第五章 沟通与协调 第六章 公共组织的人力资源管理.doc

沟通与协调沟通一、 沟通的含义公共组织的沟通是指公共组织系统与外界环境之间，公共组织系统内部各个部门之间、层次之间、人员之间凭借一定的媒介和通道传递思想、观点、情感，交流信息，以期达到相互了解、支持与合作，谋取公共组织系统和谐有序运转的一种管理行为或过程。公共组织沟通包括输入、分类、筛选、储存、使用、输出、反馈等环节；信息沟通是公共组织这个系统的“神经”；公共组织沟通要达到的目的是统一思想；公共组织沟通过程中包含有沟通信息的发送者、接收者、传送的信息、传送渠道和传送的环境等五个要素。二、信息与沟通信息处理是信息管理者诸要素综合作用的过程，是信息管理的具体体现。包括四个基本环节：信息收集；信息加工；信息传递；信息储存。影响信息质量最重要的因素是信息失真的问题。信息失真主要有四个方面的原因：信息沟通中的“噪音”；信息沟通中的情境转变；信息沟通中情感因素的缺失；反馈。要提高信息沟通的质量，关键在于良好的沟通机制的建立，使之有效地规范传递者与接收者的传达方式，减少不必要的中间环节，完善沟通过程，保证信息准确、及时地传递。三、沟通机制公共组织沟通机制划分为刚性机制和柔性机制两类。刚性机制指的是有形体的、明确具体的规定，它是公共组织沟通进行中必须遵循的约束，并且不以公共组织沟通参与者的意志为转移，这里主要指的是制度规定。关于如何完善沟通的刚性机制有以下几点建议：理顺公共组织各部门之间的职能关系；尽可能地变部门间的沟通为部门内的沟通；使经常项目的沟通制度化。柔性约束机制包括语言约束机制和信息约束机制。四、沟通类型与模式公共组织沟通主要分为正式沟通和非正式沟通两大类。正式沟通是指通过正式组织程序，按组织规定的线路和渠道所的信息沟通，如会议制度、汇报制度、文件下达与呈送等。其特点是正式、严肃、约束力强，有一定的连续性和稳定性。正式沟通可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。非正式沟通是通过正式规章制度和正式组织程序以外的多种渠道进行的沟通，如组织成员私下交换意见、传播消息等都属此类。沟通的三种结构模式：聚联式：特征是存在一个沟通中心。该沟通中心可以和任何其他沟通点联系，其他各点只能与沟通中心发生联系，无相互的沟通渠道；单联式：特征是各个信息沟通点的地位是平等的，每个成员只能与其相邻的两点相互沟通，而与其他点不发生联系；互联式：在这种模式中，每个沟通点都可以和其他所有的点发生联系，各类信息可互相沟通，没有信息中心。协调一、协调的含义协调是公共组织为了顺利地实现决策目标，而谋求自身统一和谐，谋求自身各相关要素匹配调剂、协作分工的一种行为方式。协调是一种经常性的组织行为；协调是一种艺术性的组织行为；公共组织协调是一种公共性的公共组织行为；二、协调类型1、对事的协调与对人的协调（从协调的对象上分类）；2、内部协调与外部协调（从协调的范围上分类）；3、认识性协调与利益性协调（从协调的内容上分类）；4、促进式协调与纠偏式协调（从协调的性质上分类）；5、合作式协调与应变式协调（从协调的方式上分类）；6、会议协调与非会议协调（从协调的途径上分类）。三、协调方式1、 主体合流法2、 中间数法3、 冷处理与热处理法4、 当面表态法5、 谈心法6、 跟踪处理法四、协调中的若干关系1、 事后与事前的关系2、 一般与个别的关系3、 平衡与创新的关系4、 妥协与原则的关系5、 协商与命令的关系公共组织的人力资源管理人力资源管理概述一、公共组织人力资源管理的相关概念1、人事与人力资源管理人事是指在用人以治事的过程中有关人与人、人与组织、人与事（工作）之间的相互关系。人事行政（或政府人事管理）是以政府公务员作为主要对象的一系列管理法规、制度、政策、措施的总和，是政府机关对其工作人员依法实施管理的一系列活动。人事行政的内涵特征是：人事行政管理的主要对象是政府公务员；人事行政管理主体是政府及其人事管理机构，属于政府权限范围内的人事立法、人事政策、人事安排和人事活动；人事行政活动以国家权力为后盾，以法律法规为依据。人事行政的作用具体表现为：保证统治阶级意志得以贯彻和实现，并巩固国家政权；保证行政管理的运行、经济发展和社会稳定；对公务员实施有效管理，调动其积极性、创造性，并发现、培养和选拔人才。二、公共组织人力资源管理的兴起传统人事管理和人力资源管理的主要区别：传统的人事管理属于一种业务管理，认为人力资源仅仅在企业需要时才发挥作用，着眼与人员配备和管理；而人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。传统的人事管理关心的是当下，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷等，很少作长期的人力资源的预测、规划和开发；而人力资源管理不但要考虑目前的人才需要和人员配备，而且着眼与未来，重视人力资源的规划和开发。传统的人事管理的范围较为狭窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳资关系处理等业务；而人力资源管理的范围更加广泛，内容更加丰富，增加了人力资源的规划、预测、开发、培训、业绩评估与奖励，雇员的沟通与参与等新的内容。传统的人事管理体制僵化，缺乏应变能力，它将人当做物来管理，强调对于员工的严格监督和控制，员工很少有机会参加企业的决策及管理事务；而人力资源管理的体制及方式更加灵活，重视员工参与企业决策，培养其职业认同感、责任感和自我管理能力。三、公共组织人力资源管理的过程1、 公共组织的人力资源规划；2、 公共组织的公共工作职位和职责的分配；3、 公共组织人力资源的获取；4、 公共组织人力资源的绩效评估和报酬管理；5、 公共组织人力资源的开发；6、 公共组织人力资源的流动和流出管理；7、 公共组织人力资源管理中的雇员关系。四、我国公共组织人事管理模式的转变传统的政府人事管理模式的局限性：1、 高度集中的单一管理模式，造成责权分离、管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节、人事矛盾的激化；2、 管理权限过分集中的结果是强化了“人治”，忽视了法治，把人事工作简单化，人事关系简单化；3、 高度集中单一的管理体制，阻碍了竞争体制发挥作用。4、 陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才的脱颖而出，严重阻碍各类人才的成长人力资源管理模式在我国政府管理中的意义：首先，有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变；其次，可以加快我国人事管理方式的变革，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。再次，能够促进我国公共组织人力资源的有效开发和利用，提高公务人员的能力及素质，并进而提高政府的工作效率。公共组织的人力资源开发一、公共组织人力资源的性质1、基本性质人力资源的生物性；人力资源生成过程的时代性与时间性；人力资源的能动性；人力资源使用过程的时效性；人力资源内在的知识性；人力资源开发具有连续性；人力资源的高增值性；人力资源闲置过程的消耗性；人力资源还是一种可再生的资源。2、特殊性质表现在他们应具有较强的法律观念，较高的政治品质、政策理论水平、职业道德觉悟，具有从事公共服务的热情以及公平、公正、公开的工作准则、工作态度和工作作风。二、公共组织人力资源开发的含义是指公共组织人力资源的预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等一系列活动。公共组织人力资源开发的特点：战略性；系统性；社会性；前瞻性；动态性。三、公共组织人力资源开发的主要内容1、 预测与规划；2、 教育与培训；3、 选拔与使用；4、 配置与管理。四、我国公共组织人力资源开发1、公共组织人力资源开发的新概念确立人力资源是第一资源的观念；确立人力资本的观念；确立人才商品化的观念；明确人力资源开发的特殊性。2、加快我国公共组织人力资源开发的措施提高对公共组织人力资源开发重要性的认识；加大公共组织人力资源开发的力度；科学配置、合理调整公共组织人力资源结构。增强教育与培训的力度；提供公共组织人力资源开发的制度保障；加强公共组织人力资源开发的国际交流与合作；建立与完善人才市场；拓展公共组织人力资源开发的途径。公务员制度一、西方文官制度的特点文官制度的法律化；严格区分政务官和事务官；强调“政治中立”；以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度；实行功绩晋升制；严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化；较为科学的管理体系；强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁；合理优厚的公务员福利保障制度。二、我国公务员制度的形成和发展1、我国公务员制度的建立：理论准备阶段（19851989年）试点实验阶段（19891993年）全面实施阶段（从1993年开始）2、我国公务员制度的发展2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过了中华人民共和国公务员法。中华人民共和国公务员法共18章107条，特点是：公务员的定义更加准确；完善了公务员的分类管理制度；增加