人力资源管理第3讲：薪酬管理

2004-10-10Copyright2007.Allrightsreserved.,第1页,薪酬管理,中南财经政法大学人力资源研究中心,人力资源管理第3讲：,一、薪酬管理的艺术性,薪酬管理很重要，薪酬管理很困难！你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）,2,2004-10-10,捉虫子：计件工资制,许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。,3,2004-10-10,薪酬的管理艺术,人力资源管理只有普遍原则，没有普遍方案。问题无绝对的对错之分，薪酬管理方案也无绝对的“先进”与否、对错之分。,4,2004-10-10,二、薪酬与薪酬体系,（一）360。报酬中的薪酬报酬：一个员工因为为某一个组织工作而获得的各种他认为有价值的的东西统称为报酬。报酬可以分为经济性报酬和非经济性报酬，也可以划分为内在报酬和外在报酬。报酬体系中的经济性报酬即为通常意义上的薪酬。,5,2004-10-10,小测验：员工的需要排序(1代表最最重要，6代表最不重要),6,2004-10-10,360。报酬的管理启示：,每一个部门主管甚至任何一个管理者都是报酬管理的责任主体之一。,单项需要和单项的满足，使得员工的注意力只集中在单项。,7,2004-10-10,（二）薪酬与薪酬管理的本质,薪酬的本质：薪酬只是一种分配手段和交换关系。生产力角度：是活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素；生产关系角度：是不同经济主体间的资源交换，是微观层面收入分配和再分配的结果。薪酬管理的本质：是对收入分配上不断提高薪酬水平与生产成本上的不断降低薪酬支出这一矛盾作出调节。,8,2004-10-10,（三）薪酬体系,薪酬：即360。报酬中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入分类：薪酬可以基本划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬等三大部分,9,2004-10-10,薪酬体系,10,2004-10-10,案例:IBM的薪酬构成,1.基本薪酬:对员工基本价值、表现及贡献的认同2.综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持3.春节奖金：农历新年之前发放4.休假津贴：为员工报销休假期间费用5.浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时奖励员工的贡献6.销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励7.奖励计划：员工工作努力或有突出贡献时的奖励,11,2004-10-10,8.住房资助计划9.医疗保险计划：员工医疗及年度体检费用由公司解决。10.退休金计划：参加社会养老统筹计划。11.其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等12.休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日之外，还有带薪休假、探亲假等13.员工俱乐部组织各类集体活动，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。,12,2004-10-10,（一）薪酬管理困境：员工为何不满意前程无忧网2005年薪酬调查显示：58.07%的受访者对目前的薪资水平表示不太满意，22.55%的受访者表示很不满意，而抱有很满意观点者只占0.90%。工资很高，员工为何还不满意？是员工奉献精神不够吗？,三、薪酬满意度管理,13,2004-10-10,1.薪酬水平满意度高工资的不平等感很难获得和保持。2.薪酬结构满意度3.薪酬体系满意度4.薪酬支付满意度（现金、实物、旅游）,（二）观念更新：薪酬满意度四维理论,14,2004-10-10,（三）如何提高员工的薪酬满意度,1.职位设计平台完善了吗？2.薪酬管理分类分层了吗？3.薪酬体系均衡了吗？4.考核与薪酬衔接了吗？5.薪酬结构公平了吗？6.薪酬沟通了吗？7.薪酬如何支付？,15,2004-10-10,1.职位设计与薪酬管理,职位设计不善导致薪酬管理陷入困境：20%80%定理：职位薪资制：员工不满意能力薪资制：企业、员工本人及其他员工都不满意,16,2004-10-10,2.薪酬的分类分层管理,薪酬激励的本质是要满足员工的需要，而要满足员工的需要，必须了解员工的需要是什么、处于哪一个层次薪酬激励的机理见下图：,17,2004-10-10,3.薪酬体系均衡,员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。员工在公司获得的所有个人认为有价值的东西都属于报酬，即个人为企业付出努力和劳动的交换物。内在报酬与外在报酬均衡参与决策；挑战性的工作；感兴趣的工作或任务上级、同事认可与内部地位学习与进步的机会；多元化的活动；就业的保障性,18,2004-10-10,4.考核与薪酬对接,打印部的故事：节约的打印纸案例：激励机制最重要的是确定提倡什么、不提倡什么，奖励什么、批评什么以及怎么奖励,19,2004-10-10,5.薪酬结构公平,公平理论的基本模式投入与产出：内部公平：外部公平：与市场薪酬水平之间的比较（错位）公平理论的投入产出及比较对象,投入项目努力时间教育经验技能知识工作绩效,产出项目工资工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感,20,2004-10-10,6.薪酬沟通,当前，仍然有很多员工对自己企业的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，表现：理念偏差：薪酬只是人力资源部门的事，与其他管理者和员工无关；认识偏差：员工不知道每月工资构成和扣除项目公司从不打印工资条,21,2004-10-10,7.薪酬支付的艺术,因职制宜根据工作的特点选择计酬形式。因人制宜满足员工的个性化需求。因时制宜动态化地选择支付方式。薪酬支付的具体方法：基于心理学的分析,22,2004-10-10,（一）薪酬决策的五大领域,薪酬管理的目标是什么？如何达成企业薪酬的内部一致性？如何认可员工贡献？如何管理薪酬系统？如何提高薪酬成本的有效性？,四、薪酬管理的几个重点问题,23,2004-10-10,（二）薪酬管理的三大矛盾,从战略的角度讲，企业要持续发展，必须解决价值分配中的三对矛盾。1.长期与短期的矛盾2.老员工与新员工（空降兵）的矛盾3.个体与团体的矛盾,24,2004-10-10,企业的员工类别划分：核心人才：对企业的战略价值大，劳动力市场上稀缺通用人才：企业大量需求，在劳动力市场上可以购买特殊人才：企业需求量小，在市场上稀缺辅助人才：对企业的战略价值不大，劳动力市场上不稀缺,（四）薪酬水平管理,25,2004-10-10,2.薪酬水平与外部竞争力,现实中，如果说甲企业的平均薪酬水平比乙企业高；那么，甲企业薪酬的外部竞争力就一定比乙企