彼得·圣吉：如何提升企业团队竞争力

1、.：.；彼得圣吉：如何提升企业团队竞争力 注：以上是彼得圣吉在第13届官产学恳谈会上的演讲实录 美国麻省理工学院教授彼得圣吉作演讲 主持人：下面要请彼得.圣吉先生给我们演讲。 我把彼得.圣吉的先生的情况简单向大家引见一下，彼得.圣吉教授是在1990年发表了这本著作，这个著作发表了之后，在世界产生广泛的影响。所以人们普遍都称谓他为世界上最有影响力的管理学家，他的第五项修炼以及第五项修炼的实际篇，这两本著作变革了人们很多根本理念，由于人类社会开展以来，从牛顿时代开场，人们就开场用一种思想方式来改造世界，这种思想方式是什么呢？这种思想方式就是分工，亚当斯秘，以及很多思想家为代表的，很多思想家、经济学

2、家都在提倡只需分工才干提高效率，因此在全世界近二百年，不断是不断的进展分工，不断的实行专业化，因此我们说企业管理根本问题是在于专业化管理，这就是贯穿了一个我们管理上的一次革命，我们上个世纪初由凯诺提出的科学管理之后，在福特汽车厂实行福特汽车管理方式，这就实现了我们全人类大规模工业化消费开场，而大规模工业化消费的前提是专业化分工。可是在彼得.圣吉教授提出第五项修炼之后，就处理了我们200年来大家不断在分工，而在不断分工当中带来了很多艰苦的弊端。那就是说就事论事，就跟在医院里面看病一样的，有什么病就看什么科，实践上并不是这样的。我们在一个部门里面同意了，我们要盖一百个章子，很多部门都要批判，这样适

3、得其反。我们整个人类社会提高，我们的消费效率反倒降低了。所以在这样的情况下，他提出系统思索，所以第五项的中心问题要系统思索，这正是回归了我们东方的文化，我们东方文化不断在强调整体性，就跟我们中医是从总体上来看病的，从来不是看耳科，然后看肺，不是看部分的，而是从整体看部分，不断从福特革命以后，不断到今天，我们在管理历史学历史上一个新的变革，就是我们要系统思索。而恰恰系统思索正是彼得.圣吉教授在他毕生精神了一个智慧的结晶，第五项修炼以及第五项相连的实际篇等等的名著，集中了他们的智慧，也是集中了我们在一个时段里面，我们人类社会发明的一个智慧的集中结晶。所以我说我们今天很难得的时机可以听到彼得.圣吉的

4、报告，我们期盼已久的听到了他的这个报告，我们说一个好的报告，一个好的演讲是我们人生最大的享用。由于在这么短的时间内我们可以听到他终身一世集中全部精神和他的创举、智慧的全部。所以我们今天这个时间不仅能听到彼得.圣吉的报导，而且大家可以不断提出意见，还有我们台上的几位嘉宾和大家一同讨论，会上会下交流，这让我们充分了解认识在今天这个时代，在进入思索的时代，在我们整个思索在决议企业命运，学习决议企业命运，整体思索决议企业未来，学习决议决议未来的时代，彼得.圣吉教授的这堂课对我们终生有用。谢谢大家，下面请大家欢迎彼得.圣吉教授。 彼得.圣吉：各位早上好，赞赏杨教授的引见，我非常高兴可以今天早晨与大家在一

5、同，今天会议的主题重点有两个方面，我首先要给大家讲的就是我们所谓的历程，所谓组织学习的历程，像刚刚杨教授所说的，在开场白中说这是一个不断的努力，不断的要开展人们，改善人们关于管理、组织和指点的思想方式，这是一个系统的，是一个完好的整体。这些说起来很容易，但是做起来很难。 在任何一个开展中的企业中的人都应该知道他是胜利，或者是失败，都依赖于一个整体，而不是一个部分。任何人假设思索到本人的利益，把他作为一个人，比如说他知道本人的利益是整体的，而不是一个方面，假设他整个身体其它地方不灵，一只手没有用。因此一个深层次的问题不断就是说为什么这么难呢？为什么建立一个整体的观念那么难呢，要让人们可以以整体的

6、部分的方法来任务，为什么这么难呢，我想对这个问题没有一个简单的回答，但是首先我以为开展系统思想的历程是一个整体的，这个历程是我们的世界上各个地方都在阅历的一个历程。由于我们文化是不一样的，由于我们的起点是不一样的，我们的思想方式是不一样的，在某些层次，某些方面，文化决议了这些内容。因此，像我有这样的背景，作为一个美国人，那么我们有本人的问题和挑战来处置关于整体的问题。在座的各位在中国文化中，他们也有着不同的问题，如何处理这个整体问题。因此我个人今天可以有时机，世界上很多人在讲，我也很有意思的看到他们都用本人不同的方法来处理这些问题，当然任何地方都有他们的困难，因此一个半月以前，我在参与了巴林的

7、一个高尔夫社区，它是在一个海湾地域的一个地方，有这么一个协会，那些人他们于沙特阿拉伯、也门、还有阿联酋还有海湾地域的这些国家，他们也正在挣扎着处理他们地域的整体性的问题，他们所说的一些详细问题能够是很困难的，这个地域的经济不平衡，他根据一个产品，一个石油来开展经济是不平衡的，但是从深层次讲，可以让这些人聚在一同来处理一些详细的妨碍，要看一下他们在社会开展中所面临的困难是什么？在巴林的会议是一个历史性的会议，是第一次这个地域有这么多人参与这个会议，妇女、男性他们坐在一同来讨论问题，有很多人对我说，这是他们终身中的第一次，他们可以讨论未来的一个共同场所，而且妇女可以共同讨论社会的未来。 我给大家讲

8、这个故事就是要阐明他们所面临的详细问题和挑战，我们要了解整体来进展管理，在世界各个地方的看法不一样的，妨碍和困难是不一样的，但是他们的需求是一样的，这个需求目的就是我们的组织学习。今天早晨我说了，我今天的一些概念，就是在我的讲话完，我们今天可以从两个层次看这个问题，在座各位都是企业家、经理、中小企业的一些管理人员。作为一个整体，我的企业意味着什么呢？我们如何建立一个团队，他们可以真正的共同在一同任务，为整个企业的整体而效力。越来越多的在我们的社会中，这样做还是不够的。有一个安康的企业，假设在一个不安康的社会中，有什么用呢？有一个可以带来收入、产量、消费，但是他这个产品对人们的生命，整个地球都没

9、有益处，那有什么意义呢？因此这里面有很多整体的问题，不同层次的整体问题，家庭也是一个整体，一个团队是一个整体，企业是一个整体，社会是一个整体，当然了，还有一个星球、地球也是一个整体。在某种层次上，世界上有时候如今曾经不能够不思索一切这些层次了，五十年前，一百年前，能够还没必要这样思索。但是越来越多的今天这种情况下，我们必需求思索，由于世界变得越来越小，会对世界上另外一个地方人带来一些影响，虽然您看不见这些人，我们可以在这边争论，这里边实践上最大一些决策者，最有权益的决策者能够是美国了，消费者他知道是选择他要开什么样的车等等。这些都是非常个人化的一些问题，对美国人来说假设说他不应该开这种车，对英

10、国人安康好，对美国人安康不好，他们都以为这是一种侮辱，今天有两亿，能够更多安康上有问题的人，在印度，为什么这样呢？喜马拉雅山，过去的几百年中变的枯水了，因此这两亿人面临着很大的缺水问题，他要作为一个美国人要开什么样的车呢，确实是，好似我是自在的，我是独立的，但世界上作为一个美国的整体，他会对印度没有水的两亿人，是他带来的影响，我个人，我的家庭，我的企业都是不同的层次的整体，我们如何在这个星球上共存，这个问题听起来好似非常遥远，甚至听起来好似比较理想化，但是作为全世界的商人来说是越来越多的的对我们的环境有影响，与我们相关的，我的看法有三个主要的阶段，第一个阶段，对我个人来说，对我们的很多同事来说

11、，70年代以来我们不断开发一些工具，在六个到十二个公司中进展实验，这些公司是我们在90年代组织学习的中心，后来我们在这些学习工具上进展实验，我们看这些不同的人，不同组织的人如何学习，如何相互学习，他们遇到的实践挑战是什么？假设他们的学习才干可以继续的开展。在过去的五到八年中，越来越多的人思索大的整体了。 我想首先谈为什么要思索整体，为什么要有这种理念和做法，作为企业的经理或者指点人，为何要这样做，为什么要对整体的安康注重，它意味着什么，从现实的角度来说，一个组织的中心的学习单位就是一个队伍，人们在一同任务是非常好的，对于我来说作为一个个人，我来学习，但是我以一个人学习，并不会给组织带来很大的效

12、果，但是作为一个团队，就开场了这么一个大规模的组织的学习，作为一个团队的学习，就是在一个开端，简单的来说，他对于一个企业来说意味着什么，为什么要有这种理念和这种做法，作为一个整体进展思想，就我们本人要把整体、整个单位的安康结合起来，我们是整体的一部分，我们能够是我们单位的管理层的部门，或者是开发人员中的一员，或者是消费上的一员，或者是销售人员的一员，但是我们多年来，根底的学习单位，把它看成一个任务队伍。这里面我要说得很清楚，由于如今是翻译，因此我要把这几点反复一下。 这里面有一些要说清楚的地方，我并不是说这里面个人学习不重要，这里面个人学习是重要的，假设我个人对我本人的开展不注重的话，那么其它

13、都不重要了，就没有意义了。但是我对一个组织如何任务，感兴趣的话，对文化、环境、精神，就是一个大企业的文化、环境、精神，我感兴趣的话，很多年以来，我发现我们很多情况下，我们不是把重点放在个人，而是放在一个团队上。昨天石滋宜博士也谈到了他的看法，是有关情境的学习方法，一个组织里面最关键的学习单位是一个团队，他们如何学习，在什么地方学习，什么时候学习，就是在他们的任务中，这是重要的。人们一开场对组织学习注重的话，那么就开场制定一些培训方案，把单独的人送到这个培训方案中，让他们学习很多的方式，学习很多的组织要素，这是很重要的，但只是一个起点。一个公司碰到的问题是这样的。很多个人他们有一些了解，对系统的

14、思想有一些了解，但是这并不意味着这个系统里有了组织思想，虽然他了解了系统中的组织思想，由于培训方案，不是基于背景的，就是说他把一个人在他的任务背景下取出来，把他从他的任务团队中取出来的话，而只是注重一些学术方面的做法的话，而没有思索到市场，我们的产品关系，我们的运作，我们的质量，我们公司面临的一些实践问题。作为一个任务组，我们就可以在这方面产生影响，就是什么时候我们需求学习，要思索到我们处理这些问题的背景的前提下来学习。我觉得作为一个团队的学习，就是把他学习的做法放到他的任务背景下，基于他的任务背景之上。 最后一点我还要说清楚的是这个任务团队是什么意思呢？有正式的团队，有非正式的团队。最好的任

15、务团队的定义在过去一些年中，我找到一个定义，是这么一个团队。它是一组人，他们相互需求，为了实现某一个目的，当然他们之间相互依赖，也就是说这么定义，这么一个团队，他们要做某件事情，但是他们需求相互依赖来做这个事情。也就是说在任何一个背景下，他的任务不论是一个工厂里面，还是一个效力公司，硬件、软件公司，或者学校里面，或者是政府里面，一切的任务，一切的背景下，都是由一个团队来做的。而且团队的人要做这件事情，必需相互之间依赖，有需求。在这种情况下，我们再看看现实如何做事情，我们经常看不到一些事情，也就是说我们经常问一些人，思索一下他做的任务，任何一个义务，有没有详细的问题，问问他本人，我需求谁来协助

16、我来处理这个问题，或者完成这个义务。经常在美国，比如美国是一个非常个人化的文化，不同的社会有不同的方式。有些人说为什么是团队的一员呢，团队非常复杂，我和人相处的不好，我能够也不信任他们。因此，很多情况下，要思索很多问题，一个个人在外面搞销售，他经常是光思索他本人和他本人的任务，假设他光卖东西的话，这个东西供不了货的话，也没有任何意义。因此在某个层面上我们必需有这种认识，就是说他相互依赖性，不论做什么任务都有一个相互依赖性，他要依依赖他人。我们说团队是一个企业的根本的学习单位，也是最根本的一个相互依赖的单位。 我们刚刚谈到了整体的管理，为什么它是非常重要的，我们所说的它是整体的一个最根本的单位或

17、者一个层面。说完了我总结一下组织学习它的特点是什么？也就是说作为团队来说。 这是非常简单的总结看法，实践上就是我说的五个修炼，这里面有三个主要的领域，这里面有一些关键的中心才干，开展一个团队的中心才干。昨天石滋宜博士也提到了一些组织学习方面的一些背景问题，在大会开场的时候，谈到了不同的管理理念，跟他们是非常相关的，我们谈到了它是三只腿的桌子，或者是凳子，这三只腿是非常重要的，他把一只腿弄掉的话，这个凳子就无法站立起来。我们看在左边，假设他看不清楚的话，左边那条腿叫做大家的愿望，右边是个人的观念和大家共享的这么一种远见。另外就是所谓的鼓励，我们要建立这么一个团队，我们要思索到整体，首先要问一个问

18、题，我们在这里面要创建一个什么，建立一个什么，对于我们来说，我们这个企业什么是最重要的，对我来说什么是最重要的，我的任务在整个企业的环境、背景下，我的任务最重要的是什么。1977年的时候，有三天的研讨会，我们开场讨论这方面的问题，关于大家的远见、见解。当时我们谈到远见的时间，很多人不知道是什么意思。然后在过去的十五年，开展非常快。中国、美国还有欧洲很多地方人们都开场说我们有一个远见，有一个见解，公司也说我们有见解，我们的价值观，我们的目的、我们的使命等等，这些词汇如今变得越来越来时髦了，但重要的是不要混淆，也就是说不要把一个东西进展混淆，也就是说不要把一个东西和我所说的远见，或者是一个见解混淆

19、起来。 十年前人们开场思索运用见解这个词，如今越来越多的人每人都在谈见解，美国总统也谈到见解、远见。如今整个这个词如今用得越来越多了，我们开场认识到在世界范围内，在每个文化中，人们都非常深化的了解在他们的文化背景下，这个远见、见解是什么意思？能够各个言语里面的意思都不一样，但是远见都是根据本人的文化有不同的了解。远见是非常简单的，我要建立什么。共享的远见，就是我们大家一同想建立什么，创建什么，我们可以用任何一个词来描画它，但是大家都了解它的能量，那么能量于他要发明这么一种鼓励他人的这么一种才干。 在建立一个整体的原理和实际的过程中，我想最根本，最重要的就是人们可以回答这样的问题，就是我们要发明

20、什么，很简单就这些。为什么我们要发明，如何表达我们是谁，这个小组的人都是一个个人，而每个部分，普通的人对他们的远见，他们没有很好的了解，首先就个人的远见和集体的远见是如何可以结合起来，假设让一个公司有远见，我可以给大家讲一个在美国的故事，我不知道在中国怎样样，但是我想不会有太大的不同。比如我们需求有这样的远见，需求这样的目的，我们的经理两天他们就通知他们他们的远景是什么，这种做法的问题是什么呢？为什么这样做不胜利呢？我顺便说一下大家在思索这个问题的时候，能否中国也有这样的做法，经理让他们开两三天会，通知他们制定了什么样的目的，我想这样的做法能够没有什么不同。在预备我的讲稿前有几个问题，我们是从

21、开会的人那儿搜集的问题，我给大家讲这几个问题是什么？首先是这样的问题，在中国传统文化当中，指点人就等于英雄，救世主，因此人们崇敬他们的指点人。我对它有什么想法，以及对于建立一个学习型的社会有什么区别，假设指点或者经理写出这么一个目的，然后回来通知大家这就是我们的目的，它有什么问题呢？当然我并不是说这不好，有时候这样做是很重要的，但是作为很大的一个程序，一个过程。最根本的问题，就是在我们讲远景的时候，我们通知人们这个组织，他们这个公司有远景是很重要的，他需求了解我们的远景，或者我个人的或者就像CEO这样的他们个人的远景，然后通知他人这是我们的目的和远景，或者简单的说，所谓指点在很多文化中这个词好

22、似是这样“高高在上，就是那个高高在上的人，这样的影响我想也是很简单的，就是我并不是指点人，他们是指点人。我是跟着他们的，这是他们制定的远景，这是他们的战略，我一切跟着他们走，这是他们的目的，我就跟着他走。我想这种文化有一个词，当然它有一个功能。这是一种尊崇性的文化，一个组织的人都要符合指点人的志愿，我们很多的组织，很多的社会，世界上很多地方都是按这种原理来运转的，就是尊崇的做法，它也很好呀，可以让很多人做很多事情，可以很好的进展控制。高高在上的人他们可以控制一切，但是他有一定的局限性，那么局限性是什么呢？假设有一个很强的尊崇的文化，高高在上的人，我们的任务就是要做他们让我们做的一切，这有什么问

23、题呢？那付出的代价是什么呢？顺便说一下，我在描画整个一个社会，实践上很多小组也是这样，很多团队也是这样。人们会说坐在这儿，头他通知我该做什么，通知我们这个小组应该实现什么样的远景，实现什么样的目的，由于这样的思想方法可以顺应任何的组织、企业还有个人、团队。因此这样做有什么局限性呢？就是根据尊崇性的文化。我想这儿有两三个，我只是给大家提这些问题。大家以为有什么问题？ 假设他有这种尊崇性的文化的话，他会失去什么呢？或者说他不会得到什么？ 问：员工的自动性。 彼得.圣吉：他说的很对就是自动性。所谓自动性是一个很好的词，但是这能够太高深了，我们换一个别的词，我们说这个词，积极也好、被动也好这是一种逻辑

24、，但是我们再用不同的方法来说一下，他没有获得热情。他没有获得热情，他就没有决心，所谓决心，我要做它，由于那个对我来说确实非常重要。那么他没有得到的，往往就是他的创新和发明，他没有得到的，就是他情愿进展实验的愿望，用不同的方式来做事，另外就是他的发明性和他聪明才智没有得到充分发扬，因此能够中间有一些很小的不同，但是我看到这个问题的时候，我们看指点人是我们的英雄、救世主，假设我把他作为救世主，那我就是被挽救的人了，我是普通来讲的，不要误解我，当然有一些人确实他们的位置很重要，然后他们做出宏大的奉献。假设有这样的社会的级别，一切社会都有社会等级，我想这个社会等级是一个问题。假设高高在上的人，他有指点

25、艺术，我们关怀他们能否有这样的远景，他们能否有才干系统思索他们整个的环境。假设他要一个企业可以不断的进展创新，不断的学习，这是非常重要的，就是我们所说的中心的学习才干，并不是说把它放到墙上，我们的远景应该放在心里。我想到远景，有这样一个问题，由于世界上很多地方，人们都在用，这些都是放在墙上的，也许他讲的是很好的概念，但是真正的远景，真正重要的还是在他的心里。比如我回家以后通知我的孩子，如何通知他，或者什么都不通知他。 非常简单，他有一个远景，或者有义务的陈说，价值的陈说，远景的陈说，但是对我们来说没有意义，就不是一个远景，就不会给大家带来热情，或者使人们就不情愿承当风险，不情愿实验。很多年，我

26、们把这种叫做一种希望的才干，作为一个组织里面的人，他们可以如何坚信，大家共同的置信，我们要发明什么，这里面有一个很简单的答案，假设一个组长，或者一个公司的总裁，他以为我的远景是很重要的，但是在我看来，这是一个限制和局限，对我来说，我们要了解他们的区别。人们对他们本人的远见，或者远景非常热衷。但他们应该知道，他们本人的远见和大家共同分享的这种远景，应该有很好的了解，他们一定是不一样的，重要的是他们之间应该有一些一致性。多年以来这个概念，就是这种共同的远景，大家达成了一致的看法。有共同的志愿，就可以集体的共享我们的远景。在一个会议上，大家都说了本人要做什么事情，最后三星期以后大家又开了一次会，大家

27、什么都没做，就说三星期前说的，大家都没做，这就是阐明当时大家能否达成了一致性，至少是达成了协议。我们所说的一致性就是我们要采取一些行动，就是要对我们所要发明的一些事情来付诸实施。 昨天石滋宜博士也谈到了，在学习中用动手做的方法，就是我们要建立什么？任何一个组织，就是每个人的行动都要一致同来，来建立、发明我们提供的效力。这是非常重要的。也就是刚刚我们所说的一致要比所说的协议更重要，由于大家达成了共识，达成了协议，但是他没有付诸行动，问题就是说他做了什么，不是他说了什么。因此在这里面，我们就看到远景这个词经常会给我们带来困惑，共同的远景是大家一个共同的一种才干，也就是人们可以把大家的行动一致同来的

28、才干，这就叫共同的远景。作为一个研讨人员，作为一个设计人员，作为一个消费人员，我问他们一些问题，假设问他们每个人问题，他们的远景追求是什么？他们的回答一定是不一样的。由于他们每个人必需求把他们整体的企业目的和他们所采取的行动详细的部门结合起来，这个过程是一个安康的过程，人们开场集体的来看一下他们集体要发明一些什么，但每个人要做一些不同的失窃。最好的一种比喻，大家看过“全晰摄影，就是他从不同的角度来看“全晰摄影，这个和普通的摄影不一样的，照片是不一样的，假设他把照片切成一半，是有两个瓣的，它是二分之一，但是假设他把它“全晰摄影弄一半，他依然可以看到整个景，整个图。他再把它切一半，他看到还是整个一

29、个景，就是在“全晰摄影里面，每个部分里面都可以看到它的整体。但是这些图象有一些区别，就是说它们有不同的观念，这就像我在一个窗户上的一个窗帘，我在这个窗帘的角度，我抠一个洞是一个景，我在另外一个地方再弄一个洞，能够又是另外的景点，就是从不同的角度来看是同样一个景，这就是全晰摄影，把全晰摄影的图放到一块儿的话，我们就可以看到从小的图，把它变大了以后，这个图就变得栩栩如生了，更加使我们感到更真实了，就是说把每一个小小的一块把它拼合起来了，他就看到更加真实的。我们说这里面每个人都有本人的观念，我们要创建什么，假设把它结合起来的话，就是一个非常强有力的东西。 一个很好的团队的区别，大家的不同点是得到尊重

30、的，每个人都赞同每一件事情，这一点都知道。比如说一个交响乐团，或者爵士乐团，西方音乐、中方音乐。比如中国音乐在演奏的时候特别美丽，但演奏不是一样的，他们都是用不同的方式进展演奏的，他们用不同的乐器，不同的方法，他们用不同的音阶，但是它的愉快之处就于不同的区别，我们大家都了解这点，每个本身就于不同的调和，是不同种类的调和，这就是我们在企业中要建立一种共同的愿景。 在每一个任务组中都应该有这么一个集体的愿景，不论是他在哪种任务组，未来个人对企业的看法，不论是开发团队还是销售团队无所谓。这种调和，个人的在整体环境下的调和、一致，就使得我们从个人的愿景提升到了个人的愿景层次上，然后再回到个人的愿景上，

31、再回到共同或者集体的愿景，这是一个不断的过程，是往返的一个过程。 凳子另外两条腿是什么意思，首先我要引见一下中间那条腿，是说我们如何对待现实，是我们的反响，就是我们如今存在的，首先我们看到那个愿景是我们的愿望，我们想要未来发明什么，这是愿景。另外一个问题是我们如何对待目前的现实呢？这就是反响个人、集体之间的关系，我们每一个人都看到了，有一个不同的现实，就每个人的反响都不一样的，对现实的反响是不一样的。假设大家开诚布公，互置信任的话，我们要公开表达不同的观念。我们看到的是我们头脑内部的，个人的对待现实的这种做法，这是一个过程，根据我们个人阅历的反响，这不是一个照相机的反响，这不是我们脑子内部有的

32、，不像摄像机里面原来就存在那么一个图象，它的功能也不像摄像机，在座的各位哪位以为他可以把我刚刚说的五分钟的话可以反复一遍，当然谁也做不到这点，由于他们不是摄像机，不是录音机，他们是人，我们的身体不是对外部的现实进展记录，他是体验它，必需把它的意义解释出来，他不能反复我刚刚所说的话，但是他可以通知他人他听到了什么，我说了什么，他们看出我刚刚讲的区别吗，这并不是说他刚刚没有听说话，由于大家都是人，人不是记录的安装，我们是要去体验。过去讲我们的头脑，我们的思想方式，我们觉得有情感，也就是在过去五分钟他的体验。我刚刚的讲话能够对他产生的影响，但是他作为一个人来说，他有本人的历史，有本人的阅历，一切这些

33、对他刚刚听到的五分钟的内容都会带来影响，这是一个非常根本的，人作为对待世界的一种方式，这就是为什么每个人看现实都会有不同的结果，但是我们谈到愿景的时候，假设我们有才干在团队中建立这么一个才干，大家都可以相互之间来交谈一下我们如何对待这个问题，共同分享一下我们对某些问题的了解。上千年大家都是根据本人的阅历，根据本人的体验来对待一些事情的，我们经过这种对话，昨天我们谈到了真诚的对话，在全世界范围内，在一切的文化中，人们都了解人们相互之间对话和相互之间交谈有什么区别，说话和交谈的区别是什么，我通知他如何如何，这是我对他说话，假设我和他交谈，它是一种对话，而不是单向的。对话在英语里面会话，有很多的词根

34、，拉丁语又是另外一种，这个词是相互之间转，就像两个跳舞的人，他们协调他们的行动，他们在对话中协调行动，他们在转动，这是它的原意。我们如何协调我们对现实的了解、看法呢？实践上就是我刚刚所说的对话的意思，我们的会话，我们如何共同在一同共舞，共同起舞，如何协调我们对现实的了解，这是一种不断的过程。对一个人来说，大家经过这种交流，可以更好的了解大家对一些问题的看法。思想的方式是一些现实，这并不是问题，这是不可防止的，但是问题在于我们不知道，我们按照我们本人的思想方式来看这个现实，这是现实。但是这样做的时候，我们这里面没有对话，这里面也没有一同交谈，而是向他人说话，而不是说我们交谈。在我看来世界上没有比

35、这个问题更重要的了，在我看来世界上目前最重要的问题，政府之间如何大到政府，小到团队，这是非常重要的问题。我在里面讲到一个词，就是个人把本人的看法绝对看成一个真理，这是现实，这就是答案，这就是大家的看法。然后他们又看到他人有不同的观念，他就说这很明显是一个错误的，这是我们个人所阅历过的。就是说他个人置信什么，现实是什么？他个人对某件事情非常热情，他就说这个故事的答案就是这样的。实践上问题不是思想方式，我们如何把我们按照本人的思想方式构成的概念，把这个概念看成一个真理，这就是问题了。我们也可以看到我们只能把这种个人的看法作为一种假设，这样我们才可以大家相互交流、对话，来达成真正的共识。我们应该知道

36、大家之间的相互依赖性，就是我们的整体、我们个人在中间所起的作用，作为一个任务组，我们必需求建立一些才干，大家之间要建立这种相互对话的才干，否那么就没有任何意义了。我可以跟大家说我这个公司有一个共同的愿景，我们有战略，但是问题是他人在做什么呢？我可以说我们有价值观，但问题是大家能否运用这种价值观念，比如我们这个行业有这样一个战略，但是我们要问他人是怎样对待的，因此这里有一个人所说的和集体的想法能够总是有不同，因此不论是团队，还是社会，都是这样。那么这种才干就是阐明了一切的层次，但最根本的就是如何确定一个调和的任务团队，我如今停几分钟，待会儿我们再讲一下药罐复杂的系统性，也许刚刚我们讲了两个层次了

37、，比如说我的企业，还有一层就是更大的系统，这两者越来越相互依赖了，但是我这里就先不谈了。 大家花两分钟时间，与他的邻座人谈一谈，我想让大家思索这个问题，作为经理，从我个人的阅历来说，对我的学习来说哪些最重要的，就是刚刚所说的三个方面，我要在哪些方面更加努力，刚刚我说了一个团队的学习才干，普通来说总是由某个个人的学习愿望组成的，我需求学什么，我并不是今天简单的读一本书，读一本书就是读一本书，坐下来聊一聊这并不是学习，学习并不是读一本书的问题，学习是不断的过程，不断的可以建立本人的才干，可以做本人做的事情，我学习走路，我要学习讲话，学习就是人类的内在的活动，就是要建立本人做事的才干，因此大家可以花

38、两分钟时间，给大家来休憩一下，他们之间可以聊一聊刚刚白思杰讲的和我讲的有什么不同，对我的学习来说，哪些是最重要的，然后我们再回来请大家提一些问题，然后回答大家的问题。 彼得.圣吉：过几分钟我们就开场我们的讨论会了。大家如今可以给我提几个问题，如今我们就可以搜集一下大家的问题，然后我再来说几句话，就有关一个大的系统问题，我在想什么时候谈这个问题。 问：我想问一个比较笼统的问题，今天来了这么多的经理人，我置信也有一个共同愿景，就想创建学习型的企业，但是根据我们中国企业这么多年的实际来看，对于新的东西反响速度敏感性还是有的。比如说在26年前我们中国的企业都在学习全面质量管理，26年过去以后，中国的企

39、业把全面质量管理做到位的，不是太多，这是我以为的。如今中国的企业，对学习型企业，学习型组织也有一个共同的愿望，希望可以有更好的成果，所以我就请彼得.圣吉先生就我们中国的企业，就中国这样一个文化，如何来创建学习型企业，一开场把路走对，请您给予一些指点，谢谢。 彼得.圣吉：这个问题提得非常好。首先我赞同他刚刚所说的话，开场起步不是很容易。实践上我提几个小的建议，我的建议是他不要运用我说的学习型的组织、企业，这种词汇不要简单的反复，这是我的建议。最简单的方法是我们找到一个不同的途径，我说的学习才干，这是我用的词，但是假设他看一下我们的历史，20年前我们的研讨是建立共同的愿景，如何可以建立人们的才干，我个人的培训也就是系统的思想，因此我们不要运用这些所谓组织学习，或者学习型组织，这是80年