论新形势下的劳动者权利的保护(一)

1、论新形势下的劳动者权利的保护 （一 ）内容摘要本文在劳动法 合理、充分动用上， 提出了很多建议， 对劳动者的权利保护做了具体分析， 以便使劳动者的权利得到了更好的保护。 文章分别从劳动力供大于求、 劳动就业压力大， 在 这种形势下， 劳动者为了保全自己的工作， 忍气吞生，导致了用人单位侵犯了劳动者的权利， 同时，也从主观上分析了劳动者自身的弱点。文章分别从八个方面分析了劳动者的各种权利， 以及权利受到侵犯的表现形式。 其中一是劳 动者就业权的保护；二是劳动者平等就业权的保护，就是不因民族、种族、性别、宗教信仰 不同而受到歧视；三是劳动者选择职业的权利保护，应从两方面（1）是劳动者在就业时有权根

2、据自己的意愿、 兴趣选择用人单位， 不受外力的强迫； （2）是劳动者在就业后所享有的 辞职权。四是非法定情由不失去劳动机会的权利保护，也从两点进行了阐述（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。 （ 2）是用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。 五 是劳动者劳动报酬权的保护。从劳动报酬的定义讲述，分别从 3 个方面表现讲到权利受侵， （1）拖欠劳动者工资现象。 （ 2）工资低于最低工资标准。 （3）加班现象，并建议劳动部门 和行政部门加大查处力度， 对用人单位进行处罚或追究单位负责人的责任。 六是从劳动者的 休息权分析侵权和保护。 七是劳动者社会保险权要得到保护， 这是劳动法赋予劳动者的

3、权利 也是用人单位的义务。八是从保护劳动者权利的程序上进行分析（1）劳动争议的处理对劳动者而言因期限过长，经济成本过高。 （ 2）申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法 权益。（3）是劳动争议仲裁机构职权的局限性和隶属体制，受到地方政府的干预。最后， 对劳动者的权利保护提出几点建议， 一是加大劳动行政部分的监察执法力度， 建立监 督体系规范企业行为。 二是加强工会组织建设。 三是将劳动者权利保护工作提前， 做好侵权 的预防工作。劳动法 颁布已经十年了， 它对我国劳动者权利的保护和经济的快速发展、社会的稳定团结起了十分重要的作用。 而近两年， 我国的劳动就业形势发生了重大的变化， 在这种新形

4、势下， 它的作用显得尤为重要。但在实际的实施中，又存在着诸多问题。因此，合理、充分地运用 劳动法 才能最大限度地保障劳动者的合法权利。今年包括高校毕业生在内的城镇新增劳动力 1000 万人，国有企业和集体企业下岗职工共 600 万人，以及登记失业人员近 800 万人，这三个数字使全国城镇需要安排就业的劳动力总量达 到 2400 万人。而受到经济增长的限制，今年全年只能新增就业 1000 万人，年度劳动力供 大于求的差额在 1400 万人左右，使我国部分地区和行业达到失业警戒线的边缘，城镇登记 失业率从去年的 4%攀升为 4.5%。同时， WTO 对我国农业的影响将不断增大， 随着农村产业 结构

5、的调整，农村有大量的富余劳动力需要转移，劳动就业就成了新的研究课题。 由于我国劳动力供给量过大， 而且长期增长， 远远超过了就业需求量， 劳动就业压力非常大，并会长期存在。 在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显， 直接使劳动者更加重视 劳动机会， 也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下， 劳动者为了 “保住工作 ”而放弃了合 法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。来自2002 年劳动和社会保障事业发展统计公报全年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件18.4 万件，涉及劳动者 61 万人，分别比上年增加 19.1%和 30.2%。其中集体劳动争议 1.1 万件，

6、比上年增 长 12% 。其中 80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动 者面对严峻的就业形势下； 在劳动争议案件不断上升、 涉及劳动者不断增多的新趋势下； 保 护劳动者的合法权利将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。 因此，劳动者的权利保护就必须放在重要位置上。如何保护劳动者的合法权利， 是我们整个社会的问题， 也是我们劳动者切身利益问题。 现就 新问题，本人谈几点看法。 一、劳动者就业权的概念 劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利； 是法律赋予有劳动能力的公民 获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。 包括劳动者平等

7、就业权、 选择职业的权 利、非法定情由不失去劳动机会的权利。二、劳动者平等就业权的保护 中华人民共和国劳动法第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而 受到歧视。劳动力市场管理规定第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事 的工种或者岗位外， 不得以性别、民族、 宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。可见如 在招聘广告中限制性别、 信仰等条件， 必需是国家特别规定的工种或岗位， 否则就是违法招 聘广告。目前新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。 如一则我们极为常见的招聘广告：“我公司因生产经营的需要，欲招聘 3 名管理人员。应聘者必须满足以下条件：

8、1、男性； 2、大学本科以上学历； 3、本地户口； 4、具有两年以上管理经验； 5、年龄 30 岁以下等。 ” 单从字面上看就明显违反了劳动法中的 “不得以性别为由拒绝录用妇女 ”的规定； 关于对应聘 者年龄、户口的要求，虽然在劳动法中没有明文规定，但本人认为这也是一种歧视，应在相 关法律中完善这方面的内容， 否则对那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了， 对地方保 护主义也是一种纵容。 尤其对本地户口的规定， 是外来人才不能合理有效的利用。 本人认为 当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施， 加上人们的认识观念不强， 一些广告 制作的部门、 发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查

9、的职责， 才让这种有违反劳动 法的招聘广告看上去有些 “合法 ”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。 建议有关部 门进行完善招聘广告方面的法规， 对违法的招聘广告责任人采取明确的处罚措施； 对招聘广 告审查上有一套更具体的审查程序； 对“就业歧视 ”行为进行制裁， 并且在人们的观念上进行 大力的引导和宣传。三、劳动者选择职业的权利保护 劳动法第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。 劳动法第三十一条劳动者解 除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。本人认为 劳动者选择职业的权利包括两个方面， 一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、 兴趣 选择用人

10、单位， 不受外力的强迫； 另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权， 当然这里并 不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。当前对劳动者选择职业权利的侵害， 主要表现在对劳动者辞职权的侵害。 首先在用人单位与 劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件， 如过高的违约金， 让劳动者辞工后付出较大的经 济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要 “保管费 ”，特别是 毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。 建议对劳动合同的签订， 必须经劳动部门审核把关 并对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围， 尽可能减少明显不合理的违约金存在。 劳 动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的

11、户口档案、 证件的违法行给予相应的惩罚， 避免 行政部门之间踢 “皮球 ”的情况发生。切实有效的保护劳动力应享有合法权利。四、非法定情由不失去劳动机会的权利保护 非法定情由不失去劳动机会的权利指劳动者在劳动合同期内没有法律规定的解除理由， 用人 单位不得随意解除劳动合同。 本人认为劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利是劳动者就 业权中最重要的一部分， 否则劳动者就业后随时都可能又面临失业， 这无疑与劳动法的立法 目的相冲突。 当前劳动力市场的过剩状态制约着劳动者的职业选择空间， 在这情况下， 劳动 机会对于劳动者来讲就变成首要的了， 为了保住就业机会促使劳动者对于其它方面的劳动侵 权行为 “敢

12、怒不敢言 ”。本人认为保护劳动者的其它合法权利， 应首先保护劳动者非法定情由 不失去劳动机会的权利， 使劳动者保护应得权利没有后顾之忧。 当前用人单位随意解除劳动 关系的侵权行为较为严重， 它从根本上剥夺了一个劳动者的劳动就业权， 间接剥夺了劳动者 享有的其它合法权利。（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。常见的一种情况是用人单位在不提 前 30 日通知的情况下就口头通知员工 “你明天不要来上班了 ”。这样的用人单位根本无视劳 动法的存在，尽管有时有劳动合同，但他们全不在意，因为他们 “以前 ”就是这样做的；还有 一些私营 “小老板 ”更是出口不凡 “在这里我就是法，我想怎样就怎样

13、 ”；并且不按规定办理解 除劳动关系的相关手续， 又为劳动者保护自己的合法权利、 办理失业手续及下一步找工作带 来了很大的不便。 还有一种情况劳动者主张自己的其它合法权利如要求加班费、 办社会保险 等权利， 马上就会被用人单位想方设法辞退， 这也造成劳动者， 为了保住工作就不得不放弃 其它权利的请求，因此可看出劳动者这方面权利得不到合法保障，其它权利都会成为空谈， 这是新的就业形势下劳动者的底线。 目前这方面虽有法律规定给劳动者经济补偿， 但不足以 对劳动者这方面的权利进行保护，建议对用人单位这种随意辞退员工的情况加大惩罚力度， 可参照合同法对没有到期的劳动合同进行补偿； 对因劳动者主张其它合

14、法权利而被用人单位 辞退的情况出台针对性的规定。（2）用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。目前不少用人单位利用劳动者法律意识淡薄 或劳动法的某些漏洞，设下圈套诱导劳动者自己辞职，更有的利用调动劳动者的劳动岗位、 降职、降薪、不安排工作等行为，让劳动者在 “受不了 ”的情况下自己走人，从而达到可以不 支付给劳动者经济补偿金的目的。本人接触到这样案例，孙某在一家外资公司任财务主管， 因与新来公司财务总监发生了些口角， 本以为很正常， 但没想到几天后公司让他把手上的工 作都交接出去， 也不给他安排其它工作， 而且每天要求他必须到公司， 否则以旷工论处，这 种情况按公司内部规定到月底公司只会给基本的生

15、活费， 实际上公司通常就是以这种方式来 “炒人的 ”，让你自己辞工或让你自动离职。 孙某到劳动部门投诉 “公司不安排工作岗位 ”、“公 司无故辞退他 ”因没有劳动合同、辞退通书等相关的证据；劳动部门向公司调查情况，公司 却向劳动部门投诉孙某自动离职、 无故旷工， 孙某的岗位公司正在考虑， 不过现在可让孙某 回来继续 “上班 ”了。这让孙某进退两难。针对以上这种侵犯劳动者权利的行为， 本人建议对以上用人单位故意规避法律的行为， 出台 相应的处罚措施； 对用人单位这种恶意行为加重追究其经济补偿的法律责任， 比如把额外经 济补偿金从 50%增加到的 100%，以有效的打击用人单位的规避行为。五、劳动

16、者劳动报酬权的保护 劳动报酬权是指劳动者的劳动法律关系， 履行劳动义务， 由用人单位根据按劳分配的原则及 劳动力价值支付的报酬。 一般情况下， 劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一 定的工作量， 劳动者就有权要求按劳动取得报酬。 劳动报酬权是劳动权利的核心， 它不仅是 劳动者及其家属有力的生活保障， 也是社会对其劳动的承认和评价。 劳动报酬包括工资和其 它他合法的劳动收入， 是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。 所谓工资是指用人单 位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。 工资是劳动者劳动收入的主要组成部分， 依据国家统计局 关于工资总额

17、组成的规定 工资 总额为：计时工资、计件工资、资金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下 支付的工资。 目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、 工资低于法律规定的最低工资标准、 不依劳动法规定支付加班加点的工资。 甚至有劳动者的 报酬，由用人单位的主管说了就算数，根本没有什么规章可循。1、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在 建筑施工企业和餐饮服务等企业。 据统计近年来 70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问 题引起，在各大报上看到上别劳动者为讨薪采取过激的行为，如 “要跳楼 ”、“聚众闹事 ”等并不少见，虽然

18、其中出现 “闹剧 ”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们整 个社会的重视。 本人认为造成拖欠工资的原因： 一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。 一般情况下只要用人单位补发工资， 严重一点的劳动者打到劳动仲裁， 也只是对用人单位加 罚拖欠工资 25%的补偿金， 对用人单位处罚太轻， 也是对劳动者的不公； 另一方面我国还没 有专门统一的工资法对此进行规范， 虽然不少地方有工资立法的准备， 但当前总体上讲法律 依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决， 处理的时间过长。 建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生， 加强劳动保障的监察 执法

19、， 普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起； 建立欠薪保障机制， 垫付被拖欠的劳动者工资； 应加快统一工资法的立法进程， 加大追究恶意拖欠劳 动者工资者的法律责任， 切实用法律为劳动者撑起一片天空， 使治理欠薪问题尽快走向制度 化、规范化、法制化的轨道，从根本上维护和保障劳动者的合法权益。2、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义 务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。包括工资、奖金、津贴、但不包括加 班费，不少用人单位通过补贴伙食、 住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资 标准内。中华人民共和国劳动法第四十八

20、条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工 资的具体标准由省、 自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工但用人单位制定资不得低于当地最低工资标准。但目前存在一些问题我们还应重视。用人单位用 “计件制 计算工资来规避最低工资保障制度很常见。深圳某服装厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底， 加点，加上加班费才超过了最低工资标准， 这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作 用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。 本人认为这方面应建立统一的行业工资标 准，形成对各种计件工作有一套比较科学实用的评估机制， 在计件工作中有科学合理的依据， 并有相关评估机构对 “计件合理性的争议 ”进