（劳动经济学专业论文）本土特色的人力资源管理研究.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文拳土特色的人力资源管理研究 内容提要 中国本土企业正处于从传统劳动人事管理向现代人力资源管理转型的阶 段，由于人力资源管理概念引入的时间短，认识上存在局限和偏差，常出现生 搬硬套西方理论方法，重形式轻实质的现象，加上本土企业整体管理基础薄弱， 执行力差，国内人力资源管理从业者整体职业化素质低等缺陷，人力资源管理 的职能还未能得到充分的应用和发挥。 为解决以上的问题，本文将调查本土企业人力资源管理各个模块的数据进行 整合、对比，了解当前本土企业人力资源管理的真实现状，结合实际案例，分析 问题产生的多重原因。从人力资源管理工作开展的背景环境、执行主体、：e 作方 式等关键因素入手，提出建立发展本土特色的人力资源管理作为相应的对策。 建立并发展中国特有的管理理论和工作方法，需要对中国国情有一定程度的 理解和尊重，把西方的管理方式更好地和中国的传统文化、历史背景结合，同时 充分利用外部资源，改变旧体制下的观念和管理方式，提高从业者素质和人力资 源管理的定位，注重建立发展自主的人力资源管理理论和技术，坚持规范化渐进 式提升人力资源管理，形成真难适合于中国本土企业的人力资源管理。 关键词：本土特色、人力资源管理 蕾毒羟毒贸骞走学蕻士学位论文奉土跨氛秘凡力蚤毳营蕊磺究 f 8 0 6 0 1 独裁往声精 本人郑重声明：今所呈交的本土特包的人力资源管理研究论 文是我个人在导燧指导下连行盼磅究工作及取得骑稃霹成果，冬我鼹 知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中界包含其他人已 经发表或撰写的是容及葶争研成暴，也不包舍为获得鸶都经济贸易大学 或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者釜名：堑选日期：2 鲤!年壶l 月监目 关于论文使用授权的说明 本人完全了解雷都经济贸易大学有关保留、使翳学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借闼 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复裁手段保存论文。 ( 绦密的论文在瓣密后应遵守此规定) 作者签名：。槛一导师签名垒 望l 釜日期：址颦j l 月兰星日 u1 首都经济贸易大学硕士学位论文本土特色的人力资源管理研充 本土特色的人力资源管理研究 一、绪论 ( 一) 、宏观背景 1 、人力资源管理理论和实践的转变 现代人力资源管理发展至今，经历了两次重要的转变，第一次是从人事管理 到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。 2 0 世纪上半叶，最初的人事管理理论出现并形成较完整的框架。人事管理 的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化 管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措旋来提高员工的积极性和主动性。 在企业运营中，人事管理活动是通过专门设定的人事管理部和部门人员按照既定 的程序开展工作。它作为辅助性或参谋性的职能，活动范围被限制在行政事务方 面，基本上很少参与企业高层战略决策。 2 0 世纪5 0 年代，人事管理理论和实践发展到人力资源管理的全新阶段主要 有三个进步：第一，将员工重新定位，由企业的“成本”要素转变为实现组织目 标的首要“资源”，从资源的角度来看待组织中的“人事管理”：第二，人力资源 管理的范围得到扩展，人力资源管理不再仅仅是人力资源部门的职责，也是其它 譬如生产、营销等直线部门的重要职责，并且人力资源管理开始参与组织战略决 策的制定和实施；第三，把人力资源管理的目标与组织的生存能力、竞争优势和 持续发展等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源 对组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能放在重要的地位。 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理完成了向战略人力资源管理的飞跃。战略人 力资源管理是系统地将人与组织联系起来的人力资源管理，也是统一性和适应性 相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动 进行计划的模式，是组织战略不可或缺的组成部分，包括组织通过人来达到组织 目标的各个方面。具体地讲：将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；强调通 过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；强调人 力资源与组织战略的匹配；强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性； 强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。 2 、我国建国后人力资源管理的发展 建国以来，我国人力资源管理的发展可分属两大阶段：改革开放前和改革丌 放后。1 9 4 9 年至1 9 7 7 年问，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上是属 于人事管理，实行低工资，高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的 主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度。 首都经济贸易太学硕士学位论文本土特色6 人力资源管理研究 1 9 7 7 年以来，我国进行改革开放，国家对传统的人事管理也开始进行改革。 在1 9 9 2 年正式确立了市场经济体制在中国经济中的主导地位后，人力资源的价 值逐渐体现出来，人力资源管理在中国企业界逐渐受到重视，国外的先进思想得 以有机会进入中国。然而对中国来说并没有经历这些理论渐进的发展过程，最先 进的人力资源管理理论直接摆在了面前，特别是中国进入世界贸易组织，迎柬了 改革开放后的第二个高速发展的阶段，中国的企业面临着更多的机遇和危机，许 多企业或主动或被迫的进行战略转型，作为企业管理战略当中的重要组成部分， 人力资源管理也同样有转型的困惑：国内人力资源偏好和行为正在不断发生变 化，以人为本的管理理念已经登陆中国，管理理念和行为为顺应这个形势有了长 足的进步，但也暴露了相当严重的问题。 ( 二) 、本土特色人力资源管理研究的理论与实践定位 l 、人力资源管理实践中的几种现象 ( 1 ) 换汤不换药型人力资源管理 相当多企业的人力资源管理还处于传统劳动人事管理阶段。 由于传统计划经济形成的旧有管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化 的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在本土企业中依然很普遍，仍有 相当多企业本质上是传统劳动人事管理。虽然劳动人事部的牌子被人力资源部所 取代，但人力资源部习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作，每天的工 作无非是计算员工工时、招聘普通员工、办理社保等静态方面，对组织发展的需 求和员工的需求缺乏主动性和灵活性，在企业中扮演着无足轻重的角色。这也影 响了现代人力资源管理的技术与方法在企业中应用。 ( 2 ) 事倍功半型人力资源管理 看起来人力资源管理者忙忙碌碌，工作没少做，但实际结果与预期相距甚远。 不少人力资源经理面临这种尴尬处境：勤奋地学习专业理论知识、努力地工 作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工，却常常事与愿违：老板 不满意人力资源部的工作成效，直线经理对人力资源部制定的“科学”制度不以 为然，员工经常抱怨；“人力资源部整天忙什么呢，为什么总是忽视我的感受! ” 指责人力资源部每每站在企业立场上考虑问题。什么原因导致人力资源经理付出 与回报失衡? 是专业水平不够? 还是人的工作实在太难做了? ( 3 ) 拿来主义型人力资源管理 外国的月亮比中国的亮，人力资源管理唯西方先进的理论方法是用。 首都经济贸易大学硕士学位论文 本土特色的人力资源管理研究 有不少企业接受最先进的管理理念，拷贝最先进的管理方法。比如有些企业 为从企业外部引进高级管理或者技术型人彳而提供高级的职位和优厚的待遇，想 法虽然积极，但完全照搬西方高薪重聘的方法，不考虑中国人文文化的背景，这 样的管理方式收效甚微，存在导致不良后果的可能性。 有一家电子商务公司，起初由董事长来兼任总经理，随着业务量的迅速扩大， 董事长非常迫切选拔一位总经理，然而在现有的五个副总里面，没有一个能被他 看中胜任总经理的。于是，董事长决定从外部高薪聘请一个，年薪为3 0 万元， 不久总经理便顺利到位。五个刮总虽然在表面上表示出了对新任总经理的热情， 但他4 t 内心却隐隐的感觉不舒服，因为他们每个月的工资只有5 0 0 0 元。本来想 轻松一下的董事长怎么也没有想到麻烦接踵而来。在仅仅6 个多月的工作中，新 任总经理与各位副总经理之间出现了数次摩擦，副总经理们不但没有积极配合总 经理的工作，而且他们每个人的业绩和先前相比也都出现严重滑坡，更令董事长 意想不到的是有的副总竟然递交了辞职报告! 为了挽留这个团队，董事长只得解 聘了总经理。 ( 4 ) 困难重重型人力资源管理 在逆境中推行现代人力资源管理，每进一步都要付出十倍努力。 大多存在于老板本身文化层次不高的企业，企业一把手对现代人力资源管理 缺乏了解，把人力资源仅仅当成成本，因此对人力资源部门的定位也低。企业严 格控制“成本”，人力资源部开展工作需要的各类资会无法到位，无法统筹管理 整个企业的人力资源，计划无法真正得到落实。即使是签订劳动合同或者给员工 缴纳社会保险也成为一道难题，需要坚持不懈的解题。 ( 5 ) 迷茫无措型人力资源管理 人力资源管理理念、方法、技术都不缺，执行效果却大打折扣。 在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十 分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作 的制度、措施的技术手段、途径。 人力资源管理人员经常有这样的抱怨：“过去说我们的人力资源管理工作做 得不好，是因为我们没有掌握现代企业人力资源管理的理念、方法和技术，而现 在，在经过了很多的培训和学习之后，我们已经基本上弥补了这方面的不足，并 且尽了我们自己最大的努力将所学应用，实施的效果却往往是让我们大失所望， 问题到底出在哪儿呢? ” 首都经济贸易大学硕士学位论文本土特色的人力资源管理研究* ( 6 ) 空有其表型人力资源管理 形式大于内容，只做表面功夫。 这类企业表亟上看要培训有培训，要绩效有绩效，几乎应有尽有，但是人力 资源管理各模块之间相互分离，缺乏有机的联系。制度行同虚设，培训临时拼凑， 考核月月有，就是看不到半点改进。 广东某企业，把平衡计分卡作为企业的一项考核制度，在这家2 0 0 0 人规模、 年产值数亿元的企业内实施，人力资源部的绩效经理直接负责平衡计分卡的推广 事宜。然而，将近一年的时间过去了，平衡计分卡的推行并没有顺利实施，反而 在企业内部的上上下下有不少抱怨和怀疑。甚至有人说：“原来的考核办法就像 是一根绳子拴着我们，现在想用四根绳子，还不就是拴得再紧点，为少发奖金找 借口? ”。“其实，我们发现有些企业遇到的情况和我们现在差不多。因此，我不 知道这到底是我们的问题，还是因为平衡计分卡真的不适合中国企业。”说起这 些，绩效经理显得颇有些无奈。 2 、本土特色人力资源管理研究的必要性 传统的管理思想认为有效的管理行为是世界通用的，比如：在美国是一个好 的经理，在香港或在其它任何地方都会是一个好的经理。然而近年柬，人们普遍 认为这种方法不再十分有效，意识到有效的管理行为是与特定的文化相关的，在 一个国家有用的管理并不一定会在另外一个国家产生期望的结果。 我国改革开放以来，外资企业的大量涌入，不仅提高了企业的技术水平，也 带来了管理理论和管理方法的革命，带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。 继先进的人力资源管理理念引入中国后，本土企业的人力资源管理工作者们发现 在人力资源管理当中不乏先进的理论，但却不知道该如何把这些理论方法运用到 企业当中，人力资源管理的理念和方法几乎一年一个说法，今天还是最佳实践的 总结，明天就成了批判的典型；或是同一个人力资源管理的细分领域却会有着名 目繁多的思路和方法，这些都让一般的人力资源工作者感到目不暇接，手足无措。 比如关于业绩管理，先是s m a r t 目标，然后推k p i ，接着热炒平衡计分卡；关于 招聘选拔，从智力考试到心理测评，追捧了行为访谈又推崇起评鉴中心，儿此种 种，不胜枚举。如果说十年前大家还在为不知道什么列是先进的管理理念和方法 而困惑，那么今天人力资源管理者就会为观点和方法太多而倍感迷茫。 一直以来，人力资源管理在国内是个公认的“理论高，实践低”的管理领域。 “高”是别人那旱搬来的，“低”是自己现在能做的。本土企业人力资源管理这 样的现实状况，形成的原因涉及本土文化、理念更新、人员素质、管理基础等多 方面。因此中国的企业当前不仅需要“高”的国际化管理思路，更需要“低”的 本土化渐进提升方案：与此同时在我们的传统文化中融入西方的经典理念，让我 首都经济贸易大学硕士学位论文本土特色的人力资源管理研究 们的文化获得新的竞争力。总之，问题的解决依赖于建立发展本土特色的人力资 源管理，它不是一个简单的口号，而是一个实际的行动，是一个全面提升的系统 工程，是本土人力资源管理发展的必然趋势。 有人认为在当今全球经济一体化、信息化的进程中，我们追求的目标应该是 与世界接轨，应用先进的理论方法，尽快赶上世界发达国家的步伐，然而事实告 诉我们，欲速则不达，实现跨越式的发展也是有先决条件的，那就是只有打下坚 实的基础爿有可能进一步发展。采用适合中国企业的管理理念和工作方法，协调、 快速、健康的发展，提升中国企业的综合实力，可以顺其自然的与世界接轨。再 者，国际化也是民族化。国际化的结果是促进多元文化的融合，同时也能使民族 文化中鲜活成分大放异彩，成为国际化的文化。在企业人力资源管理层面，也是 一样的。中国企业走向国际化，学习国外先进管理理论经验与探索中国式的管理 是相辅相成的。 因此，本文将就以下几方面进行研究： 1 、通过对本土企业人力资源管理各个模块的调查数据进行整合、对比、分析， 了解当前本土企业人力资源管理的现状，揭示数字背后本土企业人力资源管理的 诸多问题。 2 、以不同角度切入，分析本土企业人力资源管理问题产生的多重原因。 3 、针对问题形成原因，结合本土企业人力资源管理的实际情况，提出相应的对 策。 首都经济贸易大学硕士学位论文蕾土特色的人力资源管理研究 二、本土企业人力资源管理现状 根据国务院发展研究中心对本土企业进行的较为全面的问卷调查，对数据进 行比较分析，了解企业人力资源管理制度建设及执行情况、岗位管理、人才选聘 与配置、人才培i j l l 、人员绩效考核与管理、薪酬福利和社会保障人力资源及人力 资源工作者现状等方面的现状。 ( 一) 制度建设 没有规矩无以成方圆，制度建设是企业人力资源管理的基石，其在企业中的 受重视程度直接影响人力资源管理的整体水平。 1 、人力资源管理制度建设到位 表2 一1 人力资源管理各项制度建设及执行情况。 有相关制度 没有相关制度 未遵照执行按照制度执 行 劳动合同管理制度1 6 o 1 8 3 6 5 7 职工社会保障制度 1 7 3 1 3 2 6 9 5 职业安全与劳动保护制度 3 3 5 1 4 2 5 2 3 员工手册 3 5 6 2 1 2 4 3 4 岗位管理制度 2 9 7 3 4 8 3 5 5 奖惩制度 2 1 7 3 1 2 4 7 1 员工培训制度 3 3 4 2 7 8 3 8 8 定期考核制度 2 6 3 3 2 3 4 1 4 薪酬福利制度 2 4 2 1 5 o 6 0 o 于部竞聘上岗制度 5 4 4 1 8 6 2 6 0 后备干部制度 7 0 9 1 3 5 2 9 o 员工生涯发展制度8 5 o 7 8 7 2 员工合理化建议制度 4 4 6 2 8 2 2 7 2 员工申诉制度 5 6 1 1 7 8 2 6 1 表2 1 是本土企业制度建设及按照制度执行的情况。8 0 以上的企业重视劳 ”由国务院发展研究中心2 0 0 4 年的调查敷据整理制表 首都经济贸易大学硕士学住论文本土特色的人力资源管理研究 动合同管理和职工社会保障制度建设，并且6 5 的企业能够坚持按照制度执行。 说明我国改革劳动用工制度，实施劳动合同管理取得了较大范围的成功。同时国 家推行社会保障政策以来，职工社会保障制度建设及执行效果不错。另外大部分 企业很重视职业安全与劳动保护制度建设，执行效果也还可以。 岗位管理办法，薪酬+ 酥t j n 度是自倡导现代人力资源管理以来，本土企业做 得比较好的制度模块。 员工手册的建设，员工奖惩制度，员工培训制度，定期考核制度虽然得到企 业重视，但是执行效果有待强化。当然部分企业不太重视员工培训的情况也不可 忽视。 干部竞聘上岗制度各企业建立及实施的效果并不太理想。有必要进一步强化 干部任用的竞争性。最令人忧虑的是后备干部制度建设不力，7 0 9 的本土各企 业在后备干部管理方面随意性很强，难以形成可持续的后备管理队伍。 在对员工的关注方面，各企业有必要强化员工合理化建议制度建立及执行。 大部分企业在员工申诉制度建设及实施方面也不理想，保障员工合理权益的途径 不太通畅。员工生涯发展制度的执行度是所有调查项目中最低的，这是由于建设 相关制度的企业就相当少，又有一半以上的企业不能遵照执行造成的，员工职业 生涯发展计划在各企业建立及实施的效果极不理想。 值得一提的是，国务院发展研究中心的调查发现，虽然8 6 8 的企业制定了 人力资源规划，但是未能与企业战略相结合的高达5 7 9 ，在能够与企业战略相 结合的2 8 9 的企业中，不遵照规划实施的又占大多数。 2 、人力资源管理战略及规划的执行力低 可以看出在劳动合同管理、职工社会保障制度、岗位管理、奖惩制度、定期 考核、薪酬福利等方面，7 0 以上的企业制定了相关的制度。员工培训、员工生 涯发展、储备干部、员工申诉等方面，没有制定相关制度的企业比例较高，显示 出本土企业对人力资源“重控制，轻培养”的特点。 由于人力资源规划、员工培训、员工生涯发展、储备干部等制度推动企业内 人力资源的发展，与企业发展战略息息相关，因此，本土企业忽视体系化人力资 源管理制度建设，导致制度模块建设失衡，将难以系统地为企业战略目标的实现 提供人力资源保障。 在制度执行方面，劳动合同管理制度和薪酬福利制度的执行度最高，均在 6 0 以上。其它制度的执行比例集中在3 0 - - 4 0 ，由此可见，本土企业对制度执 行的力度还不高。 通过对本土企业人力资源管理制度建设总体情况分析比较，认为中国企业还 处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，战略与规划的执行力偏 首都经济贸易大学硕士学位论文氍本土特色的人力资源管理研究 低，企业人力资源管理部门没有发挥战略职能，需要强化现代企业人力资源管理 制度建设，在对员工提供更多支持、分享企业信息和参与决策等员工关系软环节 上，本土企业尚有较大发展空间。 ( 二) 劳动用工 从2 1 表中8 4 o 的企业实行劳动合同用工管理可知，我国企业劳动用工 总体上已初步规范。根据调查，雨后春笋般涌现的私营企业在规范用工方面比其 他性质企业低约2 0 个百分点，说明私营企业亟需加强劳动合同管理并认真遵守 劳动法规。 1 、企业发布用人需求信息渠道增多 表2 2 企业发布用人需求信息主要渠道 人才交流职业介绍 招聘会媒体广告校园招聘朋友介绍猎头 中心所 6 0 4 4 6 3 4 2 8 3 3 6 2 4 3 1 9 8 7 3 企业发布用人需求信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人刊交流中心为 辅，获得人力资源的途径比较多。信息化建设加速后，信息的发布和获得更加快 捷，企业可以通过自身的网站公布用人需求，并且出现了大型的专业招聘网站， 很受知识型企业和高学历求职者的欢迎。猎头公司的出现给企业对中高级人才的 需求提供了更高效的寻才途径。 2 、人力资源市场化程度大幅提高 表2 3 企业录用员工的主要来源曾 员工来源社会招聘人员毕业生复转军人劳务派遣 比例 8 2 9 6 5 5 7 5 4 5 市场经济以来，劳动人事管理向现代人力资源管理的转变，毕业生从国家包 分配改成自主择业，学生与企业双向选择机制形成，企业中的铁饭碗被打碎，人 力资源逐渐市场化，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。 3 、甄选人力资源的方式有待丰富 表2 4 本土企业甄选方法使用情况。 。由国务院发展研究中心2 0 0 4 年的调壹数据整理专4 表 。由国务院发展研究中心2 0 0 4 年的调查数据整理制表 “由国务院发展研究中心2 0 0 4 年的调查数据整理制表 酋零经秘贸舞走学硕士擘臻 鬯文拳土特色的人专蚤肄管理研完 甄选方法面试知识考试心理测试竞聘演讲 佬耀踅铡 9 2 + 7 5 6 。8 1 5 。冁1 5 3 篱 面试是中国企北瓤选人力资源的基本方法，使用比例离这9 2 7 ，祸于主观 型、经验型甄选方法。传统的知识考试的方法也使用的比较多，这说明中国企业 人员甄选方法有待串富，比如在娥选过程中，浆餍多角度的鼹察方法，将入嚣于 对应熬缝经、楚凌巾，疑殛察入熬举盘、言浚、兴趣、穆莽翱遥求等方灏，动态 化地对人进行考察。 ( 三) 岗位管残 现代人力资源箭理的核心命题之一是解决人与组织的哭系问题，这一命题自 然遗集中在人与缝缓戆结合点爨垃的管溅上。鞋爨位分毒蓐惫核心熬爨健警理 是现代企业入力资源管理静一颈藏要的基础工 蕈，反映一个企业管理的规范纯永 平。 l 、本点企业对岗缘分析认焉度很高 瀚位分析能够键员工充分了解本岗位在整个组织中醣嫩位和关系，明确自己 工作的翻的、任务、职责和晋升方向，以便尽职尽责地工作。总之，岗位分析在 节省人力，提高工作和生产效率，推动企业生产发展等方谢舆有不容忽视的重要 意义。 图2 i 对岗位分析作用静认嗣魔$ 圈2 1 是我圜企业对岗位分析作用的认同度，认为岗位分析作用非常大的 鸯9 。5 ，报大的占3 l 。7 ，比较大驰4 6 3 ，说明我国企、业瓣通过岗位分桥加强 。由国务院发展研究中，o2 0 0 4 年的调查数据整理制图 首都经济贸易大学硕士学位论文本土特色的人力资瓣管理研究 岗位管理规范化的态度基本一致。但从表2 - 1 可知仅有3 5 5 的企业制定岗位管 理制度并能遵照执行，管理规范化水平有待迸一步提高。 2 、岗位分析应用比较广泛 表2 - - 5 岗位分析的应用。 员工职业 招聘要求岗位调整考核标准薪酬设计培训依据 生涯规划 3 4 3 3 1 5 3 6 2 3 3 3 2 3 1 l o 9 ( 四) 员工培训 由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会 环境以及市场的快速变化，企业中的员工素质提高也就尤为重要。据国外的统计， 国际5 0 0 强的企业，平均寿命为3 0 年左右，美国新企业8 0 在第二年就宣布倒 闭。中国的企业转向市场经济的时间并不长，但也已经感到市场经济竞争的严酷 性。因此培训是企业发展的新动力，企业持续发展需要培训。 1 、培训经费投入仍需提高 表2 6 企业应用于员工培训的投入 培训经费企业销售收入0 5 以下0 5 一3 3 。一5 。 比例 4 8 2 5 6 。9 8 7 表2 6 说明目前我国企业培训经费投入明显不足，企业用于员工培训的经 费占企业收入的比例总体水平较低，达到3 0 - 5 0 的仅有8 7 ，大多数企业名义 上开展了培训，但实际上用于员工培训方面的投入并不高。 我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，从企业发展和人才竞争的实际 需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才 战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 2 、培训体系不完整 培训计划方面：据调查显示，没有计划的占到了3 1 ，制订了年度培训计划 的企业当中，也有2 7 8 的企业培训计划执行不力或没有执行。 培训效果评估：可以决定是否应在整个组织内继续进行培训，并且对培训进 行改进。 。由国务院发展研究中心2 0 0 4 年的调查数据整理制表 。由国务院发展研究中心2 0 0 4 年的调查数据整理制表 1 0 首都经济贸易大学硕士学位论文奉土特色的人力资源管理研究 培训效果评估：可以决定是否应在整个组织内继续进行培训，并且对培训进 行改进。 表2 7 培训效果跟踪评估。 培训效果跟踪评估没有进行准备进行进行 比例 3 1 8 1 9 4 4 8 3 即使企业已经意识到了培训评估的重要性，但还是有相当大比例的企业根本 就不进行任何层次上的评估。在进行评估的企业中，存在培- o i i 结束后以报告的形 式对培训进行总结的情况，事实上也没有开展培训效果的规范性评估。 从而企业及员工对培训满意度也较低，难以形成真正学习型的企业。这一方 面反映了人力资源管理工作的相对无序性，还反映了人力资源管理管理者缺乏足 够的重视和难以运用有效措施开展工作。 ( 五) 绩效考核 绩效管理越来越成为企业管理工作的一项重要内容，成为人力资源管理的核 心工作。绩效管理中非常重要的工作就是绩效考核评价，它是绩效管理中非常重 要的个环节。 1 、绩效管理体系建设尚处于初级阶段 表2 - - 8 绩效管理体系执行效果 非常不是非常 一般满意不适用 不满意很满意满意 考核目标设定 1 0 4 1 7 3 4 5 5 2 3 3 1 9 1 6 考核过程 9 4 2 1 7 4 9 5 1 6 5 1 4 1 5 考核方法 8 o 1 6 4 4 6 3 2 4 4 3 ，2 1 8 考核周期 5 9 1 2 1 3 5 4 4 2 1 3 3 1 3 考核实施效果 1 3 1 2 5 4 4 5 2 1 3 7 1 2 1 5 考核结果运用 1 2 8 2 4 8 4 5 2 1 3 7 1 2 1 5 绩效反馈 1 7 7 2 8 3 4 0 2 1 0 4 1 7 1 6 。由国务院发展研究中心20 0 4 年的调查数据整理制表 4 由中国人力资源开发网2 0 0 4 年的调查数据整理制表 1 1 首都缀济贸易太学硕士学娃论文程拳点特色的人力委潦磐理研究 li1； f 培训发展计划i 2 0 8 3 5 4 | 2 9 8 il o 8 i1 7 11 6 l 从体系器组成勰分渍意度的调查，溥酝豹爱瘫出绩效餐理体系存在缀多不尽 入意瀚遗方，豫考狻属期井，葵它各项静不满意程度鞠警齑。 本土企业在今雁的绩效管理实施过程中，有必要重新梳理绩效考核的过程， 良提高员工对绩效考核过程的认阉程度。有必要根据行业、企业、部门以及职位 戆特点，重蓊考惑在续效考孩中慕楚骨么铎瓣方法。 考核实施效果鼹目标设定、考核过程、考核方法及考核衡等综合作用的结果， 其满意度偏低有可能是综合效果不力，也完全有可能是其中的一项不合理导致。 蘩裰绩效考缓缩粟静运爱，霹班让绥效管理懿各个环节箍澎戒一个蠢瓿豹整 体。 绩效反馈和培训发展计划是决定员工能谣真正达到企、业所希望的业绩水平 豹重鬃镶障，蠢爨凌大部分金、监寒缝绘予虽王掰器要夔反续袋者辏导，这嚣顼菲 常不满意和不是根满意的酲= 例分别高达4 6 o 和5 6 2 ，怒体系中满意魔最低的。 2 ，缋效管理的作用不明显 表2 9 绥效警理黪主装终爰效采。 没宵作用作用不大般比较大很大不适用 传撼公司 1 4 8 2 3 6 3 3 6 2 0 6 5 8 1 5 战嗡爨标 贯麓王资 调熬决策 9 9 1 5 3 3 3 9 3 2 o 7 6 1 3 奖金发放 6 。o 1 2 1 2 8 7 3 6 1 链1 4 。9 2 。l 铸 提升员工 工作业绩 8 1 1 6 6 3 8 5 3 0 0 5 8 1 o 提升员工 工 乍戆力 9 1 篱l ? + 6 篱 4 3 。嬲2 4 + 甏 4 链1 0 器 员工晋升 降职决策 9 4 1 5 7 3 5 8 3 1 1 6 7 1 3 提离豢理夫曼 的管瑷水平 i 0 0 强。9 4 i 黼2 3 3 筠7 耗1 甄 玮= 土大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略结合起来，因而在 传递公司战咯方藤认为终用缀大的只有5 。8 ，比较大的2 e 6 。绫效管溪 乍为企 。由中嘲人力资源开发觏2 0 0 4 年的调查戴据整理制表 l2 首都经济贸易大学硕士学位论文“本土特色的人力资坶管理研究* 业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。因此， 在这方面本土企业今后需要花大力气去改变这一现状，真j 下把绩效管理与企业战 略结合起来，让绩效管理真j 下成为企业实现战略目标的重要工具。 绩效与员工工资调整决策以及奖金发放结合程度比较高。 很大一部分被调查企业在提升员工业绩和提升员工工作能力的方面做得并 不是很理想，认为“一般”的比例较高，为3 8 5 和4 3 3 ，本土企业在此方面 应该投入更多的研究。 绩效应该是企业对现有人员做出员工晋升、降职决镶的参考依据之一。但是， 本土企业在做出晋升或者降职决策时，有过于看重绩效的倾向( 3 1 1 ) 。 从调查结果看来，国内很大一部分被调查企业的绩效管理系统在提高管理人 员的管理水平方面效果差强人意。 ( 六) 薪酬管理 薪酬管理是人力资源管理的重要内容，从国务院发展研究中心调查的总体情 况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。 调查结果显示，大部分企业( 7 5 7 ) 在薪酬管理上实行分类管理，即对不 同类别员工采取不同的薪酬结构形式。 企业确定员工二 资标准的依据首先是参照同类企业经验数据( 3 1 7 ) ，以下 依次为：根据本公司历史水平( 2 5 7 ) 、主管机构规定的标准( 1 6 6 ) 、公司财 务状况( 1 3 7 ) 、参照薪酬调查结果( 1 2 3 ) 。 ( 七) 社会保障 首耜经滂嚣舄太学硕士孝杖论文本土特色軎人力资撩管理研完 图2 2 社会保障缴纳情况。 自我国建立社会保障制度以来，经过多年努力，我国现已初步形成以旗本养 老保险、失业保险、旗本医疗儇除为主要内容的社会保障体慈。社会保险覆盖匿 逐多扩大，标志着我鞠实现了簌诗翔经浇髂锻下豹享主会舔簿辱搴系禹啻场绞济体钢 下的社会保障体系的历史性转变。 我图社会保障体系中养老保险的缴纳情况比较好，9 2 5 的企业参加了浚项 基本镰狳，其它懿凝疗保险、失渡保险帮工锈保险分予6 5 - 一8 0 ，0 之阚，缴纳 住房公积会豹金遘终为5 0 0 蓠，覆盖院镄有镑援裔。但是鸯一定眈铡匏垒潼不畿 完全遵守保险法规，自觉性比较麓，如缴纳社会保险和住房公积会的基数低于员 工实际工澄水平，需加大监督管理。 ( 八) 人力资源管理从业者现状 液2 一】0 人力资源管瑾从渡学年龄构成帮 2 0 梦及瑷下 2 1 3 03 1 4 04 1 5 05 l 一6 0 以上 1 o 4 3 5 3 3 7 1 5 5 6 o o 3 霾2 3 火力瓷源警瑾飘歉喾学瑟稳藏 从袭2 1 0 人力资源管理从般者年龄构成和图2 3 从业者学历构成可知， 嚣舔本金鼗久力资源管瑾获攮卷素囊寿了较丈豹疆舞，天力资源警瑷久受罄 2 1 - 4 0 拶为主，约占7 7 麟；学所以大专及本科为主，分剐占3 7 o 、4 o 。另 夕 根据因务院发展研究中心的调森，尽管接受过培训的人数比例有6 7 o ，但人 “由国务院爱展研究争心2 0 0 4 年砖调查敷梅鏊瑾制莲 。由蘧务院发展研究申；心2 0 0 4 年砖镯查数褥整理截表 。由国务院是展研究申- 心z o t 4 年妁谓查觳姆整理帝i 霉 首敏经捧贸易天学硕士学位论文 本土特色的人为资瓣管理研竞 力资源管理及相关专业的从业者仪占3 2 o 。人力资源管理人员主要通过培训接 受夫力瓷源管理及壤关专业囊识，还是缺乏籀关魏专、韭理论翘识系统训练。因毙 我国企业人力资源管理从业者醚嚣实际上是不足以承担当篱处于转型时麓的企 业人力资源管理工作任务的。 首都经济贸易大学硕士学位论文本土特色的人力资源管理研究 三、人力资源管理问题形成原因分析 通过对中国企业人力资管理现状的分析，可知我国企业对于人力资源管理 的理解已经有了长足的进步，但不足也仍然存在，之所以产生以上种种问题，原 因错综复杂，人力资源管理工作开展的背景环境、执行主体即人力资源从业者、 与人力资源管理工作相若的人员、人力资源管理者的工作方式等都是关键因素。 ( 一) 、外部环境虽好，但内部机制未加以改进 2 0 世纪9 0 年代初期是中国从计划经济向市场经济快速过渡的时期，由于 计划经济基本上是把人力资源作为一种特殊的物力来看待的，市场经济是将人力 资源看成一种宝贵的活的资源，所以计划经济与市场经济对人力资源的看法有根 本性的不同，中国企业在进入市场经济之后发现依靠思想觉悟和政治压力来对劳 动者进行激励的手段和制度越来越失去其作用。同期本土企业管理人力资源的发 展相对滞后于经济建设，新的激励手段和制度处于缺位的状态，在这种情况下， 外部环境和内部机制不同步的发展使得中国企业的人力资源管理处于一种茫然 无措的状念。 “对于企业来况，没有外部体制环境的变化，企业人力资源管理体系就难 以建立，即使建立了，也无法发挥出相应的功能。但另一方面，宏观经济体制改 革本身不能替代企业内部人力资源管理体系的再造。外部条件再好，没有企业内 部科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员工的积极性也很难激发出来。”“ 传统的劳动人事管理以工作为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进 和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源 管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人彳是一种资源， 它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源丌发及管理就是要以人 为中心，寻求人与工作相互适应的契台点，将“人”的发展与企业的发展有机地联 系起来。从中国的文化传统来看，我们对人才还是很重视的，但只是停留在观念 的层面，没有落实到制度的层面。 ( 二) 、本土企业整体管理基础薄弱，执行力差 尽管人力资源战略获得明确和重视是一种趋势，人力资源管理的职能的渗透 性，也一定程度得到了企业经营者的认同，但是，从传统的人事管理向现代人力 资源管理的过渡过程显然是不可能一蹴而就的，因为它不仅仅是了解若干概念也 不单单是转变观念的事情。对人力资源管理感兴趣的人指望听几次讲座、看几本 书使自己从对人力资源管理一无所知变成行内的专家是不可能的，企业指望通过 搞一两项“大跃进”式的所谓“机制”改革来达到现代企业人力资源管理的层次 “ i 自董克用的新世纪中国人力资源管理面临的挑战 首都经济贸易大学硕士学位论丈本土特色的人力资源管理研完 也是一种不切实际的空想。然而根据国务院发展研究中心调查，从本土企业人力 资源管理现状可见，本土企业的战略与规划执行力普遍偏低，企业的人力资源规 划周期普遍缺乏长期性，只有不足1 3 的企业进行过超过1 年以上的规划，8 7 的企业人力资源规划都短于1 年甚至缺乏具体规划和措施。 目前本土企业在绩效管理方面的现状很大一方面原因也在于此。平衡计分卡 在西方很多企业里是对员工进行业绩评估的非常有效的工具，最近几年，这个工 具在我国也逐渐丌始使用，但是有些企业在实施过程中不能达到预期的效果，有 的业内人士指出：平衡计分卡在本土受到众多因素的制约，在中国企业中不适用。 而我们也看到，平衡计分卡在一些本土高新技术企业里，尤其是i t 行业，还是 得到了较好的运用。能成功实施平衡计分卡的企业通常都具备这样一些条件：最 基本也是最重要的，企业要有一定的战略绩效管理系统的基础。第二，领导人具 有变革意识，绝对不能固守陈规，有不主动出击就会被动挨打的意识。第三，企 业具有强烈的改进意识：从员工到领导都积极要求进步。员工期望改进，领导自 我感觉良好，最后只能是拍两散，反之领导一头热，员工不配合，就会形成上 有政策，下有对策的局面。第四，企业的文化是学习型组织：长期不懈的营造你 追我赶的企业氛围，有良好的企业文化作为基础。由此可见，平衡计分卡并不是 水土不服，而是要因地制宜。 ( 三) 、领导不重视，员工不配合 中国的企业存在特有的局限性，往往也是企业高层领导的局限性，萨是这些 局限性限制了以西方经验为基础的经典人力资源管理方法在中国企业的实践。随 着我国市场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发生了一些显著变化但许 多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。误 区一，企业中大多数非人力资源管理人员尚未意识到，作为一位管理者首先应当 是一名人力资源管理者。相反，在实践中，大多数管理人员都将人力资源管理方 面的事情完全推给人力资源管理部门，在组织管理中缺乏身体力行。误区二，领 导忽视人力资源管理的战略意义，或没有意识到人力资源管理对于战略制订和战 略实施中所能起到的重要作用，在很大程度上影响了人力资源管理在企业最终能 够发挥的作用。没有领导的强有力支持，人力资源管理部门的某些计划是很难执 行的，这也势必会影响到人力资源管理部门的工作力度，从而影响到企业完整的 人力资源管理体系的建立。 & 口使某项计划获得了领导的支持，得以向全企业推行，又会发现新的问题出 现了：因为企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，直线经理们大 多是业务能手而不是管理专家，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方 面的训i 练，所以他们往往会忽视人力资源管理，不理解人力资源管理者的工作、 想法和要求，甚至对此有诸多误解，比如会把绩效管理仅仅当成企业拿来管理员 首都经济贸易大学硕士学位论文 本土特色的人力资源管理研究 工的工具，是一种负担或者说是包袱。如此导致了人力资源部门不得不以自身为 主导去面向几乎所有员工实籀新的计划或政策一一这无疑大大增加了人力资源 部门的工作强度。 ( 四) 、人力资源管理从业者整体职业化素质低 人力资源管理从业者扮演了我国人力资源管理最重要的角色，他们素质的高 低直接影响企业的管理水平，那么目前企业人力资源管理者处于什么状态呢? 1 、缺乏专业知识和对人力资源管理的理解 从本土企业人力资源管理从业者现状一节可知我国6 7 的人力资源管理从 业者没有接受过相关专业的教育，他们对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少 或者基本不懂。这类人力资源管理者大多分布在成立时间不太长的小型或民营企 业中。由于部分企业领导只认为技术、产品与市场的非常重要，而没有意识到人 力资源管理工作的重要性，所以选用人力资源管理者随意性很强，导致这些入力 资源管理者基本上是身兼多职。加上他们既不懂劳动人事政策，又没有任何人力 资源管理专业知识与经验，或是惧怕失去工作职位，所以只得完全依照老板的旨 意办事，老板让怎么做就怎么做，根本不考虑是否符合法律、政策的规定。应该 与员工签劳动合同的，应该给员工缴纳社会保险的，只要老板说不签、不缴，也 就按老板的意思办。 2 、具备基础知识但缺乏实践经验 分析图2 3 人力资源管理从业者学历构成，和表2 1 0 人力资源管理从业 者年龄构成，本科学历、2 1 - - 3 0 岁的从业者所占比例最大，这类管理者基本上 是人力资源管理或相关专业近期毕业的学生。他们有系统的专业知识，有十分活 跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别 是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经 验并重的工作，一个优秀的人力资源管理者不仅要具备系统的专业知识，还要通 晓劳动法律、法规与相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间 的刻苦钻研和积累才能掌握。据了解，建国以来仅国家的劳动政策、法规与相关 规定，其文字数量就在1 0 0 0 万字以上，目前在用的也有5 0 0 万字之多。所以， 这类管理者需要假以时日的积累和锻炼才能走向成熟。 3 、有经验但方式老化、观念陈旧需要更新 年龄差不多在4 0 岁至5 5 岁之间的人力资源管理者，是计划经济时期长期工 作在国营企业中的职工，旧体制下的管理经验与模式，在他们的头脑中留有深深 的时代印痕。他们有丰富的管理经验，但却缺乏市场意识与现代企业管理知识， 首都经济贸易大学硕士学位论文 本土特色的人力资源管理研究 面对当前人力资源市场如此之大的流动性和劳动关系的复杂性，专业知识储备不 充分，处理新问题的相关经验不足，适应变化的能力差，处事被动。当然，对外 语、计算机、网络等方面的知识掌握也是弱项。面对入关以后的新情况、新问题， 他们需要有一个更新观念、学习新知识、新技能的适应过程。 4 、具有战略头脑、有知识会管理，但太稀有 这类从业者大多数具有较高的学历，知识层次比较高，具备现代企业管理知 以和市场意识，在参与企业人力资源管理时具有战略头脑，懂得如何成为企业老 板的战略合作伙伴。尽管在经验上还稍显不足，劳动人事政策掌握的程度上也是 弱项，但在人力资源管理领域中，他们依然是的佼佼者。这类管理者是稀有的类 型，因此成为猎头公司猎寻的对象。这些人的年薪一般在1 0 万至l j 万元之问， 虽然人工成本很高，可依旧成为了国内外各大企业人力资源部总监的主选。 ( 五) 、对人力资源管理的认识有局限和偏差 随着企业对人力资源的同益重视，人力资源管理已经成为企业经营战略的重 要组成部分，但是许多企业对人力资源管理仍存在一些误解，以下例举几种： 人力资源管理是人力资源部f 1 的职能和工作。谈到人力资源管理方面的工 作，许多人理所当然的以为是人力资源部门的事，包括高层领导、部门的负责人、 以及普通员工，甚至是人力资源管理的从业，由此人力资源管理工作事倍功半也 就不难解释了。其实，人力资源管理的工作和每位经理的r 常工作分不丌，人力 资源管理存在于企业的各个部门，人力资源部的经理是整个管理过程中主要协调 者和推动者。 认为人力资源管理的工作很容易，只要建立一套管理体系，按部就班运作就 可以了。殊不知今天的企业已不同于以往，全球化竞争，技术革新，企业在不断 的调整自己去迎接挑战，处在变化过程中的企业员工也有个人要实现的愿望、要 满足的需求和个人职业生涯的目标，人力资源管理要把个人和企业的利益相结 合，谋求共同的发展。人力资源管理就不能是等变化到来后再被动的做出反应， 人力资源管理部的职能必须从对系统的运作和维护转变到对企业未来需求的预 测，做预见性的工作，非常具有挑战性。 对人力资源管理体系中的误解就更多了，把人力资源管理纯粹看成是一种技 术工具，指望通过这种工具来帮助企业解决对人的管理问题，把绩