浅谈知识型员工薪酬激励

浅谈知识型员工薪酬激励1、相关定义11、知识型员工的相关概念及其激励理论述评21知识型员工概念21知识型员工概念什么是知识型员工这个定义原型其实是知识性工作者。它是指那些”了解和使用概念和符号,通过信息和知识来进行工作的人。”而在当时,指的是某个执行经理或者经理。如今,大多数白领也已跨入到知识型员工这个日益壮大的群体中来。在管理知识员工这本书中,弗朗西斯赫瑞比对知识型员工给出了这样的解释,他说,”这类员工就是在创造财富时用脑频率高于用手频率的人,他们凭借着本人的创造力、分析力、判断力、设计水平和综合素质为产品带来新的额外价值。作为知识资源的载体,有其特定含义。”而同泰勒科学管理理论条件下的传统员工不一样的是,知识型员工有自己独特的特点,他们不是泰勒制工业流水线上的工人,不需要被迫重复操作一些简单的工作,他们需要做的是如何更好地进行自我引导和开发,提升创造力。与传统工人相比,知识型员工运用的是脑力,从事的工作也属于一种思维领域的活动。而由于环境的变化,知识的更新状况也会发生变化。因此,创造性、灵活性和知识性也是这类员工的兼有特征。12、激励的概念激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。它有自己的特性,它以组织成员的需要为基点,以需求理论为指导激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型14。激励也是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程15。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。激励最终的目标是希望员工的工作热情得到更好的发挥,与员工的行为密切相关,因此,激励的效果直接体现在员工的工作表现与工作效果上。13、农业企业员工全面薪酬激励的相关概念与理论本章将主要阐述农业企业员工全面薪酬激励的相关概念与理论。首先,对农业企业及员工的相关概念和全面薪酬的内容、特征和功能进行阐述其次,对国外典型的激励理论进行阐述最后对国内外典型的全面薪酬理论模型进行阐述,为本文第三章农业企业员工三层次双因素全面薪酬激励模型的构建和实证分析作好理论准备。14、互联网行业知识型员工薪酬激励相关定义和理论研究一、概念辨析一、概念辨析一互联网行业一互联网行业互联网行业是指从事互联网运行服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的科研、教育、服务等活动的行业的总称。6总的来说,互联网行业还是一个多领域行业,本文研究的对象是指通俗意义上的互联网企业,主要包括百度、新浪、亚马逊、腾讯、淘宝、人人、大街网、应届生等。截至2012年12月底,中国网民规模突破55亿,互联网普及率较2011年提升38个百分点。7根据企业生命周期理论,中国大多数互联网行业正正处于由成长期向成熟期迈进的时期,市场增长率很高,需求增长速度快,技术渐趋定型,行业特点、行业竞争状况及用户特点日趋明朗,产品品种及竞争者数量不断增多。作为技术密集型、知识密集型产业,互联网企业能否在这个大浪淘沙的行业下,稳定获得市场竞争力和持续的生命力,关键在于核心人才的储备。本文之所以选择互联网行业作为研究对象,就是因为这个行业的特性使得知识型员工大量集中在互联网企业中,在互联网行业正逐步迈向成熟期过程中,企业需要的核心人才是专业技术人才和富有创造意识的管理人才。互联网行业技术的更新和实现需要人才的劳动成果转换,所以互联网行业的竞争归根到底就是知识型人才的竞争。随着互联网迅猛的发展,对知识型人才的需求在不断增加。同时与其他行业相比,互联网行业薪酬水平处于全行业中高位,每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。以一线城市为例,2010与2011年互联网行业平均年薪中位值分别为114925元和125858元。互联网高薪是这个行业不争的事实,但高薪并不意味着具有高效的激励机制,该行业技术人员的高流动率不得不引起人们的反思。15、劳务派遣的定义311劳务派遣的概念界定劳务派遣这一概念实际上包括”劳务派遣”用工形式、”劳务派遣”经济活动和“劳务派遣”型就业。1对实际用人单位来说,劳务派遣是一种用工形式,即用人单位通过外部的、只从事营利性的劳务派遣机构提供劳动力来安排本单位某些岗位的工作。这种用工形式将相当一部分劳动管理职能转移给了劳务派遣机构,从而分散了风险,保证企业能集中精力进行生产。2对派遣员工来说,劳务派遣是一种非正规的就业形式,即劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后被派遣到实际用人单位工作的就业形式。由于有劳务派遣机构的组织,这种就业形式对劳动者的保障大于个人就业。但是,由于劳动者不是用人单位的正式员工,它的保障性又小于与企业直接签约的正式就业。3对劳务派遣机构或企业来说,劳务派遣是一项劳务经济活动,即派遣机构通过经营劳动力派遣来赚取利润,谋求企业发展。通常所称的劳务派遣是指派遣机构根据派遣协议,将所雇员工派遣到用人单位工作,并接受用人企业指挥监督并提供劳务,派遣机构从中营利的经济活动。理由是,通过这种经济活动,为员工创造了”劳务派遣”就业形式,为用人企业带来了“劳务派遣”用工形式。17312劳务派遣用工形式的特征劳务派遣用工形式中,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与外派企业之间。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离见图31。图31劳务派遣相关方关系图简单地讲,劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。企业用人不养人,”但求所用,不求所有”,使人才从”单位人”转变为“社会人”7。313劳务派遣用工的属性将劳动用工机制与劳务派遣用工机制相结合,已经成为现代企业在内部管理中较为灵活的具有竞争力的用工形式。劳务派遣用工制度主要适用于用人单位与劳动购买与提供劳务指挥监督与被指挥雇主与员工关系劳务派遣机构实际用工企业被派遣员工18者之间形成的不固定的劳务关系。它与劳动合同关系不同,劳务合同是民事合同,劳务合同关系受民事法律规范的调整,而劳动合同关系受劳动法及相关法律规范的制约,其订立内容受到严格的界定。劳务派遣关系实际是一种三角关系。三方包括派遣机构、用人单位和被派遣劳务人员。派遣机构和用人单位相互签订劳务派遣合作合同。派遣机构向用人单位派遣劳务人员,用人单位向派遣机构支付劳务人员派遣服务费用派遣机构与派遣工人签订劳动合同,并向派遣劳务人员支付工资,代缴社会保险、住房公积金、代扣个人所得税等。劳动关系只存在于派遣机构和派遣劳务人员之间。尽管派遣员工不为派遣机构工作,而是为用人单位工作,但用人单位与派遣员工之间没有劳动关系。用人单位只负责指导和监督派遣员工的劳动。派遣员工为用人单位工作和提供服务。这种不招募员工而使用员工、雇用员工而不使用员工的劳务派遣用工形式,使用人单位和派遣员工都有利,能得到双方的欢迎。对用人单位而言,派遣服务一方面可以降低劳动成本,包括招聘和管理员工的费用,甚至员工培训费另一方面可以避免许多雇主应承担的责任。对劳务人员而言,派遣服务可以让被派遣人员自由地挑选工作,而不必长期束缚于一家用人单位。16、知识型员工的定义对于知识型员工的定义,至今学术界没有形成共识,不同专家学者从不同角度不同层面对其进行了阐释。彼得德鲁克最早提出知识型员工的概念,他认为知识型员工就是”掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”“。在他提出这个概念时,知识型员工涵盖的主要是企业管理人员。但在知识资本已普遍成为重要生产要素的今天,知识型员工的范畴早已超出了经理层面,涵盖了大多数脑力工作的员工,这些人不是靠运动系统进行机械操作完成劳动,而是依靠自己储备的知识,以大脑神经系统为主要的劳动器官从事生产活动,完成劳动任务。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比FRANCESHOIRBE1999认为,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值2。可口可乐之父WOODRUFFE认为,知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。他认为,知识型员工的显著特点是创新,仅仅掌握知识是不够的,知识是创新的基础,只有将知识运用到创新中去才是知识型员工的根本标志3。安盛咨询公司在1998年的内部研宄报告中指出知识型员工要求员工具备智力输入、创造力、和权威来完成工作,因而知识型员工主要包含三个方面的人员专业人士,具有深度专业技能的辅助型专业人员,中高级经理。他们通常在研宄开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计、法律、金融、管理咨询等领域工作。郑苍林认为,知识型员工是指能充分利用现代科学技术提高工作效率,具备较强的学习知识和创新能力的员工。知识型员工的工作主要是种思维性活动,他们通过自己的创意、分析、判断和设计为组织做出贡献。知识创新能力是知识型员工的核心能力4。11北京交通大学专业硕士学位论文相关理论概述在国内学术界,学者王兴成,卢继传和徐耀宗1998在差异化管理知识员工一书中描写到,从知识资本理论和人力资本理论来看,知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业或组织带来知识资本增值,并以此为职业的人员。5丨综合以上国内外学者关于知识型员工的定义,本文将知识型员工定义为掌握知识技能,具有一定学习能力和创新能力,并运用所掌握的知识技能结合组织资源使自身价值和组织目标得以实现的员工。由此可知,企业中的技术人员、中高层管理者等都属于知识型员工的范畴。17、2知识型员工的定义1、知识型员工概念的界定首先需要明确知识型员工的定义。现代管理学之父彼得德鲁克提出了知识型员工的概念,他把知识型员工称为知识工作者,指那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。从这一概念出发,本文把知识型员工界定为具有显著的知识导向、完全以脑力劳动或以脑力劳动为主创造财富的人,在企业、事业单位都具有专家特征。在TD公司,知识型员工指那些掌握着一定技术、市场或者担负着一定管理职能,需要运用已有的理论知识、技能和经验开展创造性工作的员工,包括各级管理人员、科研技术人员、营销专家等,他们接受过系统的高等教育,绝大多数为大学本科以上学历、熟悉本专业领域相关业务或具备管理工作经验,拥有一定的技术水平,简单概括他们的基本条件为有学历、有技术、有经验、有职称或职务。同时根据TD公司的实际情况,营销专家也都来自专业技术人员队伍,他们从事的营销工作也都与其所在领域专业技术相关,本文中,科研技术人员中已经包含营销专家,因此不再把营销专家单独列出。18、激励的定义什么是激励中外学者对激励有各种定义,其中美国管理学家贝雷尔森BERELSON和斯坦尼尔STEINER给激励下了定义人的内心想要争取的需要、愿望和动力构成了对人的激励。激励产生的原因有内因和外因,内因是人的认知,外因是人所处的环境。激励过程,是指人所有行为由当时的主导需求引发,并以满足这种主导需求为目标的努力,目标结果又作为新的刺激反馈回来调整和指导人的下一个新的行为。管理学认为,人的所有行为都是由动机引起的,动机对人的行为起着激发和推动作用。需要,是指来源于物质和精神的刺激作用于人的大脑,引起个体缺乏某种东西的状态。动机,是引起个人行为,并将此行为导向以满足某种需要的欲望、信念等心理因素。行为是人类有意识的活动,产生于环境与个体相互作用的结果。人类动机行为模式见图21。6内外需求N1刺激需求N2。动机行为目标动机反馈正负反馈图21人类”动机行为”过程基本模式19、薪酬激励定义所谓的薪酬主要是指劳动者从其劳动付出中获得的报酬的统称。所谓的激励是指将通过一定的措施使人的潜能能够得以充分的发挥,提高其工作的积极性。因此薪酬激励就是通过充分调动工作人员的积极性,从而使提升工作效率,使得企业能够获得最大的利润。同时使员工各方面的能力得以提高以及自我价值得以实现。110、11激励的定义激励,在辞海中的解释是激发、鼓励的意思。心理学家认为,人的一切行为都是由动机支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标、满足需要。动机的根源是人内心的紧张感,这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。动机驱使人们向满足需要的方向前进,以消除或减轻内心的紧张感。英语中与”激励”相对应的有”INCENTIVE”和”MOTIVATE”两词。从英语的词源学上分析,INCENTIVE与MOTIVATE的细微差别在于INCENTIVE是”外在刺激使人采取行动”,而MOTIVATE是”导致人做出某种行为的一些内在冲动、意图、目的”。但其共同点都是受到刺激这种刺激可能来自外界,也可能产生于内心而使行为主体自身在行为上、思想上均有所反应38。比较分析汉语和英语中关于”激励”的构词释义可以发现,汉语”激励”更加强调某人通过某种手段激发另外的人采取行为以达到自己目的的过程而英语”激励”更加强调某人由于受到外界的或源于内心的刺激而采取行动,没有强调目的是否得以实现。因此汉语激励更能体现现代管理思想,更能体现激励的连贯过程特点,即西方当代管理学者波特劳拉的激励理念。心理学的研究表明,人的动机是由他所体验到的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。这种需要和目标,既可以是生理或物质上的,也可以是心理或精神上的。人往往存在多种需要,其强弱也会随时发生变化,但在任何时候,一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要即优势需要或主导需要所支配决定的。人的一切行为都是由当时的优势需要主导需要引发的,朝着满足这种优势需要的目标努力。这种努力的结果目标达成、接近或失败等又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构,指导人的下一个新的行为,以上就是激励过程即动机行为过程,基本模式如图21所示制造企业技术人才激励机制研究62、相关背景21、派遣员工激励机制研究背景2011年是国家”十二五规划”的开局之年,也是天津移动”第二个十年发展”的起步之年。人力资源工作应紧密围绕公司战略重点和业务发展需要,全力打造天津移动全业务运营的人力资源竞争新优势。2011年人力资源工作的总体思路是以”服务客户”和”管理高效”为导向,以”系统化、集中化、标准化、信息化”建设为抓手,以机制创新为突破,转变人力资源管理模式,营造公平公正的用人环境,激发员工活力,建设高素质、高效能的人才队伍,塑造高绩效组织能力,打造具有核心能力的人力资源保障体系,支撑公司”铸就国际领先,实现可持续发展”的战略目标。在人力资源工作总体思路的指引下,为激发派遣员工活力,提升公司人力资源竞争优势,巩固行业主导者和领先者的地位,我们有必要对派遣员工激励机制进行新一轮的研究和探讨,找出不足,发掘创新点和切入点,以员工利益为核心,打造具有世界先进水平的员工激励机制。22、研究背景、目的、意义1研究背景自从我国加入世贸组织以后,各方面的竞争都在不断加剧,而随着全球经济一体化进程的加快,将我国带入了一个更为激烈的竞争环境,对于众多企业来说,人才资源显得尤为重要。从1998年开始,我国将福利分房这一制度取消,然后,我国的房地产企业开始快速发展。到2007年,房地产业已经成为了一个支柱性产业,带动着我国经济的快速发展。但是,该行业的关联性非常高,如果在国家政策的环境下发展必然存在不稳定的因素。从2003年到现在,在国家宏观调控以及经济环境的变化中,房地产市场的发展轨道大大改变,并且发展的压力也变得越来越大。然而,在这种环境下,房地产业究竟应该怎么发展才能在市场中屹立不倒呢这是我们需要进一步努力思考的问题。因此,房地产业要想长远生存和发展就要跟上现代企业制度发展的步伐,进行资产重组,提高自身的科技含量,建立起属于自己的核心竞争力,而这一竞争力的核心就是人才资源,寻找更多的优秀人才为房地产业的发展创造更多的价值。不管是资金,还是土地,都离不开人力,因此,人才对于房地产业的发展来讲是非常重要的。一个企业的成败都在于人,所以,房地产企业要进一步建立有效的人力资源激励制度,使员工的积极性与主动性大大提高,利用人才的智慧创造更多的价值,推动房地产业的健康快速发展。23、研究背景不开人力资源管理。人是企业发展的主体和核心。人性化管理是企业的生命和灵魂。人性化管理是企业源源不断的生产力,可以为企业创造效益、价值。人性化管理是一门艺术和文化,需要将科学性、规范性、思想性及艺术性相结合。马斯洛需求理论证明了人的需求对发展的重要性,只有满足了人更高层次的需求,人才具有前进和发展的更大动力。然而我国多数企业还停留于员工生理和安全低层次的需求满足上,忽视了对其高层次需求的满足,使得员工缺乏工作、创新的积极性和主动性,企业也就失去了发展的根本动力。90年代以后我国市场经济进入买方市场,”顾客就是上帝”成为了众多企业的发展理念。企业的产品和服务让顾客满足,企业才能生存发展。为企业提供产品和服务的主体是员工。如果员工不满,则很难生产出让顾客满意的产品、提供顾客满意的服务。任何企业的发展都离不开员工,员工是企业发展的主体和核心。美国罗森布伦斯旅游公司大胆提出了“员工第一,顾客第二”的宗旨,摩托罗拉公司自成立之日起坚持人本管理。我国企业与西方企业对待员工明显不同,许多西方企业重视员工在企业发展中的重要性,将员工视为企业内部的资源,是一种重要的投资,而我国企业只是将员工视为企业需要投入的外在成本。我国企业在员工面前高高居上,缺乏平等意识,缺乏对员工的人性关怀,使得企业内部缺乏凝聚力。员工离职非常频繁,给企业带来更大的招聘、培训成本。所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心,把调动人的积极性放在首位,在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。其核心是处理好各种人际关系。当今,人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后,正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态一一知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要,人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才,才能发展知识经济。综上所述,我国企业要获得发展,需要意识到员工的重要性,坚持以员工为本的思想,加强对员工的人性化关怀、激励等,坚持”员工第一、顾客第二”的思想。24、深圳移动公司应用知识型劳务派遣员工激励方案的背景深圳移动公司自成立以来,收入、利润、市场占有率等重要指标突飞猛进,成为广东移动旗下业绩最好的市公司之一,客户数量超过整个广东移动的1/6,收入和42利润均超过整个广东移动的1/3。其中重要的原因一是因为深圳经济特区GDP不断跨越式发展,吸引大批流动人口来到深圳另外一个重要的原因就是深圳移动高素质的员工队伍建设很好地适应了公司发展的需要。下面将介绍深圳移动公司员工队伍情况和存在的问题。521深圳移动公司劳务派遣用工发展情况简介从2000年底开始,随着移动通信市场竞争的日益激烈和”3G”新一代移动通信制式牌照发放的临近,广东移动公司提出了”渠道大发展”的战略方针。在此战略的指导下,深圳移动公司三大渠道不断发展自有营业厅从5间发展到目前的86间企业集团客户从800家发展到31000家合作网点从700家发展到6800多家。由渠道大发展带来了劳务派遣员工数量的快速增长。截止2006年底,深圳移动公司共有员工3259人,其中社会化员工即劳务派遣员工2519人,原合同工即正式工740人。劳务派遣员工从2001年的156人迅速发展到2500多人,岗位从开始单一的话务员、营业员到基层管理、专业技术等重要岗位涉及部门也从承担一线客户服务与营销任务的服务销售中心为主,发展到包括财务部、人力资源部、市场经营部等核心部门在内的所有部门而正式工数量由于省公司对正式用工指标的控制基本没有增长。可以说劳务派遣员工为深圳移动公司的辉煌业绩做了不可替代的重要贡献。表52深圳移动劳务派遣员工发展情况表项目时间人数总员工数量占比用工岗位用工部门2001年156191话务员、营业员等基层操作岗服务销售中心和非核心的后勤中心2007年2519773扩大到店面经理、渠道管理、高级市场分析等包括人力资源部、网络部、市场经营部在内的所有部门注根据公司内部资料整理43在深圳移动劳务派遣员工数量高速发展的同时,一大批高学历、高素质、有经验的劳务派遣员工随着在各自岗位上的优秀表现,开始走上店面管理、渠道主管、市场分析、财务分析和网络技术专家等关键岗位。据统计,岗位职级在7级以上承担管理职责的骨干员工已达373人,深圳移动知识型劳务派遣员工群体已经初步形成。注根据公司内部资料整理图54深圳移动劳务派遣员工学历分布情况表注根据公司内部资料整理图55深圳移动劳务派遣员工年龄分布情况表硕士研究生本科其他11755732644522深圳移动公司劳务派遣用工发展中出现的问题随着深圳移动公司劳务派遣员工数量的快速增长,劳务派遣员工管理过程中的一系列问题也逐渐暴露出来。特别是从2005年开始,公司领导明确要求提供劳务派遣服务的合作公司招募本科以上的高素质劳务派遣员工,使本科以上的员工占全体劳务派遣员工的比例不断提高。这些新加入知识型劳务派遣员工对薪酬、福利、职业发展、培训、身份认同等方面提出了更为强烈的要求。在针对知识型劳务派遣员工激励机制没有能够及时建立的情况下,劳务派遣员工管理出现了一系列不容忽视的问题。1劳务派遣员工特别是新进的本科以上劳务派遣员工主动离职率增长较快。据统计2005年劳务派遣员工月平均离职率达到275,比2004年增加571,2004年12月进入公司的本科以上劳务派遣员工,至2005年12月底主动离职率高达274。2劳务派遣员工对公司满意度低,并且直接影响工作绩效以及公司日常工作的各个方面。相当部分劳务派遣员工出现工作投入度不高,工作效率拖拉,服务态度和服务水平下降,一度造成深圳移动公司服务厅服务成绩由全省榜首下降到前十名之后个别劳务派遣员工甚至出现伙同外人盗卖客户资料、利用业务漏洞套取客户赠品等行为。3劳务派遣员工对公司各方面不满的传播对深圳移动的企业形象产生了不良的影响。在公司内部论坛上,员工针对”身份不公”、”薪酬福利差别”、”职业发展机会缺乏”等主题进行激烈讨论,许多讨论帖参与点击数过万一些员工更在社会网站论坛上发表针对劳务派遣员工待遇不平等甚至公司员工歧视的言论,直接影响了公司的形象。523深圳移动知识型劳务派遣员工满意度调查情况介绍随着劳务派遣员工满意度方面一系列问题的出现,公司也越来越关注劳务派遣员工满意度,特别是工作经验在2年以上,学历在本科以上的知识型劳务派遣员工45对公司的满意度。2006年9月至11月,深圳移动公司聘请国内著名的广州明镜市场咨询公司进行了骨干劳务派遣员工满意度的专项调研,具体调查过程和结论如下1调查方式现场访谈与不记名调查问卷。2调查对象同时满足工作经验在2年以上,学历在本科以上这2个条件的社会化员工劳务派遣员工,80以上为承担管理职责的店面经理、渠道经理主管、客户经理主管等管理人员以及高级网络分析员、市场分析员等高级技术岗位人员。3有效调查数量现场深度访谈19人回收有效调查问卷243份发出总问卷数量288份4主要调查项目1知识型劳务派遣员工离职原因分析。2知识型劳务派遣员工对现行激励机制的满意度。5主要调查结论1知识型劳务派遣员工离职的主要原因有以下几点最重要的原因是缺乏发展空间。33的离职员工认为现有工作岗位不能充分发挥个人能力,没有体现出个人价值,工作缺乏成就感。且进一步发展空间有限,职业生涯规划不明显。其次是工作压力大。32的离职员工缺乏充分表达意见和建议的渠道,无法释放工作压力。同事之间和上下级之间的沟通还需要进一步顺畅。最后是薪酬低。离职的知识型劳务派遣员工中有21表示目前的薪酬体系不能完全体现工作成绩差别,缺乏激励效果,导致知识型员工对薪酬的满意度低。2目前知识型劳务派遣员工对现行激励机制的满意度偏低目前知识型劳务派遣员工对现行激励机制的满意度偏低。主要表现在以下三个方面对职位晋升机会激励的满意度最低,认为目前员工职位晋升与发展通道不明确,员工成长机会较少通过深度访谈了解到员工认为公司原有规划的社会化员46工上岗定级、社会化员工转正和社会化员工竞聘晋升等迟迟未能开展,使得专业技术类和管理类的职业上升通道没有打开。是造成知识型劳务派遣员工对企业满意度降低的最主要原因。在物质激励方面,有51的员工表示一般和不满意,原因主要是因为现有的薪酬体制以职位体系为基础,没有体现各级别员工在工作效果上的差别。现有的薪酬体系下,员工收入总额主要由固定收入决定,变动收入比例在20以下。员工职级成为决定员工收入的主要因素,而员工的工作绩效对收入的影响不大。这样明显不利于发挥知识型员工优势与特点的薪酬体系严重影响了知识型劳务派遣员工的满意度。精神激励上,上下级间畅通的沟通渠道不足和强化个人素质的培训激励不足。首先,员工认为公司处于高速发展的移动信息行业,客户对员工业务能力和个人素质的要求非常高。而目前公司提供的培训在培训频度、培训方式、培训效果和培训内容上,都不能完全为工作和个人素质发展提供支持。特别是针对个人素质提升的培训较少,不能满足知识型员工在工作后对个人职业发展的要求。811333018非常满意比较满意满意一般不满意注根据调查报告整理图56深圳移动知识型劳务派遣员工对岗位晋升激励满意度其次,员工缺乏能充分表达意见和建议的渠道,上层领导与基层管理者在工作上的主动支持与沟通交流不够。多数员工认为有表达个人建议和意见的渠道,但不47能通过现有渠道充分表达自己的建议和意见。表明在表达个人建议和意见的渠道方面还需加强完善和优化另外,大多数员工当发生问题时找不到有效的沟通手段,有效沟通手段的缺失使得员工难以及时解决面临的问题,影响了员工的工作效率和满意度。914264011非常满意比较满意满意一般不满意注根据调查报告整理图57深圳移动知识型劳务派遣员工对物质激励满意度23629834非常满意比较满意满意一般不满意注根据调查报告整理图58深圳移动知识型劳务派遣员工对精神激励满意度48综上所述,调查报告显示深圳移动知识型劳务派遣员工对现有的激励机制满意度偏低,主要体现在物质激励的激励性薪酬体系设计、员工职位晋升发展体系以及精神激励的沟通与培训三个方面。25、研究的背景一个重要特点就是社会分工的日益精细化。越来越多的企业开始将精力专注于自己擅长的领域,而将企业相当部分职能外包出去。劳务派遣用工模式的产生和发展就是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,劳务派遣用工发展较快、规模较大。在我国,国有企业或国有控股企业使用劳务派遣员工的规模相对较大,范围相对较广。原因有以下三点第一,大量使用劳务派遣形式的员工,可以在不超出上级主管机构如国资委对正式员工数量增长限制的前提下,较好地满足业务不断发展对人力资源的要求。目前,在国有银行、国有四大电信运营商、国有电力、燃气等企业中,有数以百万计的劳务派遣员工在各种不同的工作岗位上辛勤地工作第二,大量使用劳务派遣员工,国有企业能够以较低成本使用人力资源。在这些企业当中,劳务派遣员工普遍存在与正式员工”同工不同酬”、”同工不同待遇”的情况。同一岗位的正式员工薪酬不仅高出劳务派遣员工不少,而且往往拥有商业保险、住房公积金等劳务派遣员工没有的福利待遇第三,大量使用劳务派遣员工,能够激励企业原有正式员工,促进正式员工提升工作积极性。由于劳务派遣员工进入与退出相对比较容易,劳务派遣员工工作积极性大部分情况下高于企业正式员工,企业内部容易形成劳务派遣员工与正式员工良性竞争的工作氛围。另外,企业使用劳务派遣员工后,还可以将工作绩效低的正式员工转成劳务派遣员工,实现”两工互转”的人员激励机制。作者所在的深圳移动公司是一家大量使用劳务派遣员工的大型国有控股企业。作者本人作为企业最早使用的一批劳务派遣员工中的一员,经历了劳务派遣员工在深圳移动公司数量不断增长,知识型劳务派遣员工群体不断发展壮大的过程。本文正是在这一背景下产生的。226、集团知识型员工激励机制优化背景分析411集团概况411集团概况CR12集团有限公司是中国铁建股份有限公司的全资子公司,隶属于国资委,是国有建筑企业的典型代表,具有铁路工程施工总承包特级,房屋建筑、公路、水利水电工程施工总承包一级以及多项专业承包资质。1997年以来先后通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OHSMS18001职业健康管理体系认证。1999年获得国家商务部颁发的对外承包工程经营资格证书。集团公司下属14个子公司,企业总资产224亿元,拥有各类机械设备4700余台套,综合机械化施工程度888,年施工能力350亿元以上。2009年全集团新签合同额461亿元,完成总产值346亿元32。在激烈的市场竞争中,企业先后创省部级以上优质工程百余项,其中获”鲁班奖”9项、国家优质工程奖21项、中国市政工程金杯奖5项有1项科技成果荣获国家科学技术进步奖特等奖,1项科技成果获铁道学会科学技术进步奖特等奖,有6项工程获”詹天佑大奖”2005年以来,在铁道部组织的七次全国铁路施工企业质量信誉评价活动中均获得第一名,成为全国铁路基建领域实力最强、效益最好、信誉最佳的建筑施工企业。2003年以来,企业被国家工商行政管理总局公示为”全国守合同、重信用企业”,被国务院国资委党委授予”先进基层党组织”称号,被施工企业管理协会评为”全国优秀施工企业”,被中国建筑业协会表彰为”全国工程建设质量管理优秀企业”,被中国企业联合会评为”中国优秀诚信企业”。2627、”新生代”知识型员工的成长背景卡尔曼海姆KARLMANNHEIM是犹太裔的著名社会学家,他主要研究时代迁移与人性格形成特点的变化关系。他在世界上首次提出人应当是具有时代性的,即“代”GENERATION的概念。他认为,一代人的形成,应当是处于同一段历史时间之内,具有相同的社会背景和理想信念,生活方式比较一致。按照卡尔曼海姆的理解,如果人们生活的时代背景不同,他们的行为模式和个性特征也会不同,而如果人们生活在同一个时代中,性格和思维方式就会具有很多相同点。对于刚刚准备走入社会的青少年来说,特定和社会背景和社会上比较有影响力的事件对他们的性格作用是巨大的,甚至会影响到他们的人格28。从这一点来说,必须分析”新生代”员工的成长背景,才能更准确的对他们性格的形成原因进行分析,从而明确采取怎样的激励措施能够对他们发挥更大的作用。2”“21新生代知识型员工成长的宏观背景中国青年研究中心的调查表明,新生代这一群体与祖国的改革开放同步,他们充分享有了中国经济发展所带来的各种成果,同时对袓国多年来在经济和文化方面的巨大进步感同身受。从中国的发展进程来看,正是进入八十年代之后中国经济才开始逐18太原理工大学硕士研究生学位论文步复苏,而且国内外的政治局势趋于稳定。在1980年之前,中国的政治体制决定了当时的社会氛围,全国各行各业的政治色彩浓厚,那个时代的人们习惯用政治性的思维模式来工作和生活,用政治化的标准来对自身和他人进行分析,这也成为当时中国的最显著的特点。而这一特点对于新生代的群体来说是非常陌生的。随着1978年十一届三中全会的召开,中国开始将经济建设作为发展重点,改变了政治任务高于一切的做法,改革开放这一重大决策的顺利实施,不仅使一部分人先富裕起来,也带动了中国小康社会的整体建设。在改革开放的推动下,我国与其他国家的经济关系也揭开了新的一页,中国开始以更加积极的态度发展对外经济关系,从各个领域、各个行业寻求与其他国家的合作机会,同时从政策方面减少了对经济发展的各种限制,大力实施开放型的经济战略,各种投资活动开始增多。而世界各国的思想文化、生活行为也开始逐步被中国人所接受并熟知,许多人的生活因此发生改变。关于这一点,邓小平同志曾经说过,对外开放的实施,肯定会有苍蝇和蚊子利用这一机会涌入中国,但”新的空气”也正是利用这一机会才能有可能进入中国29。“新生代”人群应当是在国内文化与国外文化互相影响、互相碰撞中成长起来的,科学技术和信息手段的日新月异,更为自由的生活环境,更便捷高效的各种服务设施,使他们获得了更多学习和锻炼的机会。同时应当看到的是,西方文化中的拜金主义和享乐主义对”80后”群体也有一些负面影响3。这一群体既接受着中国传统思想教育,也同时接触了大量的西方文化,因此他们的思想不像80后之前的社会群体那I单纯,而是比较复杂。从”新生代”成长的大环境来看,由于世界局势比较稳定,中国得以在和平时期重点发展经济,他们的个人生活也比较稳定,家长有更多的时间来关注他们的学习和个人生活,而教育也成为国家重点建设项目之一,教育基础设施条件越来越好。在计划经济时期,国家体制单一,文化生活较少,思想价值观波动较少,而”新生代”员工在成长过程中,有机会接触到各种性质的文化生活,对东西方思想都有所了解,文化背景的不同、东西方思想的互相碰撞和滲透,使得他们的思想文化体系非常多元,社会幵放程度逐步增强,80后群体有更多的自主权能够选择个人工作和生活的方式,这也是新生代员工充满个性的主要原因14。19晋煤集团”新生代”知识型员工激励问题研究28、汉代伦理激励的背景“在中国历史上,新建立的朝代统治者,往往要指责前朝的失误,总结前朝所以失败的经验教训,汉朝自不例外。但汉人所反思的,不只是秦朝的具体弊政、暴行,而是其大政方针、根本之道思想,由此又扩一大为对此前几百年间德治、法治得失的反思。”们汉代对前代的反思主要基于对以往伦理教化的重新认识,尤其是对孝忠伦理的不断思考。由此,我们可以从经济、社会、思想等方一面对汉代伦理激励的背景作一个简要的概述。经济因素孝伦理激励是汉代稳固小农经济的需要。马克思主义认为经济基础决定上层建筑,有什么样的经济形态就决定了必然有与其相应的政治形式和社会组织结构。汉代社会主要的经济形态是封建的小农经济,小农经济又是由以家庭为单位的个体农户组成,其稳定和繁衍有助于农业生产的顺利进行。自战国中期以后,家庭规模显著缩小,其直接原因是商鞍变法强制实行分异政策,秦在推动核心家庭发展的同时,也导致人心浅薄,亲情疏离,父子不相顾恤,造成了一些家庭和社会问题,因此遭到了汉代人的强烈批评。但家庭朝着小型化的方向发展毕竟是一种历史趋势,”五口之家”是汉代小农经济的普遍形态。小农家庭经济的兴衰和汉王朝的命运息息相关,小农家庭经济稳定、繁荣则汉室安、天下治,反之则必危、必乱。而要想使小农家庭经济得以稳定、繁荣,除了要有正确的经济、政治政策作保证外,维护个体小农家庭中父家长的绝对权威十分重要。因此,提倡孝道是汉代重建社会伦理新秩序的必然要求。早期儒家十分注重发扬孝道中的经济意识,他们将孝道直接变成促进家庭经济发展的动力,强调”惰其四支,不顾父母之养,一不孝也。博弈好饮酒,不顾父母之养,二不关于汉代”五LI之家”,台湾学丹主正胜又称”汉型家庭”。参见主L正胜传统家族I式论,原载少、陆杂志第65卷第2、3期,1982年。收入”台湾学昔中国史研究论从”家族介会,中国大百科个一州版社2005年版。孝也。从耳目之欲,以为父母戮,四不孝也。”门这就要求子女必须牢记赡养父母的责任,努力耕作,竭尽全力发展家庭经济,从而为父母提供较好的物质生活条件。因此,儒家孝道蕴含着极其强盛的经济生存的功利精神。这恐怕与春秋战国时代生产力低下,小农经济十分脆弱有直接关系。孝道也促进家庭人口增殖,保证家庭经济的发展。儒家提倡孝道,重视传宗接代,孟子离娄上曰”不孝有三,无后为大”。在汉代小农经济条件下,人口增加就意味着劳动力的增加,尤其男丁更是主要家庭劳动力。有鉴于此,激励孝道必然对靠劳动力投入刁能增长的农业家庭经济产生积极的作用。0全平Z卜L干毛套、L飞上2又仁止月力食汉初由于连年战乱,社会秩序很不稳定,统治者吸取秦亡教训,保持社会的长治久安,成为了当务之急。因此,汉政权有必要通过伦理激励来推行伦理教化,进而重建汉代社会的伦理新秩序,而重视孝道又是建立伦理新秩序的基石。孝道对维护社会秩序和治理天下具有重要的作用。”孝”是早期儒家对社会秩序的伦理设计,它具有维护社会秩序和治理天下的政治作用。成书于战国时期的孝经就是对新的社会秩序的设计,虽然当时没有受到重视,但是在后世却成为人们的必读书。孝经开宗明义章”先王有至德要道,以顺天下,民用和睦,上下无怨。”这就道出了孝经宣传孝道的目的是为了治理天下,建立一个在孝道思想指导下的新型社会秩序。因而在孝经中”孝顺天下”、”以孝治天下”的思想贯穿全书。孝经孝治章”昔者明王之以孝治天下也,不敢遗小国之臣,而况于公、侯、伯、子、男乎故得万国之欢心,以事其先王。”孝经中专列孝治章与圣治章,”治”、”顺”二字反复出现。所谓“治”,是指孝可以”治家”、”治国”、”治天下”所谓”顺”,是指行孝道,可以使”民礼LLLN”、”长幼顺”,以达到”顺天下”。孝道之所以能够”治天下”、”顺天下,是因为”夫孝,始于事亲,中于事君,终于立身”T习”君子之事亲孝,故忠可移于君事兄梯,故顺可移于长居家理,故治可移于官。是以行成于内,而名立于后世矣”仁司。这里的孝,不仅是每个家庭成员在家庭中所必须履行的义务,也是每个社会成员对社会所必须履行的义务。”始于事亲”是孝经把孝作为最基本道德规范的根本原因,血亲之情是人所共有的。”L一户于事君”是孝经实行”孝治天下”的最重要步骤。孝经把家庭关系扩大至社会,把国家说成是家庭的延伸,把君主与社会成员关系说成是父子关系。以孝事君则忠,学术界对十攀经的作者和产生时代有小同看法,孝经为曾参所作足一种传统观点,如史记、汉书皆持此说。孝经系山曾参弟了所作最早由宋代理学家胡寅提出,后来宋孺、熹、I青孺米彝作等都赞成此说。他们认为孝经的墓本内杯,山曾了问孝于孔子,叫来后向弟子转述几泣,山弟一了或ILJ传弟子逐步分类整理,而最后编纂成书。这就肯定学经产生于光秦时代。日本学者渡边信一郎的的国家论与汉朝收入川胜义雄、砺波护编中困贵族制社会研九,京都人学人文科学研究所1987年版认为孝经产生于汉代文、景时期。笔者同念传统的观点君不忠非孝。孝父是忠君的前提,忠君则是孝父的结果。”移孝为忠”这一原则的提出,使孝经设想”天下一家”井然有序有了圆满的解释。”终于立身”是落实到每个人自身的道德要求,人们立身行孝,为的是”民用合睦,上下无怨”,从而使社会秩序化。孝道对于维持乡村社会共存秩序的功能相当突出。由于社会经济、政治结构的变化,汉代乡村的宗法共同体发生了变动,”一般而言,两汉人的宗族以九族土为限,超越九族,即不再视为同一宗族”们。虽然两汉时代以小家庭为主,但亦有一定程度的聚族而居现象,而一里之中也并非纯然的单姓宗族聚居。安土重迁在汉代是一般的社会意识。至西汉后期,宗族又往往与乡里并称。如汉书朱邑传曰”禄赐以共九族乡党。”将宗族与乡里并称,说明在某种程度上二者的相通性L川。古代社会生产力相对落后,小农经济本身十分脆弱,自然灾害又频繁发生,小农经济往往难以为继,因而宗族之间的经济贩恤就显得十分必要。大力提倡孝道,刁能提高人们尊祖、敬宗的宗亲意识,进而促进宗族之F日J的经济互助。在经济相对落后、生活物资缺乏的时代,宗亲之间实施的经济贩恤行为对于维护乡村经济的持续发展和宗族共同体具有重要作用。29、对不同背景的农民工施行不同的激励策略根据我们的调查,不同背景的农民工在对待激励因素时敏感程度不同,因此为了更加有效的激励建筑业农民工使其对企业的忠诚度更高应当有针对性的制定激励策略。比如,对于已婚的建筑业农民工来说,简单的工资激励不能完全满足他们,他们的需求更加趋于稳定的生活,因此要从改善生产生活条件,加强人文关怀,解决亲属的后顾之忧等方面做文章。对于学历较高的农民工,其对生产生活条件,人际关系,未来发展等因子较高,反而不是很注重眼前的薪酬,因此对于高学历农民工要投其所好,着力培养其成为未来的管理者,从而达到激励目的。企业针对不同背景的农民工有针对性的制定激励策略,不仅会产生良好的激励效果,提高激励效率,同时能够通过降低农民工流动性降低企业的人力资源成本。48河北工业大学硕士学位论文210、2010年2012年员工满意度逐年提升背景分析由前述分析资料可知,20102012年公司员工满意度分别为069、071、079,呈现出逐年递增的现象。其中2012年比2011年更是大幅度的上升,达到了8个百分点。2012年比2011年员工满意度调查各项得分分别提升度如下图所示。02015010050005NO1NO3NO5NO7NO9NO11NO13NO15NO17NO19差异图512012年比2011年员工满意度调查各项得分分别提升度分析图回顾公司2011年2012年的公司经营管理状况及经营实绩,我们发现2011年是国家”十二五”规划的起始之年,2011年初公司制定并开始实施了公司”155规划”。2012年公司营业收入2011年增长近20,利润增长20以上,公司开始进入快速发展通道,公司规模开始快速扩张,员工数量迅速增加。同时,2012年也是公司实施”十二五”期间公司员工人均工资翻番薪酬管理战略的第二年,员工收入状况已得到一定程度的改善。总体说来,2012年公司各方面的发展形势基本上都好于2011年。552010年2012年员工满意度要因分析小结综上所述,过去三年公司员工满意度基本上都呈现出如下现象员工对工作回报的平均满意度211、组织沉默在员工个人背景变量上的差异分析431组织沉默在性别变量上的差异性分析431组织沉默在性别变量上的差异性分析表424组织沉默在性别变量上的差异性分析性别样本量N平均值MEAN默许性沉默漠视性沉默防御性沉默关怀性沉默男13393137642911610387女9395728253987110387T值124020012564001表明P值小于005,表明P值小于001表424独立样本T检验结果显示不同性别的员工漠视性沉默、防御性沉默比较的T值分别为2001、2564,所对应的P值均小于005,具有统计学意义,因此认为男性和女性在漠视性、防御性沉默上具有显著的性别差异。其中,女性得分均显著高于男性得分。而不同性别的其他变量则没有显著差异对应的P值均大于005。212、员工能力素质提升工程实施背景随着农电体制改革的不断深入和”三集五大”体系建设适应性调整,五常市电业局暴露出核心岗位人均素质当量远低于国家电网公司标准配置的问题,高层次管理人员、技术人员、技能人员相对缺乏,人员结构和人员配置不合理的情况亟待解决。面对这种状况,五常市电业局结合企业实际,于2013年提出了实施全员能力素质提升工程,力争通过三年左右的时间,重点解决员工岗位胜任能力的问题,提高员工“该做什么,怎么去做,怎样做好”的本领,并以此带动企业管理水平的提升,工作质量的提高和经济效益的增长。全面推动五常市电业局中长期发展战略实施,实现管理基础明显夯实,科学管理能力明显增强,管理创新机制明显完善,综合绩效明显改善的目的,为五常市电业局早日进入国家电网公司一流县供电企业奠定坚实基础。预计到2015年实现全部员工持证上岗,企业中高级技术人才比例达到15,中级工以上技能人才比例达到63,40岁以下青工中等职业教育普及率达到87的目标。3、研究意义31、建设基于文化的员工激励机制的重要意义正是基于上述两大问题的思考与探讨催生了三大任务,一是通过缔造以文化为统率的团队来缔造核