人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨的论文

人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨的论文 人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨的论文 【摘 要】本文中，通过企业合约发展、风险承担角色转移和人力资源的产权特征论证了人力资源会计建立的理论必然性。在对已有的人力资源会计计量研究成果上，我们对传统人力资源计量方法存在的缺陷进行了归纳总结，并从人力资源产权特性和人力资源价值创造机理两个方面揭示了计量困难的原因。得出了对人力资源会计信息进行披露的思路，概括了人力资源会计信息披露的内容。 【关键词】人力资源会计 计量 披露 无论是经济学、管理学，还是会计学，都较早提出了重视人力资本的观点：舒尔茨（ 1960）在担任美国经济学会会长的就职演说中提出：“ 经济发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源的丰富或资本存量的多寡 ” 。弗里德曼认为：企业所拥有的人力资本能够和物质资本一样提供未来收益，同时也应和物质资本一样计提折旧。早期的会计学家佩顿也提出忠诚的员工是比商品更为重要的资产，并提出，传统资产负债表忽视报告这项资产是一种严重的缺陷。企业管理学家赫曼森，从经济学中汲取营养，将人力资本理论引进会计学中，在其 1964 年 “ 人力资本 会计 ” 一文中，最先提出人力资源会计概念。自此，理论界和实务界对人力资源会计进行了艰苦的探索和实验。到上世纪 70 年代末 80 年代初，人力资源会计已基本形成。之后，人力资源会计研究陷入低潮，并持续性遭受 “ 冷遇 ” 的格局，人力资源会计的发展反而落后于在其之后产生的商誉、不确定性和衍生金融工具，但是在这期间，人力资源会计的研究成果还是不断出现。 人力资源会计理论研究取得了颇多成果，并且理论研究仍在持续，但是在实务中运用有限。 WwW.11665.coM 出现这种现象的原因在于：人力资源会计确实有其建立的理论必然性，但 是如何对人力资源进行可靠地计量却让理论界和实务界陷入了 “ 欲罢而不能 ” 的两难境地。以下，作者就在前人已形成的研究成果上，阐述建立人力资源会计的理论必然性，以引起企业管理当局和政府相关管理部门的足够重视，同时，针对已有的人力资源计量模型，探讨会计上如何体现人力资源的信息。 一、人力资源会计建立的理论必然性 （一）古典企业向现代企业的发展，使得人力资本走向企业的舞台中心 在古典企业里，资本家集财务资本所有者和人力资本所有者于一身，在古典企业里用自身的财务资本聘用自己作为企业的经理和企业家。这就足以构成 “ 资本家拥有古典企业 ” 的认识论起源。早期经济发展中的 “ 资本相对稀缺 ” 也是在这种认识论上的判断。那么我们就要问，早期企业稀缺资本到底是资本家手中持有的财务资本，还是资本家身上拥有的人力资本？因为资本家合二为一的角色表现，使得只要稀缺财务资本和人力资本之一就都表现为资本的稀缺。著名经济史学家布劳代尔的研究给出了这个问题的答案，他指出：在以往任何一个经济时代都有 “ 一些钱财找不到投资场所 ” ，我们据此可以断言， “ 资本相对稀缺 ” 指的是资本家作为经理和企业家所体现的人力资本，而非其持有的财务资本。经理和企业家人力资源稀缺导 致了企业的创新不足、结构单一，经济发展程度与就业人口对就业岗位的需求不能匹配，工人的体力和技能一文不值，也就理所当然地出现了人力资源的 “ 过剩 ” 。 随着现代企业组织的发展，经理和企业家的人力资本从 “ 资本 ” 这个笼统的概念里分离出来。企业组织的成长、企业面临市场范围的扩大和交易内容以及形式的复杂化，再加上这种分离具有经济上的有利可图，越来越使得这种分离成为必然。因此，拥有笼统 “ 资本 ” 的资本家逐渐被一分为二：一方面是单纯的财务资本所有者，另一方面是经理和企业家（管理者）人力资本的所有者。在这个过程中，单纯的非人力资本日益显示出他们 “ 消极货币 ” 的本性。古典企业向现代企业的发展，不但使经理和企业家人力资本从笼统 “ 资本 ” 的影子里走了出来，而且径直走向企业的舞台中心，成为了 “ 积极货币 ” 的持有者。 根据斯蒂格勒和弗里德曼的观点：大企业的股东拥有自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的管理知识和能力。股份公司并不是什么 “ 所有权和经营权分离 ” ，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。推广运用他们的观点，我们可以看到现代股份公司引起企业产权结构的真正重大的变化，使人力资本在现代企业里的相对地位的急剧上升，以及纯粹的财务资本的相对重要性下降。一方面，作为人力资本的一般劳务、专业技能、管理以及各 种企业家才能能够变成独立可交易的要素进入企业合约；另一方面，各种人力资本及其所有权通过谈判，采取竞争和组合的不同方式，发展出超越 “ 古典企业 ” 的新组合和新形式。如何充分动员企业里的各种人力资本，成为有效利用财务资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。 （二）风险的变化使得人力资本和财务资本的合作成为必要 传统公司治理理论认为，财务资本与其所有者在自然形态上的可分离性以及投入企业后成为 “ 抵押品 ” 的性质是财务资本所有者成为企业风险的真正承担者，这种观点也在张维迎（ 1996）对古典企 业财务资本所有者和人力资本所有者合二为一的现象的分析中得到了论证：（ 1）人力资本所有者因其人力资本的 “ 不可分离性 ” 不具备对其他成员提供保险的能力；（ 2）财务资本投资者的承诺比人力资本所有者的承诺更值得信赖，因为如果财务资本投资者不能兑现自己的承诺，其他人可以拿其财务资本作为补偿，甚至以毁灭相威胁。对比之下，如果人力资本所有者违约，其他人对其实在没有什么好办法；（ 3）财务资本一旦进入，将成为 “ 天生的 ” 风险承担者，其投资者有更好的积极性做出最优的风险决策，对比之下，人力资本所有者者更可能成为一个孤注一掷的赌徒， 因为对一个没有非人力资本投资者来说，他的风险是不对称的，失败的成本由别人承担，而成功收益自己占有。但是在现代企业，尤其是股份制企业出现之后，财务资本投资者和人力资本投资者的情况都在变化，以上理由当然也要放宽。以下，我们从影响投资决策的形成因素和投资在企业运行过程两方面来探析人力资本所有者相比财务资本所有者在现代企业中承担风险的地位变化。 第一，在投资决策的形成因素方面。就财务资本所有者来说，在知识经济时代 ,信息技术的革命和网络的普及，使财务资本的社会表现形式呈多样性趋势发展，财务资本所有者对企业的贡献 大大降低，而且可以在各种社会表现形式之间根据风险最小化原则进行转换。财务资本所有者投资于企业时，可以在事前进行投资风险的比较，选择投资风险最小的财务资本投资形式。此外，财务资本所有者对企业的投资也从过去以实物型直接投资为主的投资方式越来越转向以证券型间接投资为主的投资方式，由过去直接投资于企业以获取企业剩余价值为主，转向间接投资以赚取股票差价为主。 就人力资本所有者而言，人力资本在自然形态上和其所有者不可分离，在社会形态上具有专用性。当人力资本所有者将自己的资本投入某一特定的行业和企业后，往往成为一种 抵押品。在不同企业间的职务转换需要一定的成本，随意进入一个不适合自己的企业、或随意退出一个适合自己的企业，都会对自己造成损害。特别是企业家，他往往是从公司的最底层开始沿着等级阶梯向上提升最后达到公司的最上层领导，他的资源配置能力需要他在漫长的职业生涯中逐渐积累、磨练，很难一蹴而就。当他用漫长的职业生涯积累成公司的最上层领导后，他进出公司的成本变得异常巨大，相应的，企业家所面临的风险也变得巨大，这使他的决策也不得不变得小心谨慎。 第二，投资在企业运行过程中，财务资本所有者和人力资本所有者所面临的风险以及 风险机制也不一样。财务资本所有者可以在事中和事后出现投资风险时，审时度势，在各种财务资本形式之间进行转换，以最大限度和最快速度减少最终造成的投资损失。当企业出现经营困难，股东就会 “ 以脚投票 ” ，抛售股票。人力资本所有者投入的是无形的脑力劳动，人力资本在企业中发挥作用，还与企业的管理方式和企业的激励方式有关，产生的风险不像财务资本风险那样显性化。因此，人力资本所有者面临的风险不但有企业管理不善的风险，同时还要承担企业其他职员惰性产生的风险。当企业面临被并购时，收购方以高于市值的价格并购，财务资本的出资者很可能做 出抛售股票的决策以获取资本利得，而人力资本则承担着企业转轨和被解雇的风险。 财务资本投资的多样化、市场化和证券化，使财务资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化，财务资本所有者可以利用资本市场进行低成本转移资本以达到风险转移的目的。而人力资本所有者仅仅以人力资本的身份实现对企业的控制，这一客观制约使人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性，从而使人力资本所有者与所在企业之间的关系更加密切，逐渐变成企业风险的承担者之一。 （三）人力资本的产权特性呼唤人力资源会计的建 立 人力资产具有以下两个特性：（ 1）人力资产天然归属个人，人力资本的所有权和使用权不能分离；（ 2）人力资本的产权权利一旦受损，其资产可能立刻贬值或荡然无存。任何企业合约都离不开工人的劳动、经理的管理知识和能力以及企业家的经营决策这三种人力资本，他们像任何其他经济资源一样，在生产中的功能相同，仅仅因为相对稀缺性的不同而市价迥异。 另外人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用 “ 事前全部讲清楚 ” 的合约模式。在利用劳动工人的场合，即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交待清楚的劳动，劳务合同执行起来还是可能出问题。因为单个工人在团队生产中提供的劳动努力，要受到其他成员劳动努力的影响。要维护并激发全体劳动成员的劳动努力，离开 “ 计算、监督和其他激励 ” 就无计可施。在利用经理劳动的场合，要事前讲清楚企业管理的全部细节即使在技术上可能，也会因为信息成本太高而在经济上不合算。聘任企业经理的合同在事前真正可以写入的，实际上要经理相机处理事前不 完全预测事物的责任，以及经理的努力所应该达到的目标。经理努力的供给，是由激励机制的安排和执行决定的。 “ 激励 ” 不足，到处看到 “ 管理不善 ” 迹象就不必奇怪了。至于要利用企业家才能，事前恐怕连 “ 大概 ” 的内容也写不出来。因为 “ 发现市场 ” 和 “ 在一切方向上的创新 ” 这样的事，毕竟谁也不能在事前加以 “ 规划 ” 或 “ 计划 ” 。企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量。 从以上的分析，我们可以看到，这三种人力资本作用的发挥都离不开激励机制的实行。激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市值信号（现实和预期的），传导 给有关的个人，由他或她的决策在何种范围内，以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度。激励机制的普遍性是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，而在现代经济汇总，人力资本的开发利用日益居于中心地位。对人力资本激励的经济资源投入、人力资本作用发挥程度的计量以及因人力资本给企业带来的经济利益都要以一定的形式反映以作为企业内部经济决策、外部相关利益者投资决策的参考，这就是人力资源会计的任务。 二、人力资源计量的再探讨 （一）对已有的人力资源会计计量模式的简单评析 人力资源 会计计量模式大致可以分成两类：货币性计量和非货币性计量。货币性计量模式包括人力资源成本计量（历史成本法、重置成本法等）和人力资源的价值计量（未来收益贴现法、未来工薪贴现法等）。非货币性计量包括矩阵法等等。它们虽然能部分解决传统会计难以充分体现人力资源信息的缺陷，但由于其仍然定位于向财务资本投资者提供信息。现行的人力资源会计没有从根本上解决问题：人力资源成本会计按取得人力时的成本核算，不能反映出人力资本的实际价值；人力资源价值会计虽然充分计量人力资源的价值，避免了人们低估企业价值不足，但缺乏技术上的可行性。以 下就简要对现有的计量方法优缺点做一列举： 表格一：传统人力资源计量方法 方法 优点 缺点 历史成本法 实用、客观， 具有可验证性 （ 1）有违资产定义的时实质（未来的经济利益）；（ 2）将人力资源招募支出列为人力资源成本则只相当于将 “ 附加费用 ”进行资本化，根本不能揭示人力资本的真正成本；（ 3）企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，人力资源不恰当地计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。 重置成本法 （ 1）尊重人力资源获取中的市场因素；（ 2）重置成本是资产经济价值的较好替代值；（ 3）人力资源重置成本理论上等同于个人经济价值的概念。 （ 1）企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高很多；（ 2）管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者；（ 3）难于估计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的管理人员也许会得出差异很大的估计。 未来薪酬贴现法 属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值 （ 1）将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量，缺乏说服力；（ 2）贴现率的选择将 具有敏感性；（ 3）效率比率的确定也具有很大的 “ 人为性 ” 。 随机报酬计价法 能够反映人力资源的动态性 概率和估计偏多，主观性较强 未来盈利贴现法 属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。 （ 1）企业作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，其未来的收益需要人力资本和财务资本的精诚合作来实现，该方法无法分离企业每年的收益中财务资本和人力资本贡献的比例；（ 2）人力资本的高流转性已给测定企业家人力资本的离职概率带来了极大的困难。 机会价值法 突出了人力资源在企业中的关键性和不可替 代性，强调利用自由现金流量估价企业人力资源的价值。 （ 1）将有无人力资源存在时企业自由现金流量的贴现值作为企业人力资源价值的依据，也有其武断之处。因为企业自由现金流量并非人力资源所能够单独贡献的；（ 2）贴现率的选择将是一个容易为该模型导入 “ 噪音 ” 和不确定性的过程，这无疑降低了该模型的实用性。 行为矩阵法 将企业对各类人力资源的需求状况、价值体系乃至每类（每个）人力资源主体的有关情况（如知识、技巧、健康、才能和工作态度）等作为变量，形成矩阵通过模糊运算得出人力资源的工作满足感、在职倾向和工作意愿三个产出变量。 经济价值法 将一个企业的预期的未来盈利视为企业人力资源群体的未来服务潜能，然后按照一定的折现率折成现值，在赋予该现值一定的权数，根据现值和权数共同决定企业人力资源的群体价值。 李可特计量法 认为企业人力资源的总体和企业的管理制度之间存在着联系，以此来解释、衡量和预测各项变量之间的因果联系。李 可特计量法中包含原因变量、中介变量和最终变量，其中最终变量代表企业的整体价值，而原因变量和中介变量是影响最终变量的因素。 内部投标法 假定企业内的人力资源是稀缺性的和富有价值的，各个部门可以通过内部竞争的方式，投标最高者 /部门取得该人力资源主体。那么，在竞标过程中最高竞标者的标底即该人力资源的价值。 从以上总结中可以看出，人力资源会计计量方法的困难主要是在计量方法本身所依据的资料可靠性、所反映出的信息的不完整性和不完善的有用性、采用的数学方法涉及到的变量的主观性等方面。这些困难症结在于人力资源本 身的产权特性和人力资源价值创造的非独立性。 （二）计量困难症结 1、人力资本的产权特性 企业的价值创造是在财务资本、人力资本、结构资本和客户资本的动态交互作用中产生的。人力资本很大程度上存在于那些随时可能离开的员工（高级技术、管理人员）的头脑中，可以被租用， “ 但不能被占有 ” （斯图尔特， 1997）。结构资本是指蕴含在企业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产，其运作表现为组织满足市场需求的能力。结构资本是支持人力资本创造财富的 “ 基础设施 ” 。客户资本是企业与生意往来者之间关系的价值。通过人力资 本、结构资本、财务资本的综合影响，客户资本将直接为企业价值提高做出贡献。 2、人力资源创造价值的机理 这个我们借助斯堪的亚公司负责智力资本管理业务的列夫 .埃佐文森领导设计的该公司的智力资本评价模型 “ 斯堪的亚导航器 ” 来说明：导航器的结构像一座房屋，房顶是 “ 财务 ” 部分，包括传统的资产负债表、利润表、现金流量表等，反映了企业过去的情况；房屋的墙壁是 “ 客户 ” 和 “ 运作过程 ” 部分，表示了企业现在的实力，房屋的根基是 “ 更新和发展 ” 部分，预示着企业的未来发展潜力，企业的一切是建立在这个基础上的； “ 人力资本 ” 部分处于房屋中心位置，是起决定性作用的因素。但是人力资本也必须与其他资本要素通力合作，才能发挥作用。因此，企业 实现的收益中，多大比例是人力资源带来的是很难测算的。人力资本价值单独计量十分困难，与其说是计量，更不如说是估价。 另外，人力资源给企业带来的未来经济效益具有极大的不确定性；用货币计量人力资源无法像其他资产那样表现其变现的能力；实际生活中为取得人力资源多耗费的成本在不同的对象、不同的企业之间是缺乏可比性的；人力资本停留于企业的期限不固定也不好确定企业的收益期限；人力资本所有者不仅仅是基于企业投入成本而获得的人力资本对企业获利作出贡献，而是以进入企业前所接受的教育和培训、进入企业时所接受培训和进入企业之后 的 “ 干中学 ” 为其人力资本对企业做出贡献。 （三）人力资源信息的决策相关性分析 综上，要找到一个放之四海而皆准的人力资源会计计量方法基本是不可能的，而企业的人力资源信息具有决策相关性，有助于投资者了解一个企业的创新能力和智力资本情况，借以判断一个企业可能的竞争优势和可持续发展的能力： （ 1）企业人力资源状况的信息，有助于投资者识别财务资本和人力资本因素在企业价值创造过程中的各自作用，并通过人力资本和财务资本之间形成的广义资本结构、财务资本内部的狭义资本机构来判断企业可持续发展能力； （ 2） 提供关于特定会计主体赋予人力资本所有者的分享企业收益的信息，向资本市场传递公司治理的有关信息，供投资者据此辨识该企业人力资本和财务资本在 “ 监督 激励框架 ” 下可能的精诚合作程度，推断企业未来的竞争优势； （ 3）企业的持续经营，有赖于具有创造性智力资本及人力资源的流转，人力资源会计信息提供可以吸引富有才华、积极性的人力资本对本企业进行投资，这对企业引进竞争机制、激活存量人力资本及消极财务资本将是十分重要的； （ 4）人力资源会计提供的信息，也可以为企业内部经营管理提供决策支持，企业借助人力资源整合来提高企业业绩，可以为薪酬委员会提供对人力资本进行激励的第一手资料等。 另外， pouran1981 年的研究表明人力资源会计信息的确可以影响财务分析师的决策 ； jacob1985 年的研究也得出 “ 人力资源会计至少在 5%的置信重要性水平上是重要的 ” ； eugene1983 年的调查结果也表明：一定的人力资源会计信息的确可以影响投资者的决策，应该利用有用的人力资源会计资料来替代传统的、对决策缺乏影响的资料 。 （四）人力资源会计信息披露 通过以上对人力资源会计计量存在困难的客观性和对人力资源会计信息重要性的理论和实证论证，我们提出以下人力资源会计信息披露的思路： （ 1）披露人力资源会计信息双层目的性：为企业管理提供决策相关性信息，为企业外部相关利益人提供信息以作为（外部投资人）投资、（上游供应商和下游销售商）合作或（政府部门）监管的参考； （ 2）披露的人力资源信息并不在财务报表中列示，而是采用表外披露的方式； （ 3）披露的人力资源信息不一定精确计量，而强调提高信息的可靠性和可验证性， 关键具有决策有用性。在这里，我们提倡近似性、模糊性和最大程度的精确性的复合和交叉运用，因此，披露具有估计的成分； （ 4）披露的人力资源信息不要求能清晰辨认该信息与企业价值或竞争能力的直接相关性，但要尽量提供富有价值的人力资源信息，让信息使用者依据自己的理解来判断人力资源信息与企业价值或竞争能力之间的相关性； （ 5）正如前文中提到的，披露的人力资源信息应该将生产型人力资源和管理性人力资源进行区分：将管理型人力资源单独披露，而生产型人力资源群体披露。因为生产型人力资源更多地是属于团队生产的特征，具有一定的同质性，不可能、也不必进行单独披露。这样做也符合重要性原则与成本效益原则； （ 6）披露的人力资源信息包括企业的所有员工：工人、经理和企业家； （ 7）披露的人力资源信息应该充分体现生产型人力资源和管理型人力资源区分开来，并按层次逐步披露； （ 8）披露的人力资源应该具有可比性； （ 9）披露的人力 资源信息应该反映企业过去人力资源存量、现在人力资源投入以及将来人力资源的计划，同时应该披露企业的人力资源政策； （ 10）披露的人力资源应该与行业、竞争者的趋势具有可比性。 根据以上提出的思路，我们提出企业人力资源信息的披露应该包括以下内容： （ 1）企业拥有的员工总数。分别列示生产型员工的数目和管理型员工的数目； （ 2）员工的平均工资和福利水平。分别列示生产型员工的平均工资、平均福利水平和管理型员工的平均工资、平均福利水平。 （ 3）员工的结构。包括生产型员工和管理型员工的年龄结构、技能结构、学历结构和综合比例。 第一，生产型员工中老年、中年、青年员工各自所占生产型员工总数的比例。管理型员工同理。这能反映出企业人力资源的需求情况，便于企业做出是否招募员工的选择，同时也能反映企业持续保持现有生产能力的能力； 第二，生产型员工中拥有初级、中级和高级职称的员工各自所占生产型员工总数的比例，基层、中层和高层管理员工各自在管理型员工总数中所占的比例。通过这个统计，可以看出企业生产创新的能力和公司治理能力； 第三，分别列示生 产型员工和管理型员工中的学历结构，也就是披露各学历层次的员工在这两类员工中各自所占的比例，这能反映出企业人力资源的潜力、在行业中的竞争优势、揭示企业人力资源结构的合适与否； 第四，综合机构。披露生产型员工中同时具备老年员工、高级职称和高学历三个条件的员工占生产型员工总数的比例，尤其要披露中、青年员工中具有中、高级职称并且具有高等学历的员工所占比例的披露，因为这些员工对企业的持续创新发展具有举足轻重的作用，至于其他的组合企业可以视情况选择性地予以披露。管理型员工依照上述披露。这能更加详细透彻地反映企业的人力资源结构； （ 4）员工的薪酬水平。分别列示生产型员工和管理型员工的平均工资水平以及福利情况、全企业员工薪酬水平以及福利情况，并在行业内进行对比，这能够反映企业在行业中的竞 争水平； （ 5）员工薪酬水平的增长趋势。分生产型员工和管理型员工分别列示薪酬增长率，并与行业的薪酬增长率进行比较，这样从人力资源角度反映企业相比同行业企业的增长状况； （ 6）企业员工的薪酬制度和激励措施。通过这种信息的披露可以吸引富有才华的、积极性的人力资源进入企业，这对企业引进竞争机制、激活存量资本及消极的财务资本具有十分重要的意义； （ 7）员工的培训日程。披露以往进行的员工培训、现在培训