薪酬实施方案

1 / 14 薪酬实施方案 XXX集团公司 薪酬体系实施方案 1.原则 外部竞争的原则 内部公平原则 本方案以岗位为基础，以工作业绩为重心，重点考虑了一线生产工人之间的公平性、业务部门和职能部门员工之间的公平性、基层员工和管理人员之间的公平性，避免“做多做少、做好做坏一个样”的现象出现。 强化激励效果原则 本方案是建立在岗位职责和任职资格基础上的，增加了薪酬调整的科学性和灵活性，强化了薪酬的激励机制。相较过去的工资方案，明确了岗位级距、 同级不同等的差距，利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层员工队伍。 2.体系构成 公司员工薪酬总收入由以下部分构成：档案工资、保险福利和其它。 档案工资 档案工资是计算应发工资的基础，由三部分组成，即：基本工资 +绩效工资 +津补贴，各部分构成比例见如下表一：档案工资构成比例。 表一 . 档案工资构成比例 档案工资根据员工工资的“等”和“级”共同确定，2 / 14 各等级对应的工资额如下表二，档案工资“等”“级”与工资额对照表 档案工资的“级”，根据员工所在的岗位 确定。规定如下： 九级岗位：总经理； 八级岗位：副总经理、分公司经理； 七级岗位：各科室正职、分公司副经理； 六级岗位：各科室副职、分公司科长； 五级岗位：分公司副科长、高级技术人员； 四级岗位：带班长、部门主管、资深员工； 三级岗位：班组长、技术骨干； 二级岗位：技术工人、一般业务员、后勤服务人员、强体力劳动工； 一级岗位：非技术类轻体力劳动工、简单后勤服务人员。 表二 .档案工资“等”“级”与工资额对照表 档案工资的“等”确定的依据： ? 薪酬设定原则； ? 上年度实发工资情况； ? 员工所承担工作岗位的重要性、难度和对公司创造的价值； ? 员工所拥有的完成工作的知识和技能； ? 根据员工的资历； ? 考虑员工对公司的忠诚度。 具体计算过程如下 : 每位员工档案工资的“等”，首先由员工自己填报表三员工价值评估定级表；。 表三 .员工价值评估定级表 3 / 14 姓名： 部门： 岗位： 其次由分公司或科室负责人，根据实际情况实事求是地审定员工个人得分合计；报综合办公室。 第三，综合办公室根据员工个人得分合 计，对照如下表四：员工价值评估值 档案工资“等”的对应表，确定每位员工档案工资的“等”。 表四 . 员工价值评估值 档案工资“等”的对应表 综合办公室将全体员工档案工资的“等”和“级”，汇总制成表，报总经理签批后，形成当年的每位员工薪酬等级。员工薪酬等级每年确定一次。基本工资 它是员工所得薪酬的固定部分，由员工基本工资基数和月度考勤计算得出，基本工资基数根据档案工资“等”“级”和表一 .档案工资构成比例确定。 基本工资基数 =档案工资额档案工资构成比例 应发基本工资额 =基本工资基数见下表五，基本工资“等”“级”与基本工资基数对照表。 绩效工资 它是员工所得薪酬的浮动部分。是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设定的，是根据员工的绩效而上下浮动，其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。 绩效工资分三类 ,其中管理人员适用年和月绩效工资，其他员工适用月绩效工资。 ? 年绩效工资，确定办法依据分公司管理办法。 4 / 14 ? 分公司员工，按绩效工资基数，分别比对产能绩效、质量绩效和消耗绩效的考核指标，考评确 定应发绩效工资的多少；对分公司员工的绩效考核奖罚，奖不封顶罚保底，奖罚可以对冲，以绩效工资基数额度罚完为罚的保底线。 ? 职能部门员工，每月由部门负责人对所属员工进行绩效评定，采取百分制法，有奖有罚， 85分为标准分，每增一分， XXXX 有 限 公 薪酬设计方案 司 I 目 录 第一章 总则 . 1 第二章 薪酬结构 . 3 第 三 章 管 理 序 列 薪酬 . 8 5 / 14 第 四 章 市 场 序 列 薪酬 . 9 第五章 专 业 技 术 序 列 薪酬 . 10 第 六 章 工 勤 序 列 薪酬 . 11 第七章 工资特区 . 12 第 八 章 薪 酬 的 调整 . 12 第九章 其他 . 13 第十章 附则 .6 / 14 . 14 第十一章 职系划分标准和分类 . .15 II 第一章 总则 第一条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 使薪酬与 岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条 适用范围 凡 XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条 原则 7 / 14 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。 1 布朗德薪酬设计 价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实8 / 14 现 XXXX有限公司岗位薪酬的 市场化。 岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的大小和相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 2 绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通 过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。 第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 第二章 薪酬结构 第七条 XXXX 公司员工收入总体上包括以下几个组9 / 14 成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 工资 =基本工资 +岗位工资 +年终奖金 +福利 其中：岗位工资 =岗位固定工资 +绩效岗位工资 基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。 岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资 等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。 年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。 福利， XXXX 公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。 第八条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功10 / 14 工资 基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活费 3 *有限责任公司 员工工资调整实施方案 *有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。 一、指导思想 公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。 二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。 11 / 14 三、调资的范围 公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度 100元 400元不等。 1、凡在公司连续服 务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。 2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。 四、公司员工工资级别及工资标准 1、董事长工资级别共分 4 级，标准从 6800 元 8000元，每个级差为 400元。 2、总经理工资级别共分 5 级，标准从 6300 元 7700元，每个级差为 350元。 3、副总经理工资 级别共分 5 级，标准从 5300 元 6500元，每个级差为 300 元。 4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。 5、董事长 /总经理助理工资级别共分 5 级，标准从4800元 5800元，每个级差为 250 元。 6、部门正职领导工资级别共分 6 级，标准从 4300元 5300元，每个级差为 200元。 12 / 14 7、部门副职领导工资级别共分 8 级，标准从 3800元 4800元，每个级差为 150元。 8、部门职员工资级别共分四个类别 普通员 工工资级别 25级，标准从 1600 元到 4000元，每个级差为 100元。 初级技术员工工资标准 25级，从 1700元到 4100元，每个级差为 100元。 中级技术员工工资标准 15级，从 2700元到 4800元，每个级差为 150元。 高级技术员工工资标准 10级，从 3700元到 5500元，每个级差为 200元。 五、公司员工工资调整原则规定 公司员工调资原则上根据公司员工不同的工作岗位相对应公司员工工资标准级别每次上调一级工资。 六、公司部门职员岗位工 资级别的规定 公司部门职员岗位工资级别将根据员工的职务、技术职称、学历、工作性质分别按普通员工工资标准、初级技术员工工资标准、中级技术员工工资标准及高级技术员工工资标准给予确定。 新招聘员工的试用期月薪 1000元，试用期满正式录用后，根据员工的职务、技术职称、学历、分别确定员工的岗位工资级别及工资标准。 13 / 14 1、博士研究生部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工 11级，月薪 3000元。具有高级职称的，工资标准为高级技术员工资 10级，月薪 3700 元。 2、硕士研究生部门 职员岗位工资级别工资标准为普通员工 16级，月薪 2500元。具有技术职称的，工资标准分别为：中级技术员工 15级，月薪 2700元；高级技术员工 10级，月薪 3700元。 5、大学本科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工 19级，月薪 2200元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工 19级，月薪 2300元；中级技术员工15级，月薪 2700 元；高级技术员工 10级，月薪 3700元。 6、大学专科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工 21级，月薪 2000元。具有技术职称的，工资标准分 别为：初级技术员工 21级，月薪 2100元；中级技术员工15级，月薪 2700 元；高级技术员工 10级，月薪 3700元。 7、中等专科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工 23级，月薪 1800元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工 23级