工作分析复习整理原创精选doc.docx

.名词解释l 狭义的工作分析：又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。l 任务：是指工作活动中达到某一工作目的的要素组合。l 职责:是指某人担负一项或多项相互联系的任务的集合。l 职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或者几项相互联系的职责的集合。l 职务：是指主要职责的重要性与数量上相当的一组职位的集合统称。分管生产、分管绩效l 职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。会计工程师等l 职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有的职位的集合。 （6 2016 年名词解释）人事行政、公共行政l 职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。l 职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。中学一级老师，小学一级老师l 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 （7 2017 年名词解释）l 工作过程与结构：完成工作包括哪些环节和要素？ 这是工作分析的关键和核心l 工作分析的指标：是用来解释对象及其本质特征的一种操作化形式，它既可以是数量的，也可以是和非数量的。是整个工作分析活动的基础和前提，也是其中心。l 工作分析指标由以下五个方面的要素组成：（1）名称；（2）定义；（3）标志；（4）标度；（5）注释l 系统性工作分析方法：是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。l 工作说明书：是对工作目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等信息的书面描述。l 问卷法（即 非定量问卷法）它是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取所需工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。l 访谈法：是由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人员等访谈对象直接交谈，以获得有关工作信息的工作分析方法。适用于高层管理工作人员l 工作日志法：（ 2009 、2 2012 名词解释）也称工作日记法：是让任职者在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照顺序记录下来，以此收集工作分析所需的信息的方法l 观察法： （5 2015 年名词解释）是指分析人员直接到工作现场也运用感觉器官或其他工作，观察员工的实际工作情况，用文字或图表形式记录下来，以收集工作信息的一种工作分析方法。l 资料分析法是指通过查询、参考、系统分析现存的与工作相关的文献资料来获取工作信息的一种工作分析方法。l 主题专家会议法主题专家会议法：是指将组织内部和外部的熟悉目标职位的人员召集起来，就目标职位的相关信息展开讨论，以收集信息的一种工作分析方法l 职位分析问卷法（ PAQ ）：是一种基于计算机的，以人为中心的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麦考米克于 1972 开发出来。 l 职位分析问卷法PAQ 法收集信息的六个类别：信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境和其他特征。l 管理职位描述问卷法（MPDQ）：是一种结构化的，以工作为中心、以管理型职位为分析对象的工作分析问卷。l 职能工作分析法（FJA）：是一种以工作为中心的分析方法，主要针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职责，以获取与通用技能、特定工作技能和适应技能三种技能相关信息。 （ 2014 、7 2017 年名词解释）核心：通过总结员工在工作时对数据、人、事的处理方式进行工作职能的分析，并在此基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等。l 关键事件法 (CIT) ：是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中导致工作成功或失败的关键行为特征或事件详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行l 分析研究的方法。（2011、2017 年名词解释）主要用于：工作周期长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。l 工作描述 (2009 、1 2011 年名词解释) ) ：是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件l 工作概要：指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标l 工作权限：是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围，层级与控制力度。l SMART 原则，即具体的 、可度量、可实现、现实性和有时限。l 工作规范：是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规范说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。l 心理品质：是指人的心理在遗传素质基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。l 人力资源规划(2012 名词解释)：是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的计划l 关键绩效指标(KPI)：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生可操作的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。l 排序法：是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定职位等级的一种工作评价方法。l 分类法又称归级法，是在工作分析的基础上事先进行总体职位分类和等级描述，制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去，它是以职位为对象，以事件为中心的工作评价方法l 因素比较法：或要素比较法，是选择多种付酬要素，并按所选定的多种要素分别对职位进行排序的工作评价方法。工作设计（2013 名词解释）：是将组织的任务组合起来的构成一项完整工作的方式，它确了关于一项工作具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必备的工作能力、所从事的日常工作活动以及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。为了有效实现组织目标并满足需要，不断提高工作绩效，需要对工作内容、职责、权限和工作关系等各方面进行分析和整合，这个过程就是工作设计。l 工作专业化：就是对工作内容和责任层次进行基本改变，向员工提供更具挑战性的工作。它主要通过对动作和时间进行研究，将工作分解为若干个小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。l 工作轮换：是将员工从一个岗位调到另一个岗位以扩展其工作经验的培训方法。l 工作扩大化（2012 年名词解释）：是指通过扩大工作范围，即增加一项工作所完成的不同任务数目，使原来狭窄的工作范围得以拓展，频繁循环重复的情况加以改善，形成广泛的工作范围的一种工作设计方法。l 工作丰富化（2011 年、2016 年名词解释）：是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并使得员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多的责任。多选题l 工作分析的 主体：P71、工作分析小组:（专家组）2、工作分析对象的直接领导：3、工作任职者：是工作分析中最为重要的核心角色。l 工作分析的具体内容：1 1： 、岗位责任：（1）管理责任（2）非管理责任2 2： 、资格条件：（1）工作经验（2）智力水平（3）技能要求（4）体力要求（5）其他心理素质要求l 工作环境和危险性：（1）工作环境：P16（2）危险性：是指体力活动或工作环境对工作人员可能造成的危害，包括身体损伤和职业病。l 、其他相关信息：（1）工作分析概况；（2）经验和培训；（3）与其他工作的关系；（4）非工作行为条件；（5）说明。l 指标体系和评估标准：工作分析对象总体特征指标的有机集合体，称为“工作分析指标体系”。标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：（1）可操作性；集合体中每项指标都应能凭借现有的方法，手段与工具进行资料获取和分析（2）普遍性；每个指标特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征（3）独立性；集合在同一层次上的各个指标互相之间不存在矛盾（4）完备性；待分配岗位的所有重要因素与特征，都要能在指标集合中找到（5）简约性。集合体中找不到到任何多余的重复的指标l 指标体系的构建原则：（1）测定指标与评定指标相结合。用测评工具（2）状态指标与结果指标相结合。揭示岗位工作条件与过程的指标，综合反映分析对象（3）单项指标与综合指标相结合。单项只能反映分析对象某一特征的指标（4）相对性指标与绝对性指标相结合。相对通过对不同岗位工作本身具体情况比较来测评，绝对性指以岗位工作客观为依据（5）普遍性指标与特殊性指标相结合。普通指标指反映不同岗位工作共性指标，特殊指反映不同岗位工作个性指标。（6）统一性指标与自拟性指标相结合。统一指所有岗位必须严格执行分析指标，自拟允许各部门自行增减l 工作分析标准化的步骤：分析指标的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、评价和修改。l 第一大类：评定指标，即通过评委打分的方法来评出等级。（1）工作责任：质量责任；产量责任；看管责任；安全责任；消耗责任；管理责任。（2）工作技能：技术知识要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；产品品种与质量要求的程度；处理事故复杂程度。（3）社会心理因素：人员流向指标。第二大类：测定指标：即根据仪器或其他方法测得的数据来进行分级。（4）工作强度：体力劳动强度；工时利用率；劳动姿态；劳动紧张强度；工作班制。（5）工作环境：高温危害程度；噪声危害程度；粉尘危害程度；辐射危害程度；其他有害因素危害程度。l 西方国家工作分析的历史和现状l 第一次世界大战前的工作分析研究： P30- - 33l 美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献：从正反面分析职员绩效标准的工作分析方案l 泰勒的工作分析研究与贡献：将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，并应用到员工的选拔l 芒斯特伯格的工作分析研究与贡献： 他发现工作分析中最重要的工作是从内行人哪里获取真实而准确的信息l 吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献：在实验室条件下进行工作分析的程序方法二、第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析研究及应用取得的成果主要有以下几项： P33- - 38l 宾汉的工作分析研究与贡献：以工作分析为工业心理学纷至来研究，完成一解决人员配置的为目的l 斯科特的工作分析研究与贡献：1）军衔资格标准l 编制了军官任职技能说明书；3）实现了面谈考评科学化 4）创立了斯科特公司l 巴鲁什的工作条件研究与贡献：应用于美国过会的工薪划分法案l 社会科学研究会的工作分析研究与贡献：对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定l 国家研究会的工作分析研究与贡献：为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系l 职位研究会的工作分析研究与贡献：完成了著名的职业大辞典编辑工作l 第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用： P38- - 41l 在工作评价中的应用：工作分析的研究结果相当大一部分被用作工作评价的基础与标准，其价值得到了充分的表现。l 对工作分析工具的开发： 麦克米克设计了“职位分析问卷”（PAQ）。l 对职能工作分析方法的探索： 西尼. . 法恩提出了在“职业职能分类计划”（FOCP）的理论，并在此基础上推演出“职能工作分析”（FJA）。l 对工作要素分析表的开发研究： 普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素分析表和相关的人员测评工具。l 对关键事件分析方法的研究： 约翰 .C. 弗莱内根最早着手进行关键事件的分析。关键事件分析法是为工作分析提供最为真实、客观与定性资料的唯一方法。l 对任务清单标准化的开发研究： 克里托斯设计了“任务清单”问卷，相对简单，增强了任职者自主管理可能。l 在劳动纠纷处理法律中的应用：1964 年美国公民权利法案，指出有关工作的信息分析中还应包括工作分析。l 在人员录用生理条件分析中应用： 沙特尔等人强调工作分析必须注重收集与工作要求有关的工作行为资料，而非任职者的全部活动。l 在绩效考评中的应用： 弗莱希曼能力评估模式l 工作分析方法的趋向：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析：（2）从描述性工作分析到预测性工作分析工作分析专家：可以来自组织内部，也可以来自组织外部专业机构l 职业分类的基本依据是工作性质的同一性。l 我国职业分类大典中将职业分为大类、中类、小类和细类 4 个层次。大类层次的职业分类：依据工作性质的同一性；中类层次的职业分类：依据工作任务和分工的同一性；小类层次的职业分类：依据工作的环境、功能及其相互关系的同一性细类层次的职业分类：依据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性l 成立进行工作分析的专门组织：工作分析小组的人员组成及相应职责为：（1）公司的高层管理者：战略指导、总体领导、动员和鼓励参与、扫除工作分析实施中的障碍等。（2）人力资源管理部经理：获取高层管理者和部门经理的支持和配合、协调和沟通、方案的具体落实等。（3）专业咨询顾问：设计相关工具并实施培训、提供技术支持等。（4）相关部门经理：动员本部门人员参与和配合、提供相关的信息和反馈意见等。l 收集与分析工作信息：这阶段是整个工作分析过程的核心。1、职位名称分析：2、工作内容分析：（1）工作任务（2）工作责任与权限（3）工作关系（4）工作量3、工作环境分析：（1）工作的物理环境（2）工作安全环境（3）社会环境4、工作任职者的必备条件分析：（1）知识（2）经验（3）身体素质（4）操作能力（5）个性特征定期对每项工作的组成进行如下查核：I (ESCII 询问法) )（1）可以删除吗？E（2）可以简化吗？S（3）可以合并吗？C（4）可以改良吗？I（5）可以创新吗？Il 根据工作分析所侧重的对象，可以分为两类：（1） 人员倾向性的系统工作分析方法：从任职者行为的角度描述工作，侧重任职者在履行职责所需的知识、技术、能力以及其他行为特征。主要有：工作元素分析法、职位分析问卷法、.管理职位描述问卷法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作诊断调查法、工作成分清单法。（2） 工作倾向性的系统工作分析方法：是指从工作角度出发，侧重描述完成工作任务所需活动、绩效标准及任职条件等。主要有：职能工作分析法、关键事件法、工作任务清单、管理及专业职位功能清单法。l 问卷法的分类：1、按试用对象来分：（1）通用问卷；（2）为特定工作职位专门设计的指定工作分析问卷；2、按问卷的结构化程度划分：（1）结构化问卷；（2）非结构化问卷。l 调查问卷的构成：1、封面信：2、指导语：3、工作基本信息：4、问题与答案：是问卷的主体部分。问卷的问题可分为：开放式问题、封闭式问题。l 下列描述中，属于开放式问卷描述的有：B、要求回答者具有较高的知识水平和文字表达能力C、问卷信息的归纳整理所花时间和精力很多 E、回答具有多样性，不受限制l 问卷设计时应该注意答案的穷尽性和互补性l 问卷法的操作流程1、问卷设计：2、问卷试测：3、样本选择：4、问卷发放及回收：5、问卷处理及运用：l 访谈法的分类：1、根据访谈对象划分：（1）个别员工访谈法；（2）群体访谈法；（3）主管人员访谈法。2、按照内容结构化程度划分：（1）结构化访谈；（2）非结构化访谈。3、根据访谈程度划分：（1）常规访谈；（2）深度访谈。l 在访谈的主体阶段，可以就哪些进行询问和沟通?（ABE）A、工作环境 B、工作任务细节C、让被访谈者进行自我介绍 D、允许被访谈者提问E、被访谈者所在部门与其他部门的关系l 工作日志法在分析整理阶段需要整理提炼的内容包括工作活动、工作职责、工作任务性质、活动结果、工作地点和工作时间l 观察法的分类：1、按观察时间是否连续：（1）连续性观察；（2）非连续性观察；2、按对观察对象控制强弱或观察提纲的详细程度（1）结构性观察；（2）非结构性观察；3、根据观察的目的：（1）描述性观察；（2）.验证性观察。l 观察法的操作流程包括准备、观察、_面谈_、合并信息和反馈核实五个阶段。l 、Q PAQ 法的衡量标准与代码：l 6 个计分标准：（1）使用程度（U） （2）对工作的重要程度（I）（3）工作所需的时间（T） （4）适用性（A）（5）发生概率（P） （6）特殊计分（S）l 信息输入板块：2 2 、信息分析板块：MPDQ 法的信息分析板块包括三个管理要素体系，分别是管理工作要素体系、绩效 管理 要素体系和管理评价要素体系。、信息输出板块：l A FJA 法的主要优缺点1、优点：对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训和绩效评估极其有用。2、缺点：（1）撰写费时费力；（2）不记录背景信息例：（2013 单选）对工作内容提供非常彻底的描述，且对培训和绩效评估极其有用的工作分析方法是A、 PAQ 法 B、MPDQ 法 C、访谈法 D、FJA 法l 适用的人力资源管理职能领域比较: : 工作描述：访谈法、问卷法、工作日志法、主题专家法、职能工作分析法；l 工 作分类：访谈法、职位分析问卷法、职能工作分析法；l 工作评价：问卷法、主题专家法、职位分析问卷法、职能工作分析法、管理职位描述问卷法；l 工作设计：工作日志法、主题专家法、职能工作分析法；l 工作规范：访谈法、问卷法、主题专家法、职位分析问卷法、职能工作分析法、管理职位描述问卷法；l 绩效评估：主题专家法、关键事件法、职能工作分析法；l 培训开发：访谈法、问卷法、主题专家法、关键事件法、职能工作分析法、管理职位描述问卷法；l 人员流动：主题专家会议法、职位分析问卷法、职能工作分析法；l R HR 规划：问卷法、主题专家会议法、职位分析问卷法、职能工作分析法。l 基于逻辑推导的工作规范构建：成本较低，具有普遍适用性、但其准确性相对也较低。此法包括以工作为导向的推导方法和以人员为导向的推导方法。2、基于统计数据验证的工作规范构建：（1）基于组织实证数据确定任职资格（2）基于公共数据资源确定任职资格3、基于定量化工作分析方法的工作规范构建：依赖于量化的工作分析问卷，准确性较高、具有普遍适用性、但成本较高l 工作说明书编制的质量标准：1、准确性：工作说明书要准确地说明某项工作的具体要求和任职者的资格条件。2、系统性：是指工作说明书对各职位工作任务的描述应涵盖组织的所有职能和工作任务，既不能有遗漏，也不能交叉重叠。3、完备性：一份好的工作说明书应对该项工作的基本概要、工作职责及任职者资格条件等必备内容做一个全面完整的描述，不能有遗漏或省略的内容。4、普遍性：工作说明书的每一项内容最好是被分析的各种工作所共有的，这样，不同工作之间才可以相互参照比较，从而有利于确定各种工作的相对价值，为薪酬体系的建立，考核等提供参考依据。5、实用性：工作说明书在编写形式及内容的选择和编排上具有实用性，使其在实际应用时便于操作。6、预见性：工作说明书要具备一定的柔性和弹性，以便遇见未来的变化趋势。7、逻辑性：工作说明书的编写要符合逻辑顺序。8、简约性：措施尽量使用简约的语言；内容要求表达精炼、严谨、合理。9、统一性：文件格式要求统一，注意整体的协调与美观。l 人力资源规划一般包括：（1）岗位职务规划；（2）人员补充规；（3）教育培训规划；（4）人力分配规划。l 工作分析的需求预测分析：2、工作分析与供给预测分析：3、工作分析与人力资源政策：（2015 年论述题）P189（1）供求平衡 （2）供给不足 （3）供给过剩l 中高层职位的绩效指标体系：这个层面的职位主要采用以 KPI 为主的绩效考核体系。（2）基层职位的绩效考核体系：这个层面的职位主要采用 KPI、工作分析和临时任务三者相结合的考核体系。l 二、工作分析与招聘广告：1、职位名称：直接来源于工作说明书的工作标识。2、工作内容：根据工作说明书的工作概要和工作职责部分提炼而得。3、招聘条件：是招聘广告中最重要的内容，来自工作说说明书的工作规范，经过提炼。l 培训需求分析的三个层次：（1）组织分析；（2）任职资格分析；（3）人员分析l 薪酬设计原则：P2091、内部一致性； 2、外部竞争性； 3、激励性4、经济型； 5、合法性l 工作评价（2011 年名词解释）：就是在工作分析的基础上，采用一定的方法对各岗位在组织中的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，确定岗位相对价值的过程。l 二、工作评价的原则：1、适用性原则2、标准化原则3、过程参与原则4、结果公开原则l 排序法分类法因素比较法要素计点法l 三种常用的排序方法：1、直接排序法：2、交替排序法：3、配对比较法：n 三个评价要素：（1）技能技巧：专业知识技能、管理诀窍、人际技巧；（2）解决问题的能力：思维环境、思维难；（3）承担的职位责任：行动的自由度、对工作结果的影响、财务责任。l 利用还是评价系统来评价三种主要的付酬因素时，还必须考虑各工作的“形状构成”，以确定该因素的权重。组织中的三种工作类型：（1）上山型：职位责任比技能与解决问题的能力重要。（40%+60%）（2）下山型：职位责任不及技能与解决问题的能力重要。（70%+30%）（3）平路型：技能和解决问题能力与责任并重。（50%+50%）l 工作设计的目的1、改变工作态度2、明确工作内容3、规范工作行为4、提高工作绩效l 基本内容：（1 2011 年简答题）1、工作内容2、工作职责3、工作关系4、工作的产出5、工作结果的反馈6、任职者的反应l 工作设计考虑的因素1、环境因素（1）人力资源市场状况。（2）社会期望2、组织因素（1）专业化。（2）工作流程。（3）工作习惯l 行为因素：考虑任务同一性、技能多样性、员工自主性、信息反馈性等因素l 工作设计的基本原则：1、因事设岗原则2、动静结合原则3、工作满负荷原则4、工作环境优化原则5、员工能力开发原则简答题l 试论述工作分析的意义。1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、工作分析对人力资源管理研究是不可缺少的3、工作分析是组织现代化管理的客观需要4、工作分析有助于实行量化管理5、工作分析是提高现代社会生产力的需要l 第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析研究及应用取得的成果主要有以下几项： P38 （2 2012 年简答）1、职业大辞典的诞生。大辞典以经过标准工作分析程序收集的事实资料为基础，尽可能地对国民经济中的各项工作予以准确的定义，以合理配置人员。2、对工作职位、任务等基本概念作了系统定义；3、把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位要求与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。工作分析作为人力资源管理的重要内容和基础工具，在企业界得到广泛应用。5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。l 工作分析研究发展趋向（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究（2）从具体的任职要求分析研究到 胜任特征分析相结合的分析研究（3）从工具性的分析研究到工作分析影响因素研究l 工作分析实施的时机：（一般组织在什么情况下需要进行工作分析？）1、组织的有效运行受到阻碍2、发生组织变革或技术进步3、人力资源管理的各项工作缺乏科学依据l 工作分析信息的收集者：例：工作分析信息的收集人员应具备哪些基本条件？（2014 简答）答：具有人力资源管理、心理学、统计学等的基本知识，对工作分析的技术和流程有较充分的了解和掌握；对被分析工作的性质能够了解和把握；具有观察、面谈、记录等的基本能力和技巧；具有较强的文字表达能力；有良好的耐心、理解力、记忆力、分析和判断力；有获得他人信赖与合作的能力。l 制定总体的实施方案1、工作分析的总体实施方案通常需要包含以下方面的内容：（2015 年简答）（1）工作分析的目的和意义（2）工作分析所需收集的信息内容（3）工作分析所提供的结果（4）工作分析项目的组织形式和实施者（5）工作分析实施的过程和步骤（6）工作分析的时间和活动安排（7）工作分析所需的背景资料和配合工作l 问卷法的主要优缺点：（2 2012 简答）1、优点：（1）经济实用，能在 较短时间内获取相关信息；（2）员工容易作答、比较主动，有充分思考时间；（3）设计简洁、容易回答、清晰规范的调查问卷有利于事后对结果的处理和分析；（4）可为员工提供一种意见和建议的渠道；（5）可在工作之余填写，不致影响正常工作；（6）适用于需要对许多员工进行调查的情况。2、缺点：（1）填表人必须经过培训，否则对问题的不同理解可能导致调查结果的偏差；（2）不适合对文字理解和表达能力较差的人进行问卷调查；（3）设计理想的调查问卷需要花费很多时间、人力和物力，技术要求也较高，通常需要专家才能胜任l 采用问卷法应注意的问题1、先征得员工直接主管的同意；2、提供安静的场所和充裕的时间；3、解释工作分析的意义，说明填写注意事项；4、鼓励样本员工真实客观填写、不要有顾虑；5、随时解答填写中提出的问题；6、填完后检查；7、有疑问立即向样本员工提出；8、问卷填写准确无误惠普，完成信息收集任务，向样本员工致谢；9、使用人员一定要受过工作分析的专业训练；10、一般企业可使用定性分析法或开放式问卷。l 访谈法的主要优缺点：1、优点：（1）可以对任职者工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；（2）有助于与员工进行沟通，能了解员工的各种需求以及满意度，缓解工作压力，还可以发现管理中存在的种种隐性问题；（3）工作分析人员能对提问进行解释和引导，避免信息失真（4）及时沟通确认，提高效率。2、缺点：（1）比较费时、占用工作时间；（2）员工在面谈中有故意夸大其工作任务和重要性的可能，导致信息失真；（3）访谈人需要有专门技巧。l 使用访谈法应注意的问题：（1）征求被访谈者直接主管的意见；（2）事先通知被访谈者；（3）讲明工作分析意义，消除顾虑；（4）按访谈提纲来提问，由浅入深；（5）善于控制谈话局面、避免发表个人观点；（6）鼓励被访谈者真实客观回答；（7）语言表达清晰，避免用专业术语；（8）不影响被访者的情况下做好记录；（9）让被访者看记录，以核准信息 10.将信息交被访者核对修改、补充。l 工作日志法的主要优缺点：1 1 、优点：（1）获取信息的可靠性较高、适用于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度等方面的信息，所需费用较低；（2）能在较长时间内记录和收集工作的相关信息，能收集到较全面的的工作信息，不容易遗漏工作细节。2 2 、缺点：（1）将注意力集中于活动过程，而忽视了结果；（2）适用范围小，不适用于工作循环周期长、技术含量高的专业性工作；（3）信息处理量大，归纳工作较繁琐；（4）工作执行者填写时，出于某种目的和原因可能会夸大或隐瞒某些活动和行为，也会由于不认真而遗漏很多工作内容，甚至会“编造”工作活动；（5）在一定程度上会影响和干扰员工的正常工作。l 使用工作日志法应注意的问题：1、工作分析人员应采取措施加强与填写者的沟通，并请填写者上级检查校正；2、设计结构化程度较高的表格；3、工作日志法常与其他方法相结合使用，较少作为唯一的信息收集技术。l 观察法的主要优缺点1、优点：（1）更为直接、全面地了解工作过程，还可以获得一些隐含的信息，所获得的信息比较客观和准确，能够为工作分析提供可靠的依据。（2）适用于体力劳动者和事务性工作者的工作。2、缺点：（1）分析者的旁观可能给员工造成压力，影响其正常的工作程序和工作方法；（2）不易观察到一些突发事件；（3）不适用于周期长和主要是脑力劳动的工作岗位，也不适用于处理紧急情况的间歇性的工作；（4）不能得到有关任职资格要求的信息。l 观察法的操作原则及注意事项： （4 2014 简答）1、观察者要有足够的实际操作经验；2、对所观察工作要深入了解，准备详细的观察提纲和行为标准，以便随时填写观察记录；3、避免机械记录，应反映工作相关内容，并对所获信息进行比较和提炼；4、观察的工作应相对静止；5、适用于以标准化、周期短的体力活动为主的工作，不适用于智力活动为主的工作；6、观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作；7、多观察几名任职者的工作，注意工作行为样本的代表性；8、要结合其他工作分析的方法。l 资料分析法的主要优缺点：1、优点：（1）分析成本低、工作效率较高；（2）能够为进一步工作分析提供基础资料与基本信息。2、缺点：（1）一般收集到的信息不够全面；（2）一般不能单独使用此法。（三）资料分析法的操作注意事项：1、批判式吸收；2.按既定标准、不要流于形式；3、要加以核实。l 主题专家会议法的主要优缺点（1 2011 年简答）1、优点：（1）具备多方沟通协调功能，利于分析结果的认同推广；（2）操作简单，特别适合未定型企业。2、缺点：（1）机构化程度低，不客观；（2）受与会专家个人因素的影响（三）主题专家会议法操作的注意事项：1、注意营造平等、互信的气氛；2、会议前周密计划、提供信息和协调保障；3、专人记录；4、未决事项会后反馈。l Q PAQ 法的主要优缺点1、优点：（1）同时考虑了员工与工作两个因素，并将各工作所需基础技能与基础行为标准化地罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制订等提供了依据；（2）大多数工作皆可用 5 个基本尺度加以描绘、因此 PAQ 法可将工作分为不同的等级；（3）由于 PAQ 法可得出工作技能数值和等级，因此它还可用来进行工作评估和人员甄选；（4）PAQ 法不需修改就可以用于不同组织、不同工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得