2019年电视大学情景模拟题与案例.doc

1、情景模拟题1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？（ABC）A. 前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作疑B. 在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会。C. 把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加了员工逆反心理D. 在进行工作分析前进行了积极的筹备E. 加强了与相关人员的沟通2.如果你是Luna,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有（ABCE）A. 工作活动和劳动负荷B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作C.工作环境D. 员工隐私E.劳动力市场状况3你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动？ （ABCD）A. 开

2、始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程B. 及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核立人力资源成本。C. 明确员工各自的工作职责和工作范囤，为其制左合理的培训、发展规划，适当 降低某些岗位的工作负荷D. 在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询E. 工作分析结朿后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本4、如果你是人事助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。 处方：及时跟进，适当调整。工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明 确员工各自的工作职责和工作范用，也是为了制圧合理的员工培训、发展规划： 为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都

3、对员工有很大益处的。Lima前任的 做法过于简单粗暴，给员工带来恐惧也不足为奇。但是，千万也不能没有下文。 如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们不是恐惧不安 ,而是根本不当回事。首先，详细了解前任人事经理在做工作分析前后的调整差异。貝次，与员工多做 沟通，先做好员工的思想工作。最后分析结果，分步骤地进行调整，且调整幅度 不应太大，节奏也不宜过快。1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？ （ABCE）A.计划性原则B.公开性原则C.合适性原则D.片而性原则E.公平性原则2、面试的方法有很多，TZ公司选择的方法有（AB）A.序列原则B.结构化原则C.非结

4、构化原则D.心理测试E.背景调查3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些渠道进行招聘？（CD）A.岗位轮换B.工作告示C.招聘广告D.委托猎头公司E.工作投标4）假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提岀2个问题。谈谈你的工作经验谈谈你对TZ销售工作方面的看法谈谈你对TZ产品的看法谈谈你是销售部门经理，你准备如何扩大TZ超市在H市的市场份额。1、如果你是该公司的人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？ （ABCDE ）A.辞退部分绩效差的员工B.给部分员工提供培训机会C.鼓励部分员工自谋职业D. 减少员工的工

5、作时间E.提髙员工的工资水平2、如果由你制左公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？（BCDE）A. 让各部门将缺编和超编人数上报，大槪估算一个人力资源需求和供给的数据B. 根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求C. 进行人力资源供给预测D. 对人力资源规划并进行综合平衡，并编制人力资源规划E. 实施人力资源规划并进行控制3、如果由你来制左人力资源规划，你认为应该重点制左以下哪些业务规划？（ACDE）A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划 请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议？公司可以提出竞争性嶄酬吸引市场上的高级技工；投入一部

6、分资金对现有技工中 比较有潜力的人进行培训三、解决宁波高级技工短缺状况的思路与对策（一）引导舆论导向，营造有利于髙级技工成长的人文环境1加强宣传，改变传统观念。政府相关部门与企业应充分利用现代传媒工具， 大力宣传技能人才在社会经济发展、企业技术革新以及解决生产性技术难题中的 重要作用和突出贡献，宣传地方政府在培养技能人才方而的各项优惠政策,形成有 利于髙技能人才成长的舆论导向。2大力开展技能竞赛活动。从政府层面以及企业层而。积极组织各种类型的 技能竞赛活动和技能明星评选活动，对于优胜者给予物质和精神奖励。建立政府、 企业对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度,授于他们荣誉称号或给予一 次性

7、奖励、特种津贴等福利待遇，使技术技能人才逐步成为社会推崇的对象。（二）完善人才流动机制，缓解高级技工短缺压力在宁波本地短期难以遏制“技工荒”的情况下，从政府层而加紧建立并完善高 级技工人才的流动机制，从外地市吸引急需的技工人才入甬。从长期考虑,应建立 并完善相关的技工人才引进优惠制度，从薪酬、户籍、住房、社会保障、培训、子 女教育等方面对外来高级技工给予优厚的待遇。（三）加快建立职业能力和职业道徳并重的技能人才评价体系加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业逍徳和职业知识 水平的技能人才评价新体系。要突破比例、年龄、资历和身份界限,以职业能力、 工作业绩与职业道徳作为评价技能人才

8、核心标准.促进技能人才更快更好地成长。（四）企业积极发挥作用,加强培训力度企业应建立和完善职工培训制度，足额提取并合理使用职工教冇经费,大力推 行企业培训制度和名师带徒制度，建立技工研修制度，并通过技术交流、岗位练兵 、技术比武等形式,促进职工岗位成才。企业要特別重视对成绩突出、贡献较大的 技术标兵、技术能手予以表扬、奖励，充分发挥他们的作用。（五）加强职业技术学校与培训机构建设。加快培养髙技能人才1建立以政府为主要投资者的公共实训基地，加速培养高技能人才。为加快 培养以高级工、技师为重点的髙技能人才，可以考虑建立以政府为主要投资者的公 共实训基地,以校企结合的方式培训技工人才。2加强管理，整

9、合各类职业教育资源。各级政府要加强管理辖区内的职业教 育机构，整合利用各种职业教冇资源。这方而可借鉴外省市的做法，对具有学历教 育性质的学校全部纳入教育部门统一管理，对具有培训类性质的职教机构统一归劳 动部门管理。3加快职业技术院校内涵建设，推行髙技能人才“订单式”培养模式。一是 要保障资金投入，通过“订单式”校企结合、工学结合的方式，为企业量身培养所 需高技能人才。二是要加强技工学校师资队伍建设，加快建立符合髙技能人才培养 特点的“双师型”职教师资队伍。三是要以就业为导向，能力为本位加强教材建设 。这要求加快教材改革，以学生就业岗位为导向安排、确立教学内容，以不断增强 学生的就业能力与岗位实

10、际实践能力。1如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是（D）A.制立行动讣划与措施B.职业生涯路线的选择C.自我评估D.设立职业生涯目标2. 运用舒伯的职业发展阶段的理论，你分析目前小张处于职业生涯的阶段是（C）A.成长阶段B.探索阶段C.建立阶段D.维持阶段3. 如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方而的情况进行评价，其中 包括（ABCDE）A.个人的人生观和价值观B.个人特长C.个人兴趣D.个人技能E.个人性格4. 作为一划人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提岀两条具体建议？一、建议先做自我泄位,设左职业生涯目标，然后做完整的自我评估，列岀 自己的优

11、势，同时找出自己的不足。再根据评估进行技能培训和相关的知识补充二、然后选中理想的公司，应聘与目标相关的工作，完善理论与增加实践操作经案例分析欧妮公司这个订单该不该接一、如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保 证企业的第二年增产任务的实现？答:公司人力资源经理应该从人力资源业务规划入手，以保证企业的第二年增 产任务的实现。1、人员补充规划。补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能 产生的职位空缺。既然欧妮公司人手不够，就应该及时招聘员工。2、人员使用规 划。人员使用规划就是对人员的安苣和调配规划。1）需要了解企业的五年战略及 组织架构的变化程度。组织架构的变化，主要来

12、自于根据战略进行的企业结构的 变化，主要涉及到人员编制的问题。（2）可以通过三个方法：经验预测法，通过以往的经验，结合本企业的特点，对企业人力资源需求加以预 测规划，可以采用“自下而上”和自上而下”两种方式。劳动左额法，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。具体操作办法是 :企业依据过往的历史数据，先计算岀某一工作，单位时间没人的劳动左额，再 根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作疑，然后再根据前一标准折算出所 需要的人力资源数量。成本分析法，主要是从成本的角度进行人力资源需求的预测。3、人员培训讣划。培训开发规划的目的，是为组织中、长期所需弥补的职位空缺 事先准备人员。欧妮公司应该把

13、培训开发规划与人员补充规划和人员使用规划联 系在一起，以明确培训的目的，提高培训的效果，为提高生产效率打下良好的基 础。二、联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义？答：1、增强组织对内外环境的适应性。2、确保组织生存发展过程中对人力 资源的需求。3、有助于组织人力资源结构和配宜的优化。4、有助于控制人力成 本。华益国际食品有限公司的问题华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实 施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场 的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加 到上千人，随之而来的是管理上眾露出的种

14、种问题，最为突出的是报酬问题。各 部门人员都觉得自己付岀比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平 。生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的复季。车间温度高达40 多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又 承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。又 快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?唐总经理决左聘请外界专家协助解决。专 家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。问题：（1）企业在什么情况下应该重新进行工作分析？回答：（1）企业应该在以下情况下进行工作分析1、创建新的组织2、组织战略调整3、组织创新（2）为什么专家决沱从

15、工作分析开始解决问题？（2）专家决定从工作分析开始的原因：表而上看起来公司面临的是薪酬合理分配 的问题，但是工作分析是建立合理的报酬制度的重要依据。通过工作分析，就能 制定比较合理公平的报酬制度，明确工作价值，使工资的发放有了可以参考的依 据，保证了薪酬的内部公平。1、增强人力资源规划的准确性和有效性2、有助于人员的招聘、甄选和任用3、为员工培训和开发提供客观依据4、有助于员工的职业生涯发展5、为绩效管理提供客观的评价标准6、保证崭酬的内部公平性企业员工培训讣划的制左秦哲是工商管理专业的硕士研究生，毕业以后，他就进入了大地汽车制造公 司。这是一家大型国有企业，除了总公司以外，下属8个分厂，分别

16、从事各零部件 的制造业务。秦哲进入公司后，就在总公司人力资源部担任培训师。一年以后， 秦哲被调往公司最大的发动机制造分厂，担任专门负责员工培训的人事经理助理 o两年后，秦哲被提升为该分厂的人事经理，在这一职位上，他干了整整4年。后 来，秦哲又被调往公司总部，担任总公司人力资源部的员工培训经理。总公司的 人力资源部副总经理即将退休，秦哲希望能够接替他的位置。他在寻找着表现自 己工作能力的机会。恰在此时，总公司计划在16个月内开设一家与外资合营的新 企业。外方负责提供生产设备和技术人员，中方负责配备管理人员和操作工人。 新企业大约需800名工人，各类管理人员100名。总公司对于这次合资办厂寄予厚

17、望，人力资源总经理承诺一立全力以赴做好新企业的人员招聘和培训工作。这次 新企业所需操作工人全部从外部招聘，所有管理人员从总公司及其他8个分厂选聘 。总公司人力资源部副总经理要求秦哲在4个月内制左一份详细的员工培训计划。 秦哲深知这一工作的分量。虽然他从事了多年的员工培训工作，但是，如此大规 模的员工培训工作，他以前还没有负责过。而且，这次培训有很高的要求：一是 操作工人要熟练应用先进的生产设备；二是管理人员要掌握现代化的管理理念和 管理方法，其中管理技能、创新决策能力方而是培训的重点。问题讨论：1. 员工培训对一个企业新的生产的进行有何重要意义？一、培训的意义：1. 是现代企业适应科技迅猛发展

18、、环境快速变化和市场激烈竞争的需要2. 员工培训有利于提高企业的效益3. 员工培训有利于减少员工的流动率和流失率4. 员工培训有激励员工的作用5. 员工培训有利于塑造企业文化6. 员工培训有利于企业在市场竞争中取胜2. 你认为秦哲应如何制泄的员工培训计划？所做的员工培训计划要包括哪些内容9案例分析提示：二、秦哲要制左员工培训计划，首先要进行培训需求分析。培训计划主要包括以下内容：1、培训目标2、培训对象3、培训内容4、培训的形式和方式5、培训实施 机构6、培训时间7、培训预算8、培训地点9、培训设施川妹子餐厅薪酬设计问题川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主

19、要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强决左扩大餐厅的规模，从 原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够， 因此，程强通过一家人才中介机构聘请了 8需员工，英中2需是40岁以上的当地下 岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的淸洁和准备工作，工资为每个月800 元：另一名是他的一位亲戚，工资为每月850元。其余5名员工都是2030岁之间的 年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们，程强则是每个月给600 元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员 尽心尽责，那么他们可能获得的小费也不会少。但是，营业两个月来，程强逐渐

20、发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对 抗。通过进一步地观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服 务员活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是 ，服务员挣得却比她们多得多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他们的看 法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。当问题 一步步激化时，程强决左着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了 餐厅的正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心 怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的亲戚朋友，主厨廖辉

21、也是以 合伙人的身份在餐厅工作的，与他的私人关系也非常好，所以他们合作的这两年 一直没有岀现过什么不愉快。而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材 料的采购、确保菜肴的质虽:等方面，对员工的管理没有过多关注。直到最近问题 出现了，迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决泄给这两个 厨房工作的女工增加工资，由每月800元调至1000元，以增强她们的工作积极性。 决泄一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是，好景不长，不久程 强就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透需过想跳槽 。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底耕也应 该增加

22、，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪 就有800元。这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，他曾考虑过辞退这 批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且 ,频频更换员工对餐厅来说还有很多负而影响。员工的工资肯左不可能这样无限 制地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？问题思考：1请联系案例说明，程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致了川妹子餐厅的员工对英嶄酬的不满意？回答：一、违反的原则：1、按劳付酬原则：按照劳动的数量和质量进行报酬分配 :程强聘请了 8划员工，英中2名是工资为每个月800元：另一划是他的一位亲戚,

23、工资为每月850元。2、同工同酬原则：要求对从事相同岗位的员工支付同样的基本报酬。程强聘请了 8名员工，其中2划是工资为每个月800元：另一需是他的一位亲戚，工资为每月 850元。其余5名员工则是每个月600元。3、外部平衡原则：要求一个企业的嶄酬水平应与其他同类企业的崭酬水平大致保 持平衡。程强餐厅底薪是600元，苴他餐厅服务员每月的底嶄就有800元。2.程强为什么不考虑采用辞退这批员工，重新招募一批新员工的方法解决这些矛 盾？重新招募一批新人，需要招聘和培训的费用，这个费用数目不少。而且，频频 更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。王强到底需要什么样的人？“王强，我一直想象不出你究竟需要什么

24、样的操作工人，”江山机械公司人力资 源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位而试人选，他们好像都还满足工作说 明中规建的要求，但你一个也没有录用。”什么工作说明？ ”王强答到，我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且我从来就没有见过什么工作说明。”李进 递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际 工作不相符，要么是规泄以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说 明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型的数字机床。为了 有效地使用这种新机器，个人们必须掌握更多的数学知识。听了王强对操作工人 必须具备的条件及应当履行

25、职责的描述后，李进说：我想我们现在可以写一份 准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加 强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 问题：（1）产生以上问题的根本原因是什么？请运用工作分析的相关内容进行分 析。（2）人力资源部经理应该如何改进？要点：（1）产生问题的根本原因在于情况已经发生了变化，企业没有及时根据变 化了的情况进行工作分析，然后根据工作分析制立相应的工作说明。工作分析是 企业人力资源活动的基础，在企业内外环境变动的时候应该进行工作分析。工作分析能够提岀有关人员的资格要求，有选择的作用，提高了选择的信度和效 度，降低人力资源成本。（2）人力资源部经理应

26、该及时根据情况进行工作分析，制定符合实际的切实可行 的工作说明书，而且，人力资源部门和用人部门要加强联系，随时掌握企业情况 变化。海尔集团的员工培训机制海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提髙人员素质的培训思路，建立了 一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充 分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳泄发展。海尔的实战技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过 案例、到现场进行的即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时 出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的 停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，

27、针对案例中反映岀的问题或模式， 来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学 习，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识 O员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这 种培训方式已在集团内全而实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例 进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的 日淸会、专业例会等各种形式进行培训。海尔的个人生涯培训海尔集团自创业 以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集 团根据每个人的职业生涯设计为每个人制泄了个性化的培训计划，搭建了个性

28、化 发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。为培养岀国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地 -海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习及使用，有 多媒体语音室、可供远程培训的汁算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集 团培训的力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一 期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成 后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设，并拟与 国际知划的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成 一座名副其实

29、的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为提高民族工业的 素质作出海尔应有的贡献。海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。在内 部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认 泄，持证上岗。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋 大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士 IMD国际工商管理学院、上 海中欧管理学院、淸华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公 司、徳国莱茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及 国际知爼企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的 案例进行内部员工培训。集团要求每位领导都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资