人力资源成本分析经典教材薪酬课件.ppt

人本经济,人力资源管理薪酬设计与管理,第一部分人力成本的有关概念(what)第二部分为什么要做人力成本分析(why)第三部分如何进行人力成本分析(how)第四部分如何有效控制人力成本(how)第五部分如何有效降低人力成本(how),内容纲要,第一部分人力成本的有关概念,第一节人力成本概念第二节人力成本的范围第三节固定人力成本第四节变动人力成本第五节有效成本与无效成本第六节人力成本率,第一节人力成本总概念,人力成本：薪酬与人事费用的总和薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完成的工作的酬劳包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利间接货币支付：保险、医疗、休假人事费用：主要包括招聘费用、培训费用,第二节人力成本范围,直接成本：员工的直接所得工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等开发成本：为增加数量或能力而支出的成本招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）,第三节固定人力成本,不因增加产品或服务而直接增加（亦称“间接人力成本”）基本固定：高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员,第四节变动人力成本,因增加产品或服务而直接增加（亦称“直接人力成本”）直接变动：以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务员、建筑工、矿工、导购员等间接变动：随着直接变动而必须增加的人员，如：三班制的班长、制程检验员等,第五节有效成本与无效成本,无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本不需要的职能、工作或程序而所用到的人员需要但工作量不饱和的富余的人员或时间成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工）遣散费用、招聘费用、工伤费用任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制有效成本：与无效成本相对立的人力成本,第六节人力成本率,人力成本率人力成本总额销售额100%人力成本的有效率（人力总成本无效成本）人力总成本100%,第二部分为什么要做人力成本分析,第一节影响人力成本的关键因素第二节为什么要做好人力成本分析,第一节影响人力成本的关键因素,外部因素：物价指数、人力资源供给状况、企业所在地内部因素：企业规模、销售额、利润状况、无效成本的增长内外部平衡：,第二节为什么要做好人力成本分析,站在企业的角度：合理控制有效成本、最大限度降低无效成本通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成站在员工的角度：通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力分享企业收益,第三部分如何进行人力成本分析,第一节人力资源效率第二节人力资源开发空间第三节人力成本分析,1.1人力成本与人力资源效率,比率,人均年收入,人力成本率,时间,1.2计算人力资源效率的核心基数,人力资源效率=当期平均在职人数当期总产出总产出=？,1.3总产出=销售额,总产出=利润？利润有可能为0当期平均在职人数0=？利润有可能为负数当期平均在职人数负数0？,1.4那么究竟如何衡量“总产出”？,2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/5,效率分析法:当期人力资源效率-上期人力资源效率0,如左图,若=0则效率没升没降如左图,若0则效率提高了如左图,若0则效率降低了,降低的程度是起码的开发空间,2.1如何分析人力资源效率的开发空间2/5,成本分析法:当期人力成本率-上期人力成本率B属于正常当AB时，说明人员要做一定的缩减，或增加销售额因此往往A作为最高值，B作为最低值,1.6人力成本预算科目与计划表,2.1总成本控制法,假设,可求得,2.1总成本控制法-案例演练1/3,A、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此：12个实发工资销售额人力成本率常数的B、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的,2.1总成本控制法-案例演练2/3,情形1:假设实发工资=预算工资,且基本工资:绩效工资=3:1情形2:在销售额固定的前提下,若增加人员,则基本工资一定增加,那么绩效工资总额便减少了情形3:在销售额固定的前提下,若减少员工,则基本工资一定减少,那么绩效工资总额便增加了情形4:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则增加人员后即出现当月工资透支情形5:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则减少人员后即出现当月工资节余情形6:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额未达到目标，则出现当月工资透支情形7:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额超过目标，则出现当月工资节余,2.1总成本控制法-案例演练3/3,年度工资总额控制A、对于情形1-3，由于通过绩效工资总额的调节使各月预算=实发工资，那么用于年终调节的年终奖金总额=预留的工资总额B、对于情形4-7，由于各月出现工资透支或节余的现象，那么用于年终调节的，若销售额=77000万元年终奖金=（600007.8%+100007.71%+70007.69%）12个月实发工资C、总成本控制法在于通过月度与年终两次余额作为调节预算与实发金额从而达到总额控制的目的,2.2细分成本中心并将责任下移,将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚.,2.3人员控制法,人员增减一定会带来人力成本的上升,除非销售业绩随之增长,否则可通过人员编制来进行严格管制。,第五部分如何降低人力成本,第一节正向降低法第二节反向降低法第三节比较降低法,第一节正向降低法,所谓正向控制法是从节流的方向出发以降低现有人力成本率或人力成本金额。,1.1组织架构设计1/2,总裁,中央空调事业部,家用空调事业部,总裁,财务部,人力部,中央空调事业部,家用空调事业部,制造事业部,将业务资源相同或相近的单元整合或突出专业,1.2组织架构设计2/2,A、适当扩大管理跨度，保持在7-8人，不低于5人；B、如何不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；C、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；D、尽量少设助理、秘书一类的职务；,1.3流程重组及优化,操作员,机修员,班长,班长,车间主任,维修主任,经理文员,经理文员,生产经理,生产经理,优化前后,操作员,机修员,A、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员；B、考核机修员的设备故障时台数及维修及时性；C、因考核则会促使机修员对操作进行操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数；D、从而减少生产部申报的工作量及维修的管理人员；,1.4减少间接成本与无效成本,第二节反向降低法,在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向出发来降低现有人力成本率或人力成本金额。,2.1工作质量上升一个台阶1/2,附加值高的产品或服务一定是通过高质量的工作来争取的，而决定高质量工作的重要因素就是人的素质，因此，从提升员工素质提升高质量的工作-提升高附加值是可能的。,2.1工作质量上升一个台阶2/2,2.2提升组织与个人的绩效,将与人力成本有关的绩效指标列入各级管理者考核范围A、通过加入各项“人均”的指标来催促管理者注意减少增效或增人增效；B、通过提升人均产出或降低人均浪费来减少人力成本,2.3突破关键瓶颈,在不增加人员不增加设备的前提下，通过改变管理模式、作业方式从而大大提升人均产出（TOC制约法）想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意：生产计划：订单线索-工序线索作业方式：物动人不动-人动物动旺季加人：旺季加人-非生产人员轮流下线作业区域经理：区域管理-集中开发网络与促销,2.4人员组合,浙江某电子企业案例,广东某休闲家具企业案例,2.5产品或服务升级,广东某电子企业十年如一日生产EI型变压器，如今难以为继,第三节比较降低法,所谓比较降低法就是将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，从而确定是否采纳该方法。,3.1业务外包,工作量不饱和又无法合并其他职务的，如清洁、绿化、司机、法律顾问、售后维修人员等；需高薪聘请但又不能用尽其才的，如HR总监、财务审计、广告策划、董事会秘书（上市公司）等；专业性很强且一时培养困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人员、地矿勘探、建筑设计等人员需求量但季节性很明显的，如促销员、部分生产工人、旅游服务生、假期培训师等,3.2投资设备与人力成本比较,这是比较容易计算的数据。而且还有产品质量、人员培训、劳资纠纷等周边的关联效应。很显然，在西方发达国家除少数工艺品性质的产品之外，能够用设备完成的就尽量不用人，这也是中国制造业必然的发展趋势。,3.3产品设计及工艺改进,成立专门的工艺改进小组，并将节余的成本列入该组的奖金类似的工作小组还可以包括自动化改良小组、作业方式改善提案。,3.4吸纳员工资金,吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员工分享投资收益；这有利于员工的稳定；同时，因为员工有了其它收益，他们会无意将之列入年收入范围，因此他们对年度调薪的期望也就没那么高了；而且公司也对外租用更便宜；一石三鸟！,山东XX化工设备安装工程公司,3.5年薪制,年薪制的目的在于员工与企业双赢。当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力去创造更高的绩效；当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对提高，因此，员工