员工职业生涯规划与

1、贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度3.二零零二年八月目录第一章 总则第一条目的1） 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径， 本着开发人才、留住人才的原则， 达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。第二条定义及内涵2） 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合， 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。3） 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理， 员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键； 另一方面是组织协助员工规划其生涯

2、发展， 并为员工提供必要的教育、 培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。第三条意义（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三） 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。第四条 本制度适用于公司所有在职员工。第二章 职业生涯与规划管理办法第五条 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、 各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新

3、。第六条 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。第七条 建立员工发展四条通道： 管理信道、技术信道、业务信道、生产工人信道。管理信道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。第八条 生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展层次，公司在相应的岗位贡献工资方案中已做详细规定，遵照具体条例执行。第九条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新

4、员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。第十条 进行个人特长及技能评估。 人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写员工职业生涯规划表（见附表 1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十一条 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表 （见附表 2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。由人力资源部负责收集，整理归档。第十二条 人力资源部每年制定培训计划及科目

5、时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容。第十三条人力资源部每年对照能力开发需求表和员工职业生涯规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、 晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。第十四条 职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。第十五条 人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。第十六条建立员工职业发展档案4） 职业发展档案包括员工员工职

6、业生涯规划表 、能力开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在 能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业生涯规划表 中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。第十七条 人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工取得的成绩给与肯定。具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核，董事会审批执行。第三章 管理职务任免办法第十八条 为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。第十九条管理职务名称表如下：序号类别职务名称1高层总经理2管理副总经理3人

7、员军品事业部部长4民品事业部部长5党委副书记6军品事业部副部长7中层民品事业部副部长管理8办公室主任、人员副主任9计划财务部部长、副部长10人力资源部部长11军品计划生产部部长、副部长12军品技术中心主任13军品质量部部长14军品车间主任、副主任15民品市场部部长16民品生产采购部部长、副部长17民品质量部部长18民品产品开发部部长19民品车间主任、副主任20思想政治工作/ 企业文化部部长21一般主任管理员22管理管理员23人员助理管理员第二十条 职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。第二十一条职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核， 交人力资源部初审，再报总经理及公司

8、办公会讨论，董事会审批通过后， 由董事长签发任命。第二十二条 职务降职同职务晋升程序。第二十三条 上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。第二十四条 管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第二十五条 对有突出贡献者实施破格晋升。第二十六条 同时满足以下条件的具备职务晋升资格：担任公司低一级职务 1 年以上；上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上；具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。第二十七条 满足下列条件之一的应降免职务：年度考核成绩为“不合格”的；连续两年年度考核为“基本合格”的。第二十八条职务晋升需向人力资源部填报管理职务晋升申

9、报表 （附表 3），并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、发表论文的证明文件、学历证明文件等。第二十九条 具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时， 再考虑外部招聘。第三十条 中层以上职务的晋升必须经过组织考核、公司党政联席会议批准。第四章 技术职务评审办法第三十一条 技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。第三十二条 成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。第三十三条 技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员

10、比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。第三十四条 担任技术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。第三十五条 技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。第三十六条 参评者申报技术职务需填写技术职务评审申报表（附表 4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等。第三十七条 新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式技术职务需在公司年度统一技

11、术评审后确定。第三十八条评审方式和程序1.评审采取部门推荐， 技术评审委员会评审的办法进行。 2. 评审委员会按评审项目对参评者进行评议， 确定各项目最终得分，合计得到评审总分。3. 采取实际评审总分与 “评审积分标准” 对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第三十九条 评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。第四十条考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为： “优”加 25 分，“良”加 15 分。第四十一条论文及成果加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准为：发

12、表 市级 省级 国家 国际刊刊物刊物刊物级刊物物每一0.51.535篇科研公司 局级 省部国家科成果级科 科技 级科技进步获奖技成 进步 技进奖果奖 奖、 步奖每一1235项第四十二条职务加分本项所指时间段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。加分标准为：项目类重要项目一般项目型每个项62目加分第四十三条学历及资历加分加分标准为：博士 硕士 本科 大专学历加20105分2分分分分从事技术工作时间加分实行累进制加分，具体为：1 年以上 3 年以下，每年 1 分；第 3 年至第 6 年每年 1.5 分，即工作 6 年的技术员可得分为 6.5 分；6 年以上，从第 6 年开始每年加分 2

13、 分第四十四条外语水平加分加分标准为：外语水平分值试 6（5）全国外语考（6）级；或通过国家认可的高级工程师外语考试试 4（7）全国外语考（8）级；或通过国家认可的工程师外语考试第四十五条业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力， 而不作具体项目的计算和累加。 具体包括：责任能力和知识水平。第四十六条 责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作加分标准为：责任能力指导产品技术方向，大项目总体设计一般项目总体设计，大项目子项目设计小项目总体设计，主持工艺、技术改进产品单项功能设计、开发独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师辅助单项功能开发辅助技术性工作分值12864210第

14、四十七条 知识能力为知识广度和专业知识水平加分标准为：知识能力 分值广博的知识面， 良好的专业理论基础；对技术有全10面了解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展良好的专业理论基础； 对技术广泛了解； 了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展； 能迅速将市场信息转化为技术决策良好的专业理论基础； 掌握技术原理；掌握开发的全过程；能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题；能根据用户需求做出针对性技术方案熟悉技术工具； 能根据功能描述设计出实际产品或部件具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具熟悉简单产品部件设计具备本专业基础理论、 专业知识、基本实验技能864210第四十八条 评审总分对照

15、“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。职务积分标准职务 基本任职资格名称具有一定的专业基础知识，在别人的指导下技术 从事具体的设计、 工艺员 改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力具有一定的专业理论助理 知识或者实践经验， 能设计 独立从事具体的工艺（工 改进、技术开发及其他艺） 技术支持工作， 同时无师重大工作失误， 并且注重公司形象的宣传具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经设计 验和设计能力， 能负责（工 具体项目的组织开发、艺） 工艺改进工作或者至师 少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参与者）积分标准（建议值）203550有系统的专业理论知识或者重

16、大项目设计高级 的实践经验，正承担设计 （或负责过） 分系统的（工 主要设计或正主要负艺） 责某产品（项目）的研师 发、工艺改进全过程或者参与过 2 个以上重大项目（组织实施或是主要参与者）正承担（或负责过）大项目设计， 或是学术领资深 域公认专家、 学术带头设计 人，或正承担公司产 ( 工 品、技术发展研究及改艺) 进总体规划工作， 或具师 备丰富的技术开发经验且负责过 2 个以上重大项目的设计及组织实施工作6580第五章 业务职务评审办法第四十九条 业务职务评审适用于从事市场销售工作的员工，每两年年底进行一次，由人力资源部负责组织。第五十条 成立业务职务评审委员会，由公司办公会成员、民品市

17、场部部长和人力资源部部长组成，对公司具有业务职务任职资格的人员进行评审。第五十一条 业务职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。第五十二条 担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。第五十三条 业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。第五十四条 参评者申报业务职务需填写业务职务评审申报表（附表 5），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、学历证明文件等。第五十五条 新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正

18、式业务职务确认需在公司年度统一评审后得以确定。第五十六条评审方式和程序1.评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。2. 评审委员会按评审项目对参评者进行评议， 确定各项目最终得分，合计得到评审总分。3. 采取实际评审总分与“评审积分标准” 对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第五十七条 评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。第五十八条考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为： “优”加 20 分，“良”加 10 分。第五十九条学历及资历加分从事销售工作资历加分实行累进制加分，具体为：1 年以上

19、2 年以下，每年 1 分；第 2 年至第 5 年每年 1.5 分，即工作 5 年的业务员可得分为 4.5 分；5 年以上，从第 5 年开始每年加分 2 分学历加分标准为：博士 硕士 本科 大专学历积158分4分1分分分第六十条业务能力加分根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。加分标准为：业务能力分值能负能负责特 责较 能够大客 大客 独立户运 户运 运作作；对 作；对 一般顾客 顾客 客户； 可独需求 需求 对顾 立运和实 和实 客需 作小现技 现技 求有 客户；术非 术有 一定 了解常了一定 了公司解；解了；解；产品深入 充分 了解了解 了解 公司公司 公司 各种各种 各种 产品产品 产品

20、10841第六十一条 评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。第六十二条职务积分标准职基本任职资格积务分名称初级在别人的指导下承担具体的业市场销售工作务员一级 具有一定的实践经验， 能够独业 立承担市场营销任务， 一般不务需要指导员二有一定的行业专业知识和较级丰富的营销实践经验， 可在一业定程度上指导他人业务的开务展，并承担较大客户的运作员高 有系统的行业专业知识、 市场级 营销知识和丰富的营销实践业 经验，可指导他人业务运作，务 对营销战略及年度营销计划员 能起到一定的指导、 策划作用资 有精深的行业专业知识、 市场深 营销知识和极为丰富的营销业 实践经验，对公司营

21、销战略及务 年度营销计划能起到重要的员指导、策划作用标准1520304560第六章 一般管理职务评审办法第六十三条 一般管理职务评审，根据各部门具体情况，给定限制名额，分为三级：主任管理员、管理员和助理管理员。第七章附则第六十四条 本制度由人力资源部负责解释第六十五条 本规定实施细则由人力资源部负责修改，报总经理审核，董事会批准后执行。第六十六条本规定自公布之日起实施。附表 1：员工职业生涯规划表填表日期：年月日填表人：姓年部门：岗位名称：名： 龄：教最高学毕 业 时育间： 年 毕业学校：历：状月况已涉足的主要领域：5参 1加26过37的48培训证书 / 简要介目技能/能力的前 类型绍此技能；

22、具备的技能/能力其他单位工作经历简介单部职对此工对此工作不位门务作满意满意的地方的地方123你认为自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在一起的时间 挑战成为专家 创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长， 你对目前的工作是否感兴趣， 请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。 老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。“已涉足的主要

23、领域” 栏包括填写者学习过的、 取得过资格认证的所有专业。“目前具备的技能 /能力”栏主要包括四方面的技能： 第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力， 指在群体中与他人共事、 沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力， 指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、 能保持冷静、受到激励的能力， 以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。“其他单位工作简介” 栏填写者应从个人职业发展的角度 （能力和专长是否发挥、 是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识

24、 /技能等）填写满意和不满意的方面。“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能 /能力，和工作以外的兴趣爱好。“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 （或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。“请详细介绍你的短期、 中期和长期的职业规划设想” ，短期指1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。附表 2：员工能力开发需求表填表日期：年月日填表人：所

25、 在 部姓名：岗位名称：门：上 级自我评 上级评评 价的 事价价所承担实 依据的工作完不 完不全胜能全胜能胜任胜胜任胜任任 任任我对工作的希望目前实施的结和想法果如何1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能1.2.3.所需培训的课程名称1.2.3.通过培训已掌已培训的课程握的知识和技名称能1.1.2.2.3.3.对培训实施效果的意见需要公司提供的上级意见非培训方面的支及依据持填写指导：能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、 技能及未来所需学习方向的工具， 公司为员工提供培训和发展机会的依据， 是帮助员工实现职业生涯

26、规划的重要手段；“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任” 上打“”；略有差错， 但基本胜任， 就在“胜任”上打“” ；工作中出现较大失误，或力不从心， 就在“不能胜任”上打“” 。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。 “上级评价的实施依据” 指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果， 让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标， “目前实施的结果”填写为实现这些目标员工