台州巨水铜业有限公司薪酬管理制度

台州巨水铜业有限公司薪酬管理制度台州巨水铜业有限公司台州巨水铜业有限公司薪酬管理制度（试行）拟制审核核准编制日期2011年3月目录3第一章总则311薪酬管理的基本目标312薪酬预算313薪酬管理的基本原则414薪酬体系415本方案的适用范围5第二章薪资结构521薪资划分522岗位薪资523基本工资624绩效工资625福利津贴726项目奖金727年终效益奖金828特殊奖金9第三章定薪931新进员工定薪932内部员工定薪933例外处理10第四章薪资调整1041个人薪资调整1042全公司普调11第五章薪资发放1151固定薪资发放1152浮动薪资发放12第六章协议工资制1261协议工资制的适用范围和适用原则1262协议工资制的确定与发放13第七章其他规定1371离职人员薪酬管理1372培训期间薪酬管理1373工伤期间薪酬管理1374请假期间薪酬管理13第八章附则第一章总则薪酬管理的基本目标基本目标通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力；通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善工作业绩和提高工作效率；通过对不同岗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。薪酬预算每年一月份，人力行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数进行调整，报总经理审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算。薪酬预算经总经理办公会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。各部门人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报人力行政部审核、总经理审批。薪酬管理的基本原则基本原则公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核体现不同岗位的价值，决定员工的最终收入；竞争性原则在相关的人才市场上（主要是中高层管理人员）保持必要的竞争力；激励性原则对良好的工作能力和出色的工作业绩给予充分认可和奖励，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；发展性原则对表现良好的员工，在职位晋升通道外，还留有薪资上升的空间；经济性原则确保整体薪资成本在一个合理的水平上，控制公司的人力成本，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。薪酬的保密要求公司内所有岗位人员的薪资实行保密原则，任何人不得探听别人的薪资，更不能由于薪资原因煽动员工抵触工作，若违反此要求，公司将严肃查处，并将在工资和奖金中予以惩处。薪酬体系为鼓励不同类别的岗位员工的积极性，依据岗位性质和工作特点，设立如下工资制岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制、协议工资制。适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，除了实行年薪制和协议工资制及按销售提成计薪以外的所有计时员工适用销售提成工资制的员工，主要是销售业务人员适用计件工资制的员工主要是生产一线计件操作工协议工资制主要适用于市场稀缺关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才本方案的适用范围适用范围本管理制度主要适用于与台州巨水铜业有限公司签订劳动合同的的所有员工，但不包括采用计件工资制的操作工，应按照公司计件工资标准执行。第二章薪资结构薪资划分根据公司性质,本公司的的薪酬体系采用以岗位薪资为主体结构的薪酬制度。基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定薪资与浮动薪资两大部分。固定薪资包括基本工资、福利津贴；浮动薪资包括绩效工资、公司配给绩效奖金、年终效益奖金和特殊奖金。基于岗位价值设定的是岗位薪资（由基本工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的是补偿性薪资（包括各种福利津贴）；还有奖励薪资（包括年终效益奖金、特殊贡献奖金）。月薪资总额由基本工资、绩效工资、福利津贴三个项目构成。表21总体薪资结构表薪资总额固定薪资浮动薪资福利津贴基本工资绩效工资（包含公司配给绩效奖金）年终效益奖金特殊贡献奖金岗位薪资岗位薪资的确定。岗位薪资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位薪资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位薪资等级的依据，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。岗位薪资基本工资绩效工资基准值岗位薪资根据岗位评价结果制定，岗位价值系数越大，岗位薪资的等级就越高。岗位薪资分为112级，每级分为19档，1级/档为最低级/档，数字越大，级别越大。（见附件一台州巨水铜业有限公司岗位薪资等级表）。薪级“对岗不对人”，各岗位对应不同的薪级主要取决于岗位价值，薪档是在“对岗”的前提下“对人”，通过每年的绩效考核结果在标准薪档（4档）上下进行浮动。基本工资基本工资是岗位薪资中的固定部分，是为了保障员工基本生活而发放的薪资，不与绩效考核结果挂钩，所有的奖励和处罚都以基本工资为基准。基本工资的确定。基本工资岗位薪资（1浮动比例）注不同职系岗位薪资的浮动比例不同，具体比例参照表22。表22岗位分类与浮动比例对照表序号岗位分类浮动比例1总监级别502经理级别403主管级别304员工级别20绩效工资绩效工资的确定绩效工资是岗位薪资中的浮动部分，体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定等级结果为依据，确定绩效工资额。员工的绩效工资以绩效工资基准值为基数，并与个人考核结果挂钩。绩效工资基准值岗位薪资浮动比例公司配给绩效奖金基数的确定根据员工所处岗位的不同，公司配给相应的绩效奖金基数，经理级别8001500元，主管级别5001200元，员工级别100500元。绩效奖金（个人绩效工资基准值公司配比绩效奖金基数）个人考核后的绩效系数注考核系数详见巨水铜业绩效考核制度福利津贴为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项福利津贴。主要包括保险、工龄津贴、加班津贴、满勤奖等各项津贴和福利待遇。保险公司为符合条件的员工缴纳国家规定的保险，具体由人力行政部按规定负责管理。工龄津贴工龄是指加入公司工作的年限，从与公司签订正式劳动合同之日起算（全体员工），满一自然年算一年，待岗和离职期间不计算企业工龄，员工离职后又重新入职的工龄不得累计，需重新开始计算工龄。工龄津贴按照以下方式核算分普通员工及管理人员（主任级及以上管理人员）两种方式来核算，以年为单位核算，不满一年者按一年记。具体比例参照表23，核发的时间为第二年6月底发放。表23工龄津贴核算明细表年资岗位分类工龄工资（元/年）1普工240管理人员2002普工480管理人员40034普工720管理人员6005普工960管理人员800加班津贴岗位薪资为月薪4000元（含）以上计时员工、主任主管级及以上岗位员工不计发加班工资，工作未在上班时间内完成的，则自动安排加班。其他计时人员公司原则上不提倡加班，确需加班的，需经管理人员批准后执行，签核权限见巨水权责一览表。公司加班津贴的核发基数按照所确定岗位薪资来核算，节假日亦同。满勤奖满勤奖是公司为了鼓励和刺激员工的出勤积极性而设立的一种工资制度。满勤奖的发放标准为20元/月，发放条件为（1）当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖。（以上均由人力行政部予以考勤，按公司标准上下班时间为准）；（2）当月无论请事假或病假，均无满勤奖；项目奖金项目奖金按照公司管理改善项目及重要研发项目的完成情况及实施效益，由企管中心负责组织成果评估及奖励实施。年终效益奖金年终效益奖金是公司或部门超出年度经营目标而给予员工的额外奖励，与公司年度经济效益、部门业绩和个人业绩挂钩。原则上年终效益奖金应该在公司有利润的前提下按照利润的一定比例进行提取。注年终效益奖金的提成比例由绩效考核领导小组讨论后确定年终效益奖金计算公式完成年度经营增长目标原则上，副总、总监层级（含）以上人员岗位工资的23倍；经理层级人员岗位工资的12倍；员工层级人员岗位工资的1倍。完成年度经营增长目标的60100（不含100）原则上，副总、总监层级（含）以上人员岗位工资的1倍；经理层级人员岗位工资的051倍；员工层级人员岗位工资的05倍。完成年度经营增长目标小于60，主管级及以上不计发年终效益奖金，主管级以下员工酌情发放。注在考虑个人年终效益奖金时，须结合该员工全年的出勤情况以及绩效完成情况，在标准范围内浮动。特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项1、创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报公司经营层领导，经评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。2、优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司经营层评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2005000元。3、伯乐奖为公司推荐紧缺人才（且经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献）的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由公司经营层评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2002000元。4、其他特殊奖除以上几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如工作模范、优秀员工、卓越贡献奖等。奖励金额在20010000元。5、总经理特别奖总经理根据员工表现，根据需要以红包形式发放的特别奖金。第三章定薪新进员工定薪公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优录用。新员工的起薪原则上应该为该岗位所在薪级的第2档，对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经总经理批准。试用期间的薪资按照该岗位正式薪资级别岗位薪资的80发放，试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。内部员工定薪根据员工所在岗位的等级，正常情况下，对胜任岗位工作的人员，按照该等级的标准档第4档定薪，未达任职条件，但公司需要培养而上岗任职的，可根据情况下调12档；其任职条件要素均超过该岗位任职条件，且公司需要其上岗任职的，可根据情况上调12档。例外处理对于在台州巨水铜业有限公司岗位与薪资等级对照表（附件二）中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别、同级别的岗位处理。特殊人员的岗位等级可由总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。第四章薪资调整个人薪资调整岗位或职务无变动的个人薪资等级调整，以每年的年度考核为准，考核结果出来后的次月开始实施。个人薪资调整的流程按照权责表执行。表41员工薪资等级调整表年度考核结果薪酬级别调整A（优秀）晋升2档B（良好）晋升1档C（合格）不变D（欠缺）本年不变，若第二年考核仍为D，下降一档或淘汰E（差）下降1档或淘汰由于岗位或职位变化的个人薪资调整的流程按照权责表执行。表42由于岗位或职位变化的个人薪资调整条件绩效等级薪级薪档职位晋升对应晋升后所在岗位薪级重新评估，一般为该薪级的较低薪档，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪级不变依新的职位重新评估薪档职位降级对应降级后所在岗位薪级重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平全公司普调薪资普调是是指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数，或因整个公司业绩严重下滑等，而对公司薪酬水平整体进行调整，该项调整应由公司绩效考核领导小组讨论通过。薪资普调的流程为由人力行政部提出建议，绩效考核执行小组审核，绩效考核领导小组讨论决定后，由总经理进行审批后由人力行政部执行。第五章薪资发放固定薪资发放固定薪资（包括基本工资、福利津贴）每月发薪日发放，每月的发薪日为次月的月底。固定薪资发放计算方式每月固定工资发放额基本工资（实际出勤天数法定节假日天数）/规定出勤天数福利津贴注1、实际出勤天数按照不超过28天规定出勤天数为28天，实际出勤天数以人力行政部提供的考勤表为准，财务及销售人员的出勤时间根据公司规定另外核算。浮动薪资发放绩效工资发放按照考核周期发放。高管每月先按绩效工资的50发放，季度考核结束后再进行核算，多退少补经理、主管及以下员工绩效工资按照月度考核后进行发放绩效工资发放计算方式高管季度绩效工资发放额绩效工资基准值3季度考核系数实际出勤天数法定节假日）/规定出勤天数主管及以下员工月度绩效工资发放额绩效工资基准值月度考核系数（实际出勤天数法定节假日）/规定出勤天数年终效益奖金根据公司经营状况，年终发放，具体发放时间由经营班子确定。其他特殊奖金在年度末，年终考核评选后统一发放。薪酬发放流程见台州巨水铜业有限公司关键流程手册第六章协议工资制协议工资制的适用范围和适用原则适用范围协议工资制适用于外部招聘的特殊人才。外部招聘人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经总经理提出，并经董事会审批。适用原则谈判原则协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限量原则对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。协议工资制的确定与发放协议工资的确定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。注协议工资制员工不得参与年终效益奖金的分配。协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者需退出协议工资制考核结果低于预定工作标准（如考核结果为D或E）人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才第七章其他规定离职人员薪酬管理因严重过失被公司解除合同的人员，离职后结算当月基本工资，取消当月福利津贴、绩效工资和年终效益奖金；正常辞职的员工，离职后结算当月基本工资、福利津贴和绩效工资（考核后结算），取消年终效益奖金未办理离职手续，自动离职的员工，取消当月基本工资、福利津贴、绩效工资和年终效益奖金。培训期间薪酬管理员工经公司批准外出培训期间，视同正常出勤，基本工资和福利津贴照常发放，绩效工资按照考核系数为“1”计发。工伤期间薪酬管理员工因工伤休假期间（需有医院休息证明），视同正常出勤，基本工资和福利津贴照常发放，绩效工资按照考核系数为“1”计发。请假期间薪酬管理员工病假期间需提供医院开具的病假证明，基本工资和福利津贴按照正常出勤的70计发，绩效工资按照考核系数和实际出勤天数计发，请假超过半个月的不参加绩效考核，当月无绩效工资。员工事假期间，基本工资和福利津贴按照实际出勤天数计发，绩效工资按照考核系数和实际出勤天数计发，请假超过半个月的不参加绩效考核，当月无绩效工资。第八章附则本方案中所涉及的薪酬收入均为员工税前收入。本方案绩效考核领导小组定案，由公司人力行政部负责解释。本方案自2011年4月1日起执行。附件一、台州巨水铜业有限公司薪资等级表等级岗位工资档位1档2档3档4档5档6档7档8档9档12级总经理15200170001800019000200002100022000240002500011级常务副总181400127501350014250150001575016500180001875010级行政总监/营销总监/研发总监/制造总监/外事副总912010200108001140012000126001320014400150009级人力行政