人力资源管理体系宣传材料

构建新型人力资源管理体系 实施管理体制改革机制创新 宣传材料 一 、为什么要构建人力资源管理体系 ? 矿业分公司组建成立以来，秉承中铝“励精图治、创新求强”的企业精神，先后完成了公司组建、试运行和正式运行各阶段的工作任务，各项生产经营指标屡创新高，实现了公司平稳、快速发展。但是，按照总部整体工作部署，以及公司发展战略的不断提升和市场竞争的日趋激烈，过去的人力资源管理制度不能很好地适应公司发展局面以及市场竞争态势的需要，企业的人力资源管理与开发已显得相对滞后，在管理理念和管理手段上仍沿用多年的经验管理，已经远远不 能适应形势的需要，深层次的问题已逐步凸显出来。比如部分员工技能素质偏低、局部人浮于事；经营管理人员能上能下的问题还没有得到很好解决；员工退出通道不畅、对企业存在严重的依赖思想；工程技术人才断层现象严重；收入分配方面还没有合理拉开差距，员工收入能增不能减，企业高端人才和低端人才的收入还没有市场化，缺乏吸引人才、留住人才的有效机制等等。诸如此类的一些问题，已成为当前影响企业发展和提高竞争力的严重瓶颈。与矿业分公司致力于超常规快速发展，创建一流矿业企业的目标不匹配。深化人力资源管理体制改革，搭建和完善新型的符合现 代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓，面临着“非改不可”的局面。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，已陆续出台了与建立健全人力资源管理体系相关配套管理制度，但随着公司改革步伐的加快，还需进一步加大深化体制改革和机制创新力度，健全和完善人力资源管理体系，全面推动由传统的劳动、人事管理向现代人力资源管理强有力的转型，充分发挥现代企业人力资源管理 选、育、用、留、退 核心功能，提升公司核心竞争力。 二、公司构建人力资源管理体系的总体目标是什么？ 根据公司发展战略和定位，进一步明晰人力 资源管理和开发的战略思路、发展目标、推进步骤和操作措施，建立符合市场经济和现代企业制度要求的有效竞争机制和激励约束机制，建立健全公司的人力资源管理体系，完善制度建设，实施体制改革和机制创新，真正建立起一种 员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减 的动态运行机制，全面加强经营管理、工程技术和生产操作员工 三支队伍 的建设，为公司快速发展提供合理的人力资源结构和坚实的人力资源保证。 三、公司构建人力资源管理体系的基本内容？ 人力资源管理体系是一个科学严谨的系统，包括人力资源规划、劳动组织管理、人员招聘与配置、 培训与开发、绩效管理、薪酬福利、职业规划、劳动关系管理等板块，各板块之间紧密相连，互为支撑，并且要求有一整套的操作技术作支持。 公司构建人力资源管理体系可以概括为六个大的方面，即：一是实施人力资源规划，保持人力资源总量、结构、质量的合理配置；二是优化组织设计，实施流程再造，通过资源整合，达到用工的总量控制；三是积极推行工作分析和岗位评价制度，为实施人力资源管理奠定坚实的基础；四是引入竞争机制，建立以岗位绩效管理为主的岗位化管理制度，包括：竞争上岗、动态考核、深化专业技术职位评聘分开改革，强化劳动合同管理等内 容；五是改革员工培训制度，强化员工开发与发展；六是改革工资结构，建立新型薪酬分配体系。 四、人力资源管理与劳动人事管理的区别？ 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法预测组织人力资源需求 ,并做出人力需求计划，招聘选择人员并进行 有效组织、 培训和配置，考核绩效支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发 ,充分发挥人的主观能动性 ,使人尽其才，事得其人，人事相宜 ,最终实现最优组织绩效的全过程。 是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是劳动人事管理的继承和发展，具有与劳动人事管理大体相似的职能，但二者 无论在形式、内容还是效果上都有着本质的区别。主要区别为： 劳动人事管理 人力资源管理 以“事”为中心，视人为“成本” 以“人”为核心，视人为“资源”、“资本” 企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献 企业的核心部门，企业经营战略的重要组成部分 以贯彻执行国家劳动人事政策和上级主管部门规定为主，管理制度灵活性相对较差 按照国家政策及地方人事规定，建立符合企业实际的系统的人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标 站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，只传达决策者所制定的战略目标等信息。 主动分析和诊断人力资源现状，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现 按照决策者的指令来进行相关的人事工作，侧重于规范管理和事务管理，属事后管理 根据企业发展战略及经营计划，科学合理地制定人力资源规划，侧重变革管理和人本管理，属预警式、前瞻性管理模式 关注绩效考核与惩罚，未形成科学的绩效管理体系。 注重员工绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高，从而实现企业绩效的螺旋式上升 其他职能部门和员工参与较少 体现企业各级管理者及员工参与 五、关于实施人力资源规划有哪些主要内容？ 人 力资源发展规划作为现代人力资源管理的重要基础工作之一，它是指：为使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配。 实施人力资源规划，就是要将其作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策的过程。各单位要根据公司的经营目标和发展战略以及本单位的定位，每三年进行一次全面的人力资源分析和需求预测 ，在认真分析现有员工队伍结构的基础上，按照公司实际和市场要求，遵循“控制总量、改善结构、提高素质、强化激励”的原则，制定人力资源战略规划，从而保持“三支队伍”在数量、结构和质量上的合理配置。实施中，特别要重点考虑建立稳定现有核心人才和吸纳高端人才的市场化运行机制。 六、公司的人才战略思路是什么？ 全面贯彻“人才资源是第一资源”和“人才强企”的战略思想，坚持以人为本，树立科学的人才观，遵循“控制总量、改善结构、提高素质、强化激励”的原则，围绕公司发展战略目标，充分开发和合理利用企业内外部人才资源。以内部培养为 主，外部补充为辅，通过培训、培养和竞争上岗，加强公司内部人才资源建设，通过招聘、租赁、外委等方式合理引进外部人才资源，逐步实现公司人才资源的最优化配置，为公司做强、做大、做精和建设一流矿业企业提供强有力的人才保证和智力支持。 七、公司对人才是如何定位的？ 人才 ,是指那些具有良好的素质 ,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果 ,对人类社会的发展产生较大影响的人。公司衡量人才的标准是，坚持德才兼备原则 ,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准 ,不唯学历 ,不唯职称 ,不唯资历 ,不唯身份。只要是工作岗位适合 ，能够对公司发展产生重大影响的经营管理人员、掌握公司核心技术的工程技术人员和具备熟练操作本岗位技能的生产操作人员皆为人才。所谓关键人才，是指 外部是高流动性，内部是高稀缺性 ，即市场上缺，企业内部也缺的人才；所谓核心人才，是指那些具有高度稀缺性、能够为企业创造高价值的员工。 八、如何理解“审视”企业现有的组织结构和管理流程？ 企业生产组织机构、管理机构的设计，要按照“精简、高效、科学”的原则去考虑其设置，不过多强调历史的原因和自身的原因。根据公司发展战略及管理目标要求，在公司组织管理框架内，从服务支持性、精 干高效性、权责一致性、稳定灵活性四个方面建立组织机构评估制度，对现行组织机构进行分析研究，并适时做出调整，持续保持组织机构的科学合理，不断提高管理效率。 九 、机构编制管理程序包括哪些？ 公司机关机构及二级单位机构和领导职数的设置、变动，由公司总经理提出，经公司机构编制委员会研究后行文上报中国铝业股份有限公司，待中国铝业股份有限公司批复后发文执行。 公司基层组织机构的设置、变动，由二级单位和部室提出书面报告，人力资源部经调研审核后，提出机构设置方案报公司机构编制委员会，经公司机构编制委员会审定批复后发文执行 。 基层以下组织机构的设置，由所属单位提出具体意见，报公司人力资源部备案后执行。 十、优化组织设计，实施流程再造及实行用工总量控制有哪些内容？ 1、对管理机构，要密切结合企业的改革、改制和生产经营实际，对各单位及所属单位的管理机构实施进一步精简。遵循减少管理层次，合理增加管理幅度，提高工作效率，促进组织结构“扁平化”的原则。重点是界定好部门职责、理顺工作关系，避免管理职能的重复、交叉和重叠；通过组建复合型或综合型的工作部门，实行一套人马、多块牌子；充分利用现代化办公工具和信息化资源，进一步减少管理部门的岗 位和人员数量，提高工作效率，设置与公司发展需要相适应的高效的专业化管理机构。 2、对生产组织机构，要根据生产工艺和实际，实施生产组织和管理流程的再造。要按照生产工艺或产品性质的“同一性”原则，进行资源有效整合，重新设计相关的生产组织，避免重复的生产组织机构设置。对技术要求单一、工作量不饱满的单位，可通过调整、组合、协管等整合方式，建立复合型生产组织机构，尽量避免规模过小的组织机构设置，保持适度合理的管理规模。对各类辅助、服务岗位，特别是车间内部的各类检修、维护、运转、保管等岗位，可根据生产实际实施集中管理、 统一运作，进一步扩大服务范围，提高工作效率，避免“大而全”、“小而全”的组织设置，提高人员、资源的配置与使用效率。 3、对生产操作岗位，要积极推行“大工种”和“区域工”制度。以工作量大小作为岗位设置的基本标准，每个岗位的工作饱满程度不低于 80%。通过岗位说明书明确而详细地规定每一岗位的任务、责任、权利以及所需资格等事项。同时，要通过提高相关工种的互通性培训与管理，提高人员的配置与使用效率。 4、对于劳动用工的总量控制，要遵循总部“增产不增人”的方针，通过学习和借鉴国内外同行业的先进管理水平，优化组织设计，全 面测定岗位工作量，保持科学、合理的员工总量和结构配置。此外，通过深入贯彻全员合同制，明确企业和员工之间的权利、义务关系，将员工从过去的国家人、企业人变成市场化的社会人。 十一、为什么要保持劳动组织相对稳定？ 劳动组织管理作为服务生产经营工作的一项重要职能，与公司生产经营工作是密不可分的，要想保持公司生产各环节的稳定运行和管理信息的高效传递，也要求劳动组织和员工队伍保持相对的稳定。同时保持劳动组织机构及岗位的相对稳定，也有利于员工技能提高，有利于员工职业发展，有利于特种作业的职业规范，有利于节约企业的人力成本 。只要我们处理好需求与供给、短期与长期、精简与效能及人与事的关系，合理设置生产组织机构，保持员工队伍的有序流动，那么劳动组织相对稳定与劳动组织动态管理和保持适度合理的员工流动率是不矛盾的。 十二、什么是以堆场为中心的劳动组织构架？ 以堆场为中心的劳动组织构架就是一种以堆场为中心辐射周边资源，构建产供网络，集资源获取与开发、计量、质检、储矿、配矿、破碎、发运于一体的，全方位的，功能齐全的劳动组织构架模式。各单位在以堆场为中心的劳动组织具体设计中，要充分考虑所辖区域的可控资源量、年生产矿量、生产组织辐射区域、配 置的人力资源数量、破碎场破碎能力、发运站点规模等因素。确保生产组织机构设置与公司目标一致，充分发挥组织管理支持和服务功能，促进公司的战略目标和生产经营目标的实现。 十三、公司构建以堆场为中心的劳动组织构架的目的和意义是什么？ 构建以堆场为中心的劳动组织构架就是为了将现有的人力资源、设施装备重新优化组合，根据辖区资源情况，重新规划、合理布局，将生产车间、班组和人员设置在各个矿区，使广大员工能够走出去、沉下去，到矿点、到矿区、到有资源的地方去工作，最终形成一个集资源开发、矿山建设、客户管理、生产供矿于一体的供矿 基地，完善产供链条，为加快公司矿区建设和实现安全稳定供矿奠定坚实基础，为矿业的生存和发展提供有力保障，为提升公司市场竞争力搭建稳固的平台，从而使公司进入良性快速发展的轨道，全面落实和推进科学的发展观和资源观。 十四、怎么理解工作分析和岗位评价制度？ 所谓工作分析：就是对组织内所有职位的工作职责、内容、特征、环境和任职资格进行清晰明确的界定。开展分析工作的常用方法主要有：调查问卷法、工作日志法、访谈法、观察法、工作实践等。 所谓岗位评价：则是在对所有岗位科学分析之后，通过相应的评价标准来评定各个岗位之间相对 价值的大小。开展岗位评价工作的常用方法主要有：排序法、分类法、因素比较法、因素记点法等。 工作分析和岗位评价，是企业管理的一项基础工作，也是企业人力资源管理机制建立的平台，是企业人力资源管理的重要基础工作。其目的是通过规范、标准的方式对各单位经营管理、工程技术、生产（操作）和辅助等各类岗位进行界定描述，按类别对岗位进行区分，以量化指标对岗位进行排序分级，明确岗位责任、权力、利益关系，为实现岗位的科学化管理奠定基础。 十五、在工作分析中如何填写工作日志？ 工作分析中的工作日志填写是指由某一工作的任职者按时间顺序详细记录下在一定期间内所干的各项活动或任务，以及所耗费的时间。为节省填写者时间，工作日志常采用固定格式，由工作分析工作小组统一制定工作日志记录表，任职者只需要按要求填写即可，内容通常包括工作活动名称、工作活动内容、工作活动结果、时间消耗等。在填写工作日志时要 按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束后一并填写 ；要 严格按照表格要求进填写，不 能 遗漏细小的工作活动，保证信息的完整性 。工作日志不仅为工作分析工作提供 了所需信息， 同时也通过这种方式使岗位任职者 了解到时间是怎么花费的，从而 为员工提高工作效率改进工 作方式提供了方向 十六、工作分析和岗位评价的目的和作用是什么？ 一是通过工作分析和岗位评价，进一步规范岗位任职标准、任职条件，为实现岗位员工招聘的科学化、程序化操作和动态化管理，合理配置岗位人员奠定重要基础，构建人力资源管理工作平台。 二是通过工作分析和岗位评价，对岗位职责任务和工作量进行分解，进一步明晰岗位责任和贡献度，建立并不断完善考核指标体系，为实施以岗位绩效工资为主要形式的分配制度，提供科学依据。 三是通过工作分析和岗位评价，为实施员工持证上岗和有计划、有目的地对员工进行岗位技能培训，开展继续教育， 不断提升和改善员工队伍的技能素质结构创造必要条件。 四是通过工作分析和岗位评价，明确适合岗位的任职者应具备的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征、知识与技能水平等素质能力要求，建立员工素质能力模型，从而为职业生涯设计、招聘选拔、激励考评等工作提供指导。 十七、公司现有的岗位岗序是如何确定的？ 公司现行岗位岗序是 2004 年中铝公司薪酬体制改革时，在岗位调查分析的基础上，按照对企业的影响、监督管理、职责范围、营业知识、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件等八个要素由专家组进行岗位评价得出，它体现了 每个岗位的“静态”相对价值。 对于动态的岗位价值和动态的岗位工作任务量增减，要在绩效工资中体现，除非岗位工作性质发生明显的质的变化，否则将不予进行岗位分析和评价。 十八、什么是员工素质能力模型？建立员工素质能力模型有哪些作用？ 素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 素质模型作为连结人力资源战略和组织整体战略的一个重要工具，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求，同时又贯穿于整个人力资源管理 中，它确保了组织的人力资源战略与整体战略紧紧相扣，使人力资源战略能够为组织的整体发展和战略目标实现提供更好的服务。此外，素质模型更为企业人力资源管理中的招聘、选拔，培训，职业生涯规划，绩效激励等各项工作提供了一个统一的、可衡量的标准，确保了科学性、公平性和合理性。 十九、为什么要进行工作的重新设计？ 工作设计可以充分提高公司人力资源使用效率。有时人力资源缺乏可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能对工作进行重新设计，问题就会迎刃而解。常见的工作设计方法有： 工作扩大化。这种方法是通过重新设计使 原有工作包含多项内容，如将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道作业流程改为一人负责几道作业流程等。 工作丰富化。这种方法是通过减少工作层级，改变员工受人指定工作的立场，通过提高工作的挑战性、责任和自主权来达到向工作深度发展的目的，提高员工的工作效率和士气。 工作多样化。这种方法是通过加强岗位轮换和员工的复合型培养，建设复合型人才，使员工能够接触并适应更多的工作范畴，拓宽员工的视野与技能，提高员工工作积极性，增加各岗位之间协调程度。 二十、怎样理解“大工种”和“区域工”制度？ 所谓“大工种”作业，就是将 各单位内部，只具有单一工作技能，但工作性质又相互紧密衔接、联系性较强、需要和能够协同作业的各类技术工种，组合归并为以一技为主，兼备多种技能，技术全面、适应性广、能实行协同作业，统一管理的复合型工种。所谓“区域工”管理，就是以生产工序或服务范围（对象）为单元，把各单位连续性生产工艺流程中相互关联、互为影响、性质相近、工时利用率较低的设备操作（看管）岗位进行合并，划分确定为相对独立的操作、服务区域，实行集中管理。 二十一、为什么要开展员工竞聘上岗工作？ 通过实施员工竞聘上岗工作，不断加强经营管理、工程技术和生产 操作员工三支队伍建设，全面实施“素质工程”战略，提升公司人力资源竞争优势，建立一套岗位靠竞争、上下靠业绩、收入靠贡献的管理机制，创造一个公开、平等、竞争、择优、人岗匹配的用人环境，培养和造就一支爱岗敬业、素质过硬、德才兼备、力争上游的员工队伍，以适应公司超常规快速发展的需要，为创建一流矿业企业提供坚实的人力资源保证。 二十二、哪些岗位需要进行竞聘上岗？ 原则上对已具备竞争条件的岗位均实行竞聘上岗。具体包括：空缺岗位及新增岗位，设岗后的专业技术岗位，聘任期满的岗位，考核不称职或考核排序末位的岗位，因机构重组及 调整或现有人员超出定编定员限额，需要进行调整的岗位，根据工作需要作竞聘试点的岗位，其他需要实行竞聘的岗位。 二十三、如何建立适合矿业特点的人员流动模式，提高人力资源利用效率？ 一是随着公司资源控制开发区域的进一步加大，建立人员柔性流动、人事关系刚性控制机制，即根据工作需要，在各单位之间员工流动只转移工资关系，不调转人事行政关系，提高公司整体人力资源流动效率；二是积极推行经营管理人员交流机制，通过实行上下交流、平行交流、交叉交流等多种交流方式，更好地促进经营管理者的培养、成长及使用；三是实施公司人才资源共享 机制，即在现有工程技术人员短缺的背景下，按照人才交流的管理方式，在各单位之间进行人才有序交流，在重点项目上实施人才资源整合，实施集中办公、集体攻关，充分达到人才资源的共享；四是推行生产操作员工轮岗机制，促进员工工作扩大化和丰富化，着力加强复合型员工的培养；五是紧密结合矿山生产作业特点，推行综合工时和不定时工作制，提高公司人力资源使用效率；六是根据公司实际采取外部租赁、引制、合作等方式积极利用外部人力资源优势，解决内部人力资源供给矛盾。 二十四、如何吸引人才、留住人才？ 人才是公司发展的动力，为了更好的吸引人 才、留住人才 :一是要加强宣传，充分利用中铝品牌，突出大型国企的竞争力优势，强调良好的员工职业发展空间；二是要积极做好新员工入职的管理工作 ,建立完善的入职培训模式，帮助新员工了解企业文化、规范、价值观及工作内容等方面；三是通过定期或不定期座谈的方式，及时了解新员工心态，引导他们建立一种良好的健康的心态和生活状态，培养良好的人际交往和处理能力，使员工能够尽快适应企业、融入企业；四是开通职业发展通道，引导新员工做好职业生涯发展管理，让员工清晰自己未来的发展阶梯，使新员工的个人愿望和组织的发展需求结合，进而激发员工 的事业心和激情 ；五是建立有效的稳定现有人才与吸纳高端人才的机制 ,营造一个栓心留人的良好环境 ,做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人 ,使人才充分获得实现自身价值的满足感、成就感、荣誉感。当前 ,我们尤其要着重加强工程技术人才队伍建设 ,不断增强公司核心竞争力。 二十五、如何通过强化劳动合同管理，打通员工退出通道？ 要充分利用劳动法赋予企业的合法权力，切实建立员工退出机制，加大员工退出力度。彻底打破企业员工身份界限，从根本上变革企业传统的用工制度，改变企业对员工承担的终身社会义务。启动依法解除劳动合同机制， 打通员工退出通道。 1、从规范劳动合同订立、变更、终止和解除行为入手，调整、规范人员的合理流动。 2、建立员工劳动与岗位合同双重约束机制，结合岗位绩效考核制度的推行，将劳动合同约定的权利义务关系在岗位合同中进一步细化和量化，实行定比退出、末位淘汰机制，对考核不合格或不能胜任工作的员工，降低其薪酬水平并进行在岗或待岗培训。 3、通过强化劳动合同管理，保持员工退出渠道通畅：一是可通过合同期满终止的方式实施员工退出；二是对合同期内用人单位不需要的员工，可依据法律规定，通过协商解除劳动关系；三是对违法、违纪员工要及 时依法解除劳动关系；四是对因身体原因确实不能坚持正常工作，经劳动鉴定达到规定级别的，可采取适当方式退出工作岗位；五是对不胜任工作或未能竞争到岗位的员工，应及时对其进行转岗或培训，对不服从转岗或经培训后仍不能胜任工作的，可依法与其解除劳动合同。 二十六、公司深化用人制度改革的基本思路是什么？ 紧密结合公司生产经营的需要，在完善全员劳动合同制的基础上，坚持市场化的人力资源配置原则，持续推进劳动组织模式改革和深化用人制度改革，使人力资源的配置尽快过渡到以市场手段来配置和优化，通过竞争机制拓宽用人渠道、改革用工方式 ，建立起以全民劳动合同制员工为主，以人才租赁、劳务派遣为辅，临时用工、季节用工做补充的多元化用人方式，充分利用公司内外两个市场资源，从而有效的降低公司人力资源管理成本，提高劳动生产效率，充分提升人力资源配置对公司快速发展的适应性。 二十七、公司加强经营管理队伍建设基本思路是什么？ 围绕公司发展战略，建立适应发展需要的科学规范的用人制度。一是建立经营管理人员竞聘上岗、能上能下的用人机制，不拘一格地选人才，由单一的组织配置转向组织配置与市场配置相结合的选拔和配备管理人才；二是推行竞聘上岗机制，真正解决经营管理人 员能上不能下问题，转变 相马 为 赛马 的用人方式，彻底打破传统的干部、工人的身份界限，变身份管理为岗位管理，实现优秀人才脱颖而出、人尽其才的选人用人机制；三是实行经营管理人员选拔、考核制度、聘（任）前公示制度、聘（任）职试用期制度、聘（任）职前谈话制度、交流制度、后备人才管理制度，诫勉、降职、辞职、免职制度；四是在完善中基层管理者考核聘用制度的基础上，实行一般管理人员（包括专业职能管理人员和专业技术管理人员）定期考核制度。 二十八、什么是专业技术职称评聘分开？ 评聘分开是指专业技术职务不再直接与工资待 遇挂钩，其所取得的专业技术职务任职资格与工作经验、学历、资历等只作为上岗的任职资格。从而改变目前按行政级别和技术职务两条线确定岗位工资标准的管理模式。要逐步根据工作分析所确定的岗位任职资格要求，对取得各类专业技术职务任职资格的人员，按其实际所在的岗位系列执行相应的岗薪标准。 二十九、专业技术职务任职资格的获取方式有哪些？ 1、考试取得。对自主报名、参加国家统一组织的会计、经济、统计、审计和计算机软件等专业的初、中级资格考试及相关专业的执业资格考试，并取得专业技术资格及执业资格者，公司人力资源部将对其学历、专 业、岗位、从事本专业时间及英语等情况进行综合审核后，对符合条件者予以确认。 2、评审委员会评审。对尚未实施任职资格考试的专业，按照有关人事（职改）部门的要求，委托各级评审委员会进行评审，其结果经相应人事（职改）部门确认后生效。 3、直接认定。教育部承认的正规全日制院校毕业生（不含“五大”毕业生），见习期满，考核合格，根据任职资格条件直接认定相应级别的任职资格。 4、由外单位调入的专业技术人员，在相应的专业技术岗位满一年，考核称职后，由公司人力资源部通过一定的程序重新确认其任职资格。 三十、职称申报对英语和计 算机有什么要求？ 除符合免试条件的人员外，参加申报专业技术职称人员应通过相应系列的英语和计算机考试。 1、对职称英语考试的要求： （ 1）申报公司中高级专业技术职务任职资格的专业技术人员应按申报职称对应级别参加考试，不能越级或降级考试。公司根据全国通用标准，统一确定当年外语成绩合格线和有效期。 （ 2）申报高级工程师必须通过理工 A的考试；申报工程师必须通过理工 B的考试。 （ 3）申报高级政工师、高级经济师、高级会计师、高级统计师，必须通过综合 B的考试；申报政工师、经济师、会计师、统计师，必须通过综合 C的考试。 2、对计算机考试的要求： （ 1）申报高级工程师，必须取得不少于 4个模块的合格证书或相应的等级合格证书；申报工程师，必须取得不少于 2个模块的合格证书或相应的等级合格证书。 （ 2）申报高级经济师、高级会计师、高级统计师，必须取得不少于 3个模块的合格证书或相应的等级合格证书。申报经济师、会计师、统计师，必须取得不少于 2个模块的合格证书或相应的等级合格证书。 （ 3）申报高级政工师，必须取得不少于 2个模块的合格证书或相应的等级合格证书；申报政工师，必须取得不少于 1个模块的合格证书或相应的等级合格证书。 三十一、企业内部 人力资源市场有哪些职能？ 企业内部人力资源市场的主要功能和作用是调节和引导人力资源用于生产率最高的地方。它能够有效促进企业内部人力资源流动市场化，盘活企业内部人力资源存量，充分开发、合理利用人力资源，对企业人力资源配置起到调节和引导作用。主要职责包括以下几个方面：一是负责按照国家政策对企业因末位退出、竞争上岗等形成的待岗员工进行管理；二是组织员工进行上岗前培训、转岗培训、提高素质和技术水平培训；三是掌握企业内部人力资源供求信息，及时满足企业内部人力资源需求；四是负责企业富余劳动力的外部输出等。 三十二、公司 劳务项目承包的范围是什么？ 实施劳务项目承包的范围包括：生产工序中简单劳动、繁重体力劳动、技术含量低的工种，如护矿工、矿石大块处理工、养路工、装卸工、司炉工、炊事员、绿化工、门卫、生产清理、生活后勤服务等。各单位根据实际需要，制定劳务用工计划，报经公司相关部门审批后，选择具有相应资质的劳务输出单位，进行劳务项目承包，从而做到劳务项目用工的合法化、规范化、社会化、公开化。 三十三、企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，医疗期如何计算？ 根据本人实际参加工作年限和进入本公司（指中铝企业，以下简称本公司 ）工作年限，给予适当的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本公司工作五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本公司工作五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计 病休时间计算。 三十四、员工请事假审批权限如何界定？ 科长（车间主任）有权批假三天；公司部室经理七天；十五天以内由二级单位主管领导批准；十五天以上由公司主管领导批准，一般情况下事假不应超过十五天，批准者不得越权批假。特殊情况班长可批假一天，但请假人事后必须按事假审批权限补齐相关手续。 三十五、为什么要加强员工人事档案管理？ 员工人事档案是公司员工在工作中形成的记载员工个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，人力资源部按有关规定进行整理后组成的，是人力资源管理的重要组成部分 ，是组织考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，也是履行 接、管、转人事关系 、 办理出国政审、出具有关证明 、 代办养老保险 等社会化职能的必备材料。加强档案管理工作就是要为 企业 合理配置人力资源、最大限度地实现人力资源的价值、提高人力资源使用效率和降低人力资源使用成本打 好 基础。 三十六、员工人事档案定期归档材料包括那些？ 包括员工个人履历材料，自传材料，鉴定、考核、考察材料，学历和评聘专业技术职称材料，政治历史情况的审查材料，参加中国共产党、共青团及民主党派的材料，奖励材料，处分材料，录用、任免、聘用、转业、工资、待遇 、出国、退（离）休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料，其他可供组织上参考的材料。 三十七 、怎样理解综合计算工时工作制？ 综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的单位或岗位，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 三十 八 、公司将要推行的综合计算工时工作制工作时间应如何计算？ 按法定工作时间标准核算月、季、半年平均工作时间和年工作时间标准如下：月均法定工作天数为 20.92天，工作时间为 167.36小时；季均工作时间为 502.08小时；半年工作时间为 1004.16小时；全年为 2008.32小时。以月、季、半年或年为周期综合计算工时的，其相应的平均工作时间不得超过上述法定标准工作时间。 在实行综合工时制时，除法定节假日外，在法定标准工作时间内不再享受加班加点工资，若工作日逢休息日时，也属于正常工作，不按双倍计算工作日；其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，尽量安排换休，若换休也难以安排的，应按规定支付其延长工作时间的工资。 三十 九 、绩效管理的含义是什么？ 绩效管理是指 运用目标管理（ MBO）、平衡计分卡（ BSC）、关键绩效指标（ KPI）等现代化管理方法和工具，在将公司总体发展目标分解到每个单位和员工工作目标的基础上，通过识别、衡量、传达和奖励员工的关键能力和工作业绩，使公司总体绩效水平不断提高的一种科学管理方法，是责任目标管理的延伸和完善。绩效管理包括组织绩效管理和员工个体绩效管理。 四十、中铝公司推行绩效管理有什么重要意义？ 中铝公司要实现“创建世界一流企业，打造中铝百年老店” 的长期战略发展目标，需要公司上下各级管理者，全体员工的共同努力。在确定了公司的战略发展方向、 明确了经营目标、找到公司成功的关键因素以后，在很大程度上，是要通过绩效管理这个工具或手段，来分解公司的战略目标、设计绩效项目、确定绩效标准、组织绩效实施，来保证每一员工的目标和努力方向与公司整体的战略发展目标相一致，从而不断提高公司核心竞争力，提升公司业绩，实现公司可持续发展的战略目标。因此，绩效管理是实现公司发展战略和发展目标的重要手段，也是公司管理的一个重要组成部分。 四十一、公司将要推行的员工绩效管理其必要性是什么？ 1、为 健全和完善长效管理机制奠定基础。实施员工绩效管理，将员工个人收入与绩效考核结果 直接挂钩，为健全和完善薪酬分配制度，消除“平均主义”等不公平现象，实现员工个人收入靠贡献创造了条件。 2、为实现企业战略目标提供内在动力。建立以业绩为导向的管理体系，将目标和战略层层分解，贯彻和落实到各单位、部门和各个工作岗位中去，鼓励员工正确的行为表现，促进员工绩效的持续改进。 3、为公平、公正地衡量员工贡献提供有效途径。实施员工绩效管理，建立起一种基于绩效的公平分配机制，用业绩说话，以考核结果决定收入高低和岗位去留，能够在广大员工中形成积极的、平等的良好竞争态势。 4、为营造良好的企业文化，发挥 导向作用。实施员工绩效管理对于企业形成良好的激励氛围，增强企业的向心力和凝聚力，体现和传达公司的核心价值观等起着重要的导向作用。 四十二、如何正确理解绩效管理？ 绩效管理首先是管理，是对绩效进行的管理。绩效管理不仅强调工作结果更注重工作过程，特别强调相互之间持续不断的绩效沟通，绩效沟通贯穿整个绩效管理的全过程；绩效管理的核心和实质是持续改进绩效，提升绩效管理水平。 绩效管理作为一个管理体系，一种管理方法和手段，不是哪一个部门、哪一个人的事情，而是具体实施绩效管理活动的管理者 -尤其是“直线经理”（直接主管 ）和被管理者双方。作为管理者应对下属的绩效及能力的提升负责，引导员工努力实现绩效目标，并为这一目标的实现提供支持和指导；作为被管理者的员工，要在绩效计划、绩效实施以及绩效评价和反馈过程中全程参与，只有参与到绩效管理目标的设定和绩效管理过程中，才能更好地提升绩效、实现目标。 四十三、绩效管理包括哪几个阶段？ 绩效管理包括绩效计划、绩效跟踪、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的应用五个阶段。 1、绩效计划：根据企业总体发展规划和年度生产经营计划，结合单位（部门）职责和管理需要，确定关键绩效指标，并逐级分解，层层确保，建立全员工作目标体系。 2、绩效跟踪：绩效管理部门和各级管理人员通过相互沟通，收集各单位（部门）及员工的工作绩效数据，并以沟通、指导等方式对员工实现绩效目标的过程进行控制。 3、绩效考核：根据评价标准对单位（部门）及员工的业务完成情况进行考核评价，确定单位（部门）和员工在考核周期内的绩效结果。 4、绩效反馈：根据绩效考核结果，对单位（部门）及员工的工作绩效进行分析，协助其分析影响绩效 的原因，提出改进措施。 5、绩效结果的应用：绩效结果作 为薪酬分配与调整、岗位变动、员工培训、激励沉淀和员工职业生涯发展的依据。 四十四、什么是绩效考核？ 绩效考核是绩效管理流程中的一个重要环节。是根据企业总体发展规划和年度生产经营计划，结合单位（部门）职责和管理的需要，通过评价标准对单位（部门）及员工的业务完成情况进行考核评价，确定单位（部门）和员工在考核周期内的绩效结果的过程。 四十五、绩效考核与绩效管理有哪些主要区别？ 绩效考核 绩效管理 判断式 计划式 事后算账，兑现奖惩 解决问题，促进管理 绩 效好或绩效差 个人、团队与组织共赢 注重结果 过程与结果并重 绩效管理流程中的一个环节 完整的管理体系 关注过去的绩效 关注未来的绩效 四十六、在设计绩效考核方案时应注意哪些事项？ 1、 考核办法的选择，要力求实际，易于操作 ； 2、 考核指标的设置要力求量化，确实不能量化的要进行定性评价； 3、考核指标和权重的设置要充分体现公司的生产经营战略和导向； 4、总体方案尽可能简单、清晰、灵活。 四十七、考核指标中的量化指标和非量化指标是如何界定的？ 量化指标也称定量指标，是指能够用数字、百分比、比例或金额、时 间以及行为等表示的指标。 非量化指标也称定性指标，是指在绩效评价时，根据经验与判断对员工绩效进行评价的指标。这种评价是评价者对被评价者的感性认识。 四十八 、考核指标来源于什么？指标如何提取？ 考核指标来源于两个方面：一是对上级下达的目标进行分解；二是根据部门、岗位职责和管理需要进行合理提取。 指标提取时，要把战略目标分解为可执行操作的具体工作目标，并且要从围绕公司战略的实施和实际管理的需要，合理提取相关指标。 四十九 、员工绩效考核结果主要应用哪些方面？ 1、用于薪酬的分配和调整。一方面为绩效工资的发放提供依 据；另一方面为员工的晋、退档提供依据。 2、用于岗位的变动。根据绩效考核结果，进行岗位的调整，做到人适其事，事得其人，岗能匹配。 3、用于员工的培训。通过绩效评估，发现员工群体或个体与组织要求的差距，及时组织相关的培训活动，改进绩效。 4、用于激励沉淀。对绩效考核不佳的员工，促其警醒，给予机会，若绩效仍未改进，将退入劳动力市场。 5、用于员工职业生涯发展。通过绩效考核结果反馈，为员工不断改进和优化工作目标提供依据，促进个人职业目标的实现和个人职业生涯的发展。 五十 、中铝公司对股份下属各单位的考核结果与股份下 属各单位的绩效考核工资是如何挂钩的？ （ 1）中铝公司将各股份下属各单位预算工资总额的 10%作为绩效考核工资。 （ 2）工资总额的 90%按月平均下达， 10%的绩效考核工资根据考核情况按季兑现。 根据中铝公司以上的考核办法，如果股份下属各单位季度未完成考核指标，即考核分数 95 分，那么股份下属各单位的季度绩效考核工资将被核减；如果考核分数 60 分，那么股份下属各单位的季度绩效考核工资将被全部扣除；当年未获得的绩效考核工资，要在 第二年工资总额预算中进行核减。 五十一 、如何正确理解薪酬？ 狭义的薪酬是指以货币形式支付 给员工的劳动报酬，包括：岗位工资、绩效工资、特殊支付工资三部分。广义的薪酬也就是“大薪酬”是指员工作为劳动关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。即：薪酬 =工资报酬 +福利和服务。“工资报酬”是员工劳动所得的货币收入，“福利和服务”则是企业为了提高员工的生活质量、劳动技能、生活保障等而支付的非货币形式的报酬。“工资报酬 +福利和服务”构成了企业支付员工的“大薪酬”。 五十 二 、公司构建薪酬分配体系的基本思路是什么？ 继续深化薪酬体制改革，不断完善岗位绩效工资制度，强化收入分配结构调整，按照 “个人收入与本人有效劳动贡献相结合”的原则，使各类人员的工资水平与劳动力市场工资价位逐步接轨。逐步建立以人才和劳动力市场价格为导向的岗位工资标准，合理拉开不同层次人员的收入差距，在薪酬分配上优先向关键岗位和核心人才倾斜，不断增强公司的核心竞争力。 进一步深化“大薪酬”理念，拓展薪酬内涵，积极探讨现金补助型、带薪休假型、奖励培训型、生活服务型等多种福利形式，在保证员工享受养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等国家法定福利的同时，建立企业年金、大额医疗费补充保险、商业保险、模拟股票增值权等福利和服务机制，充 分发挥福利在薪酬分配中的激励作用。同时通过加入学习与发展、职业生涯规划和工作环境等因素，构建全面薪酬体系，多角度体现员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现公司战略目标。 根据矿业生产发展实际，在岗位绩效工资制的基础上，逐步建立以岗位绩效工资制为主体，年薪制、项目承包制、特区工资制、谈判工资制等多种工资制为补充的多元权变薪酬分配制度， 逐步推行分配依据能力化、分配形式多元化、分配标准市场化。 五十 三 、怎样理解目前总部执行的“宽带薪酬”政策？ 所谓宽带薪酬是指企业将原来较多的薪酬等级（岗级）合并压缩为几个大的等级，同时扩大每一等级的薪酬变动范围。在这里，“带”指的是工资薪酬等级；“宽带”就是指每一个薪酬等级的薪酬变动范围与以往相比要大，每一个薪酬宽带又被细分为若干个档级。 在传统的岗位技能工资制工资体系下，员工要想提高自己的工资水平就只有岗位级别晋升这一条路可走，而在宽带薪酬体系下的岗位绩效工资制中，只要岗位绩效突出，即使岗位级别未得到晋 升，也可以通过晋档来获得岗位工资的提升，达到“不同岗也可同薪”的效果。这样就体现了对个人能力的尊重，更好的发挥了薪酬本身激励作用，避免了员工把全部精力都集中在岗位级别的晋升和岗位变动上，使员工把更多的精力投入个人技能的增长和业绩的提高上，立足本职岗位求发展。 五十 四 、怎样理解中铝公司对员工增加收入一直坚持“稳步适度增长”这一策略？ 中铝公司成立以来，员工的收入水平一直随着公司经济效益的增长而稳步增长，充分体现了中铝公司“造福员工，回报股东和社会”的经营理念。同时，我们必须看到中铝公司总体效益虽然有了长足 的发展，但是发展还不是很均衡，调整收入分配还要受到国家宏观政策调控和许多外部环境的制约；其次，中铝公司效益的大幅度增长，除得益于广大员工的努力外，也得益于宏观经济发展带动对原铝的需求增长而导致的价格增长。历史经验表明，氧化铝行业是一个价格波动相对激烈的行业，激烈的竞争势必导致效益的大幅度变化，这就要求我们在工资增长问题上要谨慎从事，中铝公司立志成为“百年老店”，不能在效益好的时候“分光吃净”，而是要放眼长远，追求长期的协调、快速、可持续发展，实现企业和员工的长期“共赢”。再次，国内民营氧化铝企业的迅速崛起和 快速发展，使我们在氧化铝价格、人工成本等方面都面临巨大的竞争压力。面对这样的外部环境，就要求我们不能在效益好的时候无序发放，而要兼顾困难企业和困难时刻，考虑均衡发展。 五十 五 、企业人工成本是什么？ 公司的人工成本都包括哪些？ 企业人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。 公司的人工成本主要包括工资总额，还有按工资总额计提的 14%的福利费、 2%的工会经费、 2.5%的教育培训经费、 24%的劳动保险费、8%的住房公积金、劳动保护费等。公司将要逐步建立的企业年金 、医疗保险等均将计入公司的人工成本。 五十 六 、如何正确看待公司成立以来员工收入的增长问题？ 首先，公司成立以来，中铝公司对公司实行的是预算管理体制，与过去的工效挂钩体制相比发生了重大的变化。每年中铝公司给公司核定的工资总额预算不得超支，并列入年度绩效考核进行管理。 其次，中铝公司高度重视矿业的可持续发展，随着公司产量、供矿量、自采量的增加和经济效益的提升，工资总额预算每年都有一定比例的增长，所以收入整体增加是绝对的。 再次，公司支付给员工的货币收入包括两部分，一部分是作为工资、奖金、各种津补贴、加班费、保健 费、误餐费等拿到手的收入；另一部分是记入个人帐户，由公司和个人支付的各类保险和住房公积金等的收入。随着员工收入的增加，记入个人帐户中的各类保险、住房公积金以及个人所得税的缴费额度也会相应增加，这就使得员工前一部分收入的增加并不明显。 第四，由于绩效工资与企业效益和员工绩效双挂钩，公司必须根据中铝公司下达的工资总额预算对各二级单位进行考核分配。如果二级单位和个人未完成公司下达的绩效考核指标，那么，绩效工资水平相对下降是必然的；相应的，如果二级单位和个人很好的完成了公司下达的绩效考核指标，那么，绩效工资水平相对 上升也是理所应当的。 因此，要想保证收入每年都有相应的提高，每个人都必须努力完成自己的考核指标。通过个人考核指标的完成保证本单位指标的完成，从而保证本单位的工资总额不降低，甚至增加，这也是保证自己收入提高的唯一途径。 五十 七 、中铝公司为什么要推行岗位绩效工资制？ 岗位绩效工资制是以岗位评价为基础，以岗位绩效为主要内容，根据员工履行岗位职责情况，通过岗位绩效管理和考核，遵循“效率优先、兼顾公平、按劳分配”的原则，支付劳动报酬的基本工资制度。 岗位绩效工资制度与原来的岗位技能工资制度相比，其优点主要体现在：一是 合理调整了与岗位相关的决定薪酬的要素和权重，更好地体现了岗位相对价值的差异；二是充分考虑了企业、部门和员工的贡献，是对员工和团队贡献的认可，承认了个体贡献差异，突出了激励功能；三是将工资结构分为固定部分（岗位工资）和浮动部分（绩效工资），简化了工资单元，优化了工资结构，减少了平均分配项目，通过降低固定部分，增大活的部分比例，进一步强化了工资的激励作用；四是引入市场机制调整工资关系，使工资水平逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了高、低端人才的工资决定市场化机制，有利于凝聚和激励经营管理、工程（专业）技术和生产操作 （服务）中的关键岗位和核心人才，促进人力资源的优化配置；五是把员工收入与企业效益紧密挂钩，岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定，运行中强调“岗变薪变”，绩效工资突出一个“挂”字，与企业效益和员工绩效双挂钩。 五十 八 、什么是“效率优先”和“兼顾公平”？ 所谓“效率优先”，就是要以提高公司整体价值、增加经济效益和提高劳动效率为目标，通过科学客观的价值评价，按照劳动贡献的大小和劳动效率的高低，参照劳动力市场的薪资支付水平，合理拉开不同种类不同层次人员的收入差距；由过去提倡的单纯向“ 苦、脏、累、险”倾斜，逐步转变到向关键人才、核心人才、贡献大的人才倾斜的政策和制度上来，以促进企业核心人才队伍的培养和核心竞争力的培育。 所谓“兼顾公平”，就是通过参照市场薪酬水平给各类人才定价，保证外部公平；通过岗位评价和绩效考核，确定员工在企业内部的价值和贡献排序，保证内部公平。 五十 九 、岗位绩效工资由哪几部分构成，如何支付？ 岗位绩效工资由三个部分构成，即：岗位工资单元、绩效工资单元和特殊支付单元。 （一）岗位工资：是为体现岗位相对价值，依据岗位分析与岗位评价结果，结合岗位化管理，通过引入“宽带薪 酬”设计理念，为满足岗位绩效管理而设置的工资单元。包括：基础工资、责任工资。不同序列、不同层次员工基础工资与责任工资各占比例不同。基础工资具有保障功能，责任工资要与绩效工资挂钩，具有激励功能。 （二）绩效工资：是在承认岗位相对价值的基础上，依据岗位绩效考核结果确定的体现单位和个人贡献差异的工资单元。它以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责、完成工作任务的情况进行考核兑现，绩效工资具有激励功能。 （三）特殊支付工资：是根据国家有关法律、法规和公司内部规定按实际出勤情况而支付的加班加点工资、中夜班津贴、班 组长津贴、技能津贴、首席员工津贴、保留工资以及今后可能出现的特殊支付项目等。 岗位绩效工资的支付以公司完成总部的绩效考核目标为前提，以年度预算工资总额为基础，以个人绩效、技能的提高和员工为公司做出的贡献为依据，实行动态考核发放。 六十 、中铝公司在增加员工收入方面为什么坚持向关键人才、核心人才和贡献大的员工倾斜？ 目前，公司收入分配中还存在一些矛盾，如一些关键人才、核心人才和贡献大的员工收入还不尽如人意，在当前铝行业蓬勃发展的时机，出现了人才外流和吸引人才困难的现象；或者因为薪酬激励不到位而缺乏工作的积极性和 创造性。因此，在薪酬分配上由过去的提倡向“苦、脏、累、险”倾斜，转变到向关键人才、核心人才和贡献大的员工倾斜，是薪酬分配政策的重大转变，这是市场经济的需要，是公司不断增强核心竞争力的需要，是公司生存发展的需要。核心人才是指那些具有高度稀缺性、能够为企业创造高价值的员工。具体到公司，就是那些对公司发展具有重大影响的经营管理人员、掌握公司核心技术的工程技术人员和那些具备熟练操作本岗位技能的生产操作人员。 六十一 、怎样理解中铝公司所强调的归并保留工资问题？ 在 2004 年的工资改革中，由于工资增量的限制，在工资标准 、固定部分的比例都限定的情况下，不得不出现了保留。中铝公司要求保留工资在一定时期内予以保留，是对员工既得利益的一种暂时保护。但我们要清醒的认识到，保留工资与员工岗位价值、员工绩效关联不大，与按市场化原则接轨和同岗同薪政策相违背，应随着工资增长逐步予以冲销。所以，逐步归并保留工资是改革的要求，每次利用工资增量和标准调整，适当归并一部分保留，是必须的。可以这样概括，形成保留工资是“尊重历史”，逐步归并保留工资是“持续改革”。 六十 二 、日工资标准是怎样规定的？ 在由旧工资体系向新工资体系进行工资单元的归并时，已将 原工资制度中的标准工资和各种津补贴项目一并纳入了新工资制度中的岗位工资单元。为保持工资政策的连续性和可操作性，在同口径剔除了各项津补贴等工资项目后，经测算确定按如下方法计算日工资标准： 日工资标准岗位工资（ 2004 年岗位工资标准） *40%/20.92天。 小时工资标准 =日工资标准 /8 小时 20.92天 =（ 365天 -法定节假日 10 天 -公休假日 104 天） /12 六十 三 、夜班费标准是怎样规定的？ 员工从事夜班作业的按照以下规定执行： 1、前夜班（ 16-24 点），每人每班 3元； 2、后夜班（ 0-8点） ，每人每班 6元 3、看守性工作通夜的（如纠察、仓库值班等）每人每班 4元； 4、因加班加点两个夜班交叉的，只能执行一个较高夜班补助标准；不得按两个夜班标准进行补助； 5、因延长工作时间享受加班加点工资的员工，不得重复享受夜班津贴。 六十 四 、加班加点工资按什么标准支付？ （ 1）依法安排在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于其本人小时工资标准的 150支付加班工资。 （ 2）依法安排在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于本人日或小时工资标准的 200支付加班工资。 （ 3）依法安排在法定休假节日工作 的，按照不低于本人日或小时工资标准的 300支付加班工资。 六十 五 、什么是当地最低工资标准？ 当地最低工资标准就是当地政府依据该地区的最低生活消费水平、物价水平和社会劳动者抚养人口系数，确定的最低工资标准。这种最低工资具有法律效力，是劳动者的权益保护措施。最低工资标准，不是一成不变的，要随着一个地区的物价水平以及生活基本生活消费的水平提高而进行调整，月最低工资标准不包括：（一）加班加点工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；（四）企业或雇主通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。 六十 六 、住房公积金的扣缴基数如何确定？目前单位和个人的缴费比例各是多少？ 住房公积金的扣缴基数是按员工本人上年度工资收入确定的。目前单位和个人的缴费比例各为 8%，均进入个人账户。每年 7 月 1 日变更住房公积金缴费标准。 六十 七 、在什么情况下可以提取住房公积金？如何办理相关手续？ （ 1）在三种情况下可以提取住房公积金：购房、退休、死亡。 （ 2）购房时提取住房公积金需要单位证明、购房协议书（复印件）、购房发票（复印件）、身份证复印件（ 2 份） ，如提取夫妻双方的住房公积金则需携带结婚证 (复印件 )；退休时提取住房公积金需要退休证、身份证及复印件；死亡后，其法定继承人提取住房公积金需要死亡证明、户口注销证明、火化证明等原件及复印件。 六十 八 、住房公积金如何查询？ 进入郑州住房公积金网（ /lccx.asp）后，直接进行查询。 六十 九 、养老金的扣缴基数如何确定？目前单位和个人的缴费比例各是多少？ 养老金的扣缴基数是按单位年度工资总额和员工本人上年度工资收入确定的。其中：单位的缴费比例是单位年度工资总额的 20% ，个 人的缴费比例是员工本人上年度工资收入的 8%（养老金个人扣缴基数的保底线为河南省社会平均工资的 60%，封顶线为河南省社会平均工资的 300%）。 自 2006 年 7 月 1日起，单位缴费已不再划入个人帐户。每年 7月 1 日变更养老金缴费标准。 七十 、如何提取养老金？ 根据相关政策，只有在员工退休或死亡时方可提取养老金。 员工到退休年龄时，须及时办理退休的相关手续，待员工拿到退休证时就可以按月领取养老金；如果员工在职时死亡的，一次性兑现本人养老金帐户的个人部分，办理手续参照住房公积金提取相关材料。 七十一 、国务院关于完善 企业职工基本养老保险制度的决定发布后，新办法和老办法有哪些不同，职工退休后的养老待遇会有多大改变？ 1、养老保险新政策一个重大的变化是：逐步做实个人账户。 不用再担心空账风险；多工作、多缴费，就能多得养老金 。 过去的养老保险实行社会统筹和个人账户相结合，是党的十四届三中全会确定的原则，目标是实现基金的部分积累。但在实际运行中，由于养老保险没有历史积累，而退休人员越来越多，为确保当期发放，不得不动用了本应留作积累的个人账户基金，致使个人账户形成空账。这样既不利于养老保险制度的长远稳健 运行，也难以保证老龄化高峰到来时养老金的按时足额发放。为此，必须未雨绸缪，从现在开始就逐步做实个人