（应用心理学专业论文）企业员工职业延迟满足对工作绩效的影响研究.pdf

摘要 i u j ii i i i i i u i i i i ml l j l l l l l lhu l y 2 2 6 2 4 6 3 摘要 职业延迟满足，是个体为了追求更有价值的长远职业目标或工作利益推迟 满足即时利益及冲动的自我调控能力。对于任何组织而言，工作绩效是实现其 目标和使命的基础，职业延迟满足影响企业员工目前和未来的工作绩效，对员 工个人和企业的长远生存和发展产生重要的影响。 本研究运用刘晓燕( 2 0 0 7 ) 编制的职业延迟满足问卷和陈加州( 2 0 0 1 ) 修 订编制的雇员绩效问卷，对江西洪都航空工业集团、江西铜业集团公司和广东、 浙江、湖南等地的5 家企业总共7 家企业员工进行问卷调查，共收回有效问卷 2 2 5 份。通过对调查数据进行描述性分析、方差分析、相关分析、回归分析等统 计方法，结果表明： ( 1 ) 企业员工工作年限与职业延迟满足呈“波浪”状，总体趋势成上升状 态。 ( 2 ) 企业员工职业延迟满足与工作绩效存在显著的正相关关系，并且企业 员工的工作绩效随着职业延迟满足的提高而提高。 ( 3 ) 企业员工职业延迟满足对工作绩效具有显著的正向影响。 ( 4 ) 职业生涯延迟满足更多的影响工作绩效和背景绩效：工作延迟满足更 多的影响任务绩效。 关键词：职业延迟满足；工作绩效：企业员工 i l a b s t r a c t a b s t r a c t v o c a t i o n a ld e l a yo fg r a t i f i c a t i o ni st h ei n d i v i d u a l ss e l f - r e g u l a t o r yc a p a c i t yt h a t t h ei n d i v i d u a ld e l a yt om e e tt h ei m m e d i a t ei n t e r e s t sa n di m p u l s e si no r d e rt op u r s u e m o r ev a l u a b l el o n g - t e r mc a r e e rg o a l so rw o r ki n t e r e s t s f o ra n yo r g a n i z a t i o n ，j o b p e r f o r m a n c ei st h ef o u n d a t i o nt oa c h i e v ei t so b j e c t i v e sa n dm i s s i o n ，t h ec a p a c i t yo f v o c a t i o n a ld e l a yo fg r a t i f i c a t i o nw i l ld i r e c t l ya f f e c tt h ec u r r e n ta n df u t u r ej o b p e r f o r m a n c eo ft h ee m p l o y e e s a tt h e s a m et i m e ，f o rs t a f fo ro r g a n i z a t i o n ，t h e l o n g t e r ms u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t w i l lh a v ea ni m p o r t a n ti m p a c t i nt h i ss t u d y , v o c a t i o n a ld e l a yo fg r a t i f i c a t i o nq u e s t i o n n a i r ep r e p a r e db yl i u x i a o y a n ( 2 0 0 7 ) ，j o bp e r f o r m a n c ep r e p a r e db yc h e nj i a z h o u ( 2 0 01 ) t h es u r v e y c o n s i s t e do fs e v e nc o m p a n i e s ，a sj i a n g x ih o n g d ua v i a t i o ni n d u s t r yc o ，l t d ，j i a n g x i c o p p e rc o r p o r a t i o na n do t h e rf i v ec o m p a n i e sf r o mg u a n g d o n g ，z h e j i a n g ，h u n a n ， r e c o v e r e dat o t a lo f2 2 5v a l i dq u e s t i o n n a i r e s u s e dd e s c r i p t i v es t a t i s t i c a la n a l y s i s ， a n a l y s i s o fv a r i a n c e ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ， r e g r e s s i o na n a l y s i s t h ef o l l o w i n g c o n c l u s i o ni s ： ( i ) e m p l o y e e s w o r ke x p e r i e n c ea n dv o c a t i o n a ld e l a yo fg r a t i f i c a t i o nw a s t h e ”w a v e - s h a p e d ，t h eo v e r a l lt r e n di n t oa r i s ei nt h es t a t e ( 2 ) e m p l o y e e s v o c a t i o n a ld e l a yo fg r a t i f i c a t i o ns i g n i f i c a n t l ya s s o c i a t e dw i t h t h e i rj o bp e r f o r m a n c e a n dj o bp e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e sa n di t sd i m e n s i o n s 淅m t h eo c c u p a t i o n a li m p r o v ea n di m p r o v et ov o c a t i o n a ld e l a yo fg r a t i f i c a t i o n ( 3 ) e m p l o y e e s v o c a t i o n a ld e l a yo f g r a t i f i c a t i o nh a ss i g n i f i c a n t l ya f f e c t e dt h e i r j o bp e r f o r m a n c e ( 4 ) t h ec a r e e rd e l a yo fg r a t i f i c a t i o nm o r ei m p a c to nj o bp e r f o r m a n c ea n d b a c k g r o u n dp e r f o r m a n c e ；b u t ，w o r kd e l a yo fg r a t i f i c a t i o nm o r ei n f l u e n c et a s k p e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：v o c a t i o n a ld e l a yo fg r a t i f i c a t i o n ；j o bp e r f o r m a n c e ；t h ee m p l o y e e si n e n t e r p r i s e s i i i 第一章引言 1 1 研究背景 第一章引言 对组织而言，工作绩效是实现其目标和使命的基础。在组织管理具体实践 中，工作绩效的评估已经成为一种重要的管理工具，成为组织进行员工招聘与 甄选、职务晋升以及薪酬管理和人力资源管理的重要依据。提高员工的工作绩 效，已经成为当今人力资源管理中备受关注的焦点。 早在1 9 9 9 年，香港中文大学的黄蕴智教授明文指出，延迟满足是一个值得 在我国开展的研究计划。王莹彤( 2 0 0 8 ) 提出，延迟满足的概念，亟待于写入 职业生涯的指导手册，并成为企事业单位甄选人才的重要标准。无论对组织还 是对个人，职业延迟满足都是不可或缺的。对于组织，甄选职业延迟满足能力 较强的员工，不仅有利于留住人才，更能使组织的利益和员工的利益达成一致， 有利于企业的长远发展；对于员工，从职业延迟满足的角度出发选择和完成工 作，不仅能使员工个人的能力得到长足发挥，而且还能使个人的人生最大限度 地达到职业的成功和圆满。 在当今社会，企业为了谋取长期发展优势，都在抢占未来发展的战略制高 点。而简单地拥有人才，对企业的发展是远远不够的。寻求企业与人才的共同 长远发展，使得人才不以眼前的短期利益为出发点，而着眼于获得长远回报和 更高职业目标，即职业延迟满足至为关键。职业延迟满足影响企业员工目前和 未来的工作绩效，对员工个人和企业的长远生存和发展产生重要的影响。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 职业延迟满足，自刘晓燕( 2 0 0 7 ) 正式提出至今，目前还处在初步发展阶 段。本研究试图通过研究企业员工职业延迟满足对工作绩效的影响，以此吸引 黄蕴智延迟满足一个值得在我国开展的研究计划心理发展与教育，1 9 9 9 ，1 5 ：5 3 5 6 王莹彤两颗糖的博弈一谈职业生涯中的延迟满足能力中国培训i ，2 0 0 8 ，( 3 ) ：2 1 - 2 2 1 第一章引言 研究者对职业延迟满足这一领域的广泛关注和积极探索。目前已有研究中，对 企业员工职业延迟满足和工作绩效的关系研究较少。对职业延迟满足与工作绩 效的关系，以及职业延迟满足对工作绩效的影响进行探究，这不仅可以丰富职 业延迟满足的实证研究，而且还可以拓宽工作绩效的研究视角。 1 2 2 现实意义 国外在二十世纪九十年代，已有著名企业运用延迟满足的量表来招聘和选 拔人才。这种方式，显然比以往传统测评方法，更容易筛选出有利于企业长远 发展、忠诚于企业的员工。本研究通过研究职业延迟满足对工作绩效的影响， 试图为职业延迟满足在企业管理和招聘中的应用提供理论和实证支持。此外， 为企业提高员工工作绩效提供新的视野和途径，同时也有助于企业实施相应的 措施来提高员工的工作绩效。还可以为企业制定员工职业延迟满足培训提供依 据。员工职业延迟满足的提升，不仅有利于企业留住人才，更能使组织的利益 和员工的利益达成一致，也有利于企业的长远发展。 王莹彤两颗糖的博弈一谈职业生涯中的延迟满足能力中国培训，2 0 0 8 ，( 3 ) ：2 1 2 2 2 第二章文献综述 第二章文献综述 2 1 职业延迟满足研究述评 职业延迟满足是近几年延迟满足研究中新出现的内容。职业延迟满足这一 概念提出之后，便受到研究者的共同关注。 2 1 1 延迟满足 延迟满足，最早由弗洛伊德( f r e u d ，1 9 1 1 ) 提出。他认为，当直接满足实 现发生障碍或被推迟时，儿童通过产生“幻觉意象”，来消解由此产生的紧张和 烦恼，并最终度过延迟期限而得到满足。美国心理学家w a l t e rm i s c h e l ( 1 9 7 4 ) 系统提出了延迟满足的概念并建构了“延迟满足”的两个阶段模型，奠定了“延 迟满足”的基本研究范式。根据m i s c h e l ( 1 9 7 4 ) 的定义，延迟满足( d e l a yo f o r a t i f i c a t i o n ) 是指个体甘愿为更有价值的长远结果而放弃即时满足的抉择取向， 以及在等待中展示的自制能力。 自m i s c h e l ( 1 9 7 4 ) 系统提出这一定义后，国内外学者已在延迟满足的研究 范式、心理机制、影响因素、跨文化比较等方面进行了大量的理论探讨和实证 研究 。目前延迟满足的研究主要分为三大类： 第一大类是实验室研究，多以灵长类动物和以婴儿或学前儿童为研究被试， 也有部分研究将特殊人群作为研究对象，如肥胖症患者、精神变态倾向者和罪 犯。大多以m i s c h e l ( 1 9 7 4 ) 的基本研究范式为蓝本，目前共有四种研究范式： ( 1 ) 自我延迟满足范式( s d ) ，这是延迟满足的基本研究范式。由m i s c h e l ( 1 9 7 4 ) 设计并使用，包括延迟的选择与延迟的维持两个阶段。这一研究范式，主要研 究儿童冲动控制和面对诱惑而维持意志力的各种技能类型和自我调节策略。也 有部分学者采用该研究范式研究动物的延迟满足( b r a d y r e y n o l d s ，2 0 0 2 ；m i c h a e l ， 2 0 0 6 ；m i c h a e l ，2 0 0 9 ) 。( 2 ) 礼物延迟范式( g d ) ，是由f u n d e r 等人( 1 9 8 3 ) 设 崔金丽我国延迟满足研究述评黑河学刊，2 0 0 9 ，6 ：5 4 5 5 黄蕴智延迟满足一个值得在我国开展的研究计划心理发展与教育，1 9 9 9 ，1 5 ：5 3 - 5 6 郝春东，刘晓燕延迟满足的研究方法、理论及现状心理发展与教育，2 0 0 6 ，( 3 ) ：1 2 0 1 2 8 杨丽珠，王江洋等3 - 5 岁幼儿自我延迟满足的发展特点及其中澳跨文化比较心理学报，2 0 0 5 ，3 7 ( 2 ) 2 2 4 2 3 2 3 第二章文献综述 计并使用的一种延迟满足实验任务。这一研究范式主要探讨在延迟满足情境中 的自我控制能力发展的状况。近来有研究者采用礼物范式来探讨延迟满足的影 响因素( r e n um i t t a l ，2 0 1 2 ；b e t hs r u s s e l l ，2 0 1 2 ) 。( 3 ) 付款延迟范式( p d ) ， 由f u n d e r 等人( 1 9 8 9 ) 提出，是自我延迟范式和礼物延迟范式的整合，兼顾延 迟满足实验研究动机和认知两方面的结构特点 。( 4 ) 外加延迟满足范式( e i d ) ， 由k a r n i o l 和m i l l e r 等人( 2 0 0 0 ) 提出，认为儿童因外界的要求而延迟满足。 这一研究范式主要用来探讨儿童在不同情景中延迟满足的发展。因其符合现实 状况，得到了大部分心理学家的广泛认可。 第二大类是学业延迟满足( a c a d e m i cd e l a yo f g r a t i f i c a t i o n ) 。由b e m b e n u t t y ( 1 9 9 8 ) 最先提出，并编制学业延迟满足量表( a d o g ) 评价大学生的学业延 迟满足。李晓东( 2 0 0 5 ) 在中国文化背景下对a d o g 量表进行了本土化修订， 将研究对象由大学生扩展到初中生，并对初中生的学业延迟满足的特点及影响 进行了探究。 第三大类是延迟满足社会因素的影响研究。早期的研究发现，榜样示范、 父母教养方式、群体压力、刺激情境、奖励价值等因素对延迟满足产生影响 。 最近的研究表明，延迟满足还受到一些社会因素的影响。w i t t ( 1 9 9 3 ) 发现， 延迟满足与组织气氛有关。m i c h a e l ( 1 9 9 8 ) 发现，延迟满足与高等教育经历 有关 。t w e n g e 等人( 2 0 0 3 ) 发现，社会拒绝影响个体的延迟满足倾向 。m e r i a c 等人( 2 0 1 0 ) 发现，文化差异和生活经验会对个体的延迟满足产生影响 。随着 对延迟满足研究的深入，研究者越来越重视对影响延迟满足的社会因素。 胡兴旺学前儿童延迟满足的实验研究方法述评心理发展与教育，2 0 0 6 ，2 5 ( 2 ) ：11 5 1 2 0 陈会昌，李苗延迟满足情境中2 岁儿童对行为的自我控制能力和延迟策略的使用心理发展与教育， 2 0 0 2 ( 1 1 ：1 5 ( 9f u n d e rdc ，b l o c kj 1 1 1 er o l eo f e g oc o n t r o lr e s i l i e n c y , a n di qi nd e l a yo f g r a t i f i c a t i o ni na d o l e s c e n c e j o u r n a lo f p e r s o n a l i t ya n ds o c i a lp s y c h o l o g y , 1 9 8 9 5 7 f 6 、：1 0 4 1 1 0 5 0 m a u t ocf ，h a r r i syr t h ei n f l u e n c eo fm a t e r n a lc h i l d r e a r i n ga t t i t u d e sa n dt e a c h i n gb e h a v i o r so n p r e s c h o o l e r sd e l a yo f g r a t i f i c a t i o n j o u m a lo f g e n e t i cp s y c h o l o g y , 2 0 0 0 3 ：2 9 3 - 3 0 7 程利，解希静等两岁儿童延迟满足的实验研究心理科学，2 0 0 9 ，3 2 ( 6 ) ：1 3 8 4 1 3 8 7 郝春东，刘晓燕延迟满足的研究方法、理论及现状心理发展与教育，2 0 0 6 ，( 3 ) ：1 2 0 1 2 8 w i t tl a d e l a yo f g r a t i f i c a t i o na n dl o c u so f c o n t r 0 1a sp r e d i c t o r so f o r g a n i z a t i o n a ls a t i s f a c t i o na n d c o m m i t m e n t ：s e xd i t i e r e n c e s t h ej o u r n a lo f g e n e r a lp s y c h o l o g y , 1 9 9 3 1 1 7 ：4 3 7 4 4 6 ( 9m i c h a e lw o o d s o c i o e c o n o m i cs t a t u s 。d e l a yo fg r a t i c a t i o n a n di m p u l s eb u y i n g j o u r n a lo f e c o n o m i c p s y c h o l o g y , 19 9 8 19 ：2 9 5 3 2 0 ( 9t w e n g ejm ，c a t a n e s ek r s o c i a le x c l u s i o na n dt h ed e c o n s t r u c t e ds t a t e ：t i m ep e r c e p t i o n m e a n i n g l e s s n e s s l e t h a r g y ，l a c ko fe m o t i o n a n ds e l fa w a r e n e s s j o u r n a lo fp e r s o n a l i t ya n ds o c i a lp s y c h o l o g y , 2 0 0 3 8 5 ：4 0 9 4 2 3 ( 抄m e r i a c ，j p ，w o e h r , d j ，& b a n i s t e r , c g e n e r a t i o n a ld i f i e r e n c e si nw o r ke t h i c ：a ne x a m i n a t i o no f m e a s u r e m e n te q u i v a l e n c ea c r o s st h r e ec o h o r t s j o u r n a lo f b u s i n e s sa n dp s y c h o l o g y , 2 0 1 0 2 5 ：31 5 3 2 4 4 第二章文献综述 2 1 2 职业延迟满足的界定 延迟满足的研究始于国外，但在国外研究中，职业延迟满足并不是作为一 个独立的组织学概念提出。国外研究者普遍认为职业延迟满足仅是工作和职业 领域内的一般延迟满足。早期的西方研究，大多从工作伦理( w o r ke t h i c s ) 的 范畴来考察职业延迟满足，并在工作伦理的范畴内探讨延迟满足与相关变量的 关系。随着对延迟满足研究的深入，r e y n o l d s 和s c h i f f b a u e r ( 2 0 0 5 ) 首次从职 业发展的角度将延迟满足定义为，尽管存在暂时利益或即时满足的机会，但个 体仍然坚持选择实现长远职业目标与成就的能力印。t o b i n 和6 r a z i a n o ( 2 0 1 0 ) 从职业目标的角度将延迟满足定义为，放弃与短期目标有关的即可满足的利益， 而甘愿选择与长远目标有关的利益这一过程中存在的动机与认知 。 在国内，职业延迟满足则作为一个独立的组织行为学概念发展。刘晓燕等 人( 2 0 0 7 ) 首次对职业延迟满足进行了明确的界定，认为职业延迟满足 ( v o c a t i o n a ld e l a yo fg r a t i f i c a t i o n ) ，是个体为了更好地完成工作任务、更多 地获得利益回报、达到更高职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放 弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力。 康红艳( 2 0 0 9 ) 则将职业延迟满足界定为，个体为了达到自己在职场中的某种 更具价值的长远目标而选择放弃当前的即可满足的利益，以及在这一过程中表 现出来的自制能力。梁海霞和张锦( 2 0 1 0 ) 认为职业延迟满足( o c c u p a t i o n a l d e l a yo fg r a t i f i c a t i o n ) ，是指个体在其职业领域中，为了更好地完成工作任务、 更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，从 而甘愿放弃眼前相对较小的利益的抉择取向，以及在等待中进行自我控制、克 服困难、努力进取并最终实现长远目标的能力。王忠军和刘云娟( 2 0 1 2 ) 则将 职业延迟满足定义为，个体为了追求更有价值的长期职业目标而推迟短期的即 时满足冲动机会的选择倾向。 王忠军，刘云娟，袁德勇职业延迟满足研究述评心理科学进展，2 0 1 2 ，2 0 ( 5 ) ：7 0 5 7 1 4 r e y n o l d s ，b ，s c h i f t b a u e r , r d e l a yo fg r a t i f i c a t i o na n dd e l a yd i s c o u n t i n g ：au n i f y i n gf e e d b a c km o d e lo f d e l a y r e l a t e di m p u l s i v eb e h a v i o r j 1 t h ep s y c h o l o g i c a lr e c o r d , 2 0 0 5 ，5 5 ：4 3 9 4 6 0 t o b i n ，r m ，& c r r a z i a n o ，wg d e l a yo f g r a t i f i c a t i o n ：ar e v i e wo f f i f t yy e a r so f r e g u l a t i o nr e s e a r c h i nr h h o y l e ( e d 1 ，h a n d b o o ko f p e r s o n a l i t ya n ds e l f - r e g u l a t i o n ，m a l d e n ，m a ：w i l e y b l a c k w e l i ，2 0 1 0 ：4 7 - 6 3 刘晓燕，郝春东等组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响职业延迟满足的中介作用分 析心理学报，2 0 0 7 ，3 9 ( 4 ) ：7 1 5 - 7 2 2 康艳红职业延迟满足与职业生涯自我管理的关系研究山西大学硕士论文，2 0 0 9 粱海霞，张锦员工职业延迟满足研究进展综述职业时空，2 0 1 0 ，6 ( 4 ) ：1 5 0 - 1 5 1 5 第二章文献综述 综合以上对职业延迟满足的定义，本研究参照刘晓燕( 2 0 0 7 ) 对职业延迟 满足的定义，将职业延迟满足界定为个体为了追求更有价值的长远职业目标或 工作利益推迟满足暂时利益及冲动的自我调控能力。 2 1 3 职业延迟满足的结构和测量 目前国内外研究者对职业延迟满足的测量大多采用问卷法。基于不同理论 和测量工具，现有的研究中对职业延迟满足的结构仍有争议。 ( 1 ) 国外对职业延迟满足的结构和测量 西方学者大多将职业延迟满足界定为工作和职业领域内的一般延迟满足， 认为职业延迟满足是一个一维结构( r a y ，1 9 8 6 ；f u m h a m ，1 9 8 7 ；m i l l e r ，2 0 0 2 ； p o g s o n ，2 0 0 3 ；v a nn e s s ，2 0 1 0 ) 。基于这一结构，比较常用的测量工具有三种： 一般延迟满足问卷( d o g ) ，r a y 和n a j m a n ( 1 9 8 6 ) 编制了该问卷，包括 1 2 个项目。通过评估个体自己面临生活情境时所做出的选择倾向来考察其延迟 满足倾向。该问卷在职业延迟满足的早期研究中得到广泛应用。多维工作 伦理问卷，m i l l e r 等( 2 0 0 2 ) 在研究工作伦理的过程中开发了多维工作伦理问 卷( m w e p ) ，并将延迟满足作为工作伦理的一个维度。在m w e p 问世以后， 引发了许多研究者应用此量表对职业领域延迟满足进行研究( m i l l e r ，2 0 0 2 ； p o g s o n e t ，2 0 0 3 ；v a n n e s s ，2 0 1 0 ) 。情境测验，一部分研究者通过设计情境 对成人的职业延迟满足进行测量。h e s k e t h 等人( 1 9 9 8 ) 通过设计实验情境对与 时间相关的价值折扣和工作选择进行关系研究。t w e n g e 等人( 2 0 0 3 ) 采用实 验和自编的情境问卷相结合的方法，研究了社会拒绝对职业延迟满足的影响。 f o r s t m e i e r 等人( 2 0 1 1 ) 开发成人延迟满足测验( d o g a ) 探讨老年人延迟满足 与外部变量之间的关系。由于设置情境的局限性，情景测验没有得到广泛应用 q ) r a yjj ，n a j m a njm t h eg e n e r a l i z a b i l i t yo f d e e r m e n to f g r a t i f i c a t i o n t h ej o u r n a lo f s o c i a lp s y c h o l o g y , 1 9 9 6 ，1 2 6 ( 1 ) ：1 1 7 1 1 6 m i l l e rmj ，w o e h rdj ，h u d s p e t hn t h em e a n i n ga n dm e a s u r e m e n to fw o r ke t h i e ：c o n s t r u c t i o na n di n i t i a l v a l i d a t i o no f am u l t i d i m e n s i o n a li n v e n t o r y j o u m a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 2 0 0 2 6 0 ：4 5 1 4 8 9 h e s k e t hb ，b r o w nc w ，w h i t e l e ys n et i m ed i s c o u n t i n go f v a l u ea n dd e c i s i o n m a k i n ga b o u t j o bo p t i o n s j o u m a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 5 2 ：8 9 1 0 5 w e n g ejm ，c a l a m s ekr b a u r n e i s t e rr es o c i a le x c l u s i o na n dl h ed e c o n s m l e t e dk l i t t e l i m ep e r c e p t i o n , m e a n i n g l e s s n e s s , l e t h a r g y , l a c ko f e m o t i o n , a n ds e l f - a w a r e n e s s j o u r n a lo f p e r s o n a l i t ya n ds o c i a lp s y c h o l o g y , 2 0 0 3 ，8 5 4 0 9 - 4 2 3 f o r s t m e i e r s ，d r o b e t z k & m a e r c k e r a t h ed e l a yo fg r a t i f i c a t i o nt e s tf o ra d u l t s ：v a l i d a t i n gab e h a v i o r a l m e a s u r eo f s e l f - m o t i v a t i o ni 1 1as a m p l eo f o l d e r p e o p l e 2 0 1 1 m o t i v a t i o n & e m o t i o n 3 5 1 1 8 - 1 3 4 6 第二章文献综述 。但是，b e m b e n u t t y ( 2 0 0 4 ) 在对学业延迟满足的研究中指出，让被试面对真 实的情境进行选择，进一步的观察和更有效的进行实验研究是未来延迟满足的 研究取向。因此，情境测验法的开发与应用在职业延迟满足未来的研究中将占 有重要位置。 ( 2 ) 国内对职业延迟满足的结构和测量 刘晓燕等人( 2 0 0 7 ) 认为，对职业延迟满足的研究应遵循领域特殊性原则。 国内研究者将职业延迟满足作为一个独立的组织行为学概念发展，普遍认为职 业延迟满足是多维结构。目前，国内研究者对职业延迟满足的结构有三种不同 的观点，并发展了多种不同的测量工具。 职业延迟满足的二维结构 刘晓燕等人( 2 0 0 7 ) 研究发现，职业延迟满足包含两个维度，即工作延迟 满足和职业生涯延迟满足。工作延迟满足，是指在工作中，面对实际工作情境 时的延迟满足，是为了正在做的工作的延迟；职业生涯延迟满足，指为了更高 的职业生涯目标而延迟满足，是为了将来工作的延迟满足 。目前，这一结构观 点受到研究者普遍认可( 刘晓燕，2 0 0 7 ；张萌，2 0 0 8 ；阎晓华，2 0 0 8 ；王增寿， 2 0 0 9 ；伊秀菊，2 0 0 9 ) 。 刘晓燕( 2 0 0 5 ) 参考国外延迟满足问卷，编制了职业延迟满足问卷( v d o g ) 。 该问卷共8 个项目，采用4 点评分，于2 0 0 5 年8 月正式施测，具有很好的信效 度。该问卷自2 0 0 5 年编制完成后，便在职业延迟满足实证研究领域推广起来。 ( 刘晓燕，2 0 0 7 ；阎晓华，2 0 0 8 ；王增寿，2 0 0 9 ：伊秀菊，2 0 0 9 ) 。 职业延迟满足的三维结构 康艳红( 2 0 0 9 ) 通过研究发现，职业延迟满足包含三个维度：工作延迟满 足、职业延迟满足和持久性。工作延迟满足主要涉及对工作的态度，以及目前 在工作中的延迟满足问题；职业延迟满足主要涉及对自己职业生涯规划等问题； 持久性主要涉及对于自己所设定的目标、规划及因此而放弃的满足是否能持久 等问题。陈始棠( 2 0 1 2 ) 的研究证实了这一结构，只是表述的方式和采用的测 王忠军，刘云娟，袁德勇职业延迟满足研究述评心理科学进展，2 0 1 2 ，2 0 ( 5 ) ：7 0 5 7 1 4 b e m b e n u t t yh&k a r a b e n i c ksa a c a d e m i cd e l a yo fg r a t i f i c a t i o n l e a r n i n ga n di n d i v i d u a ld i 脏r e n c c s ， 1 9 9 8 ，1 0 ：3 2 9 3 4 6 刘晓燕，郝春东等组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响一职业延迟满足的中介作用分 析心理学报，2 0 0 7 ，3 9 ( 4 ) ：7 1 5 - 7 2 2 刘晓燕职业延迟满足问卷的编制及其结构方程模型验证第十届全国心理学学术大会论文摘要集，2 0 0 5 康艳红职业延迟满足与职业生涯自我管理的关系研究山西大学硕士论文，2 0 0 9 7 第二章文献综述 量工具有所不同。在其研究中，工作延迟满足是为正在做的工作的延迟，主要 涉及在工作中，面对实际工作情景时的延迟满足；职业生涯延迟满足主要是为 了更高的职业生涯目标而延迟满足，是为了将来工作的延迟；延迟维持主要涉 及对于自己之前所设定的目标、规划及因此而放弃的满足是否能持久等问题。 康艳红( 2 0 0 9 ) 编制的职业延迟满足问卷，共1 2 个项目，采用4 点评分。 该问卷包含三个维度：工作延迟满足、职业延迟满足、持久性，问卷的c r o n b a c h a 系数分别为o 8 6 5 ，信效度较高。陈始棠( 2 0 1 2 ) 编制了一个1 1 个题项的问 卷，采用五点评分制。该问卷包含三个维度：工作延迟满足、职业延迟满足和 延迟维持。该问卷的信效度比较合理，职业延迟满足及其维度的c r o n b a c ha 系 数分别o 8 7 2 ，o 8 7 9 ，0 9 8 7 和0 7 0 6 。目前这两种职业延迟满足问卷自研究者 开发后，未有其他研究者采用。 职业延迟满足三维度说，将持久性纳入职业延迟满足的结构中，这和 m i s c h e l ( 1 9 7 4 ) 所提出的“延迟选择延迟维持”两阶段范式保持一致，认为 必须有第一阶段的放弃当前满足和第二阶段的自制能力才能形成职业延迟满 足。 职业延迟满足的四维结构 梁海霞和戴晓阳( 2 0 0 8 ) 通过整合延迟满足的2 个经典实验研究范式自 我延迟范式和礼物延迟范式，建构了职业延迟满足的理论维度，包括职业延迟 满足过程和延迟满足特质两大部分，其中职业延迟满足过程又可以分为延迟选 择和延迟维持2 个阶段，延迟满足特质也包含延迟信念和延迟行为2 个方面的 内容。 基于这一理论结构，梁海霞和戴晓阳( 2 0 0 8 ) 编制了职业延迟满足量表 ( o d o g ) 。该量表为自评量表，反映被测者职业延迟满足的总体状况固。包括 职业延迟满足过程和延迟满足特质2 个分量表，共2 4 个条目。前者包括延迟选 择和延迟维持2 个维度( 共1 3 个条目) ，反映被试在职业领域的延迟满足能力； 后者包括延迟信念和延迟行为2 个维度( 共1 1 个条目) ，反映被试一般的延迟 满足特征。在其研究中，职业延迟满足问卷的质量较高。该量表目前已被戴晓 阳( 2 0 1 0 ) 编制的常用心理评估量表手册收录，在医疗领域已有初步应用。 陈始棠知识型人才的职业延迟满足、自我职业生涯管理和职业成功关系研究浙江工商大学硕士论文，2 0 1 2 戴晓阳常用心理评估量表手册北京：人民军医出版社，2 0 1 0 ：3 3 4 3 3 8 万憬，李晋等护士职业延迟满足的特征研究中国健康心理学杂志，2 0 1 2 ，2 0 ( 7 ) ：9 9 0 9 9 2 8 第二章文献综述 2 1 4 职业延迟满足的研究现状 国外研究者普遍从一般延迟满足的范畴来考察职业延迟满足，而国内研究 者将职业延迟满足作为一个明确的概念发展。虽然国内外研究者从个体、组织 和社会等多个层面考察了职业延迟满足的影响因素及其作用，但由于该领域的 研究起步较晚，现有研究并不深入。 ( 1 ) 职业延迟满足的影响因素研究 个体影响因素研究 已有研究发现职业延迟满足受到个体的心理特征、人格因素、情绪状态、 自我效能感、成就动机、职业生涯阶段、自我职业生涯管理等的影响。 h e s k e t h 等( 1 9 9 8 ) 发现个体的心理特征( 如态度、焦虑等) 对延迟满足有 重要影响。p o g s o n 等( 2 0 0 3 ) 研究发现延迟满足和职业生涯阶段之间呈现负 相关，即随着工作时间的增长，人们更不愿意延迟满足。r e n n 等人( 2 0 0 5 ) 认为，员工的人格特征影响延迟满足，外控型员工在工作中更多的倾向于即时 满足，而内控型员工在工作中延迟满足倾向更强；高神经质的员工往往更难延 迟满足；高尽责性员工更容易延迟满足，而低尽责性的员工很难表现出延迟满 足。王增寿( 2 0 0 9 ) 对潍坊和日照地区的四家企业6 5 0 名员工的研究发现，自 我效能感对个体的职业延迟满足具有积极影响，表现为自我效能高的个体，职 业延迟满足也高；自我效能低的个体，职业延迟满足也低。b e m b e n u t t y ( 2 0 1 0 ) 也发现职业延迟满足与自我效能有关，其中高自我效能的个体，倾向于延迟满 足；低自我效能的个体，倾向于即时满足冲动 。伊秀菊( 2 0 0 9 ) 等人对山西临 汾在职人员的研究发现成就动机的不同，对职业成就的期望不同，导致职业延 迟满足的差异，职业延迟满足与成就动机显著相关。康艳红( 2 0 0 9 ) 对天津和 山西两地的8 家企业3 8 6 名员工的研究发现，自我职业生涯管理与职业延迟满 王忠军，刘云娟，袁德勇职业延迟满足研究述评心理科学进展，2 0 1 2 ，2 0 ( 5 ) ：7 0 5 7 1 4 ( 固h e s k e t hb ，b t o w nc w ：w h i t e l e ys t h et i m ed i s c o u n t i n go fv a i u ea n dd e c i s i o n - m a k i n ga b o u ti o bo p t i o n s o t l m a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 5 2 ：8 9 - 1 0 5 p o g s o nce ，c o b e rab ，d o v e r s p i k ed ，r o g e r sjr d i f f e r e n c e si ns e l f - r e p o r t e dw o r ke t h i ca c r o s st h l e e c a r e e rs t a l g e s j o u m a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 2 0 0 3 ，6 2 ：1 8 9 2 0 1 r e n n ，r w a l i e n ，d gf e d o r ，d b ，& d a v i s ，w d t h er o l e so f p e r s o n a l i t ya n ds e l f - d e f e a t i n gb e h a v i o r si n s e l f - m a n a g e m e n tf a i l u r e j o u r n a lo f m a n a g e m e n t , 2 0 0 5 ，3l ( 5 ) ，6 5 9 6 7 9 王增寿企业员工人格变量对工作投入的影响研究曲阜师范大学硕士论文，2 0 0 9 b e m b e n u t t y , h h o m c w o r kc o m p l e t i o n ：n i er o l eo fs e l f - e f f i c a c y , d e l a yo fg r a t i f i c a t i o n ，a n ds e l f - r e g u l a t o r y p r o c e s s t h ei n t e r n a t i o n a lj o u m a lo f e d u c a t i o n a la n dp s y c h o l o g i c a la s s e s s m e n t , 2 0 1 0 ，6 ( 1 ) ，l 2 0 伊秀菊，刘杰职业延迟满足与成就动机的关系研究湖南工业职业技术学院学报，2 0 0 9 ，9 ( 6 ) ：1 0 4 1 0 5 9 第二章文献综述 足存在显著的正相关关系，并且员工自我职业生涯管理对职业延迟满足具有重 要影响。陈始棠( 2 0