关于年薪制于绩效考核的实施建议

1、关于年薪薪制及绩绩效考核核实施建建议本文包括括（一）、总则；（二二）、年年薪制薪薪额的管管理；（三三）、对对生产部部门管理理岗位的的考核办办法；（四四）、对对营销部部门管理理岗位的的考核办办法；（五五）、辅辅助及支支援部门门的管理理岗位考考核办法法（财务务、人力力资源、供应、办公室室等）；（六）、考核结结果的评评级标准准；（七七）、考考核奖惩惩规定；（八）、考核周周期；（九九）、考考核存档档备案；（十）、年终考核；（十一）监督与评估；（十二）、附件。（一）、总则1、本制制度的目目的是制制定合理理、规范范的年薪薪标准，将将中层管管理者的的切身利利益与公公司利益益挂钩，并并且对其其绩效进进行客观观

2、、公平平的评价价和考核核。以此此为基础础进行员员工的奖奖励、提提薪、晋晋升、能能力开发发等工作作，从而而达到提提高员工工能力，公公正合理理地处理理员工待待遇的目目的。2、提高高绩效考考核执行行力，确确保不会会流于形形式，需需要具备备以下基基础：确保绩绩效考核核管理体体系的适适宜性是是前提；高层领领导强有有力的组组织和推推动是关关键；持续深深入的沟沟通、反反馈和面面谈是核核心；承诺与与兑现是是标志；提升被被考核者者的素质质与能力力是重要要手段； = 6 * 3 在绩效效管理上上所花的的时间和和精力是是确保绩绩效考核核推进力力度的根根本保证证。3、本制制度适用用于公司司内除总总经理，副副总经理理，

3、总经经理助理理外所有有的中高高层干部部。4、考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。其中中基础部部分包括括工作结结果、岗位规规范要求求、行政纪纪律、上级评评议、业务相相关部门门对本部部门工作作情况的的评价（适适用于部部分部门门）。合合理化建建议包括括本人的的合理化化建议、下属员员工的合合理化建建议。5、由各各部门根根据部门门的实际际工作内内容及目目标制定定出尽量量可以量量化的考考核指标标，由人人力资源源部存档档。6、由各各部门制制定各自自的岗位位规范要要求及其其考核细细则，作作为本考考核制度度的附件件，是对对岗位规规范考核核的依据据。7、由人人力资源源部制定定行政要要求规范范及其考考核

4、细则则，作为为本制度度的附件件，是对对行政考考核的依依据。8、最终终考核结结果上报报总经理理或分管管副总经经理审核核签字。（二）、年薪制制薪额的的管理1、对于于除总经经理，副副总经理理，总经经理助理理外所有有的中高高层管理理岗位实实行年薪薪制的薪薪酬方案案。2、年薪薪包括基基本工资资、绩效效工资、效益工工资三部部分。3、基本本工资为为所在职职岗基本本工作所所得，不不受经营营及业绩绩影响，一一般不发发生浮动动。4、绩效效工资又又可称为为绩效加加薪,是是依据员员工个人人绩效而而增发的的奖励性性工资。它是通通过对员员针对工工作结果果、岗位位规范等等方面（参参见总则则第4条条）的达达成情况况而发生生浮

5、动。5、效益益工资是是在完成成企业的的战略目目标的基基础上，一一般以年年为周期期，增发发的奖励励性工资资。企业业盈利多多可以多多发，少少可以少少发，不不盈利可可以不发发。其目目的是使使员工的的个人利利益与企企业的整整体业绩绩挂钩，增增加归属属感，促促进积极极性。6、关于于绩效工工资及效效益工资资的制定定办法。绩效工资资：参考考职能评估估体系，全全面考虑虑各职岗岗的责权大小小、技术术水平、工作强强度、工工作压力力、企业业影响力力等对各各个需要要考核的的岗位划划定职级级。这样样只需要要设定最最低和最最高绩效效工资标标准就可可以确定定所有职职级的应应得绩效效工资，这这个绩效效工资也也成为绩绩效工资资

6、基础值值。而实实得绩效效工资是是在基础础值的基基础上，根根据后文文中“考核奖奖惩条例例”的规定定，确定定此考核核周期的的最终绩绩效工资资。绩效效工资不不下发，而而是以保保证金的的形式累累计，直直到财政政年度结结束后，除除留出110%作作为滚动动保证金金，余额额全部发发放。效益工资资：公司领领导层研研究决定定总奖金金额度基基础值为为A，某某岗位绩绩效工资资基础值值为B，实实得绩效效工资为为C，所所有岗位位绩效工工资基础础值的和和为D，则此岗位的年度效益工资()A()。所有岗位的效益工资之和为实发奖金总额。个别部门的效益工资可以单独制定。（三）、对生产产部门管管理岗位位的考核核办法考核方向向：业绩

7、绩权重500%，能能力权重重20%，态度度权重300%。业绩包括括生产效效率、成成品率、事故率率、损耗耗等。能力包括括岗位技技能水平平（管理理水平和和下属管管理水平平；技术术水平和和下属技技术水平平）、合合理化建建议等。态度包括括个人及及下属的的岗位规规范和行行政纪律律。考核执行行：由分分管领导导负责考考核工作作，考核核分三部部分。分分管领导导、业务务相关部部门和人人力资源源共同对对考核方方向进行行打分，由由分管领领导汇总总并公示示。若没没有分管管领导则则可以由由人力资资源部代代为执行行。考核分数数计算：每个考考核单项项满分为1100分分，针对对考核内内容评定定分数等等级。比比如成品品率100

8、0%为为1000分，880%为为85分分，600%为770分，440%为为50分分，200%及以以下为00分。分分数标准准越细化化，则考考核结果果越科学学。单项项考核完完毕后，按按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分分类，计计算出每每项的平平均得分分。然后后把三项项平均得得分分别别与各自自权重相相乘，然然后求和和，其和和即为最最终考核核得分。（四）、对营销销部门管管理岗位位的考核核办法考核方向向：业绩绩权重770%，能能力权重重一五%，态度度权重一一五%。业绩包括括销量、利润率率、销售售成本百百分比等等。能力包括括岗位技技能水平平（管理理水平和和下属管管理水平平；技术术水平和和下属技技术水平平

9、）、合合理化建建议等。态度包括括个人及及下属的的岗位规规范和行行政纪律律。考核执行行：由分分管领导导负责考考核工作作，考核核分三部部分。分分管领导导、业务务相关部部门和人人力资源源共同对对考核方方向进行行打分，由由分管领领导汇总总并公示示。若没没有分管管领导则则可以由由人力资资源部代代为执行行。考核分数数计算：每个考考核单项项满分为为1000分，针针对考核核内容评评定分数数等级。分数等等级标准准越细化化，则考考核结果果越科学学。单项项考核完完毕后，按按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分分类，计计算出每每项的平平均得分分。然后后把三项项平均得得分分别别与各自自权重相相乘，然然后求和和，其和和即

10、为最最终考核核得分。（五）、辅助及及支援部部门的管管理岗位位考核办办法（技技术、财财务、人人力资源源、供应应、办公公室等）考核方向向：业绩绩权重440%，能能力权重重30%，态度度权重330%。业绩主要要是各自自岗位的的具体实实务，各各部门基基本不同同。能力包括括岗位技技能水平平（管理理水平和和下属管管理水平平；技术术水平和和下属技技术水平平）、合合理化建建议等。态度包括括个人及及下属的的岗位规规范和行行政纪律律。考核执行行：由分分管领导导负责考考核工作作，考核核分三部部分。分分管领导导、业务务相关部部门和人人力资源源共同对对考核方方向进行行打分，由由分管领领导汇总总并公示示。若没没有分管管领

11、导则则可以由由人力资资源部代代为执行行。考核分数数计算：每个考考核单项项满分为为1000分，针针对考核核内容评评定分数数等级。分数等等级标准准越细化化，则考考核结果果越科学学。单项项考核完完毕后，按按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分分类，计计算出每每项的平平均得分分。然后后把三项项平均得得分分别别与各自自权重相相乘，然然后求和和，其和和即为最最终考核核得分。（六）、考核结结果的评评级标准准全部类型型的考核核结果按按员工考考核总分分，划分分为“卓越”、“优秀”、“中等”、“有待提提高”、“急需提提高”五等级级，并作作如下界界定：等级 卓卓越优秀秀 中等等 有待待提高 急需提提高考核总分分 9

12、55分以上上 855955分 770884分 5069分分 500分以下下（七）、考核奖奖惩规定定卓越：本本考核周周期的绩绩效工资资为基础础值的一一五0%。优秀：本本考核周周期的绩绩效工资资为基础础值的1120%。中等：本本考核周周期的绩绩效工资资为基础础值的95%。有待提高高：本考考核周期期的绩效效工资为为基础值值的800%。急需提高高：本考考核周期期的绩效效工资为为基础值值的500%。绩效考核核的奖惩惩与公司司其他制制度规定定的奖惩惩制度平行行进行，互互不影响响，但个个别情况况下比如如严重事事故或违违规将取取消或减减半绩效效工资，连连续二次次获得“急需提提高”的评级级，则*。（八）、考核周

13、周期考核周期期为一个个月。每每月21122日为初步步考评时时间，222日初步考评评结束，223日公公示。若被考考核人对对公示结结果存在在疑义，应应该在225日之之前与考考核者沟沟通并达达成共识识，并于于25日日前交与与人力资资源部。人力资资源部必必须在226日前前完成绩绩效考核核汇总存档档工作，当当期绩效效考核结结束。若若不能达达成共识识，则个个别岗位位可视情情况适当当改变考考核周期期。（九）、考核存存档备案案每月考评评结束后后，以部部门为单单位将考考核结果果报于人人力资源源部，由由人力资资源部存存档。（十）、年终考考核财政年度度末为绩绩效工资资发放时时间。此此时将年年度内全全部考核核周期的的绩效工工资汇总总，即成成为年终终考核绩绩效工资资。对于于某些职职能部门门，若设设立年度度计划，则则按照年年度计划划中规定定的完成成情况进进行单独独考核，而而不计入入绩效考考核的年年终考核核。（十一）公示、评估、监督与申诉绩效考核核结果在在部门内内公示。人力资资源部对对各部门门的绩效效考核行行使评估估与监督督职责，并并受理申申诉申请请。评估估