（应用心理学专业论文）企业员工心理资本与组织公正感、工作投入的实证研究.pdf

上海师范大学硕士学位论文 论文题目：企业员工心理资本与组织公正感、工作投入的实证研究 学科专业：应用心理学 学位申请人：孙梦哲 指导教师：樊琪教授 摘要 人才的重要性在当今这个企业竞争日愈剧烈的市场环境下已经得到了广泛 的认可，企业在获得优秀人才的时候不遗余力，提供有竞争力的薪酬或福利待遇， 那么是否经验丰富、学识突出的人才就能为企业做出贡献呢? 如果使员工既出工 又出力? 企业能否提供公正的组织环境对人才的发展又会有什么影响? 本文将 心理资本与组织公正感、工作投入相结合，实现基于中国企业员工心理资本与组 织公正感、工作投入的关系的研究，在理论上既可以拓宽心理资本的研究范围， 在实践中对于企业寻找和培养优秀人才，提高员工投入和绩效成果有重要意义。 在理论综述的基础上，选取广州、上海来自不同企业单位员工为调查对象。 本研究的调查问卷由自编企业员工心理资本问卷、工作投入量表( u w e s ) 和 c o l q u i t t ，2 0 0 1 的中文版组织公平感量表。 经过小样本预测后，对企业员工心理资本问卷进行适当的修正，通过统计软 件对问卷进行数据分析得到信效度良好的正式问卷。 研究从企业员工人口统计学变量心理资本上的差异开始分析，进而分析企 业员工三个变量之间的关系，最后得出以下结论： ( 1 ) 心理资本差异性分析发现，企业员工人口统计学变量中所有变量在心 理资本的不同因子上均存在不同程度的差异。 ( 2 ) 企业员工心理资本与组织公正感、工作投入度三个变量之间存在显著 相关关系。 ( 3 ) 心理资本对工作投入有一定的预测作用。 ( 4 ) 组织公正感对于心理资本具有预测作用 ( 5 ) 组织公正感对于工作投入具有预测作用 本系列研究认为，拥有优秀心理资本的员工对工作更为投入，工作绩效更高， 同时公正的组织环境对心理资本的提升、工作投入的增加都有积极的促进作用。 关键词：心理资本；组织公正感：工作投入； 论文类型：研究报告 l 上海师范大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ei m p o r t a n c eo ft a l e n th a sb e e nw i l d l yr e c o g n i z e dw i t ht h er a p i dg r o w t h o fe c o n o m i ca n ds e v e r ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n ，t h ec o m p a n i e sd ot h e i ru t m o s t t og e tt a l e n t ，t h e yo f f e rac o m p e t i t i v es a l a r yo rb e n e f i t s ，b u tw h e t h e rt h ep e o p l e w h oi se x p e d e n c e do rk n o w l e d g eo u t s t a n d i n gc a nm a k em o r ec o n t r i b u t i o n ? h o wc a nm a k et h ee m p l o y e e si m p r o v et h e i rw o r ke n g a g e m e n t ? i fo r g a n i z a t i o n j u s t i c ec a nm a k ei n f l u e n c ef o rt h ed e v e l o p m e n to ft a l e n t 7 t h i sr e s e a r c h c o m b i n e st h ep s y c h o l o g i c a lc a p i t a l 、o r g a n i z a t i o nj u s t i c ea n dw o r ke n g a g e m e n t e x p l o r e st h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h e s et h r e ev a d a b l e sb a s e do nt h ec h i n e s e e n t e r p d s e sa n de m p l o y e e s ，i nt e r m so ft h e o r yt h er e s e a r c hc a nb r o a d e nt h e s c o p eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，a n di nt e r m so fp r a c t i c ei ta l s oh a v e i m p o r t a n ts i g n i f i c a n c eo nt r a i n i n gt a l e n t s ，i m p r o v ee m p l o y e ec o m m i t m e n ta n d p e r f o r m a n c er e s u l t s a c c o r d i n gt ot h et h e o r e t i c a lr e v i e w , t h ep a p e rm a k e sap o s i t i v er e s e a r c h w i t he n t e r p d s e si ng u a n g z h o ua n ds h a n g h a i t h ei n i t i a lq u e s t i o n n a i r ei s a d a p t e db yt h ee d i t i n ge n t e r p r i s es t a f fp s y c h o l o g i c a lc a p i t a lq u e s t i o n n a i r e 、t h e u t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l ea n dt h eo r g a n i z a t i o nj u s t i c eq u e s l i o n n a i r e ( c o l q u i t t ，2 0 0 1 ) t h er e s e a r c hf i r s t l ys t u d i e st h ed i f f e r e n c e sa m o n gp s y c h o l o g i c a lc a p i t a l 、 o r g a n i z a t i o nj u s t i c ea n dw o r ke n g a g e m e n tb a s e do nt h ed e m o g r a p h i c v a d a b l e s ，a n dt h e na n a l y s e st h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h e s et h r e ev a r i a b l e s ，t h e c o n c l u s i o na sf o l l o w i n g ： ( 1 ) a n a l y s i so fd i f f e r e n c e si np s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，e m p l o y e e so f e n t e r p d s e si ng e n d e r ，a g e ，e d u c a t i o n ，w o r k i n ga g e ，f u n c t i o na n dj o bl e v e la l l h a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e ( 2 ) p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l 、o r g a n i z a t i o nj u s t i c ea n dw o r ke n g a g e m e n to f e n t e r p n s e se m p l o y e e sa r es i g n i f i c a n tc o r r e l a t e d ( 3 ) p s y c h o l o g i c a lc a p i t a lh a sc e r t a i np r e d i c t i o ne f f e c to nw o r k e n g a g e m e n t ( 4 ) o r g a n i z a t i o nj u s t i c eh a sc e r t a i np r e d i c t i o ne f f e c to np s y c h o l o g i c a l 2 上海师范大学硕士学位论文 c a p i t a l ( 5 ) o r g a n i z a t i o nj u s t i c eh a sc e r t a i np r e d i c t i o ne f f e c to nw o r ke n g a g e m e n t f i n a l l y , t h e s es e r i e sr e s e a r c h e ss h o wt h a tt h ee m p l o y e e sw h oh a v e e x c e l l e n tp s y c h o l o g i c a lc a p i t a lw i l lm a k em o r ei n v e s t m e n tf o rw o r k ，a n d o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ew i l li m p r o v ee m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n dw o r k e n g a g e m e n t k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，o r g a n i z a t i o n a lj u s u c e ，w o r ke n g a g e m e n t 上海师范大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第一章导论 据新浪网最新的调查报告显示在2 0 1 2 年，超过三分之二的经理将如何吸引 人才、留住人才作为他们的主要挑战。显然，在这个全球经济竞争白热化和人才 流动扁平化的大的趋势下，人力资源的重要性已经毋庸置疑。但研究人员发现， 以往被视为人力资源战略主要组成部分的社会资本和人力资本在当今情况下其 重要性并没有想象中那么明显，而拥有那些掌握知识技能、工作经验丰富的员工 也只是企业改善绩效的必要而非充分条件。在这种情况下，员工的心理资本日益 被大家所认知并得到肯定，心理资本的加入如同产生化学反应，在将知识和经验 转化为绩效的过程中扮演着不可缺少的催化作用，心理资本即包括员工是否能为 工作发展设立适合的目标及为目标所付出的努力、在面对挫折时是否能充满希 望、自信和乐观的面对、在遭遇失败后是否能摆脱阴影、吸取经验教训重新投入 到下一次努力当中，这些稳定、独有的人格特质在当前压力无处不在的竞争环境 下更为重要。 目前对于大多数在中国的企业而言都面临着产品差异同质化、技术竞争白热 化和成本压力不断提升的压力，企业为了自身发展的前提就一定会将压力转移到 员工身上，希望员工能够创造出更好的产品和更多的价值，对工作节奏、工作量 的要求就会越来越高，企业逐渐发现在组织中存在着一批工作积极性不高、工作 效率低、工作主动性差的倦怠员工，而同时也存在一批热情、敬业、自主和豁达 的成员，这些人的行为对组织的合作精神、生产效率和组织绩效有着重要的影响， 那么该如何开发这部分人的工作潜能，使员工能够最大发挥个人能力促进企业绩 效提升也是企业面临的问题。 因此，关注人“心成为人力资源管理的新视角和新发展。如何激发、提升 和利用员工工作和心理潜能，从而使员工的态度和行为在工作中更加投入，提高 员工工作效率和积极性，进一步提高企业绩效和竞争力才是当前经济环境下人力 资源面对的重大挑战。 而在我国历史上就有“不患寡，而患不均 的古语，也就是说大家在分配程 序和结果上认为分配的是否公平合理远比分配的财富多少重要。从组织的层面 讲，企业在员工最为关注的薪资分配、职位晋升、决策参与等多个方面的组织管 l 上海师范大学硕士学位论文 理问题上都与组织公正关系密切，那么员工的心理资本和工作投入在这种不同的 组织环境下又会有怎样的变化，组织公平是否会对二者产生影响，组织公正是否 会促进心理资本的提升和工作投入度，也是本文研究的一个问题。 本研究从管理心理学中的两个重要领域，即组织公正感和工作投入出发，来 研究它们与心理资本的相关，扩展了心理资本这一概念的研究范围，也为企业进 一步了解员工的心理资本以及在管理中如何运用更为有针对性的对策提供了理 论依据。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 本文希望通过对来自于不同年龄、性别、学历、工作年限、职务、企业性 质的企业员工进行心理资本、组织公正感以及工作投入的实证研究，将心理学中 研究人力资源的角度与管理学中研究人力资源的侧重点相结合，在积极心理学的 观点下更好的为企业做好人力资源规划与管理提供见解 具体包括以下目的： 第一、对企业的员工进行问卷调查，分析员工心理资本、组织公正感和工作 投入的基本情况；第二、研究不同属性企业员工在心理资本、组织公正感以及工 作投入方面的差异；第三、挖掘出企业员工心理资本与组织公正感、工作投入之 间的相关关系，以探寻我国企业员工心理资本的现状及对于在企业管理中应做出 怎样针对性的调整给出管理意见。 1 2 2 研究意义 理论意义：以心理资本为切入点，对企业员工进行较为系统的研究，不但有 助于加深对企业员工工作态度和行为的认识，而且也为研究企业员工提供了一个 新的研究视角；将心理资本与工作投入、组织公正感联系在一起，拓宽了三者的 研究领域和理论支持。 实践意义：通过实证研究，运用相关统计分析，详细探讨心理资本、组织公 正感与工作投入三者之间的关系，并在此基础上提出提升企业员工心理资本的相 关建议，因而具有一定的现实意义。 2 上海师范大学硕士学位论文 1 3 研究方法和技术路线 ( 1 ) 文献综述法：通过查阅国内外有关心理资本、组织公正感和工作投入 的文献资料，确定本研究的概念定义，尤其是企业员工心理资本维度确定，据此 编制中国企业员工心理资本量表。 ( 2 ) 深度访谈法：抽取部分企业员工及企业从事管理的h r 进行深度访谈， 深入了解企业员工对心理资本各个方面的适应和利用程度，以期在后面的问卷编 制上能够更加符合中国企业员工群体的情况。 ( 3 问卷调查法：本研究的基本目的是通过编制中国企业员工心理资本量表， 结合工作投入量表和社会公正感量表对企业员工被试进行施测。测量结果将按照 标准化要求进行统计分析。统计分析采用s p s s l l 5 软件进行统计和处理。 1 4 本研究的创新之处 首先，选题角度方面，心理资本和工作投入两个概念都是在积极心理学以及 积极组织行为学兴起之后才日渐受到研究者以及企业的关注，因此还是处于较为 前沿的理论概念。国外在相关概念上的研究要比国内丰富，相对而言，国内的研 究中理论研究较多。本文从实证研究的角度出发，将已有的理论应用于实践，验 证并丰富已有理论。 其次，对于心理资本已有研究多是从心理资本构成要素对工作绩效、工作满 意度、组织承诺等的影响进行研究；而对于工作投入则多是从工作投入的影响因 素：人口统计学变量、个性特征因素与工作特征因素，和工作投入的影响结果。 本文则是将心理资本和工作投入、组织公正感三者结合在一起考虑，探讨三者的 关系，以期发现心理资本与组织公正感、工作投入的相互程度。 最后，科学的本土化测量工具匾乏。目前我国对企业员工心理资本的测量工 具还很缺乏。本研究的目的之一就是编制适合中国企业员工的心理资本量表。 3 上海师范大学硕士学位论文 2 1 心理资本研究综述 第二章相关理论和研究综述 在传统的经济学意义上，资本指那些用于生产的基本生产要素，即资金、厂 房、设备、材料等物质资源，在金融学和会计领域，资本通常用来代表金融财富， 特别是用于经商、兴办企业的金融资产。而现在广义上，资本也可作为人类创造 物质和精神财富的各种社会经济资源的总称。那么心理资本作为不同于财力、人 力、社会之外的第四大资本，对于个人提升心理素质、激发工作潜能、维持工作 热情进而提高企业的竞争力和效益具有巨大作用，有研究表明，心理资本增加 2 ，每年就可能给公司带来1 0 0 0 多万美元的收入。 心理资本所带来的效益如此巨大，你们何为“心理资本”? 2 1 1 心理资本的定义 心理资本是在人力资本理论和积极组织行为学理论的基础上发展起来的，最 早出现在经济学、社会学等文献中。2 0 0 2 年，美国积极心理学家s e l i g m a n 提出 了“是否存在心理资本? 如果存在，又该如何认识和获取“这个问题引起大家讨 论，并由此提出 心理资本“的概念，认为是个人在成长和发展中表现出来的一 种具有积极力量，能够促进个人和绩效提升的心理状态。l u t h a n s 等人在2 0 0 4 年将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为对于企业而言，拥有乐观、自信、 目标明确并坚韧的员工也就为企业的长期发展注入了核心的竞争力。 由于观念和角度不同，学术界对“心理资本 这一概念的理解也有所不同。 总体来说，大致可以划分为三种取向( 仲理峰，2 0 0 7 ；王雁飞和朱瑜，2 0 0 7 ) ： ( 1 ) 特质论，即心理资本是一种存在的内在特质。例如，h o s e n 等人( 2 0 0 3 ) 认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相 对稳定性的心理内在基础构架( p s y c h o l o g i c a li n f r a s t r u c t u r e s ) ； l e t c h e r ( 2 0 0 4 ) 提出，心理资本相当于“大五人格”，是人格特质；c o l e ( 2 0 0 6 ) 也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。 ( 2 ) 状态论，即心理资本是一种积极的心理状态。例如，g o l d s m i t h ( 1 9 9 7 ) 和 t e t t e g a h ( 2 0 0 2 ) 的研究认为，心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信 念、态度和认知的综合；a v o l i o 等人( 2 0 0 4 ) 认为，心理资本是指那些有助于预 4 上海师范大学硕士学位论文 测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态( 希望、自我效能感( 自信) 、 乐观、积极归因、自我恢复力) 的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织 行为，使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。 l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 认为，心理资本是一种重要的个人积极心理能力( p o s i t i v e p s y c h o l o g i c a lc a p a c i t i e s ) ，是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的 一种积极状态。该种取向是目前学术界较为认可的观点。 ( 3 ) 综合论，即心理资本是兼具特质性和状态性的心理素质。a v o l i ( 2 0 0 6 ) 使用了“类似于状态( s t a t e0l i k e ) 这个词，认为心理资本既具有特质性稳定 的特点，同时又具有状态性即可以通过适当手段得以开发提升。综合论现在是学 术界最新的理论，为心理资本的研究提供的全新的突破方向，但还需要进一步在 实践中得以论证。 本研究中将采用状态论的观点，由l u t h a n s 在2 0 0 7 年所做的修订定义，即 心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：拥有表现和付出必要努力， 成功完成具有挑战性的任务的自信( 自我效能感) ；对当前和将来的成功做积极 归因( 乐观) ；坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路 线( 希望) ；当遇到问题和困境时，能够坚持，很快恢复和采取迂回途径来取得 成功( 心理韧性) 。 2 1 2 心理资本的结构 因为国内外学者对于心理资本的理解不同，在关于心理资本结构的问题上也 是众说纷纭。关于心理资本的结构，主要有三维度结构说、四维度结构说和多维 度结构说( 仲理峰，2 0 0 7 ；王雁飞和朱瑜，2 0 0 7 ；田喜洲，2 0 0 9 ) ： ( 1 ) 三维度结构说。l a r s o n 等( 2 0 0 4 ) 提出心理资本由自信、乐观和心理 韧性三个维度，l u t h a n s 等( 2 0 0 6 ) 通过对7 4 名产业工人的量表调查后认为有希 望、自信和心理韧性三个维度。 ( 2 ) 四维度结构说。大多数学者认同四维度说的理论，但对于究竟是哪四 个维度还未达成统一意见。j u d g e 等( 2 0 0 1 ) 和c o l e ( 2 0 0 6 ) 得出的是自尊、自 我效能感、控制点和情绪稳定性四个维度；而l u t h a n s ，p a g e 及j e n s e n ( 2 0 0 6 ， 2 0 0 7 ) 等人提出心理资本由自信( 自我效能) 、希望、乐观和心理韧性四个维度构 成，并且以此为依据编制了心理资本问卷。 5 上海师范大学硕士学位论文 ( 3 ) 多维度结构说。p a g e ，在四维度说的基础上增加了诚信，构成包括自我 效能感、乐观、希望、回复力和诚信的五维度结构说。随之有心理学家认为只要 是心理资本应该是一个发展的概念，所以只要是符合积极组织行为学理论和心理 资本选择标准属于积极的心理状态的因素都可以纳入进来，如感恩、合作等。但 是这种说法的科学性还有待于在实践中进一步表明。 虽然大家关于心理资本的维度构成意见不统一，但大致可以看出自我效能 感、希望、乐观和心理韧性得到了普遍认同，本文也正是采用l u t h a n s 这一观点 并以此为理论基础编制心理资本问卷。 2 1 3 心理资本的测量 当前对于心理资本可以采用三种方式测量：( 1 ) 自我报告法。主要针对目标 样本，通过发放心理资本问卷或实验的方法来收集目标群体心理资本状况的资 料。这种方法简单易行且样本量大，但却难以避免由社会程序性或虚假作答等带 来的主观错误。( 2 ) 专家评价法。通过第三方获取被试样本的心理资本情况的资 料，这种准确程度，主要取决于专家的阅历经验以及知识丰富的广度和深度，所 以准确性和客观性较难保证。( 3 ) 结果变量的测量。通过对心理资本的相关结果 变量的测量对心理资本状况做出推论。 而对于心理资本的测量工具，由于学术界对于心理资本的维度构成持不同意 义，所以工具也各具特点。如j u d g e 等( 2 0 0 1 ) 和c o l e ( 2 0 0 6 ) 根据自己提出 的四维度说编制了核心自我评价构念量表；l e t e h e r ( 2 0 0 4 ) 则采用大五人格 评价量表；同样p a g e 根据自己认同的五维度说开发了积极心理资本评价量 表。目前，受业内最为认同、影响力最大、使用频数最高的是l u t h a n s 等人编 制的心理资本问卷( 简称p c q ) ，该问卷以自信、乐观、希望和心理韧性四个维 度为基础，包括2 4 道题，具有良好的信效度。同时国内学者在吸收国外理论精 华之外也开始了心理资本量表的本土化工作，其中柯江林、孙健敏和李永瑞开发 的包含1 3 个维度9 8 道题的本土心理资本量表也具有较好的内部一致性( 全 部o 7 以上) 和校标关联效度。温磊、七十三、张玉柱等人( 2 0 0 9 ) 也对l u t h a n s 的心理资本问卷( p c q 进行了本土化修订。 6 上海师范大学硕士学位论文 2 1 4 心理资本的相关研究 当前对于心理资本的研究主要集中在心理资本的前因变量和结果变量两个 方面。 ( 1 ) 心理资本的前因变量 a v o l i n 等( 2 0 0 4 ) 研究表明，不同的领导风格能够影响组织的心理资本，真 诚、尊重、积极向上的领导风格能够对组织的心理资本具有正向的积极作用； l u t h a n s 等发现组织支持感与员工的心理资本呈正相关，员工感受到组织支持 感的水平越高，心理资本水平也就会越高；a v e f i n ，c a t l i n 和c h o n 认为，挑战 性强的工作对员工的“希望 有正向激励作用。g r e e n w a l d 和t a y l o 研究发现个 体对自己的积极导向的激励对“心理韧性 的提升具有积极作用。 ( 2 ) 心理资本的结果变量 y o u s e e f 和l u t h a n s ( 2 0 0 8 ) 的研究发现，员工的希望、乐观、心理韧性影 响着雇员的工作满意度和工作幸福感，呈正相关；j u d g e ( 2 0 0 1 ) 调查表明，心理 资本可以解释员工自评绩效2 0 9 6 3 0 的变异，即心理资本越高，所自评的工作 绩效也越高；a v e y ( 2 0 0 6 ) 通过对1 0 5 名高科技行业和雇佣服务等领域的经理的 研究表明，心理资本对员工的主动旷工率和主动辞职率呈显著负相关； 以上研究也正说明了心理资本在提升组织绩效、促进企业发展中具有重要作 用，无论从理论角度还是实践应用都有积极的研究意义。 2 2 组织公正感研究综述 2 2 1 组织公正感的定义 在汉语和英语中都有很多与公正的同一词汇和解释，总的来说就是处事合情 合理、不偏不倚。但是对于什么程度才是合情合理、不偏不倚，这个标准也是因 人而异的，只能说是大多数人认为是公平的，那即是公平的。因此，组织公正感 可以理解为组织公正感就是员工在感知一定的可进行公正评价的组织事件的基 础上，对事件进行公正判断，而后获得的一种主观公正体验，主要包括薪酬、福 利、晋升、过程、信息和尊重等方面的公平。 7 上海师范大学硕士学位论文 2 2 2 组织公正感的结构维度 关于组织公正感的维度，学术界一直处于不断更新和探索阶段还没有统一答 案，主要有单因素模型、两因素模型、三因素模型和四因素模型。本文以c o l q u i t t 的组织公平四因素结构为基础，四因素分别是：分配公平、程序公平、人际公平 和信息公平。具体来看： ( 1 ) 分配公平，即个体对其所获得的收益或分配公平性的感知。( a d a m s ，1 9 6 5 ) 个体将自己的投入及所获得的收益与他人( 一般是同样级别或工种相同) 的投入 与所获得的收益进行比较，进而判断分配结果是否公平。当个体觉得其相对投入 大于相对收益，就会认为应得到更多的报酬，产生不公平感知：而当人们感觉报 酬高于相对投入，同样可能产生不公平感：只有当二者相等时，人们才会感觉到 分配公平。根据a d a m s 的分配公平理论，如果感受到分配的不公平会导致个体的 不适，而个体为了减轻不适感达到平衡，会通过调整工作中的实际投入产出比， 或者调整自己对于这种不公平的感知，以达到满意的公平感知状态。比如说工作 中更加努力以获得更多认可和收入、在分配公平现阶段不能改变时调整心态改变 比较对象、降低对分配的期望、当然也会产生消极行为如：引发对公司政策的不 满或引起与同事之间的矛盾等。分配公平理论同时强调，个体关心的不仅仅是自 己投入和收益绝对数量，更加关注自己的投入与收益比与他人的比较之后的结 果。在组织中，对于分配公正的感知主要体现在薪资、福利、待遇、晋升、绩效 结果评价等环节。即使有的员工觉得自己的投入和收益是公平的，但是如果其他 员工同样收益却投入更少或者做出相同投入而收益更多的时候就会产生不公平 感，对分配公平的负面感知一方面有可能会激励员工投入更多以调整公平，也可 能会降低自己的绩效表现，增加与同事之间的摩擦或者产生消极怠工或离职跳槽 的想法。 ( 2 ) 程序公平，即组织在进行分配时的手段和过程的公平性。有研究认为决 策制定过程对于组织成员而言，会产生重要的心理暗示，员工在此过程中会感到 在组织中的自我价值，因此分配程序本身就有价值，而不仅仅是促进组织目标的 获得。( 兰德和泰勒，1 9 8 8 ) 当员工对于分配的感知即使不够公平时，但分配程 序和过程的公正会修正这一感知。程序的公平也是保证结果公平的重要环节，只 有在制定决策的过程中能够做到公正公平、不偏不倚才能保证结果的公平。程序 8 上海师范大学硕士学位论文 公平在我国无论是人才选拔、人才任用、人才评定过程中等更是尤为重要和需要 加强，比如在这些环节中不会出现“走后门 、“走关系 “重人情轻能力 等影 响程序公平的现象，才能保证结果的公平。 ( 3 ) 互动公平，即执行决策过程中，个体感受到的人与人之间交往互动的公平性， 其包含人际公平和信息公平两个方面。b i e s 和m o a g ( 1 9 8 6 ) 认为，互动公平指的 是在执行程序时人们感受到的人际对待的质量。人际关系公平是指人与人之间相 处的公正性，即公平的人际交往应该是有礼貌的、关怀的、互相尊重的、平等的。 在企业中，尤其是上下级的相处中，由于有的上级不尊重员工表达意愿的权利、 对员工的采取不礼貌粗俗的方式表达自己的情绪、不能站在员工的立场考虑问 题，这样的领导氛围和企业环境会使员工不愿意、不敢于表达即使对企业发展有 益处的意见，更多时候选择沉默和消极应对。而信息公平是指，组织要对决策执 行者解释为什么事情没有像他期望的那样发生。在决策执行过程中不可避免 要涉及沟通，所以互动公平会影响员工的组织工作行为。当员工和组织间的信息 不对称会很大程度上影响员工的满意感，进而产生消极情绪甚至抵制企业所作的 管理决策。 2 2 3 组织公正感的测量 以往的研究综述可以看出，关于组织公正感各维度的测量主要都是国外的理 论和工具。具体如下： 表1 - 1 组织公正感测量汇总 学者年代测量维度量表名称 f o l g e r 等 1 9 8 9分配公正 分配公平量表 l e v e n t h a l，1 9 8 0程序公正 正规程序量表 k a r u z a & f r y f o l g e r & k o n o v s k y1 9 8 9互动公正互动公平量表 c o l q u i t t 2 0 0 1 分配公正、程度公正、信息公组织公正测量问卷 正、人际公正 刘亚2 0 0 2 程序公平、分配公平、领导公组织公正测量问卷 平、领导解释 本文所采用的定义和维度都是采用c o l q u i t t 的理论，所以同样采用其量表的 2 0 0 1 的中文版测量中国企业员工组织公正感的现状。 9 上海师范大学硕士学位论文 2 3 工作投入的研究综述 2 3 1 工作投入的概念 关于工作倦怠的研究无论在理论还是实践上都要更为深入，但一些研究者开 始从积极心理学的角度研究工作倦怠的反面一工作投入。 工作投入( w o r ke n g a g e m e n t ) 是最早由美国波士顿大学的组织心理学家 w a k a h n 提出的，他认为工作投入是：“组织成员通过管理自我使自己进入工作 角色的现象。 ( k a h n ，1 9 9 0 ) m a s l a c h 等人的工作投入概念：工作投入是“工作过程中的一种持续的、充 满积极情绪和激情的状态 ，是倦怠的积极对立面，充满活力，迷恋工作并愿意 为之奉献 。( m a s l a c h ，2 0 0 1 ) s c h a u f e l i 的工作投入理论：工作投入是一种积极参与工作的以活力 ( v i g o r ) 、奉献( d e d i c a t i o n ) 和专注( a b s o r p t i o n ) 为特征的积极的、完满的、与 工作相关的情绪状态。 本文的研究也直接借鉴s c h a n f e li 的概念，结合本文的研究，将工作投入定 义为：工作投入是雇员持续的、积极的情感激活状态，并具有充沛的工作精力和 工作热情。 2 3 2 工作投入与相关概念的区别 ( 1 ) 工作投入与工作满意度 工作投入与工作满意度两个概念极为相似。工作满意度是是指个人在组织内 进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面( 包括工作环境、工作状态、工作 方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等) 有良性感受的心理状态。从 工作投入与工作满意度的概念上来看，工作投入强调的是个体心理需求被满足后 的状态，而工作满意度强调的是个体的实际需求被满足的状态。工作投入更多的 是个体在工作中满意之后又投入到工作的一种工作态度，而工作满意度是对工作 过程中的客观存在的现状满意程度。也就是说个体比较容易产生工作满意度，但 是不一定工作满意度高就会工作投入更高。工作投入与工作满意度的另一个区别 是工作投入是中介变量，个体因素和组织因素等诸多因素都可以提高工作投入， 同时工作投入也能产生很多结果变量，如提高工作绩效、改善员工心理健康、降 1 0 上海师范大学硕士学位论文 低离职率、降低管理成本等，但是工作满意度却是一个结果变量，因工作上的成 功而获得不同的满足程度。 ( 2 ) 工作投入与工作沉迷 工作沉迷( w o r ka h o l i s m ) 也称“工作成瘾，“工作狂”，是由美国宗教学教 授w o a t e s 在1 9 7 1 年最先提出的( 王彦峰，2 0 0 7 ；张琳琳，2 0 0 8 ) ，o a t e s 认 为工作沉迷是指“受强迫或无法控制的需要的驱使而废寝忘食地工作的人，他们 如此夸张地工作危及到了他们个人的健康、幸福、人际关系和社会职能 。工作 沉迷者也就是俗称的称工作狂，他们对工作的需求达到了一种夸张甚至病态的程 度，为了工作，他们会不顾及健康、减少人际交往，忽略家庭需求甚至损害社会 机能。因此有学者认为工作沉迷是一种类似于酒精成瘾的不正常行为，但也有学 者不赞同这样的观点，他们认为工作狂只是经历旺盛的工作者，从组织的角度来 说，他们是有积极作用的，既能从工作中获得乐趣，又能提高工作绩效。 工作投入与工作沉迷的主要区别在于：工作投入是一种积极的心理状态、 是完全正性的一个概念：而对于工作沉迷而言，兼具正性和负性两种概念，即使 是正性概念，在程度上也要比工作投入更加深入，在工作过程中是要以失去个人 生活、忽略工作之外的需求为代价的。 ( 3 ) 工作投入与工作卷入 g a l l p o r t 于1 9 4 3 年第一次提出了工作卷入的概念，在之后的理论和实证研 究中，有数以千计的文章都在讨论和研究工作卷入，但时至今日，对工作卷入仍 没有明确的概念，众说纷纭。目前对工作卷入的研究主要有2 种取向：第一种是 集中研究工作对个体自尊感的影响：第二种取向是集中研究工作对于个体建立自 我同一性的帮助作用。r n k a n u n g o 认为工作卷入是个体对工作的一种心理认知 或信念状态。这一概念是将工作看作个体满足期望和需求的潜在动力，是个体的 一种认知判断，即判断某种工作能够在多大程度上满足自己的需求。从这一概念 可以看出，工作投入与工作卷入有以下区别：第一，工作投入解释的是个体动态 的程度，而工作卷入则更偏向于对个体静态上的描述：第二，即使个体出现工作 卷入的情况( 即认识到自己的需要在工作上获得了满足) ，但并不一定产生工作投 入。 上海师范大学硕士学位论文 2 3 3 工作投入的测量工具介绍 为深入探讨工作投入对个人及其组织的影响，研究工作投入与相关前因、结 果变量之间的关系，学者们以各种工作投入理论为基础，开发了不同的工作投 入测量问卷。虽然工作投入的概念最早是由k a h n 提出的，并且他也对工作投入 的维度进行了研究，但以其理论为基础编制的工作投入问卷却比较少见。m a y 等 ( 2 0 0 4 ) 曾据k a h n 的理论编制了包含2 4 个项目的预测量表，但探索性因素分析的 结果生理、认知、情绪投入这3 个独立维度方面没有得出稳定的、有代表性的结 果，因此这个量表也不算成功的体现工作投入和对工作投入的有效测量。 ( 1 ) m a s l a c h - 1 - _ 作倦怠问卷 m a s l a c h 等认为可直接用“m a s l a c h 工作倦怠问卷 ( m b i ) 直接测量工作投 入。“m a s l a c h 工作倦怠问卷 ( m b i ) 能够有效的测量工作倦怠的3 个维度：枯竭、 讥俏、专业效能感。而根据m a s l a c h 对工作投入概念的理解，可以用工作倦怠3 个维度上得分的相反模式评估工作投入，即在枯竭、讥消上的两个维度上得分越 低则工作投入越高，而在专业效能感上的得分越高代表工作投入越高。 ( 2 ) u t r e c h t 工作投入量表 s e h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 对于m a s l a c h 等人用“m a s l a c h 工作倦怠问卷”( m b i ) 测量工作投入的观点提出了质疑。s c h a u f e h 指出如果使用同一个工具来测量工 作投入和工作倦怠，那么就很难考察出这两个概念之间的关系。为独立地测量工 作投入，s c h a u f e l i 等编制了“u t r e c h t 工作投入量表 ( t h eu t r e c h tw o r k e n g a g e m e n ts c a l e ，u w e s ) 。u w e s 量表包括活力( 在工作中，我感到自己充满能 量) 、奉献( 如我对工作富有热情) 和专注( 如当我工作时，我忘记了周围的一切事 情) 3 个分量表。u 3 n e s 量表是目前相关实证研究领域应用最为广泛的工作投入测 量工具。我国学者张轶文、甘怡群( 2 0 0 5 ) 以中学教师为样本对u w e 量表进行了修 订，经修订后的中文版u w e s 信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。 本研究第三部分中的一个分研究即广州、上海两市企业员工工作投入的现状研究 即是采用修订的u w e s 量表为测量工具。 ( 3 ) b r i t t 问卷 b r i t t 等( 2 0 0 1 ) 以他们对工作投入的操作化定义为基础，编制了一个包含6 个项目的工作投入测量量表( 克隆巴赫系数为o 8 8 ) 。该量表包括工作责任、承 1 2 上海师范大学硕士学位论文 诺和绩效影响知觉3 方面的内容。 ( 4 ) 盖洛普q 1 2 问卷 盖洛普公司通过收集来自于1 2 个不同行业、2 4 家公司的2 5 0 0 个经营部门 的数千个焦点团体的上百万名员工的访谈结果，随后又对其中1 0 5 ，0 0 0 名来自 于不同公司和文化的员工的工作态度进行分析，发现1 2 个关键问题最能反映员 工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个指标。这就是著名的q 1 2 。即“盖洛 普工作场所调查 ，用来测量员工工作投入。该调查表共1 2 个项目，包括两个大 类，一类用于测量态度性结果，如满意度、自豪感及顾客服务意愿等，例如：在 工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情；另一类用于确认那些管理者可以 控制的影响态度变量的因素，例如：我拥有做好自己的工作所需的材料和设备。 g w a 在实践领域得到了较为广泛的应用，但它测量的到底是不是工作投入则仍值 得验证。g w a 测得的结果严格来讲代表的是个体的工作满意度，而非真正意义上 的工作投入。 1 3 上海师范大学硕士学位论文 3 i 问题提出 第三章研究设计 关于心理资本的概念和结构尚没有统一定论，心理资本的测量使用最多的是 l u t h a n s 的心理资本闯卷( p c q - 2 4 ) ，该量表是基于四维度说编制的，拥有较好的 信度和效度。但是该量表毕竟是根据国外理论和员工现实情况开发的，是否适合 中国国情还有待验证。本研究希望根据l u t h a n s 的理论和量表为基准，探索在中 国经济背景和企业环境下符合中国企业员工心理资本现状的积极状态。 从以往相关文献可以看出心理资本和员工的组织行为( 工作满意度、工作绩 效等) 有密切关系，本文意在探求心理资本与员工工作投入之间是如何相互作用 的。同时员工对于企业在薪酬、福利、晋升、参与等重要问题上是否公正的体验 是否会对心理资本和工作投入相互作用也是本文研究的一个对象。 3 2 研究目的 本研究通过问卷调查企业员工心理资本、组织公正感与工作投入之间的关 系，探明这些因素之间的作用机制，为企业提高员工工作效率、提高工作绩效提 供理论指导。 3 3 研究框架 本研究分为两个阶段：第一阶段选取小样本对编制的心理资本问卷进行检 验。通过项目分析检验、探索性因素分析和信度、效度分析来对心理资本问卷的 项目进行删减，形成一份更适合企业员工应用的问卷。第二阶段选取大样本研究 企业员工心理资本、组织公正感和工作投入的关系。 3 4 研究假设 假设1 ：心理资本在人口统计学变量上存在差异 a ：性别不同的企业员工在心理资本上存在差异； b ：年龄不同的企业员工在心理资本上存在差异； c ：单位性质不同的企业员工在心理资本上存在差异； 1 4 上海师范大学硕士学位论文 d ：学历不同的企业员工在心理资本上存在差异； e ：工作年限不同的企业员工在心理资本上存在差异； f ：职能层级不同的企业员工在心理资本上存在差异。 假设2 ：组织公正感对于心理资本具有预测作用 假设3 ：心理资本对于工作投入具有预测作用 假设4 ：组织公正感对于工作投入具有预测作用 3 5 研究对象 研究分为两个步骤，第一步：选取上海、广州两市相熟企业在职员工做心理资本 问卷的预测验。发放电子问卷3 5 0 份，回收问卷3 3 4 份，回收率9 5 4 ，其中有 效问卷3 1 7 份，有效率9 0 5 。 第二步：选取6 0 0 名上海、广州两地不同行业企业员工作为研究对象，发放问卷 6 0 0 份，回收问卷5 5 0 份，回收率9 1 6 7 ，其中有效问卷5 2 0 份，有效率8 6 7 。 3 6 研究工具 3 6 1 组织公正感量表 使用c o l