人力资源师考试复习资料招聘与配置

人力资源师考试复习资料招聘与配置一、单项选择题1相对于内部招聘而言，外部招聘有利于。2003年11月二级真题A培养员工的忠诚度B促进团结、消除矛盾C招聘到高质量人才D激励员工、鼓舞士气【答案】C【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋；有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用；树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。2相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是。2006年5月二级真题A树立组织形象B有利于吸收新观点C有利于招到高质量人才D选拔出的人员较为可信，准确性高【答案】D【解析】ABC属于外部招聘的优势。3不是内部招募法的优点。2007年5月三级真题A激励性强B适应较快C准确性高D费用较高【答案】D【解析】内部招募的费用较低。4有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是。2008年5月三级真题A校同招聘B网络招聘C内部招聘D外部招聘【答案】D【解析】外部招募的缺点之一是影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。5选择招聘渠道的首要步骤是。2005年5月I级真题A分析招聘人员的特点B确定适合的招聘来源C分析单位的招聘要求D选择适合的招聘方法【答案】C【解析】选择招聘渠道的主要步骤为分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等；选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。6选择招聘渠道的主要步骤有分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是。2007年11月三级真题ABCD【答案】D【解析】选择招聘渠道的主要步骤为分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等；选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。7参加招聘会的主要步骤有准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是。ABCD【答案】A【解析】参加招聘会的首要步骤是准备展位，资料和设备的准备必须是在展位准备好之后才能进行，因此BCD均被排除。8下列属于外部招募方法的是。A选拔法B布告法C熟人推荐D档案法【答案】C【解析】A、B、D都是内部招募的方法。熟人推荐既可用于内部招聘，也可用于外部招聘。外部招募的方法有发布广告、借助中介、校园招聘和网络招聘。9内部招募有效的方法是。A推荐法B考察法C笔试法D试用法【答案】A【解析】推荐法中由于推荐人对用人单位及被推荐者的情况都比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大。10在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是。A电视B杂志C报纸D户外广告【答案】B2005年11月二级真题【解析】杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。11一般情况下，广播电视招聘比较适用于。2006年11月二级真题A高级人才和尖端人才的招聘B某个特定地区、流失率较高的职业的招聘C合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘D将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘【答案】D【解析】广播电视招聘的特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宜传效果，可以展示单位实力。12对于熟人推荐法特点的正确叙述是。2005年11月三级真题A招聘成本高，了解不太准确，可靠性强B招聘成本低，了解比较准确，可靠性差C招聘成本高，了解不太准确，可靠性差D招聘成本低，了解比较准确，可靠性强【答案】D【解析】熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低，是一种可靠性较强的招聘方法。13通过计算可以分析招聘信息发布的情况。2003年8月I级真题A招聘单价B应聘比例C招聘完成比例D录用比例【答案】B【解析】应聘比例应聘人数计划招聘人数100，应聘比例说明招募的效果，该比例越大，说明招聘信息发布的效果越好。14通过，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。2004年6月三级真题A猎头公司B招聘洽谈会C人才交流中心D熟人推荐法【答案】B【解析】在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求情况。15企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是。2007年5月三级真题2004年11月三级真题A校园招聘B猎头公司C熟人推荐D档案筛选【答案】A【解析】校同招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。16对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是。2007年5月三级真题A人才交流中心B猎头公司C校园招聘广告D网络招聘【答案】B【解析】猎头公司是英文HEADHUNTER直译的名称，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。17具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。A内部招聘B外部招聘C网络招聘D广告招聘【答案】C【解析】网络招聘的优点主要包括成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索也更加便捷化和规范化。18布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于的招聘。2007年5月I级真题A销售人员B技术人员C普通职员D高层人员【答案】C【解析】布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。19关于发布广告，下列描述不正确的是。2007年11月三级真题A广告是内部招募最常用的方法之一B有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界【答案】A【解析】广告是外部招募最常用的方法之一。20承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。2007年11月三级真题A职业技术学校B劳动部C就业中介机构D再就业服务中心【答案】C【解析】就业中介机构承担着双重角色既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。21许多企业经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的服务费用为。A不固定B双方商议决定C市场决定D个人年薪的大约三分之一【答案】D【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的2535。22下列不属于借助中介的是。A人才交流中心B猎头公司C校园招聘D招聘洽谈会【答案】C【解析】校同招聘是与借助中介并列的同属于外部招聘的方法。23如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，那么最好的招聘来源是。2005年11月二级真题A职业学校B失业人员C退休人员D学院和大学【答案】A【解析】校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。校冈招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，招聘机械操作工对知识层面要求不高，且公司愿意提供培训，从职业学校招聘即可。24是一种古老而又最基本的人员选拔方法。2005年11月三级真题A面试B心理测试C笔试D情景模拟测试【答案】C【解析】笔试是一种最古老而又最基本的选拔方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。25笔试不具备的优点是。2004年6月二级真题A可以大规模地进行评价B成绩评定较为客观C评价成本较低D适用于各类能力的考评【答案】D【解析】笔试适用于对基础知识和素质能力的测试。26在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是。2008年5月三级真题A面试B笔试C调查D档案【答案】B【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。27在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用。2003年8月三级真题A公文处理模拟法B笔试C决策模拟竞赛法D面试【答案】B【解析】笔试的优点是考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。28在面试的准备阶段，不需要。2003年8月三级真题A确定面试的目的B选择面试的类型C设计面试的问题D提出面试的预算【答案】D【解析】面试的准备阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。29在正式面试阶段，面试考官应该。2004年11月二级真题A密切注意应聘人员的行为和反应B在面试过程中应保持严肃认真的气氛C要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来【答案】A【解析】在正式面试阶段，面试考官应该采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。30如果采用形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。ABD【答案】B【解析】B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。31在面试提问中，是让应聘者自由地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。2004年6月三级真题A清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问【答案】D【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。32是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。2006年5月三级真题A假设式提问B重复式提问C确认式提问D封闭式提问【答案】A【解析】假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。33提问是人员面试中的核心技巧。2005年11月三级真题A开放式B封闭式C确认式D举例式【答案】D【解析】举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。34属于假设式的提问方式。2003年8月三级真题A如果你处于这样的情况，你将怎么做B你的意思是这样的吗C你曾经干过销售工作吗D你认为这样做对吗【答案】A【解析】假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。35让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。2007年5月三级真题A清单式提问B开放式提问C举例式提问D封闭式提问【答案】B【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。36在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用的提问方式。2003年8月三级真题A假设式B清单式C开放式D举例式【答案】C【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。37在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是。A你不介意加班，是吗B你能够经常提出建设性的建议吗C你在处理这类问题时恐惧吗D你对这类问题的处理建议是什么【答案】D【解析】面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定”或“你没”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。38在面试中，封闭式的提问经常被用到，那么，封闭式的提问的目的主要是。A获取更多的信息B快速了解某方面的信息C了解应试者的能力D了解应试者的个性【答案】B【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。39要求应聘者对某一问题做出明确的答复。2008年5月三级真题2007年11月三级真题2004年11月三级真题A清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问【答案】B【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。40面试不能够考核应聘者的。2007年5月三级真题A交流能力B风度气质C表着外貌D科研能力【答案】D【解析】在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。科研能力无法在短时间内通过观察得出。41在面试过程中，考官不应该。2007年11月三级真题A创造融洽的气氛B让应聘者了解单位的现实状况C决定应聘者是否被录用D了解应聘者的知识技能和非智力素质【答案】C【解析】在面试过程中，考官可以决定应聘者是否通过本次面试，而不能决定应聘者是否被录用。42面试的开始阶段应从发问，从而营造和谐的面试气氛。2008年5月三级真题A应聘者熟悉的问题B应聘者不能预料到的问题C应聘者陌生的问题D应聘者能够预料到的问题【答案】D【解析】面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。43情境模拟测试根据测试内容可以分为。A语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试B沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试C沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试D语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试【答案】D44在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察。2003年8月三级真题A部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力B会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力C会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力D冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力【答案】C【解析】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。45下列关于公文筐测试的描述中错误的是。2004年6月二级真题A考官要对应聘者的工作进行集体评价B可以考察应聘者的沟通能力，协调能力C要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件D考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合【答案】D【解析】在公文筐测试中为保证测试的有效性，文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施的。46在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行。A事务处理能力测试B组织能力测试C语言表达能力测试D沟通能力测试【答案】A【解析】根据情境模拟测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。47在情景模拟测试方法中，是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。2007年5月三级真题2004年11月三级真题2003年8月三级真题A决策模拟竞赛法B即席发言C无领导小组讨论法D公文筐测试【答案】D【解析】公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。48情境模拟适用于。2004年11月三级真题A员工能力的测量B明确员工的人格特性C道德品质的测量D评价员工的所有素质【答案】A【解析】情境模拟适用于测试被试者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。重点测试那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。49情景模拟适用于测量员工的。2007年11月三级真题A学习能力B道德品质C人格特性D表达能力【答案】D【解析】情景模拟较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。50下列对情境模拟方法理解错误的是。2004年11月二级真题A它将应聘者置于某种模拟环境中B评价者事先必须接受专门的培训C它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质D评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质【答案】C【解析】情境模拟法将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。51在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行。2006年5月三级真题A事务处理能力测试B组织能力测试C语言表达能力测试D沟通能力测试【答案】B【解析】组织能力测试，侧重于考察协调能力，包括会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。52在情境模拟测试中，测试是侧重于考察协调能力的测试。2004年6月三级真题A组织能力B语言表达能力C事务处理能力D公文处理能力【答案】A【解析】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。53一般来说，不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。2003年6月三级真题A服务人员B事务性工作人员C销售人员D技术性研发人员【答案】D【解析】情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，这种方法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。54关于心理测试，下列叙述正确的是。2006年11月二级真题A心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点B它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范D它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准【答案】D【解析】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试法具有客观性；标准化；有稳定的常模；测验结果的一致性、稳定性；测验结果的有效性。55在心理测试中，身体能力测试属于。2004年6月三级真题A组织能力测试B特殊职业能力测试C普通能力倾向测试D心理运动机能测试【答案】D【解析】心理运动机能测试主要包括两大类心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。56心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将人的某些心理特征，来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。A数量化B具体化C标准化D明朗化【答案】A【解析】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。57心理测试方法中的能力测试，不包括。2003年6月三级真题A普通能力倾向测试B人格特质兴趣测试C特殊职业能力测试D心理运动机能测试【答案】B【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性。能力测试包括普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动技能测试。58将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是。A测验目的B测验对象C材料特点D质量要求【答案】A【解析】心理测验根据测验的目的，可以分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。59企业在选拔应聘人才时，除采用笔试、面试方法外，还可采用的一种方式是，需要专业人员进行测试。A心理面试B品格测试C行为测试D心理测试【答案】D【解析】心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的剌激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。与笔试相比，这一方法更加规范化。6O以下内容中不属于人格类型。A乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型B兴奋型、持久型、敢为型、敏感型C怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型D悲观型、胆小型、愚笨型、现实型【答案】D【解析】人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16类乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。61人员招聘的直接目标是为了。2003年6月三级真题A招聘到精英人员B获得组织所需要的人C提高单位影响力D增加人力资源的储备【答案】B【解析】企业人员的招聘有内部招募和外部招募两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工，企业人员招聘的直接目标是为了获得组织所需要的人。62招聘的前提也是的主要依据。2006年5月三级真题A招聘策略B职业生涯规划C招聘计划D人力资源计划【答案】C【解析】岗位需求既是招聘的前提，同时也是企业制定招聘计划的依据。I3在人员录用过程中，是最关键的问题。2004年6月三级真题A录用计划B录用标准C录用决策D录用原则【答案】C【解析】人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单的过程64关于录用决策，下列理解错误的是。2003年11月二级真题A应强调人员之间的互补性B首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C应考虑组织不司发展阶段对于员工素质不同要求D员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求【答案】D【解析】D项企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录川那些得分最高的应聘者。65在做出最终录用决策时，错误的做法是。2007年11月三级真题A不能求全责备B尽量使用全面衡量的方法C坚持“少而精”D必须使用全部的衡量方法【答案】D【解析】企业应根据招聘岗位的需要，结合自身经济状况选择适合的衡量方法。无须采用全部的衡量方法。66要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属的录用策略。A多重淘汰式B补偿式C结合式D双向选择式【答案】A【解析】多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。多重淘汰法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。67在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持。2008年5月三级真题A细选原则B精选原则C重点原则D面广原则【答案】D【解析】初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。68大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。2008年5月三级真题A录用比B招聘完成比C应聘比D总成本效用【答案】B【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。当招聘完成比大于等于100时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。69是对招聘成本所产生的效果进行分析。2006年5月三级真题A招聘数量质量评估B招聘信度效度评估C招聘成本效益评估D招聘成本效用评估【答案】D【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。70招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与之比。2006年5月三级真题A招聘总成本B招聘单位成本C招聘直接成本D招聘间接成本【答案】A【解析】招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本。71在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的。2004年11月三级真题A数量B成本C质量D规模【答案】C【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。72招聘成本效益评估是衡量的一个重要指标。2004年11月三级真题A招聘效率B招聘数量C招聘质量D招聘方法【答案】A【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。73是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。2005年5月三级真题）A招聘数量质量评估B招聘信度效度评估C招聘成本效益评估D招聘方式方法评估【答案】C【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。74在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与之比。2005年5月三级真题A录用人数B计划招聘人数C选中人数D选拔录用人数【答案】B【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。应聘比应聘人数计划招聘人数100。75在招聘成本效益评估中，招募成本效用等于应聘人数除以。A招募期间的费用B选拔期间的费用C招聘总成本D录用期间的费用【答案】A【解析】招募成本效用分析是成本效用评估的重要内容之一，其计算方法是招募成本效用应聘人数招募期间的费用。76招聘评估的最主要目的是。A录用员工的绩效B知道支出的项目C知道哪些是不应支出的项目D降低今后招聘的费用【答案】D【解析】招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。77招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为。2003年6月三级真题A招聘单价广告经费实际录用人数B招聘单价招聘总成本实际录用人数C招聘单价招聘总预算计划录用人数D招聘单价广告经费计划录用人数【答案】B【解析】招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，招聘单价招聘总成本实际录用人数。78招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于人力资源管理的。2004年11月三级真题A间接成本B不可控成本C直接成本D可控制成本【答案】C【解析】招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。其中一部分是直接成本，包括招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等。79是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。2007年11月J三级真题A预测效度B同侧效度C内容效度D异侧效度【答案】A【解析】预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。80是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。2006年5月三级真题A效度评估B预测效度C信度评估D内容效度【答案】A【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。81说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。2008年5月三级真题A预测效度B费用效度C内容效度D同侧效度【答案】A【解析】效度主要有三种预测效度、内容效度、同侧效度。预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。82不是效度的基本类型。2007年5月三级真题A内容效度B预测效度C同侧效度D结果效度【答案】D【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种预测效度、内容效度、同侧效度。83是指将同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。2007年5月三级真题A内在一致性系数B稳定系数C外在一致性系数D等值系数【答案】A【解析】内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性；稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。84同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为。2007年11月三级真题A稳定系数B内在一致性系数C等值系数D外在一致性系数【答案】C【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。其中，等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。85具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人员配置的。A互补增值原理B能位对应原理C动态适应原理D个体差异原理【答案】B【解析】能位对应原理指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。86根据要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心界限。2006年5月三级真题。A要素有用原理B能位对应原理C互补增值原理D弹性冗余原理【答案】D【解析】弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。87“没有无用之人，只有没用好之人”体现深刻内涵。2005年5月三级真题A要素有用原理B能位对应原理C互补增值原理D弹性冗余原理【答案】A【解析】人力资源配置过程中，首先要遵循的一个宗旨是任何要素人员都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。88“大材小用”违背了人员配置的。2005年11月三级真题A互补增值原理B动态适应原理C弹性冗余原理D能位对应原理【答案】D【解析】能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。89以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是。2003年6月三级真题A互补增值原理B激励强化原理C动态适应原理D能位对应原理【答案】B【解析】人力资源配置的主要原理包括要素有用原理。任何要素人员都是有用的，人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件；能位对应原理。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应；互补增值原理。互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对_丁作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化；动态适应原理。动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现；弹性冗余原理。弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。90强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。2008年5月三级真题A要素有用原理B能位对应原理C互补增值原理D动态适应原理【答案】C【解析】互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。91人员配置的根本目的是。2003年6月三级真题A使得组织的任务和要求与个人相适应B为员工找到和创造发挥作用的条件C通过个体之间取长补短形成整体优势D保持所有员工的心理和生理健康【答案】B【解析】人力资源配置过程中，首要的一个宗旨是任何要素人员都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。92研究表明，许多领导者失败的主要原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于。2003年6月三级真题A兴趣不高B市场条件恶劣C机遇不好D人格上不成熟【答案】D【解析】对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。93是目前市场上人力资源配置的基本原则。2003年8月三级真题A要素有用的原则B降低成本的原则C双向选择的原则D德才兼备的原则【答案】C【解析】员工配置的基本方法主要有三种以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。采用双向选择进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。94一个组织中能级最低的层次是。2005年11月三级真题2003年8月I级真题A决策层B操作层C执行层D管理层【答案】B【解析】一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层的能级最高，管理层的能级仅次于决策层，执行层的能级比管理层低，操作层是一个单位或组织中能级最低的层次。95合理确定作业组的规模一般为人左右为宜。A510B515C1015D1020【答案】D【解析】作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。作业组组织工作的主要内容之一就是合理确定作业组的规模，一般1020人左右为宜。96单班制还是多班制，主要取决于企业的特点。A生产B产品需要C生产工艺D工作量要求【答案】C【解析】实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。工艺过程不能间断进行的，必须实行多班制；工艺过程可以间断进行的，要根据企业生产的任务、经济效益和其他有关的生产条件而定。97是企业巾劳动协作的最基本的形式。A生产小组B工段、车间和厂部的组织C作业组D班组【答案】C【解析】作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。98“6S活动是在“5S活动的基础上增加了。A素质B制度化C环境D安全【答案】D【解析】“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全SECURITY”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然。19“5S”活动的第一步是。A整顿B清扫C整理D清洁【答案】C【解析】5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音SEIRI整理，SEITON整顿，SEISO清扫，SEIKETSU清洁，SHITSUKE素养的首字母的缩写。整理是开展“5S”活动的第一步。100工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为。A1518B1822C1824D1826【答案】C【解析】工作地要保持正常的温度与湿度，人体的舒适温度夏季为1824C，冬季为722C。101五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有天工作日。A2LB22C27D34【答案】A102将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为。A弹性工作制B多班制C分职制D非全时工制【答案】C103目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行可以解决富余人员较多的问题。A四八交叉B四班三运制C五班轮休制D四六工作制【解析】四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。在我国目前企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富余人员较多问题，增加一线岗位吸引力的一条有益途径。104工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实行。A单班制B多班制C灵活工时制D分职制【答案】B105将紧密联系的工作交给一个人组连续完成，称为。A工作连贯法B轮换工作法C充实业务法D扩大业务法【答案】A106劳动分工的三三层次是。A农业、工业、服务业B一般分工、特殊分工、个别分工C职能、专业、技术D冶金、化工、机械【答案】B107用人单位应在被聘用的外国人人境后日内，持许可证与被聘用的外国人签订劳务合同，聘用期限不得超过年。A55B10；5C15；5D20；5【答案】C108在劳务外派工作中，以下哪种人员是不准出境的A在校学生B正在被劳动教养的C曾经服刑的人员D欠银行债务的【答案】B【解析】根据中华人民共和国公民出境入境管理法第8条规定，有下列情形之一的，不批准M境刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；人民法院通知有未了结民事案件不能离境的；被判处刑罚正在服刑的；正在被劳动教养的；国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。109用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过。2008年5月三级真题A3年B5年C10年D15年【答案】B【解析】用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的，同时聘用期限不得超过5年。二、多项选择题1外部丰刀募的不足主要体现在。2007年5月I级真题A进入角色慢B筛选的难度大且时间长C招募成本高D影响内部员工的积极性E决策风险大【答案】ABCDE【解析】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。外部招募的缺陷体现在筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。2内部选拔的缺点有。A容易出现不公正现象B容易抑制创新C带来新思想和新方法D树立新的形象E有利于招聘一流人才【答案】AB【解析】CDE三项属于外