（工商管理专业论文）大庆第三采油厂人力资源开发管理研究.pdf

蹬尔滨工程大学工离餐毽硕士学位论文 摘要 进入新世纪，人类社会正在经历深刻的变革，人力资源己成为企业毙争 翡根本，成为决定一个众业是否蹙有竞争力的圭疆因素。搞好大庆第三采油 厂人力资源开发与管理，适应高速发展翻对外开放形势，是公司的战略要求。 本文阐述了与人力资源开发与管理裔关的基础理论，运用理论分析与实 诞骚究攘结合鲍方法，黠嚣翦大庆第三袋浊厂入力资源瑷装进行分橇，继嚣 找出人力资源开发管理中存在的主要问鼷，根据企业远景和经营战略来全盘 蕊翔企疆静天力资源管璎，提崮大庆第三采酒厂入力瓷灏开发警灌豁鼹策。 运用现代科举的管理理论与方法对大庆第三采油厂人力资源开发进行了 院较系统的研究，提出了套入力资源管理方案，力图为大庆第三采油厂的 入力资源管理提供有益黝帮助。 关建 霉：大瘐第三采；建厂 大力资源开发；a 力资源营瓒 哈尔滨工程大学工亵蛰理硬学位论文 a b s t r a c t e n t e rt h en e wc e n t u r y ，t h eh u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h er o o to ft h e b u s i n e s se n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n , w h i c hb e c o m ed e c i d i n gw h e t h e rab u s i n e s s e n t e r p r i s eh a sm a i nf a c t o ro ft h ec o m p e t i t i o na b i l i t yo rn o t ，w i t ht h ed e e pc h a n g e o ft h em a n k i n ds o c i e t ye x p e r i e n c e d i ti st h es t r a t e g i c a lr e q u i r e m e n tt og e tag o o d d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fo i lr e c o v e r y p l a n t n o 3 t h i sp a p e re l a b o r a t e dw i t ht h eh u m a nr e s o u r c et h ef o u n d a t i o nt h e o r i e st h a t d e v e l o p m e n th a ss o m e t h i n gt od ow i t hm a n a g e m e n t , m a k eu s eo ft h et h e o r i e st o a n a l y z et os t u d yw i t hs u b s t a n t i a le v i d e n c et h em e t h o df o rc o m b i n et o g e t h e r , t o c u r r e n t l yh u m a nr e s o u r c ec o n d i t i o nc a r r i e so nt h ea n a l y s i sf o ro i lr e c o v e r yp l a n t n o 3 ，f u n d i n go u tt h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tm a n a g e m e n ts u b s e q u e n t l y 攮 t h ee x i s t e n tk e yp r o b l e m , p r o g r a mt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h e b u s i n e s se n t e r p r i s ec o m p l e t e l ya c c o r d i n gt ot h eb u s i n e s se n t e r p r i s ep r o s p e c ta n d t h em a n a g e m e n ts t r a t e g i e s ，p u tf o r w a r dt h ep l a no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o f o i lr e c o v e r yp l a n tn o 3 ， m a k eu s eo f t h em a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm e t h o d so f m o d e ms c i e n c et oo i l r e c o v e r yp l a n tn o 。3h u m a nr e s o u l c ed e v e l o p m e n tc a r r i e do nt h ec o m p a r i s o n r e s e a r c ho ft h es y s t e m ，p u t t i n gf o r w a r das e to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r o j e c t ，f o rt h eh u n l a nr e s o u r c eo f o i lr e c o v e r yp l a n tn o 。3m a n a g e st op r o v i d et h e b e n e f i c i a lh e l 口 k e y w o r d ：o i lr e c o v e r yp l a n tn o 3d a q i n go i l f i e l dc o r p 。l t d ；h t m m nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) 日期：彦咖辟j 丝，2 月节日 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题背景及意义 石油企业面对市场的竞争和生存发展的要求，尤其是国外大公司进入中 国，国际石油行业的供给矛盾日益加剧，大庆油田对人力资源从来没有象今 天这样的重视。由于石油行业的资源依赖性质，大庆油田不得不面对矿竭企 衰的现实，同时又要面临世界石油企业的巨大冲击，在这双重压力下，如何 生存下去，如何取得发展，已不可避免的摆在石油人面前。人力资源自然成 为各大企业摆脱困境首选资源力量，不久前党中央明确提出人才强国战略， 大庆油田提出创建百年油田的宏伟目标，因此搞好人力资源开发管理显得尤 为重要。 中国石油企业，在新中国成立之初，在国家的计划经济时代，为了国家 的战略需要，按指令性的计划进行开采，随着我国由计划经济向市场经济转 型，石油产业由计划性的生产转向效益型的经营。效益型开发的最重要的支 撑之一是科技，科技的关键是人。大庆油田从发现至今的4 5 年里，己累计生 产原油1 8 亿吨，占全国同期陆上油田总产量的4 7 以上，自1 9 7 6 年原油年 产量突破5 0 0 0 万吨以来，到2 0 0 2 年连续2 7 年高产稳产，2 0 0 3 年油气当量 仍保持在5 0 0 0 万吨以上，创造了世界同类油田开发史上的奇迹。2 0 0 4 年大 庆油田提出创建百年油田的目标，这意味着大庆要演绎“百年不变”的神奇。 无疑，要实现这个承诺，人力资源是重要的支撑。特别是面对日益凸现的油 田技术难题以及竞争激烈的国际化进程，人力资源已是大庆油田开发建设实 现高水平、高效益的根本途径，也是企业可持续发展的决定性因素。承载百 年希望的是资源，延续百年奇迹的是科技，支撑百年脊梁的是人才，奠定百 年基石的是管理，所有这些都归结至人力资源开发上，企无人则止。毋庸置 疑的是，大庆油田地下矛盾越来越突出，开发难度日益加大，有些技术难题 1 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 甚至成为世界油田开发难题。在严峻的挑战面前，必须要“走一步、看两步、 想三步”，要把人力资源开发工作提前五年至十年准备，要超前组织。只有技 术跟上，大庆油田的理论潜力资源才有可能转化为现实资源。如：三次资源 评价大庆探区8 个主要沉积盆地中，总石油资源是1 0 1 5 4 亿吨，天然气资源 量2 万多亿立方米，石油资源探明率仅达5 6 ，特别是天然气的探明率不到 5 ；，松辽盆地北部5 6 7 亿吨的已探明储量上目前还不到1 8 亿吨。大庆理论 资源还较可观。但要加大探明储量，提高采收率等等都需要人力资源来支撑。 面对开放的全球市场，拥有了人才也就拥有了无限的资源。 长期以来，大庆油田重视的是“硬件”的开发，即注重对机器设备、技 术、资金等的投入和更新，而对“软件”一人才开发则相对投入较少、重视 程度不高。要人才的培养与引进和先进技术设备引进相匹配，在适应企业技 术进步需要的同时，真正意识到人才的重要性，建立合理的人力资源开发管 理体系，使企业的软、硬件开发趋于同步，达到资源的有效配制和利用，才 能有效的可持续发展。我国加入w t o ，大庆油田不仅在产品上与跨国企业竞 争，而更多地将在要素市场尤其是人力资源上进行竞争。凭借“物美价廉” 的人才优势与外企的“优质优价”相竞争，这种优势将会逐渐消失，因而大 庆油田要真正落实“人才观”，人力资源开发就显得迫在眉睫。 大庆油田正处于新的一轮发展初期，应该意识到人在企业发展四个阶段 ( 创业、发展、成熟、衰退) 中的作用，选择一个最佳的人力资源开发管理 模式，对企业目前和未来的人力资源需求进行科学预测和规划，保证企业在 需要时能及时得到各种所需的人才，从而在数量和质量、结构和配置上，与 企业发展和经济相适应，保证大庆油田创建百年油田战略目标的实现。在未 来的社会里，机器、资金、信息等是任何人都可以得到的，企业间惟一的差 距就在于人力资源的开发和管理上，因而企业就需要加倍重视人力资源的利 用、开发和规划。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 1 2 论文相关研究综述 1 2 1 国外相关研究 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论所组成。西 方国家人力资源开发理论是以人力资本理论为依据。人力资源理论主要是随 着企业为代表的微观组织对员工的管理实践的演变而发展起来的。 美国经济学家t w 舒尔茨，被西方尊称为“人力资本之父”，他认为完整 的资本概念应该包括物力资本和人力资本两方面。其主要代表作人力资本 投资( 1 9 6 1 ) 、对投资的思考( 1 9 6 2 ) 。 加里贝克尔被公认为现代人力资本理论创始人，分别1 9 6 2 年和1 9 6 4 年发表、出版了人力资本投资：一种理论分析、人力资本：特别关于教 育的理论与经验分析两本著作，被视为“经济思想中的人力资本投资革命”。 彼得德鲁克在管理的实践( 1 9 5 4 ) 提出“人力资源”这一概念，认 为人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”资源。怀特巴特把 人力资源管理作为管理的一般职能来进行讨论。人力资源功能( 1 9 5 8 ) 。皮 格而斯、迈尔斯和马姆等人把“人力资源管理”看成是比人事管理更广泛和 更全面的一个概念，强调人的管理是管理的中心这样一个观点。人力资源管 理：人事行政管理读本( 1 9 6 4 ) 。雷蒙德迈勒斯提出“人力资源模型”， 建议在管理中使用人力资源来代替员工的概念。哈佛商业评论( 1 9 6 5 ) 。 2 0 世纪5 0 至6 0 年代，是人力资源管理出现萌芽的早期阶段。相关理论 基本是从人事管理活动与职能的变化和改造来进行人力资源管理的理论阐 述。达特尼克提出，员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间应协调和保持 一致，强调“人是最重要的资源”。改革人力资源管理( 1 9 7 2 ) 。彼得森和 翠西提出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内 容，应是人力资源管理或人际和工业关系在一个具体企业都应包括的活动”。 人力资源系统管理( 1 9 7 9 ) 。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 2 0 世纪7 0 至8 0 年代初期，组织心理学、组织行为学的发展，是人力资 源管理发展阶段。人力资源管理活动，对员工的行为和心理分析来确定其对 生产率和工作满意度的影响，以及关注员工的安全与健康等内容上。 2 0 世纪8 0 年代中期至9 0 年代中期，提出了较为完整的战略性人力资源 管理理论。是有关人力资源管理的理论和著作兴盛时期。 美国著名心理学家沙因把流行于西方多种人性理论概括为“经济人”、 “社会人”、“自我实现人”和“复杂人”，不同的管理人性观或人性假设构成 了人事或人力资源管理的基石。 1 2 2 国内相关研究 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理的概念从西方传入我国。9 0 年代初，廖 泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍 了西方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材。9 0 年代中期以来， 人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成、陆 国泰等学者，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其 他国家的人力资源管理模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进 行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取得了丰 硕的成果。 目前在国内出版的有关人力资源开发与管理的论著中，关注的热点问题 主要集中在以下几个方面： 1 在人力资源管理理论方面，主要探讨“以人为本”的管理思想、人力 资源管理模式和人力资源管理战略。吴持平( 2 0 0 2 ) 认为，人本管理即以人为 中心的管理，主要是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分 发挥人的潜力。许庆瑞( 2 0 0 2 ) 等人研究了2 1 世纪的战略性人力资源管理。 2 在员工培训与开发方面，主要研究培训的作用和方法、如何评估培训 效果、规避培训风险、职业生涯管理和学习型组织。谢中平( 2 0 0 3 ) 认为在职 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 培训是企业人力资源开发的重要措旌。纪少英、刘晨辉( 2 0 0 3 ) 则指出，企业 人力资源开发应把握五个要素，一是基础，即技术和技能的开发；二是机制， 即激励职工获得荣誉；三是对象，即培训开发人员的选择；四是思想道德的 教育；五是开发效果的检验。石俊( 2 0 0 2 ) 指出，培训i 效果的评估，主要包括 四个层面：第一，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉； 第二，学习，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为， 即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果，即通过诸如质量、 数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查， 看最终产生了什么结果。 3 在绩效考评方面，主要探讨绩效考评的作用和方法，特别是3 6 0o 绩 效反馈考核法。丁易( 2 0 0 3 ) 认为，绩效管理是一柄”双刃剑”，善用之，慎用 之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创 造价值，持续促进企业发展，但用之不慎，却会产生极大的隐患。只有将组 织绩效与员工绩效综合进行考评，才能在一定程度上有效解决问题。李劲松 ( 2 0 0 1 ) 认为，3 6 0 度绩效评价反馈作为人力资源管理的一项新技术，虽然具 有很多优点，但若使用不当，也会造成负面影响和不必要的浪费，在交叉文 化背景下实施该系统必须谨慎。而应该考虑企业是否有必要以及是否适合使 用该新技术，必须使组织文化和3 6 0 度绩效评价反馈系统达到匹配状态。刘 蓉( 2 0 0 3 ) 指出，无论以怎样的形式出现，绩效考核都无法完全消除它引起的 被考核者的焦虑、紧张甚至反感，所以在企业管理中，绩效考核往往是“最 难啃的一块骨头”。 在薪酬与激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式和对企业家的 激励方式。张建国( 2 0 0 3 ) 认为，对于真正为企业做贡献的员工要给予合理的 回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。吴延兵 ( 2 0 0 2 ) 认为要谨防激励陷阱。刘鹏( 2 0 0 1 ) 则指出，股票期权制，作为一种对 经营者的激励约束制度，可以将经理人的自身利益与公司的长期利益结合起 5 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 来，具有更明显的激励作用，有利于公司的长远发展。 发展的企业为人才的发展提供广阔的平台，发展的人才为企业的发展创 造无限的空间。大庆油田有限责任公司的人才观，由选才观、育才观、用才 观、留才观四个部分组成，是大庆油田今后一段时期的人才战略目标。 1 3 论文写作思路及创新之处 1 3 1 论文写作思路 本文将从“企业中的人”出发来探讨企业可持续发展之路。众所周知， 人的潜能是巨大的，怎样充分调动和发挥员工的积极性、创造性是关系企业 成败的关键因素之一。如果企业具有一个合理的人力资源规划，必定能使企 业的人才结构合理发展并充分发挥出积极性、创造性，从而促进企业的发展。 也就是说，企业内部合理正确的人力资源规划，是企业可持续发展的必由之 路。 论文运用规模理论与现实相结合、定性分析与定量分析相结合等理论， 运用系统分析的原则，分析现实中的问题。紧密联系实际，针对企业中存在 的问题，提出切实可行解决问题的思路和方法，操作性强，同时借鉴国内外 同行业或相关领域的解决问题方法，并有选择性地运用到本论文中所涉及的 问题中来，采取理论联系实际的研究方法。 本论文根据大庆第三采油厂的现状，充分运用现有的人力资源分析工具， 探寻出问题内在的本质及产生的原因，构建出操作性强的解决问题思路和对 策。 1 3 2 论文拟创新点 1 本文将大庆第三采油厂的企业战略目标管理与人力资源规划相结合， 建立第三采油厂人力资源管理体系，对大庆第三采油厂的可持续发展具有实 践指导意义。 2 本文运用综合模型评价的方法对员工进行评价，构建了大庆第三采油 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 厂的人力资源评价指标体系，对大庆第三采油厂人力资源量化管理具有积极 意义。 3 针对大庆采油三厂人力资源实际，提出推进人力资源管理的相应对 策，使大庆采油三厂人力资源管理纳入科学轨道，从而在人力资源上为总体 目标实现做了保障。 7 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第2 章论文研究的相关理论综述 2 1 人力资源内涵 2 2 1 人力资源 所谓人力资源，是指一定时间、一定地域内的人口总体所具有的劳动能 力之总和。对人力资源的概念，可以从以下几个方面来认识：第一，人力资 源作为社会生产价值的主要来源，是一种国民经济资源，或者说是一种经济 资源要素；第二，人力资源作为经济资源，实质就是人所具有的运用和推动 生产资料( 物质资源) 进行物质生产或社会经济活动的能力，亦即社会劳动能 力；第三，构成人力资源实质的劳动能力，乃人类所独具，并以人体为其依 存的载体，没有人，作为经济资源的能力不复存在；第四，人力资源是个时 空概念；第五，人力资源既有质的规定性，又有量的可计量性，是质和量的 统一。 企业人力资源是指企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知 识、技术、态度和激励。人力资源管理，是指企业内所有人力资源的取得、 运用和维护等一切管理过程和活动。 2 。1 2 人力资源开发 人力资源开发，就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的 一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教 育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等环节，通过政策、法 律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人 尽其才、才尽所能，促进经济和社会的发展。人力资源开发是一个复杂的社 会系统工程。企业是人力资源开发的重要主体之一，涉及人力资源开发的内 容比较多，主要是要搞好用人机制和开发机制，发现人才，培养人才，提高 r 堕玺堡三里查堂三塑篁堡塑主兰堡笙苎 本组织各类人员的素质和技能，调动组织成员的工作积极性、主动性和创造 性，以取得最大化的人力资源使用效益。 2 1 3 人力资源管理 人力资源管理，分为宏观和微观两个方面。宏观的人力资源管理也就是 社会人力资源的管理。在社会主义市场经济条件下，社会人力资源的配置和 结构调整、社会人力资源的有效利用，均将通过劳动力市场机制的运转而得 到实现，而政府则将运用各项政策来保证劳动力市场的健康发展，并从宏观 上来调控或管理社会人力资源的活动。 微观人力资源管理也就是企事业单位内部的人力资源管理。其目的是对 企事业单位内部的人力资源实行有效的开发和利用，改善企事业单位的氛围， 提高经济效益，也就是说，企事业单位的人力资源管理，包括人力资源的开 发与利用两个方面。所谓开发就是通过人力资源的投资、培训、激励、绩效 管理、沟通等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，使人力 资源得到最充分有效的利用。 2 2 企业人力资源的特征 2 2 1 战略性 人力资源开发和管理的个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活 动，并通过这些活动来发挥其对企业经营所做出的贡献。因此，人力资源更 具有目标性和指导性，通过人力资源的有效配置和利用，提高企业整体优势， 形成企业的核心能力，支持企业竞争战略。 2 2 2 增值性 根据对我国大中型国有企业调查表明：劳动人事管理的大量时间和成本 集中在行政管理上，成为成本中心。而人力资源开发和管理的最大价值是在 战略管理上。现代人力资源开发和管理把重点放在开发人的潜力上，并以投 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 资的目光看待开发、培养、激励人才。它谋求的是在计划期内投入产出的最 佳价值和最佳方式，这种投资的目的是挖掘企业发展的潜能，并获得增值的 人力资本。 2 2 3 支持- 眭 人力资源的配置必须保证企业各个工作岗位所需人员供给，保证这些人 员具有岗位所需技能，并通过人力资源的培训和开发，缩短并消除企业所需 技能和员工现有技能的差距。作为竞争优势价值链上的支持活动环节，对企 业的各项活动形成有力的支持。 2 2 4 系统性 人力资源开发和管理是一项系统工程，考虑的是整个企业的发展趋势， 它所制订的各种规划也紧紧围绕目标的实现。其与企业战略目标相一致的人 员甄选、招聘、培训、绩效评估系统和薪酬系统的设立、个人职业生涯规划 都是人力资源开发和管理工作整体的组成部分。 2 3 基于企业战略的人力资源管理 2 3 1 人力资源管理在企业战略管理中的作用 人力资源管理可以从三个方面对制定和执行战略计划的工作提供帮助： 1 提供有关公司外部机遇和所受威胁的判断和预测。为企业提供有关外 部机遇和所受威胁方面的情报，情报还包括：竞争对手所使用的激励计划的详 细情况、从雇员意见调查中搜集到的顾客投诉意见，像劳动法或强制健康保 险这一类现行法律方面的信息等。 2 提供关于公司内部优势和劣势的决策信息。对企业优势和劣势所进行 的分析是企业战略制定的一个重要信息来源。这种作用从一些与企业战略具 有明显联系的方面，如人才的管理以及企业薪资计划的竞争能力等方面都可 以明确地看出来。 1 0 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 3 帮助进行企业战略计划的实施。 2 3 2 战略人力资源管理 从某种程度上讲，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。这种变 化反映了国家、地区和全球日益激烈竞争的要求，以及由此产生的劳动力特 征、政府政策、法律和行业技术经济特点的变化。这些变化要求组织在反应 速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞 争需要，以此来维持组织的生存和发展。所以，人力资源管理应该集中于改 变组织结构和文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组 织变革。确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而 使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力。依靠核心人力资源去建 立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略人力资源管理的基本特征。 战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发 挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞 争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，战略人力资源管理是一个以组 织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中， 人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面 的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即 组织通过人力资源管理以获得优势的资源：在组织层面上，人力资源管理导 向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经 营战略，并在其互动过程中发展组织的持续的竞争优势。 1 个体层面的人力资源管理 个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理 流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段一招聘前的管理、招聘中的管 理和招聘后的资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人 力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活 动，达到两方面目标：能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技 能和能力：行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对 组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。 2 组织层面的人力资源管理 组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的 就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织的经营战略，提高组织 效率、效益和竞争力。主要包括两个方面的内容：一是人力资源的战略匹配 与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。 2 3 3 企业战略与人力资源战略 企业管理人员需要确定企业面临哪些人力资源问题，这就需要对企业所 处环境的变化及企业处身的优、劣势的变化做出估计，并对这些变化所带来 的机遇与威胁做出评价。在此基础上，管理人员能够制定出与企业战略相符 合的人力资源战略，并进一步确定人力资源管理活动的具体措施。人力资源 战略提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即 在变化的环境中紧紧抓住对人的管理。通过确定人力资源问题和人力资源战 略，人力资源管理就与企业战略紧密联系在一起，问题与战略越明确，这种 联系就越密切。 从企业发展战略与人才战略关系来看，其紧密性日益呈现。战略的系统 性、超前性和创造性思维的统一，要求企业必须对自身进行正确定位，要有 前瞻性分析，充分利用和寻求战略优势，选择正确的战略目标和重点并制定 战略方针，而战略方针则包括了对企业的市场方针、技术方针、财务方针、 人才方针的确定。显然，人才战略方针在这里起到了统领和灵魂的作用，其 主要内容是企业战略性的人力资源管理与开发方针和政策。可以说，离开了 人才战略方针的确定，其他任何战略重点、战略方针的实现都无从谈起。从 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 多数成功企业的实践来看，卓有成效的人力资源管理与开发战略方针正是企 业成败的关键。它包括战略性的人力资源结构、高素质的人才队伍、不同层 次与不同职能的教育培训、人才的激励机制( 考评、薪酬、用人机制) 等的合 理制定，这是企业未来生存与发展的必然选择。 人力资源战略已成为企业核心竞争力的重要部分，人力资源的开发与管 理是企业竞争优势之源核心竞争能力。而核心竞争力是“企业内部的知 识集合，包括员工的知识和技能、技术系统、管理系统和价值规范四方面， 要发挥协调各种生产技能和整合不同技术的作用”( 此定义为巴顿在1 9 9 2 年做 出) 。如果企业能让人才实现自身价值，能让他们通过自身的智慧和勤奋提升 公司的实力，这样的公司才会有较强的竞争力，才会赢得市场，其发展也才 更具长远性。人力资源管理战略是指：为实现组织战略目标，有计划地实施 人力资源管理的模式，以及相关的各种活动。 2 4 本章小结 本章详细阐述了本论文所用到的国内、国外相关的人力资源理论，并阐 述了人力资源涵义、人力资源战略管理、人力资源管理特征，说明了人力资 源开发管理战略在企业战略中的作用，以及人力资源开发管理在企业中的重 要意义，列出了人力资源管理的评价方法。 堕叠堡三堡盔堂王堡笪墨堡主堂焦堡壅 第3 章大庆第三采油厂的发展战略及人力资源 现状与规划 3 1 大庆第三采油厂概述 大庆油田有限责任公司第三采油厂成立于1 9 6 6 年5 月，全区东西平均长 1 2 7 公里，南北宽9 5 公里，管理油田面积1 1 8 8 平方公里，地质储量6 1 2 9 亿吨，可采储量2 7 2 5 亿吨，油藏埋藏深度为9 0 0 1 2 0 0 米，是大庆油田重要 油气生产基地之一。从1 9 7 2 年开始第三采油厂已连续3 2 年实现原油生产5 0 0 万吨以上，1 9 8 4 年原油年产量跃升到8 3 0 万吨，达到历史最高水平，在职职 工6 7 3 2 人。 萨北开发区地面工程系统截止到2 0 0 4 年底，油气集输系统共有总外输泵 站2 座，脱水站8 座，污水处理站1 8 座，注水站2 4 座，转油站4 4 座，配制 站2 座，聚合物注入站1 6 座，集气站7 座，3 5 6 k v 变电所2 2 座，计量间2 3 3 座，共有油水井4 4 5 9 口( 采油井2 7 1 8 口，注水井1 7 4 1 口) ，井网密度 3 5 9 8 w e l l k m 2 ，采出程度3 5 3 2 ，年采油速度0 8 7 ，综合含水9 1 8 0 。 第三采油厂由四个采油矿、试验大队等油气生产单位，作业大队、电力 大队、特车大队等生产支持单位，地质大队、工程技术、规划设计、信息中 心等技术支持单位，厂机关、生产准备、经济保卫、基建管理等生产保障单 位组成。曾经连续6 年被石油部评为高产稳产采油厂；1 9 8 6 年被石油工业部 授予”老老实实埋头苦干、十年稳产成绩卓著”光荣称号；1 9 6 5 年最先开展了 小井距注水全过程试验，”八五“期间在全局率先进行了二次加密调整试验， 在全国第一家全面开展聚合物大面积工业性开采；1 9 9 0 年，萨北油田被石油 天然气总公司评为”高效开发油田”；1 9 9 6 年获中国石油天然气总公司”企业 管理先进单位”；1 9 9 8 年通过i s 0 9 0 0 0 质量体系认证；计量管理、能源管理、 1 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 档案管理相继达国家一级企业标准，设备管理获天然气总公司一级企业证书， 企业管理综合水平达国家一级企业标准。 第三采油厂管理的萨北开发区在经历了主力油层投产上产、一次加密调 整、全面转抽提高排液量稳产、二次加密调整和稳油控水、聚合物驱接替稳 产五个开发阶段后，己步入特高含水期开发阶段。面对油田新的开发形势， 老基地老传统精神不老，新时期新追求境界常新。第三采油厂坚持弘扬大庆 精神、铁人精神，全面落实油田公司”高水平、高效益、可持续发展”的战略 方针，紧紧围绕”解放思想、创新实践、谋求发展、建设三厂”这一主题，传 承历史，固本强基，提升整体素质，展望未来，创新实践，推动管理升级， 努力让要素活力在实践中不断激发，让资源能量在整合中充分释放，正在逐 步成为运作规范、管理科学、技术先进、实力雄厚、文明向上、效益突出， 符合现代企业制度要求的油气生产基地，并在实现企业可持续发展的征途上， 昂首阔步，迈向新的辉煌! 当前采油厂已经进入高含水后期的开发阶段，这一时期，市场化、信息 化、国际化并进联动，形成推进油田企业改革和发展的强大动力，实践可持 续发展进入新的阶段。 进入事关企业可持续发展成败的新阶段。要面对内外部环境的变化，突 破原有的思维定式，把握机遇，促进实践和发展。要处理好改革、发展、稳 定三者关系，协调好国家、集体、个人三者利益。 进入油田开发以效益为中心的新阶段。采油三厂是油田公司油气生产基 地之一，担负着完成油气生产任务的政治责任和实现可持续发展的历史使命， 处理好投入与产出的关系，作到规模与效益并重，是对国家、对职工的双重 责任。为此，必须坚持一切从效益出发，实施低成本战略，精心组织运行， 控制操作成本，追求生产效益的最大化。 进入更加倚重人力资源的新阶段。人力资源是企业的第一资源，目前采 油三厂面临着人才结构不尽合理、核一亡、人才短缺的矛盾，对此必须高度重视， 1 5 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 众力构建人才成长的良好环境，努力从政策、机制、措施等方面创造条件， 凌俊秀熬人考不颟潇嚣，将久力资源渗力爨舞为大力爨零，为垒照霹持续发 展提供不竭资源。 进入按现代企业制度规范运作的瓶阶段。现代企业制度是市场经济发达 鬻家懿金翌，程经过无数次必黢、破产之螽掰选择酶产糁，是遥者生存匏结 果，是公认的成功的企业管理制度。采油兰厂必须与现代企业制度接轨，必 须站在战略高度，自觉按照现代企业制度疆求，规范避作，按照市场规则走 势，完善管理橇蠲，餐耨警瑗惹戆，彰燕管理文往，形成企蜇棱心竞争力， 熄求管理效益最大化。 进入技术糕颈攻关的新阶段。萨北开发区已进入特嵩含水期。面临严峻 豹开发形势，耱技龟l 薪已经滋入菰战极戳、突破禁区豹发震噩重矮。登籁集中 力量攻克技术瓶颈，挖掘开发潜力，控制生产成本，为企业可持续发展提供 技术支撑。 3 2 大庆第兰采油厂煞新对赣战略目标管瑾 3 2 1大庆第三采油厂战略方针 “持续毒效发震，剑建嚣年洼蛋”是三厂漓妥_ 牙发羧滔方铮，纛蹇含隶 船期探索出一祭成功经验，书写具有创造性的、具有指导意义的教科书。营 造有利发展的浓厚氛围，形成共创百年大业、共建和谐社会的良好髑面。 蘧羞辩学发爨疆熬提爨，坚持帮滢发溪、营造移谐繇凌、璃建鞠潼毒会， 瞬益成为各界的共识，这也隳求我们，必须把企业自身的发展，放捌经济社 会发展的大环境中来谋划、“束推进。统筹考虑内外部因素，突出共创百年大 簸、共建窥遴掌会獒主瑟，努力营造毒穗于企翌发震戆浓浑氯露。 要以维护豳家石油安全为己任，营造持续有效较快发展的氛圈。从保障 网家石油安全出发，全力加快主营业务发腥，切实搞好资源勘探开发，进一 步捷志我国石涵、天然气鹣囊绘戆力；濑疆署发要努力扩大产靛、笈裁递减， 哈尔溟工程大学工两管理硕士学位论文 尽量做到原油产量稳中有升；在国内率先建成一流的社会主义现代化企业和 具有国际竞争力的学习型采油厂。按照继续唱响“我为祖国献石油”的主旋 律的要求，引导员工切实认清大庆油田作为全国最大的石油生产基地，在维 护国家石油安全、支持国民经济建设中，肩负着义不容辞的责任；切实认清 油田公司作为集团公司和股份公司的重要骨干企业，无论是在搞好油气勘探 开发、加快主营业务发展，还是在一流现代化企业和跨国企业集团建设上， 都要发挥骨干带头作用；切实认清适应全面建设小康社会和集团公司加快发 展的需要，我们必须努力保持较高的产量规模，谋求企业持续有效较快发展， 从而把干部员工的思想和行动统一到集团公司要求上来。 坚定不移地落实“四共”要求，营造整体协调共同发展的氛围。发展共 谋、责任共担、稳定共抓、环境共建，是上级组织对我们提出的要求，也是 油田公司与管理局多年来紧密协作的写照。我们上市企业与非上市企业本是 一家人，可谓同根共源、血浓于水、亲如兄弟、情同手足。谋求大庆油田的 可持续发展，是我们共同的事业、共同的责任、共同的目标、共同的追求。 不断密切这种兄弟手足关系，对双方都有利，对大庆油田的长远发展更有利。 各单位要坚定不移地落实“四共”要求，在任何时候、任何情况下，都要珍 惜这份兄弟情、手足意；在任何时候、任何情况下，都要支持管理局的工作； 在任何时候、任何情况下，都要维护整体协调共同发展的大局。同时，要充 分认识到，企地之间的唇齿相依、荣辱与共，决定了企业的发展也离不开地 方的发展。过去，我们在各方面工作中，得到了市委市政府的大力支持；今 后，我们创建百年油田，更需要市委市政府的关心和帮助。我们要一如既往 地加强与地方各级政府的沟通协作，共擎一片蓝天，共谋大庆发展，共同为 区域协调稳定做出积极贡献。 要坚持以人为本、人企双赢的思想，营造企业与员工共同发展的氛围。 我们共建和谐社会，必须首先把企业内部的关系处理好，以人企和谐为前提。 而构建人企之间的和谐，关键在于能否做到以人为本、人企双赢。公司各级 7 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 组织，必须牢固树立和坚持这一思想，并将其落实到推进发展的实践中，贯 穿于企业发展的全过程。一方面，要全面落实依靠方针，保障员工民主权益， 把广大员工作为根本的依靠力量，重视发挥员工的积极性、主动性、创造性； 另一方面，要注意关心员工生活，在完成生产经营指标、保持企业较快发展 的前提下，努力改善员工的生活条件，不断提高员工的生活质量。同时，要 加强员工与企业是利益共同体的教育，使广大员工真正认识到，自身发展要 靠企业发展来实现，自身利益要靠企业发展来维系，从而与企业同呼吸、共 命运，共同维护改革发展稳定的大局。此外，我们要在力所能及的情况下， 积极支持城市公共建设，让企业发展的成果，不仅惠及油田职工，而且惠及 全市人民。 坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕“持续有 效发展，创建百年油田”目标，上下一心，群策群力，众志成城，扎实推进 各项工作，携手共创企业发展的美好明天l 3 2 2 大庆第三采油厂总体目标 努力建设一个在学习中前进、变革中成长、创新中发展的学习型采油厂， 是今后一个时期工作方向。 学习中前进，加快核心技术的突破。科技兴企，是知识经济的本质特征。 创建百年油田，关键要拥有核心技术。 变革中成长，加强人才队伍的培养。创建百年油田，管理、技术、操作 三个层面，还缺乏领军人物和领先人才。 创新中发展，加速企业文化建设的步伐。文化是一种立体环境，无形的 力量。建设学习型采油厂，有利于学习集成，继承发扬大庆精神、铁人精神 和大庆优良传统的同时，不断吸纳优秀文化成果，为事业发展提供强大动力。 把三厂建设成为专业化、信息化、市场化、人文化阿现代采油厂，成为 职工自我实现的大平台，团结和谐的大家庭，全员学习的大学校。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 深化“1 2 1 i i ”开发工作思路，做强油田开发本业，提升生产经营水平， 壮大骨干人才队伍，巩固发展比较优势，全面推动管理升级，为实现百年油 田奠定坚实基础。一保就是保证产量任务完成；两控就是控制含水上升速度， 控制产量自然递减幅度；一个增加就是提高采收率；一个加快就是加快技术 创新速度。 3 3 大庆第三采油厂新时期战略对人力资源的要求 建立一套与市场经济相适应的科学、有效、客观、公正的人事选拔、任 用和考核、奖惩制度，实现人力资源的最优配置。以分配制度改革为契机， 建立健全公司的激励机制和约束机制，充分调动员工的忠诚度和积极性。加 快人力资源优化和结构调整的步伐，着力改善人力资源供需结构，缓解余缺 并存矛盾。 根据公司人才培养的“- - - - - - i 程”和“十五”规划的精神要求，加大 人才培养教育的力度。正确处理好减员分流和引进高级人才的关系，努力在 公司系统营造一个人才合理流动的体系，保持人才分布的动态平衡。建立健 全后备人才队伍的建设工作，重视培养和选拔一批能够跨世纪担当重任的领 导人才、管理人才和学术技术带头人。 3 4 大庆第三采油厂人力资源现状 3 4 1 大庆第三采油厂人员结构 第三采油厂现有员工6 7 3 2 人，其中干部1 4 6 1 人，工人5 2 7 1 人，学历结 构为：本科以上7 1 5 人，大专7 3 6 人，中专4 3 5 人，高中及中技4 4 9 5 人，初 中及以下3 5 1 人；其中具有高级专业技术资格的专业技术人员占员工总数的 2 2 ，中级专业技术资格的人员占员工总数的2 4 ，初级专业技术资格的人员 占员工总数的3 5 。工人中高级技师1 0 人，技师9 2 人；操作人员中高级工 2 0 0 5 人。从目前的学历结构上看，大专以上学历人数仅占2 2 ，员工整体素 质是比较低下的，因而要加大人力资源开管理力度。人员学历结构详见表3 1 ， 堕釜鎏三篓奎兰三塞墅篓堡主耋兰垄笙塞 表3 12 0 0 4 年大庆第三采油厂人员学历结构袭人 学历 研究 大学大学高中及初中及 生及中专总计 结构 本科 专科 中技以下 以上 人数 2 66 8 97 3 6 4 3 54 4 9 5 3 5 l6 7 3 2 百分比 o 3 9 1 0 2 3 1 0 9 3 6 4 6 6 6 7 7 5 2 1 l o o 表3 2 专业技术人员结构表人 表3 3 操作人员技术人员结构表 人 操箨太受援l 裙级工 中缀王 离级王 l 按帮 ；裹缀簸帮 术等级i 1 1 5 4 f 1 6 2 32 0 0 5 9 2 i l o 年羚绪构蹙一个企照竞争活力静主要袭褒之一，大庆第三采灌厂静人员 按年龄分组，基本呈正态分布，主要年龄分布在3 0 岁一5 0 岁之间，主体人员 由中青年构成，德5 0 萝- 5 4 岁入员分布鞍多，其体分布觅表3 4 。 表3 4 簪龄结构分布表 人 2 9 岁3 0 至4 0 至5 0 至5 5 岁 年龄 总计 以下3 9 岁4 9 岁5 4 岁 以上 又数 1 6 3 32 6 7 4i 1 6 45 8 41 4 56 7 3 2 所占比例 2 4 + 2 3 9 7 1 7 3 8 7 2 1 人力潦源管溅存在两种思想：一是如何使资产保值增值，另个是如何 辩资源进行优化配置，使之效用缀大化。大庆第三采油厂人力资源是既定资 源，其使建情况霹驭扶人员巍位瓣毙钵玟鲤来，按行业实际发展溪要，我们 把岗位划分为生产人员岗位、专业技术岗位、辅助生产服务岗位、管理岗位 帮箕谴爨位( 与圭俗监务瓣奉无美) 。禳掭表3 ，5 ，2 0 0 4 零大痰繁三采漓厂入 熙岗位结构表可知，公司管理岗位