存存查并据据实记录录。请假假人应按按期到岗岗，到岗岗后办理理销假手手续。员工请假期期满如不不提前两两天办理理续假或或办理续续假未获获批准而而不按时时到岗者者，除确确因不可可抗力事事件外，均均以旷工工论处。如发现员工工请假有有虚假情情况时，则则对所请请假期按按旷工论论处。请病

21、假必须须出具公公司指定定医院或或县（区区）级以以上的证证明。无无医院证证明者，按按事假处处理。住院或经总总经理特特别批准准病假期期满后，不不能从事事原工作作也不能能从事另另行安排排的工作作的，予予以解除除劳动合合同。期期满能上上班者，应应由就医医医院开开具证明明，并经经原所在在部门或或上级部部门进行行三个月月的试工工考评，试试工期间间待遇按按原工资资标准计计发。对对达到要要求者留留职，达达不到要要求者公公司另行行安排工工作，员员工对另另行安排排的工作作拒不服服从者，公公司有权权予以解解除劳动动合同。异地员工请请病假，原原则上不不许回家家休养。特特殊情况况由本系系统总监监审核报报请总经经理批准准

22、。请假批准权权限：事假： 11 天天到 3 天（含含）以内内，由直直接上级级批准； 3 天以以上到 5 天天（含）以以内，须须经直接接上级同同意后由由本系统统总监批批准； 5 以以上须经经总经理理批准。病假：请假假一周（含含）以内内由直接接上级批批准；一一周以上上两周（含含）以内内，须经经直接上上级同意意后由系系统总监监批准； 两周周 以以上须由由总经理理批准。探亲假由本本系统总总监批准准。总经经理、董董事长由由董事会会批准。休假期间待待遇每周公休假假日、每每年法定定节假日日工资照照发。病假期间待待遇：请病假 330 天天内，凡凡在本企企业工龄龄满三年年（含）以以上的职职工，享享受600% 的

23、的基本工工资，工工龄不满满三年的的职工享享受 550% 的基基本工资资。请病假 330 天天（含）以以上直至至一年，只只发本市市规定的的最低保保障工资资。病假期间的的医疗费费按医疗疗保险有有关规定定执行。工伤期间待待遇及工工伤致残残后的工工作安排排按国家家有关规规定执行行。事假期间待待遇：事事假期间间的工资资不予计计发。年年累计事事假每累累计到 15 天天，扣发发一个月月基本工工资，工工资基数数以累计计数当月月为准，并并于当月月执行。探亲假期间间待遇：享受 60% 的基基本工资资，无绩绩效工资资。员工工探望配配偶及探探望父母母的往返返路费由由企业负负担 550% 。婚、丧假期期间待遇遇：享受受

24、 600% 的的基本工工资，无无绩效工工资。如如发生差差旅费不不予报销销。其他他情况按按照国家家相关政政策执行行。附则本制度由人人力资源源部制订订，并负负责解释释和组织织实施。本制度报董董事会批批准后施施行，修修改时亦亦同。本制度施行行后，凡凡既有的的类似规规章制度度自行终终止，与与本制度度有抵触触的规定定以本制制度为准准。本制度自颁颁布之日日起施行行。本制度未尽尽事宜及及与国家家有关规规定相抵抵触的以以国家相相关规定定为准。员工述职管管理规定定总则员工述职是是员工绩绩效考核核工作的的一部分分，为了了规范述述职管理理，特制制定本规规定。 员工述职的的目的：使各级级管理人人员能够够及时掌掌握部下

25、下的工作作能力和和适应性性，通过过面谈、反反馈、指指导、培培训等形形式，有有效地督督导部下下完成工工作任务务、实现现公司目目标，同同时为员员工的绩绩效考核核提供事事实依据据。述职的依据据是上级级为其直直接下级级（述职职人）制制定的岗岗位描述述。公司述职工工作由人人力资源源部组织织实施。本规定适用用于公司司全体员员工。述职分类述职分首次次述职、定定期述职职和特别别述职三三种。首次述职：当与员员工签订订聘任合合同时，当当实施吉吉林星云云管理模模式时，当当员工的的岗位变变动时，均均需进行行首次述述职。定期述职：每季度度定期进进行，旨旨在考核核直接下下级的工工作绩效效。特别述职：是为调调整、修修改和重

26、重新修订订岗位描描述而设设。述职原则原则上述职职活动由由述职人人、述职职人直接接上级和和人力资资源部人人员三方方参加。公司总监级级（含）以以上员工工述职时时，由人人力资源源部经理理参加并并做记录录。部门经理级级员工述述职时，人人力资源源部派人人参加并并做记录录。其他人员的的述职，人人力资源源部可视视情况派派员参加加。如果只有述述职人和和述职人人直接上上级参加加，则由由述职人人直接上上级记录录。述职职过程是是上下级级双边进进行的，人人力资源源部参加加人员的的职责是是记录上上下级双双方做出出的决议议，不参参与上下下级之间间的讨论论。述职主要内内容首次述职 首次述职职过程见见首次次述职程程序。 上级

27、向应应聘者或或直接下下级逐条条宣读并并讲解直直接下级级的岗位位描述内内容，并并与对方方 协商商能否接接受和完完成岗位位描述中中赋予的的权力、责责任。 应聘者或或直接下下级可根根据自身身实际情情况向上上级提出出建议和和要求。 达成一致致意见后后双方在在岗位描描述和述述职记录录单上上签字，岗岗位描述述双方各各留一份份，人力力资源部部留一份份岗位描描述和述述职记录录单存存档备案案，述职职过程宣宣告完成成。 如果双方方未能达达成一致致，则双双方在述述职记录录单上上签字，表表示此次次述职不不成立，双双方可根根据情况况另行约约定述职职时间，重重复上述述过程，述述职记录录单由由人力资资源部存存档。 定期述职

28、职定期述职过过程见定定期述职职程序。直接上级依依据述职职人岗位位描述的的各条款款及述职职人本季季度内每每个月的的月度计计划（或或业务量量）完成成情况，逐逐条向述述职人提提问。述职人依据据工作记记录及自自身实际际情况回回答直接接上级的的提问。直接上级依依据述职职人的岗岗位描述述及本季季度述职职人的绩绩效完成成情况，对对述职人人本季度度绩效作作出评价价并给予予评分。直直接上级级评分标标准见附附表述述职考核核统计表表。述职人作自自我总结结，并就就某些事事项提出出意见或或建议。最最后述职职双方在在述职职记录单单上签签字，由由人力资资源部存存档。直接上级在在述植结结束时在在评介栏栏提出对对述职人人的建议

29、议，如：对述职职人的下下一步培培训计划划，建议议述职人人的发展展方向，今今后的改改进重点点等。 特别述职职特别述职的的过程见见特别别述职程程序。上下级任何何一方在在工作中中觉得有有必要修修改岗位位描述时时，可以以向人力力资源部部申请安安排时间间和地点点进行特特别述职职。原则则上涉及及到直接接下级工工作内容容、职责责、权力力、隶属属关系的的任何变变化都要要及时进进行特别别述职。如如果员工工的岗位位有变动动，定期期述职只只有在及及时进行行特别述述职的基基础上才才有意义义。特别别述职完完成后，上上下级在在修订的的内容（另另附页）处处签字，该该页附在在原岗位位描述的的前页且且双方各各留一份份，另一一份

30、由人人力资源源部备案案，述职职双方在在述职职记录单单上签签字后由由人力资资源部存存档。如没有人力力资源部部人员参参加的述述职，其其述职职记录单单由述述职人直直接上级级填写，双双方签字字后交人人力资源源部存档档。附则本规定由公公司人力力资源部部制订，并并负责解解释。本规定呈报报总经理理批准，自自颁布之之日起施施行，修修改、废废止时亦亦同。本规定施行行后凡既既有的类类似规定定自行终终止，与与本规定定有抵触触的以本本规定为为准。附表述职考核核统计表表、述述职记录录单员工绩效考考核制度度 总则为了正确、客客观地评评价员工工绩效及及岗位描描述执行行情况，激激励员工工，提高高工作绩绩效， 为员工工的薪酬酬

31、、任用用、奖惩惩、培训训等人事事决策提提供依据据，特制制定本制制度。本制度适用用于总监监级（含含）以下下所有正正式在职职员工。绩效考核的的原则绩效考核与与述职相相结合的的原则。绩效考核以以月度绩绩效考核核和年度度绩效考考核为主主。绩效考核按按人员分分类：机机关人员员、营销销人员、生生产人员员、技术术质量人人员、司司机和采采购人员员六类。绩效考核由由人力资资源部组组织实施施。根据述职管管理规定定，员工工述职每每个季度度进行一一次，由由直接上上级对该该岗位员员工上季季度的工工作表现现进行评评价。月度绩效考考核机关人员月月度绩效效考核机关人员是是指公司司行政中中心和财财务中心心人员。机关人员绩绩效工

32、资资的基数数为基本本工资的的 %。机关人员的的绩效考考核主要要以述职职形式进进行。机关人员的的绩效工工资的计计算公式式为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分80%+直接接上级的的述职评评分20%）营销人员的的绩效考考核营销人员是是指公司司营销中中心人员员。营销销员工分分为销售售一线员员工和辅辅助员工工两类。销销售一线线员工是是指直接接负责销销售的员员工。辅辅助员工工指其他他员工。营销人员的的绩效考考核主要要以述职职和完成成销售任任务完成成情况相相结合的的方式进进行。营销人员的的绩效工工资的基基数为基基本工资资的 %。营销人员的的绩效工工资的计计算公式式为：绩效工资=绩效工工资基数

33、数（述职职记录评评分40%+销售售指标的的完成情情况60%）+销销售提成成。销售指标完完成情况况是指该该销售员员工完成成销售任任务的比比例。营销中心的的辅助人人员绩效效工资基基数为基基本工资资的 %。营销中心的的辅助人人员绩效效工资计计算公式式为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分40%+本部部门的平平均值60%）。生产人员的的绩效考考核生产人员是是指生产产中心的的人员。分分为生产产一线员员工和生生产辅助助员工。生生产一线线员工指指直接参参与生产产的员工工；生产产辅助员员工是指指车间主主任、车车间技术术员、计计划调度度室和设设备能源源部的人人员。生产人员的的绩效考考核以述述职记录

34、录和完成成生产任任务的记记录形式式进行。生产人员的的绩效工工资基数数为基本本工资的的 %。生产一线人人员的绩绩效工资资计算公公式为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分30%+生产产指标完完成情况况70%） 生产产指标包包括产量量、质量量、材料料消耗等等数据。 完成成或达到到为1000%，每每超出或或未达到到10个个百分点点，增加加或减少少 %。具具体核算算方式和和权重由由公司另另行制定定细则。生产中心辅辅助员工工的绩效效工资计计算公式式为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分30%+本部部门的平平均值70%）技术质量人人员的绩绩效考核核技术质量人人员是指指技术质质量中

35、心心的人员员。技术质量人人员的绩绩效考核核以述职职和生产产具体的的运作相相结合的的方式进进行。技术人员的的绩效工工资基数数为基本本工资的的 %。技术人员的的绩效工工资的计计算公式式为：绩效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分60%+生产产人员平平均值40%）质量人员的的绩效工工资基数数为基本本工资的的 %。质量人员的的绩效工工资计算算公式为为： 绩效工工资=绩绩效工资资基数（述职职记录评评分60%+工作作量40%） 工作量量为生产产标准量量为1000%，每每增加或或减少110个百百分点，工工作量相相应的增增加或减减少 %。采购人员的的绩效考考核采购人员是是指采购购部人员员。采购人员的的绩效

36、考考核以述述职评分分和采购购完成的的指标状状况相结结合进行行。采购人员的的绩效工工资基数数为基本本工资的的 %。采购人员的的绩效工工资计算算公式为为：绩效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分30%+采购购指标完完成状况况70%）采购指标是是指降采采金额、进进料质量量、供应应商评估估状况的的数据等等。司机的绩效效考核司机的绩效效考核以以述职评评分和车车辆运行行指标状状况相结结合进行行。司机的绩效效工资基基数为基基本工资资的 %。司机的绩效效工资计计算公式式为：绩效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分40%+车辆辆运行指指标状况况60%）车辆运行指指标是指指油耗、行行驶公里里数、维维修状况

37、况等。年度绩效考考核年度绩效考考核建立立在季度度绩效考考核基础础之上。年年度绩效效考核的的得分依依据四个个季度的的平均得得分和人人力资源源部的奖奖惩记录录得分两两部分，所所占比例例分别为为80%和200%（有有关奖惩惩办法见见员工工奖惩制制度）。人力资源部部将员工工本年度度内所有有奖惩记记录汇总总后给予予评分，评评分标准准如下：基准为1000分，即即本年度度内若无无任何奖奖惩记录录，则得得1000分。奖励：嘉奖奖一次加加3分；记小功功一次加加6分；记大功功一次加加9分。惩罚：警告告一次减减3分；记小过过一次减减6分；记大过过一次减减9分。员工年度绩绩效考核核等级划划分：依据员工年年度绩效效考核

38、的的总得分分，将员员工的年年度绩效效考核分分成A、BB、C、DD四个等等级，具具体等级级划分标标准如下下：A级：900（含）1000分以以上：出出色；B级：800（含）899分：合合格；C级：700（含）799分：基基本合格格但有缺缺陷，须须安排有有针对性性的培训训；D级：700分以下下：不合合格。需需要提出出限期改改进方案案。在被被提供了了改进方方案后的的下一个个季度后后考核仍仍在800分以下下，公司司将考虑虑终止聘聘用合同同或不再再续签到到期合同同。依据据员工年年度绩效效考核结结果等级级，按薪薪资福利利制度等等相关规规定执行行。年度绩效奖奖金的计计算办法法年度绩效奖奖金的基基数为基基本工资

39、资的 %。年度绩效奖奖金的计计算方法法如下：年度绩效考考核得分分=季度度绩效考考核平均均分80%年度奖惩得得分=（1100+奖励分分-处罚罚分）20%年度绩效奖奖励总分分=年度度绩效考考核分+奖惩得得分员工实得年年终奖金金=年度度绩效奖奖金基数数年度绩绩效考核核总分（220%）根据年度绩绩效评分分等级调调整岗位位工资或或对员工工进行提提拔和晋晋升。附则本制度由人人力资源源部起草草，经董董事会批批准后施施行。修修改时程程序亦同同。本制度由人人力资源源部负责责培训、解解释和监监督执行行。本制度施行行后，凡凡既有的的类似制制度自行行终止，与与本制度度有抵触触的制度度以本制制度为准准。本制度自颁颁布之

40、日日起施行行。员工招聘管管理规定定总则为满足公司司发展需需要，健健全人才才选用机机制，特特制定本本规定。本规定规范范了公司司招聘人人才的基基本程序序、方法法和要求求。公司招聘人人才坚持持公开、公平、竞争、择优的原则。本规定适用用于公司司总监级级（含）以以下所有有员工的的招聘。招聘申请公司人力资资源规划划、人员员编制和和人事调调整方案案是确定定岗位招招聘的基基本依据据，人员员聘用应应控制在在编制范范围内。空空缺岗位位原则上上优先考考虑进行行内部提提拔和招招聘，如如现有人人员不能能满足岗岗位要求求，则由由人力资资源部提提出申请请，经总总经理批批准后进进行社会会招聘。各部门在需需要补员员时，由由部门

41、负负责人填填写招招聘申请请表，详详细说明明招聘岗岗位的工工作内容容及应聘聘条件。招聘申请请表经经人力资资源部汇汇总审核核总经理理批准后后，统一一由人力力资源部部组织招招聘。人力资源部部统一负负责招聘聘及初选选工作，用用人部门门负责复复试及专专业考核核。内部招聘内部招聘是是从公司司现有员员工中进进行招聘聘、筛选选。内部招聘由由人力资资源部负负责组织织、实施施和协调调。人力资源部部负责内内部招聘聘信息的发发布和对对应聘人人员的统统计、汇汇总和初初选，同同时进行行档案审审查。人人力资源源部档案案审查内内容包括括专业审审查、工工作经验验审查、员员工以往往在职表表现（绩绩效考核核成绩及及奖惩记记录）审查

42、等等。在人力资源源部组织织下，由用人人部门负负责进行行专业复复试考核核。专业业考核结结束后，该该用人部部门应将将考核试试题、答答案及应应聘人员员试卷、得得分，入入选人员员名单等等送交人人力资源源部备案案。经考核确定定合格者者，人力力资源部部组织对该该人员的的岗位进进行调动动，若原原部门负负责人不不同意调调出又无无其他合合适人选选时，由由人力资资源部上上报总经经理，由由总经理理最终裁裁定。若申请补员员部门和和该员工工所在部部门为同同一系统统，则由由该系统统总监最最终裁定。内部招聘的的岗位有有优先录录取权，原原部门不不得强行行不放。被调动人应应在原部部门办理理正式离离职手续续，进行行工作移移交。被

43、录用人员员上岗前前需进行行上岗培培训并与与直接上上级进行行首次述述职。外部招聘人人员的甄甄选及录录用当公司需通通过外部部招聘来来补充所所需人员员时，人人力资源源部遵循循外部部招聘程程序进进行人员员招聘甄甄选。人力资源部部将批准准的招招聘申请请表根根据应聘聘者的条条件进行行分类，设设计招聘聘方案，撰撰写招聘聘简章并并发布招招聘信息息。招聘聘简章内内容应包包括公司司简介、招招聘岗位位、人数数、素质质要求、报报名截止止日期、联联系方式式等，必必要时应应写明薪薪资待遇遇。发布招聘信信息时应应本着“效效率第一一，经济济合理”的的原则，针针对不同同的人才才信息来来源，选选择不同同的渠道道进行发发布。发发布

44、招聘聘信息的的渠道有有：通过职业代代理机构构发布，如如人才交交流中心心、中介介猎头公公司及市市场等。通过各种新新闻媒体体发布，如如电台、电电视台、网网络、报报刊杂志志等。通过在广告告橱窗张张贴招聘聘广告。告知公司员员工，以以便于他他们推荐荐所认识识的、符符合要求求的人选选。人力资源部部应根据据招聘岗岗位的具具体要求求，选择择一种或或几种测测试方法法。招聘聘录用的的测试方方法主要要有面试试、笔试试、心理理测试法法、行为为模拟法法、个案案分析法法及工作作现场测测试法等等。人力力资源部部应建立立应聘岗岗位测试试题库，以以满足不不同岗位位的测试试需求。人力资源部部对收集集的应应聘人员员（外部部）登记记

45、表按按岗位进进行分类类，依据据所聘岗岗位要求求对应聘聘人员进进行初选选，并将将初选人人员简历历、证书书复印件件及推荐荐资料等等转交用用人部门门，用人人部门负负责人签签署意见后后，由人人力资源源部通知知入选人人员面试试。面试甄选测测评方案案由人力力资源部部负责设设计和实实施，用用人部门门参与专专业部分分设计，必必要时可可聘请有有关专家家对测评评方案进进行技术术指导或或委托专专业服务务机构承承担设计计和测评评工作。面面试甄选选测评方方案一般般包括基基本素质质（智力力性的和和非智力力性的）、知知识技能能、管理理能力、个个性倾向向等方面面。各项内容的的评估结结果须以以量化方方式显示示。具体体评估内内容

46、和方方法依据据职位重重要性和和要求确确定。面试测评分分为初试试和复试试：初试对对应聘者者进行综综合素质质考查，由人人力资源源部负责责；对初试试合格者者，进行行复试（即即专业考考核），由由用人单单位参加加，人力力资源部部配合，初初试和复复试可根根据情况况合并进进行。面试的地点点应选择择在安静静无干扰扰的场所所，提前前做好场场所布置置并准备备相关资资料（面面试记录录表、应应聘者简简历等），拟拟订面试问问题，面面试问题题包括：与工作经历历有关的的问题。与教育程度度及所受受培训有有关的问问题。与工作有关关的个人人品质、风风格、态态度、价价值观等等问题。其他与素质质常模和和反模有有关的问问题。面试主考官官负责面面试记录录表的的记录，并并将面试试意见以以如下范范例形式式作出结结论性建建议：面试合格，建建议在岗位位复试。不适合岗位人人选，建建议考虑虑岗位位人选或或存档。不符合要求求，建议议放弃。复试由用人人部门负负责进行行。人力力资源部部将入选选的复试试人员名名单及相相关资料料转至用人部部门，同同时通知知复试人人员参加加复试，并并在指定定时间将将复试人人员引送送用人部部门进行行专业考考核，技技术人员员还需进进行技能能测试。考考