西方人本管理思想的起源、发展及启示

1、西方人本管理思想的起源、发展及启示 摘 要 本文分析了西方人力资源管理的思想的三个渊源，即现代人本主义、人本主义经济学和马克思人本主义思想，由此明确了人本管理的目的是人的自由全面发展，表现为劳动者占有劳动成果并自主决策。西方管理实践从纯粹物本管理到人力资源管理再到人力资本管理的发展历程，明示了管理不断人本化的趋向。 关键词 人本管理 哲学渊源 人力资源管理 人力资本管理 “以人为本”是科学发展观中的核心内容，用“以人为本”的管理方式取代历史上的“以物为本”和“以资为本”的管理方式，这是人类历史进步和社会主义制度的根本要求。以人为本不是用人艺术，而是哲学理念，考察西方人本管理思想的起源和发展，有

2、助于我们明晰人本管理的实质，弄清人本管理实施的制度前提，找准实现人本管理的正确途径。 西方人本管理思想并非直接来源于哲学上的人本主义，哲学上的人本主义（Anthropology）更强调人的“生物性”，而忽视了人的“社会性”因素。现代人本管理思想的哲学渊源是Humanism，即人道主义、人文主义、人本主义，是关于人的本质、价值和个性发展等方面的理论和思潮。Humanism最早由古罗马思想家MT西塞罗提出，指的是一种能够促使个人才能得到最大限度发展的教育制度，因此，人本管理的实质在于人的发展。 从古希腊开始，Humanism一直如星星之火传承下来，新兴资产阶级曾利用Humanism反对封建教会专制

3、，要求发展人的个性。20世纪60年代，现代人本主义在哲学界再次突起，存在主义、新托马斯主义、人格主义、法兰克福学派等广为流行，这些学说宣扬人的价值、捍卫人的尊严、关注人作为人的前途、特点和利益，以提高人的地位为使命。这种思潮带动了人本经济学的发展。人本经济学关注的是人的发展和需要，而不是对金钱和财富的占有，它以马斯洛的“需要层次序列论”为人性假设，认为人的精神需求本质上是社会需要，不能以追求个人效用最大化的方式满足。按照人本主义的逻辑，企业就是在企业里工作的人，企业应该由工作者来管理，参与工作的每一个人应当公平地共享体力劳动和脑力劳动的成果，缺席的资本所有者除了租借费（利息）之外不应当占有任何

4、产品。美国人本主义经济学家大卫埃德曼提出：人与生俱来就具有内在的价值或尊严，而不是作为顺手的工具以劳动得到实惠或工资。在典型的现代企业股份公司中，企业雇员没有任何决策权，这完全违背了民主的原则，“就好像一国人民（股东）加入一个共同的契约联盟（股份公司），选举一个政府（公司管理层）来管理另一个国家的人民（公司雇员）。第二国的人民（雇员）又同意订立另一份契约一份表示向管理者俯首称臣的契约（雇用合同）。这不过是政治版的资本主义企业。”人本企业的组织形式应该为合作社，劳动者以联合劳动为基础，在资本不足的情况下，可以租借资本，但是决不允许“任何以外部资本提供人或出借人的资格来享受董事职位或企业管理经营决

5、策的投票权的行为，以及其他或直接或间接插手企业决策的行为。” 劳动者实行民主管理，每一个劳动者都拥有平等的决策权，这是建立在人权而不是产权基础上的。企业员工将其决策权明确地委托给管理方，管理方以被管理者的名义和利益来运用其决策权，这是与政治领域“民有、民治、民享”类似的经济民主。人本主义乐观地认为通过教育和社会改良，依靠立法的力量完全可以建立一个全新的人本社会来实现人的发展，可以说这是一种充满热情的浪漫主义改良思想。 西方人本管理思想的另一个来源是马克思主义。马克思的人本主义建立在对于劳动者的需要与资本主义制度之间矛盾分析的基础上。马克思认为人之所以为人，关键不在于其自然属性，而在于社会属性。

6、人们在劳动中形成了共同活动和相互交往，由此形成的社会关系决定了人本质。马克思把人的需要分为三个层次：生存需要、享受需要和发展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活质量，得到生活乐趣的需要；发展的需要是人表现自己和发挥生命价值的需要，发展是人固有的本质力量，体现为创造性的活动。这些需要都是在劳动中，或者以劳动为手段得到满足的。但是“以资为本”的社会制度却否定了劳动者作为人的需要，把劳动者异化为资本增值的工具。“劳动对工人来说是外在的东西，也就是说，不属于他本质的东西；因此，他在自己的劳动中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由发挥自己的体力和智力，而是使

7、自己的肉体受折磨、精神遭摧毁。因此，工人只有在劳动之外才感到自由，而在劳动中则感到不自在，他在不劳动时觉得舒畅，而在劳动时就觉得不舒畅。因此，他的劳动不是自愿的劳动，而是被迫的强制劳动。因此，它不是满足劳动的需要，而是满足劳动需要以外的需要的一种手段。”在资本私有制之外，劳动分工也助长了对工人的异化。在细致分工的流水线上，每个人日复一日单调地重复着简单的动作，生产的节奏完全受机器的控制，个人基本没有能力影响和控制生产的内容和进度，甚至无法在生产过程中控制属于他自己的那部分工作，个人的能力得不到承认或凸现，丧失了从工作中得到自豪感和成就感的机会，更失去了创造性。“工人要么逃避劳动，要么就是在劳动

8、中希望消除异化，即由人来支配物。他们希望能够参与企业生产过程的决定，希望成为机器的主人，缩小因劳动分工而产生的同管理阶层之间的差距，获得人格的尊重。”马克思预言资本主义之后的社会应该是共产主义社会，这是一种“以每个人的全面发展为基本原则的社会形式”，因此，其实质是人本主义社会。人本社会是以高度的科学技术武装起来，并得到自觉的科学管理和控制的劳动，劳动效率大大提高，劳动时间大大缩短，从而有充分的时间来从事为养成和发挥每个人的智力、体魄、品德和个性所需要的各种活动。 通过对人本管理思想渊源的追溯，我们可以明确，人本管理并不是单纯的关心员工、理解员工、尊重员工，它不是从“用人”出发，而是从“发展人”

9、出发，让员工从“手段人”变成“目的人”，从被管制者变成享有决策权的人。无论是人本主义经济学还是马克思所设想的理想社会都还远未实现，但是，它们共同预示了人类社会以及管理未来的发展方向，在人权与物权的对比和较量中，人权的力量不断增强，在管理中表现为从物本管理到人力资源管理再到人力资本管理，最终实现完善的、彻底的人本管理。 西方国家管理实践的发展历程可以划分为两大阶段：物本管理与人本管理。在物本管理阶段中，根据人与物在管理中所处的地位不同，又可以分为三个阶段：纯粹物本管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。截至目前，人本管理不过刚刚萌芽。 在纯粹物本管理阶段，企业中的劳动者普遍被看成是“机器人

10、”、“工具人”，他们与机器设备唯一的区别是会说话，这一阶段在管理上的特点是完全依赖外在的强制和监督。在管理者的眼中，人的特点就在于人是“有生命的机器”，是会说话的工具，他们无视工人的任何需求，甚至是生理需求。在他们眼中，工人都是好吃懒做、好逸恶劳、贪得无厌、满身恶习的穷鬼，对这些人必须严加看管，多加处罚，否则他们就会偷懒、怠工甚至闹事和破坏。直到今天，在西方经济学家的分析中，监督以防止员工偷懒仍是管理存在的首要原因。在这一阶段，管理者对工人随意处置，最大限度地延长劳动时间，增加劳动强度，克扣工资，雇佣童工和女工，对稍有懈怠的工人施以严厉的惩罚。 20世纪50年代管理大师彼德德鲁克第一次提出了“

11、人力资源管理”这一名称，但自管理学诞生之日起，在管理实践上即进入了人力资源管理阶段。从科学管理开始，管理者开始把考察的重点放在了人的特殊性上，认识到了人是不同于物的主动性资源，不发掘人的潜力就无法实现对物质资源的充分利用。在此后近100年间，从“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”、“复杂人”、“管理人”、“文化人”等等，管理者对于人的认识越来越丰富、越来越深刻、越来越全面。早期的人力资源管理，无论是泰罗的科学管理还是行为科学管理，都是以一种机械化的思维在寻求某种最佳工作方法，以提高工人的劳动效率。而到了人力资源管理阶段的后期，管理者认识到了人的复杂性和多变性，在管理方式和工作效率之间并不

12、存在着绝对的对应关系，不同特性的人力资源需要不同的管理方式来提高工作效率，因此，管理的重点转向开发弹性化的管理制度和多样化的管理方式，以个性化管理为特征。 20世纪90年代后，西方学者提出，发达资本主义国家已经进入了知识经济时代，资本形态发生了重大变化，从货币形态逐步转化为知识形态，导致资本对人的统治地位发生了动摇。人的能力，尤其是智力开始作为资本登上历史舞台。由于出现了人力资本，那些拥有高超素质技能的人可以据此成为“知本家”。当“知本家”出现后，企业不再是资本所有者统治作为臣民的雇佣劳动者的“封建庄园”，而成为物质资本和知识资本所有者联合行使所有权的契约，资本家是货币资本的所有者，“知本家”

13、（核心技术创新者和掌握者以及职业经理人）是人力资本的所有者，“知本家”可以将自己的人力资本转化为股票，和资本家一起享有对企业的治理权。人力资本的出现似乎使企业雇员和资本所有者享有了平等的权利，因此，有人将人力资本管理即视为人本管理，但是我们必须认识到，首先，人力资本管理仍然把人与其他物质资源并列在一起，把人的知识、技能看成是另一种资本形态，劳动者以这种资本所有者的身份获得收益，而不是以劳动者的身份占有创造出的价值，因此，这不过是要素分配论的变形而已；第二，人力资本理论认为只有高级管理者和创新技术人才可以成为“知本家”，普通员工由于人力资本太低，只能作为人力资源存在，而不能上升为人力资本与资本家

14、平起平坐。因此“人力资本论仅是对人在经济动力中贡献的物质的、量化的因而是简单的描述而已，是一种便于做经济分析的人格的物化。即使是约翰穆勒，也为了避免将人当作资本品甚至比资本品低贱的难堪，提出人民不应当作财富，因为财富正是为了人的缘故而存在。”然而，人力资本管理毕竟在资本私有的制度框架内将物本管理发展到了极致，即利用将人异化为资本而与资本对抗，因此，也将物本管理推到了崩溃的边缘，其进一步的发展必将是对物本管理的否定，即以人本管理取代物本管理。 在西方国家的管理实践中，最能体现出管理人本化趋势的是德国的参与管理。德国1920年1989年间陆续通过并实施的工厂委员会法、共同决策法、工人共同决策法和工

15、厂制度法等一系列法律，保证了企业雇员可以通过工厂委员会和共同决策制享有参与权和决策权。工厂委员会由所有雇员选举代表组成（不包括管理阶层），委员会每月与雇主举行一次联合会议。委员会有权了解任何会对雇员造成重大影响的生产经营方面的决策以及公司的财务状况。如果委员会发现劳动条件的改变损害了工人的人性化需要，可以要求雇主予以改变或补偿。共同决策制规定，劳资双方在董事会中占有同等的席位，双方再共同选举一位中立代表，中立代表只有在双方投票平局的情况下才进行表决。尽管受到管理能力、信息获知等方面的限制，真正的劳资双方对等共决很难实现，资方在决策中仍居主导地位，但是在德国的参与决策模式中，雇佣劳动者不需要借助

16、于资本、知识等条件即可参与企业决策，参与权直接建立在劳动力所有权上，这不能不说是对“以资为本”的突破，是“以人为本”的开端。 从人本管理的历史渊源可以看出，其思想萌芽由来已久，贯穿着人类发展的文明史，并成为人类不断追求的目标。人本因素在管理思想和实践中不断闪现，从纯粹的物本管理到人力资源管理，再到人力资本管理的发展历程，便是人本管理因素在量上不断积累和增加的体现。由于私有企业制度限制了从物本管理到人本管理的质变，因此，只有企业制度转变为合作制或公有制之后，人本管理才具备了实施的制度基础。对于我们这样一个企业管理水平还相当落后的国家来说，已经建立起来的公有制企业为人本管理提供了制度前提，我们应当承继西方企业管理积累的经验与成果，顺应社会进步和管理趋势的发展，用人本管理提升我国公有制企业的管理水平。 参考文献: 1马克A卢兹 肯尼思勒克斯:人本主义经济学的挑战M.成都:西南财经大学出版社，2003年，第278页 2Ellerman, David. “The Employment Contract and Liberal Tho