谈企业骨干高效福利和激励机制的建立

1、谈企业骨干高效福利和鼓励机制的建立为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和鼓励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和鼓励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感谢老板，但时间长了，就会产生鼓励效应的递减经济学家戴国晨称之为鼓励弹性疲劳。他会认为理所应当，甚至还有可能会向老板提出更高的要求，假如得不到满足，要么走

2、人，要么消极怠工。而且从人力本钱核算的角度看，也并不理想。“期权制是吸引和留住人才的好方法。但狭义的“期权制并不合适大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。假如把管理分为经营管理、科学管理和文化管理三个阶段。那么，对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说，施行期权显然还是很遥远的事。我们是否有更有效的方法、在不增加人力本钱的前提条件下，建立更高效的福利和鼓励机制，以实现吸引和留住人才、进步骨干员工的向心力和凝聚力、调发开工的劳动积极性之目的呢？要实现这一目的，可以从以下两个方面入手。其一，用最低的本钱，在一定条件下充分满足员工的需求；其二、设置并进步“跳槽本钱，让人才“

3、自觉留下。即鼓励与制约并举！只要这两方面同时实现，便可以锁住人才，出现“乐意被锁妆之现象，并激发更高的积极性和创造性！一、用最低的本钱，在一定条件下充分满足员工的需求。1、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现鼓励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽本钱创造条件。将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、鼓励之心的同时，在一定时间内“无法支缺、“自愿不支缺这种既得利益，假设是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的方法来实现在下文将作详细分析！这大概也算是施行某种意义上的“期权制吧。让给员工的利益增值，

4、实现鼓励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的方法来实现。其好处在于：、这种增值更有保障。、员工的自我感觉会更好。以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出6060元，购置5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险为例。假设每年的收益率为15%按目前公布的实际收益率远高于这一数字。那么，其投资账户上的资金，30年后便可以到达201万元！它不但实现了鼓励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧!从而提早、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！2、制定鼓励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。在给许多企业设计的方案中，我们往往将鼓励与福利相

5、结合。即设计“综合险。以减少企业可能的高支出，进步资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。笔者曾让一企业，每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。、住院80%报销，器官移植给付11万。、一般住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120元。意外伤残6万元以内给付，“全残16.2万以上给付。、意外身故，16.2万以上给付。、疾病身故，10.2万以上给付。、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，假如投资

6、险每年的投资收益率为15%，那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元！这样，不但实现了鼓励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，进步了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。3、普遍鼓励与特殊鼓励的有机结合。普遍鼓励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍施行这种福利和鼓励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于鼓励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。特殊鼓励是指根据企业员工的特殊奉献

7、，施行这种福利和鼓励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊奉献员工的奖励。二、设置并进步“跳槽本钱，让人才“自觉留下。1、设置“跳槽本钱的实现。通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和鼓励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽本钱！那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给30岁员工用6060元，购置5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险为例。根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进展的分配。第一年，6060元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，80%进入保障账户，20%进入投资账

8、户；第三年以后，12%进入保障账户，88%进入投资账户。保障账户主要是为了提供一系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金的方式返还，但假设中途退保，必然会受到损失。投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。保单年度12671015202530假设收益率为15%单位万元00.133.274.378.72247.7100201假设收益率为20%单位万元00.143.75113285216538尽管“世纪理财投资连结保险的条款中，有提早领取的规定，

9、但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领龋假如收益率为20%，也要等6年，退保时的收益与投入才能持平。更何况，还意味着将失去将来的宏大利益！显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和将来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽本钱。当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，假设是新单位也采取这种方式鼓励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。2、进步“跳槽本钱。进步跳槽本钱可以采用进步投保额度并分摊保费的方式进展。例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。以进步投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种方法，往往深受员工的欢迎。他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的详细表现，从而激发更高的积极性和创造性！显然，在进步投保额度的同时，也为那些在将来想跳槽的人增加了跳槽本钱。从而，