（发展与教育心理学专业论文）高职学生专业承诺、职业自我效能与职业决策困难的关系.pdf

中文摘要 在当前激烈的就业竞争中，高职院校学生是毕业生中的弱势群体。究其原因，既有社会、 经济等方面的外部原因，又有高职生个性、求职技能、综合素质等方面的内部原因。由于种 种原因，他们可能会出现职业决策的困难。因此，对职业决策困难产生的原因和过程以及应 对方法的研究，对于改善个体职业决策的水平和质量，帮助高职生做出良好的职业决策有非 常重要的意义。 本研究以高职生为研究对象，采用吴兰花自编的大学生专业承诺量表、李亚真自编 的大学生生涯自我效能量表及杜睿、龙立荣开发的大学生职业决策困难量表。对高职 生的专业承诺、职业自我效能和职业决策困难的现状及其关系进行研究，无论是从理论、实 践还是现实方面来讲，都有极其重要的意义。不但丰富我国心理学理论中关于高职生这个群 体专业承诺、职业自我效能、职业决策困难的理论，而且为我国高职生的教育教学、职业指 导提供新的理论，构建了新的工作模式，也为心理学理论研究与应用研究架构起了桥梁。 根据对济南三所职业院校8 7 1 份有效数据的分析为基础，得出了如下结论： ( 1 ) 不同性别的学生在职业自我效能上差异显著，男生大于女生；而专业承诺和职业决 策困难在不同性别上差异未达到显著水平。同时，专业承诺、职业自我效能和职业决策困难 在不同专业、不同家庭来源上均无显著差异。 ( 2 ) 专业承诺、职业自我效能与职业决策困难两两存在极其显著的正相关。 ( 3 ) 专业承诺、职业自我效能中的部分因子对职业决策困难有预测作用。 ( 4 ) 职业自我效能在专业承诺对职业决策困难的影响中起中介作用。 关键词：专业承诺职业自我效能职业决策困难 a b s t r a c t u n d e r 也ei n t e i l s e l yc o m p e t eo fo b t a i l l i i l ge m p l o y m e n t ，蚰l d 觚sg r a d l 埝t e df 硒mc o l l e g e so f v o c 抓o m le d u c a t i o na r ew e a k e r a s c e n d i l 坞m er c a s o n i 1 1 c l u d es o c i a lc o u r s e，e c o n o i i l i c a l c a u s e ，a n da l s o 也es t _ l l d e 鹏o 、np e r s o m l 毋，t e c l l i l o l o g yf o rf l m d i n gj o b s 觚d 也e i rw h o l e q u a l i t i e s b e c a u s eo f 也e s er e a s o n sa b o v em e ym a yh a v ed i 伍c u l t i e si no b t a i l l i n ge i n p l o y m e n t s o 蠡n d i l l go l l t 也er c a s o n sw h ym e ya r ed i m 砌tt 0f i n da j o b ，也ep r o c e d u r eo f 丘n d i n gm e j o ba n dh o w t 0d e a lw i t ht l l ep r o b l e mw i ub em e a i l i n g 削f 1 0 rt l l e 咖d e n t st 0 曲p r 0 et h el e v e la n dq 1 】a l i t ) ro f 也e o c 砚l p a t i o m ld e c i s i o na n dh e l p 也e mt om a k ep r o p e rd e c i s i o no n 也e 鼬p e c t t h er e s e a r c hc h o o s et h es n l d e n ：t so fv o c a t i o m le d l l c a t i o n 邪t h eo b j e c t sa i l d 缸1 0 p t也e s e l 仁d e s i g n e d1 1 1 l d e 略r a d l l a _ t e sc o m n l i 切1 咖t 0m 旬0 ri n v l m t o r w l r i t t e nb yw ul 舢h l 埝，t h e 硼【d e 秘妣，s 也ec a r e e rs e l e m c a c ys c a l e b yl i 垃m e n ，a n dc o l l e g e s t u d e n t sc a r e c r d e c i s i o n m 出n gd i m c u l t i e ss c a l e b yd ur u i ，l o n gl i r o n g d o 堍r e s e a r c ho nc o n d i t i o n 锄d c o r r e l a _ t i o n so fv o c a t i o n a le d u c a t i o n a ls t u d e n ：t s p r o f e s s i o n a lp r o m i s e ，o c c u p a t i o n a ls e l 仁e m c i c y a n dd i m c u 崎i l lo c c u p a t i o m ld e c i s i o 邶s e e mt 0b em e a i l i n g 伽b o 也i nt h e o 巧a n di np m 以c e hc a n n o t0 1 1 l ye 埘c h 协et 1 1 e 0 巧o fp s y c h 0 1 0 9 ya b o u t 廿1 ev o c a t i o i l a le d u c a t i o n a ls t u d e n t s p r o f e s s i o m l p r o i i l i s e ，o c c u p a t i 伽ms e l 仁e m c i e n c ya i l dd i f f i c u l 锣i no c c u p a t i o i 谢d e c i s i o n sb u ta l s oe i l r i c hm e 也e o r y0 nl e a d i n gm ev o c a t i o n a le d u c 撕o m ls t u d e n t s j o bf m 曲蟮p r o c e s s i o n t h er e s e a r c hm a k eu p t h en e wm o d e lo fo u r w o f k i n ga n dc o n s t l l l c t 也eb r i d g eb e t w e e np s y c h 0 1 0 百c a lr e s e a r c hi nt h e o r y a n d p r a c t i c e b a s e do nt h ea n ；d y s i so n 也ed a t af r o mt 1 1 r e ec o l l e g e so fv o c a t i o m le d u c a t i o n ， o b t a i n i l 坞也e c o n c l u s i o n sa st 1 1 ef 0 1 l o w i n g ： 1 t h e r ea r e0 b 、，i o l l sg e n d e rd i 伺f - e r e i l c e s0 no c c u p a t i o m ls e l f e m c i e n c y ，t h es c o r eo fb o y s h i 曲e rt 1 1 a l lt h a to fm e 西n s ；h o w e v e f ，也e r ei s n to b v i o u sg e n d e rd i 虢r e l l c e0 np r o f e s s i o n a lp r 0 血s e a 1 1 do c c u p a t i o n a ld e c i s i o n sm o r e o v 盯，p r o f e s s i o n a l p r 0 1 n i s e ，o c c u p a t i o n a ls e l 仁e 伍c i e n c y a n d d e c i s i o i l sh a v en 0d i 船r e n c e so n ( 1 i 仔i e r e n ts p e c i a l t i e s 肌d 缸i l i l i e s 2 t h e r ea r e 铆。一s i d ep o s i t i v ei n t e n e l a t i o n sb e t w e e np r o f e s s i o n a lp r 删s e ， o c 吼l p a t i o 越l s e l f e 衔c i e n c ya l l dd e c i s i o i l s 3 s o m ee l e m e n _ t so fp r o f e s s i o n a lp r 0 】【i l i s ea n do c c u p a t i o m ls e l f e m c i e n c yc a i lb eu s e dt 0 p r e d i c tm ed i f f i c u l t i e so fo c c u p a t i o m ld e c i s i o l l s 4 o c c u p a t i o n a ls e l f e 衔c i e n c ym a k e si i n e m e d i a 巧e 伍c i e n c yo nt h ei i l n u e n c ew l l i c h p r o f e s s i o n a lp r o m i s em a k e so nt ：h ed i 伍c u l t i e so fo c c u p a t i o n a ld e c i s i o i l s 1 时w o r d s ：p r o f e s s i o n a lp r o 血s e ； o c c u p a t i o n a ls e l f e m c i e n c y ； d i m c u l t i e so fo c c u p a t i o n a l d e c i s i o n s m 独创声明 本人声明所皇交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究厩 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得( 注：如没有其他需要特别声 明的，本栏可空) 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 晡，、室红 导师签字： 学位论文版权使用授权书 奔秀芳 本学位论文作者完全了解堂撞有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权兰 蕉j 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：磊，、复缸 导师签字： 夯秀芳 签字日期：2 0 0 罗年弓月乃日 签字目期：2 0 09 年弓月3 日 山东师范大学硕士学位论文 高职学生专业承诺、职业自我效能与职业决策困难的关系 - j - 刖吾 据教育部的统计，2 0 0 8 年全国普通高校毕业生达5 5 9 万人，比2 0 0 7 年增加6 4 万人。 而今年，2 0 0 9 年高校毕业生规模达到6 1 1 万人，比2 0 0 8 年增加5 2 万人。由美国次贷危机 诱发全球金融震动，波及全世界的各行各业，全球经济衰退时期宣告到来。对于0 9 应届 毕业生来说，无异是一盆浇头冷水。在金融危机影响下，毕业生就业难度愈发凸显出来。 在供需不平衡的情况下，大学生就业难成为社会各界关注的现象。在激烈的就业竞争中， 高职院校学生无疑处于劣势，是毕业生中的弱势群体。究其原因，既有社会、经济等方面 的外部原因，又有高职生个性、求职技能、综合素质等方面的内部原因。 现在人们已经清醒地意识到，职业不仅是个人谋生的手段，也是个人实现自我价值的 途径。职业的选择和决策对每个人一生发展至关重要，它不仅直接影响着他的经济收入和 社会地位，从而间接影响他对工作和生活的主观幸福感。选择职业，是大学生即将步入社 会的前奏，也是大学生完成从学生到工作人员的一次重大人生转折。选择适合自己的职业， 充分发挥自己的潜能，是每一个有进取心的大学生梦寐以求的事。但是由于种种原因，他 们可能会出现职业决策的困难。因此，对职业决策困难产生的原因和过程以及应对方法的 研究，对于改善个体职业决策的水平和质量，帮助高职生做出良好的职业决策有非常重要 的意义。 第一部分研究综述与问题提出 1 职业决策困难的研究概述 1 1 职业决策的概念 生涯决策( c a r e e rd e c i s i o n 仳临n g ) 这一概念源自英国经济学家凯思的理论，经过发展 演变为职业决策。职业决策是指一个人选择目标或职业时，会选择使用一种使个人获得最 高报酬，而将损失降至最低时所用的方法。当个人面对这方面的选择时，每一项选择对其 而言都有不同程度的价值，“生涯决策”就是个人在多项选择之间权衡利弊，以达成最大价 山东师范大学硕士学位论文 值的过程。 对于职业决策概念不同学者有不同的看法。 j 印s e n ( 1 9 8 4 ) 认为，职业决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自 我和职业环境的信息，仔细考虑各种可供选择职业的前景，做出职业行为的公开承诺。 g a t i ( 2 0 0 1 ) 认为，职业决策是人们所经历的从搜索可能的职业选项，到挑选一个选项的 过程。 p e t e r s o n 和s a n l p s o n ( 2 0 0 2 ) 认为，职业决策是一个不仅包括职业选择，而且涉及对执行 完成选择所需的行为做出承诺的过程。 国内的教育大辞典中明确指出，职业决策是人们根据自身特点和社会需要做出合 理的职业方向抉择的过程，内容包括个人价值的探讨和澄清、关于自我和环境资料的使用、 谋划和决定过程。 综上所述，职业决策是一个复杂的认知过程，在这个过程中，需要依据决策者自身的 特性，并参照外在的环境的现状与发展趋势，通过合乎逻辑的分析，最终确定未来适当的 教育或职业领域。 1 2 职业决策困难概念 职业决策困难在职业心理学中是一个相对较新的概念，对这一概念的界定，众多学者 的观点不很一致。 g a t i 和o s i p o w ( 19 9 6 ) 指个体在做职业决策过程中可能遇到的各种困难。 心理学百科全书的观点认为，职业决策困难表示个体在特定的时间里，无能力做出一 个特定的决策。 国内龙立荣，彭永新等把它定义为人在职业选择过程中，面临最后决策时，不知道要 从事什么职业或从几个职业中挑选一个时发生的困难2 1 。 综合国内外研究提出的职业决策困难的概念，本研究将职业决策困难定义为在职业选 择过程中所面临的各种困难，是导致个体处于对未来职业方向不确定状态的原因f 3 1 。 1 3 职业决策困难研究 为了研究职业决策困难的实质，众多职业心理学家试图从不同的理论角度去探讨，每 一个理论各有不同的侧重点，现将有关理论进行阐述。 2 山东师范大学硕士学位论文 1 3 1 特质因素观点 p a r s o n s ( 1 9 0 9 ) 是特质因素论的创始人，这一理论是以个人的个性心理特质为个别差异 的重要指标，强调个人的特质与职业选择匹配的关系。该理论认为，对职业性质和环境的 了解，对自我爱好和能力的认识，以及这两因素之间的协调与匹配，是在职业决策过程中 涉及的三大因素。因此，特质因素论强调职业决策困难的原因是由于个体对自我和职业环 境缺乏充分的认识与了解，以及缺乏解决自我与环境之间冲突的经验所造成的。 要3 2h o l l a n d 类型论观点 h o l l a n d ( 1 9 8 0 ) 认为个人通过职业选择展现其人格的特质，强调人格与环境交互影响 着个人的行为。人格特质在学业、工作、嗜好、休闲活动中的表现可以通过职业兴趣体现， 因此职业选择也是人格的表现，它影响着个人的职业决策。由于个人人格发展的方向受遗 传与环境的影响，其发展层次又与智力、成就以及自我评价有关，因此若自我评价出现矛 盾，会导致职业决策举棋不定。如若对职业环境状况不了解，则可能无法做出职业决策。 h o l l a n d 对职业决策困难的类型和水平作了分类，并且认为妨碍个体做出决策的主要因素之 一就是对兴趣没有充分的了解。职业决策困难是由职业认同( 个人目标、兴趣、人格、天 赋) 、缺乏关于工作和训练的信息、环境和个人的障碍这些因素引起的。认为个体进行职 业兴趣测验，如果其得分在相对立的职业类型得分都比较高，或是在所有的职业类型上的 得分都偏高或偏低，那么就说明个体对自己的职业兴趣还不够了解，在职业决策上存在着 困难。 。1 3 3 生涯发展论观点 生涯发展论代表人物为s u p e r 和g i n z b e r g 。s u p c r 将生涯划分为成长、探索、建立、维 持及衰退五个阶段，每个阶段都具有该年龄应该完成的任务。在职业决策过程中出现的典 型困难，与职业发展的正常阶段一致，尤其强调职业成熟度概念。如，在职业进入期，选 择合适的职业是主要困难；在职业建立期，适应和加强自己的职业素养；在职业维持期则 主要是保持自己已经取得的地位，不断获取新知识和技能；在职业衰退期则主要是为退休 后的生活作计划和安排。与职业决策困难直接联系的内容主要是在职业进入期。另外，有 问题的自我概念会造成职业决策困难，比如低度自我肯定或自我效能、不确定或冲突的自 我概念、非现实或过于简化的自我概念等。g i n z b e r g 认为生涯选择是终生性的决定过程， 可划分为三个特殊时期，分为幻想期、试验期及实现期。虽然二人对职业生涯阶段的划分 不同，但他们都强调职业生涯为一种连续不断、循序渐进的长期发展过程，包含个人从出 3 山东师范大学硕士学位论文 生到死亡这一生的历程。 1 3 4 社会学习与认知行为观点 t a y l o r 和b e t z 以b a i l d u m 的自我效能结构为依据，提出个体具有知觉到自己是否可 以成功地执行某种任务的能力，但是这种知觉到的能力存在个体差异。可以用来解释为什 么有的人在职业决策时比其他人有更多的困难。他们把c r i t e s 职业成熟理论中提出的准确 的自我评价、收集职业信息、目标的筛选、制定未来的计划、问题的解决这五种能力作为 了测量职业决策效能的五个维度，从而使职业决策自我效能的测量内容具体化。 1 4 职业决策困难测量工具 目前职业决策困难经验性研究主要通过研制相关测量工具，用来检验职业决策困难中 的个体差异。 重4 1 职业决策困难问卷( c a r e e rd e c i s i o n - m a k i l l gd i 伍c u l t i e sq u e s t i o l l l l a i r e ， 简称c d d q ) 从信息加工的观点出发，o s i p o w 和g a t i 依据标准化决策模型，提出了一个理想的职 业决策者模型，即最好的决策就是有助于个人目标实现的那个决策。一个理想的职业决策 者能够意识到自己需要做职业决策，并且愿意做决策，同时还具有做出正确决策的能力。 任何阻碍理想决策状态达到的因素，都被当作是决策困难。理论认为职业决策困难分为在 决策过程开始前的困难和在决策过程中的困难，主要包括三个维度十个方面，缺乏准备 _ 缺乏信息不一致信息。在此理论基础上，g a i t 等对大量的职业辅导工作者与来 访者进行访谈和调查，编制出职业决策困难问卷( 简称c d d q ) ，后经过验证，c d d q 有较好的结构和同时效度。 1 4 2 职业决策自我效能量表( c a r e e rd e c i s i o n m a 虹n gs e l f e m c a c ys c a l e ， 简称c d m s e ) t a y l o r 和b e t z 将c r i t e s 职业成熟理论与b a i l d u r a 的自我效能理论结合，编制了职业决 策自我效能量表( c d m s e ) 。此量表用于测量个人需要成功做出职业决策时的自信度。早 期的c d m s e 有5 0 个项目，每一个维度有l o 个题目，形成5 个分量表，反映出五种职业 选择能力。后来经修订形成c d m s e 缩略版，共2 5 个题目，每个维度有5 个题目，保留了 c d m s e 的五个维度和计分方法。研究表明这两个版本都具有较好的信度和效度，得到广 大学者的认可。 4 山东师范大学硕士学位论文 1 5 国内职业决策困难研究 国内对职业决策困难的研究虽然起步较晚，但广大学者以高度的热情致力于大学生职 业决策困难的研究。已由最初主要集中在问卷方面的修改，发展到实证研究以及干预研究， 取得了一定的成果。 职业决策困难问卷修改方面的研究主要有： 龙立荣和彭永新( 2 0 0 1 ) 对职业决策自我效能测评进行了系列研究。他们编制了“大学 生职业决策自我效能量表”和“中学生职业决策自我效能量表”。通过研究发现：大学生中职 业决策存在困难的较少，男女在总分上没有显著差异，仅在选择目标纬度上存在显著差异。 独生子女与非独生子女及城乡学生总分也没有显著差异。不过，量表总体分数偏高，辨别 效度和结构效度不很理想，而且重测信度不一致，有待进一步的验证性研究【4 】。 赵冯香( 2 0 0 5 ) 参照“职业决策自我效能量表缩减版”，编订了适合我国学生使用的大 学生职业决策自我效能缩减版量表，此量表具有合格的信度和效度；2 5 3 0 的大学生有 明显的职业决策困难，主要表现于未来规划、目标选定两个方面【5 】。 杜睿和龙立荣( 2 0 0 6 ) 对c d d q 进行了修改并以大学本科四年级的学生为研究对象进 行试用，删除了“不合理的信念”、“缺乏动机”、“获取信息方式”这三个在中国大学生中没 有突出表现的职业决策困难，问卷保留了2 2 个项目，并且能有效地区分对职业选择有无 把握的人群，具有一定的区分效度，但是与原c d d q 的职业决策困难的结构相比，存在差 异，不能够体现出职业决策的阶段性。 有关学者加强了对大学生职业决策困难的实证研究，探究了大学生职业决策困难的现 状及影响因素。 李莉和马剑虹( 2 0 0 4 ) 以浙江大学4 2 0 名毕业生为研究对象，对他们的职业决策困难 及其影响因素进行了研究，结果发现：毕业生职业决策中的困难主要集中于问题解决部分。 在职业决策中的困难感受，存在男女和学历差异【6 】。 杜睿( 2 0 0 6 ) 和龙立荣通过文献研究、访谈及开放式问卷调查等不同形式收集有关大 学生职业决策困难的项目，结合大学生职业决策困难的理论构想对项目进行整理，最终确 定大学生职业决策困难的四因素结构：职业信息探索、职业自我探索、职业规划探索和职 业目标确定，并得到1 6 个项目的大学生职业决策困难量表。并以本科四年级学生为研究 对象进行试用，探讨了大学生职业决策困难各个维度与一般自我效能的关系，以及人口统 计学变量对大学生职业决策困难的影响【7 】。 山东师范大学硕士学位论文 李西营( 2 0 0 6 ) 在借鉴国外相关研究基础上，结合我国的实际情况，构建了大学生职 业决策困难的理论模型，并根据理论模型修订了大学生职业决策困难问卷。研究表明：我 国大学生职业决策困难主要有三个方面，缺乏准备、对职业决策认识上的偏差和不知道如 何去获得关于自己和职业世界的知识；大学生职业决策困难的程度随着年级的上升而呈直 线下降趋势，大三是职业决策发展的关键期；在大学生职业困难的影响因素中主要有性别、 家庭经济水平、职业决策状态、职业指导和职业适应水平瞄j 。 刘长江、郝芳( 2 0 0 6 ) 对大学生职业决策困难及其效能的关系研究表明：大学生的职 业决策困难程度较小，并且职业决策困难与职业决策效能存在相关闭。 王鹏飞( 2 0 0 8 ) 除编制了职业决策困难结构问卷，探讨了大学生职业决策困难在人口 统计变量上的差异，还采用实验的方法，探讨了职业决策困难对应对方式的影响。结果表 明：大学生的总体决策困难程度处于中等水平，其中困难程度最大的是缺乏信息维度，其 次是观念冲突，然后是职业规划和自我认测1 0 】。 另外，沈雪萍( 2 0 0 7 ) 通过团体辅导方式对于特定职业决策困难学生进行干预研究， 结果显示实验组与对照组在困难类型上前后增值分数达到显著差异，成员对团体辅导效果 质的评估较好【1 1 j 。 2 专业承诺的研究概述 近年来，承诺已经成为人力资源管理、组织行为学、心理学等领域里一个十分重要的 研究课题，研究对象主要是企业职工、教师和护士等工作人员。专业承诺的概念直接来源 于组织承诺和职业承诺的研究，因此，在研究专业承诺之前必须先对组织承诺和职业承诺 进行探讨。 2 1 组织承诺 2 1 1 组织承诺的概念 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o 删嘶n i l e n t ) 这一概念是由美国社会学家贝克( b e c k e r ，h s ， 1 9 6 0 ) 最早提出。他认为组织承诺是员工随着其对组织单边投入的增加而不得不继续留在 该组织的一种心理现象【1 2 】。随后，组织承诺开始引起学术界的广泛关注，研究者发现组织 承诺可以很好的预测工作绩效、旷工、怠工、离职倾向、离职等问题。 学者们从不同角度对组织承诺进行了大量的研究，因而对组织承诺的定义不尽相同。 6 山东师范大学硕士学位论文 l t e r ( 1 9 6 8 ) 认为组织承诺是个体对群体在感情上的忠诚和再继续留在组织的获益 及离开组织的成本之间权衡后，宁愿留在组织中继续工作的意向1 3 】。 h a l ls c l l l l e i d e r 和n y 伊e n ( 1 9 7 0 ) 认为组织承诺是组织目标和个体目标整合为和谐一 4 致的过程【1 4 1 。 s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 认为组织承诺是个体对组织的一种态度或取向，把他或她的认同联系 和依附在这个组织上【1 5 】。 m e b i l l i a k 和趾雠o ( 1 9 7 2 ) 认为组织承诺是个人与组织交易成本权衡后的一个结构现象 【1 6 】 o b u c h a n 孤( 1 9 7 4 ) 认为一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织的目标和价值，忠诚 于他的相关目标和价值的角色，把组织承诺视为忠诚于这个组织，而不是单纯的工具性【1 7 】。 w i e n e r g e c 妣( 1 9 7 7 ) 认为承诺行为是社会性接受行为，这种行为超越了与承诺的目 的相关的、正式的规范性的期望【1 引。 m a r s h 和m a n n a r j ( 1 9 7 7 ) 认为接受承诺的雇员从伦理道德上考虑留在公司，忽视工资 和多年来给予他或她的地位或晋升的满意度【19 1 。 m o w 岘p o r t e r 和s t e e r s ( 1 9 8 2 ) 认为组织承诺是个体认同和投入某一特定组织的相对强 度【2 0 1 。 s t e e r 和p o 懈( 1 9 8 3 ) 把组织承诺定义为一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的 心理状态【2 l 】。 b l a u 和b o a l ( 1 9 8 7 ) 认为组织承诺是组织中成员认同组织的目标、价值及信念；愿意投 入组织中，为组织付诸心里，且有留任于组织的意念【2 2 】。 e i s e r b e 唱e “1 9 8 9 ) 等人把组织承诺分成三种类型：情感承诺、持续承诺和组织支持知 觉【2 3 】。 m a y e “1 9 9 3 ) 等人在总结前人的基础上把组织承诺定义为：体现员工和组织之间关系 的一种纽带，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定，并把组织承诺分为情感承诺、 持续承诺和规范承诺三种类型【2 4 1 。 关于组织承诺的定义，可以总结为两种基本观点：一种是行为说，即认为组织承诺是 员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一 种承诺；另一种是态度说，即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向， 是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度【2 卯。 2 1 2 国内组织承诺的研究 7 山东师范大学硕士学位论文 我国组织承诺的研究始于2 0 世纪9 0 年代。张治灿等( 1 9 9 8 ) 的实证研究发现，由于 受到不同的组织文化和社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结 构特点【2 6 1 ，他们( 凌文铨、张治灿、方俐洛) 以中国职工为对象进行了系统的研究，并 编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。通过因素分析获得了五 因素模型，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺2 7 1 。 2 1 2 职业承诺 随着组织承诺的深入研究，人们的目光转向了职业承诺。职业承诺表达词即c a r e e r c o 耻i l i t i n 肌t 、o c c u p a t i o n a lc o n l l i l i 缸n 咖p r o f e s s i o m lc o m - 1 1 1 i 缸i l e n t 。与职业承诺的含义有关或 者相近的早期表达还有职业动机( c a r e e rm 而v a t i o n ) 、职业取向( c a r e c r 嘶e n t a t i o n ) 、职业生涯 特点( c a r e e rs a l i e n c e ) 等。也有学者将c a r e e rc o i l l 【i l i 仃i l e n t 等同于职业动机、事业承诺。 2 2 1 职业承诺的概念 关于职业承诺的研究，只有2 0 多年的历史，在国内还处于起步阶段。职业承诺概念 由美国心理学家m e y e r 和a l l e n 提出，随后不同学者根据自己的研究将其赋予不同的内涵。 b l a u ( 1 9 8 3 ) 将职业承诺定义为个人对职业或专业的态度【2 8 】。h o l l a n d 将职业承诺看成在职 业认同基础上追求职业成就的动机强度，通俗讲就是事业心。k i n d o n 直接用了职业动机一 词，职业动机的结构包含职业认同、职业洞察力、职业活力三个成份。c a r s o n 和b e d e i a l l 的职业承诺观基本上源于l 0 n d o n ，认为职业承诺由三个成分构成，即职业认同、职业规划 和职业活力。l e e ( 2 0 0 0 ) 等认为职业承诺是指人们与某一职业建立的感情上的联系【2 9 】。 2 2 2 国内职业承诺的研究 国内学者近今年开始关注有关职业承诺的研究。台湾学者主要集中在对教师的研究 上，郭慧龙( 民8 5 ) 指出教育专业承诺是教师接受并信仰其所从事教育工作的目标与价值， 愿意为所从事的教学工作付出更多的努力，愿意继续留在同一教学工作的态度倾向。李 新乡( 民8 6 ) 认为职业承诺是对其所从事的专业工作之专业规范、信条、伦理和价值的认 同和投入的一致性的心理作用力 3 l 】。 大陆学者龙立荣、方俐洛、凌文铨、李晔( 2 0 0 0 ) 介绍了国外职业承诺的三种主要理 论：单维态度论、动机论和三维态度论与测量，并指出了今后的相关研究方向【3 2 】。龙立荣 等根据m e y e r 等的组织承诺三成份理论和凌文铨等的组织承诺五成份理论编制了教师专业 承诺问卷，验证了m e y e r 等的三因素理论，即我国教师职业承诺由感情承诺、继续承诺和 8 山东师范大学硕十学位论文 规范承诺组成【3 3 1 。龙建和龙立荣( 2 0 0 2 ) 以医疗领域的4 3 1 名护士作为研究对象，认为职 业承诺是个人对某种职业责任的允诺，是内心与职业签署的1 心理合同”，涉及到个人维持 现有职业的原因和态度【3 4 1 。陈伟伟、朱华燕( 2 0 0 3 ) 研究发现，目前高校教师专业承诺较 低，对教师工作评价、工作满意度、职业归属感和组织归属感是影响教师专业承诺的主要 因素【3 5 】。邵雅利( 2 0 0 3 ) 认为，专家型教师的职业承诺要比新手、熟手的教师高，在职业 承诺三个维度情感承诺、继续承诺和规范承诺上都与新手熟手教师有显著性差掣3 6 j 。朱从 书，徐富民( 2 0 0 5 ) 以中小学教师为研究对象发现，当前中小学教师职业承诺处于一般水 平，其中规范承诺相对较高，持续承诺相对较低，而情感承诺介于规范承诺和持续承诺之 间，存在着显著的教龄和性别差异，呈现出“两头高、中间低”的情况，女教师的规范承诺 和继续承诺要高于男教师，但是持续承诺低于男教师【3 刀。康晓霞( 2 0 0 8 ) 对幼儿教师的研 究发现，幼儿教师的职业承诺属于中等水平，其中规范承诺较高，持续承诺相对较低，情 感承诺介于两者之间，呈现出两头高、中间低的趋势，规范承诺和持续承诺随教龄增长而 上升，不同职务、不同任教园所、不同幼儿园性质、不同园所规模和工资水平的幼儿教师 在职业承诺的三个维度上存在显著差异【3 8 1 。 2 3 专业承诺 2 3 1 专业承诺概述 专业承诺的概念来自于组织承诺和职业承诺，是组织承诺与职业承诺在专业领域内的 扩展。 m o n o w 和w i r t h ( 1 9 8 9 ) 把专业承诺定义为对某种专业的认同和卷入程度【3 9 】。表达专业 承诺的词有p r o f e s s i o n a lc o m m i 缸1 1 e n t ，o c c u p a t i o n a lc 伽蛐i t m e n t ，c a r e e rc o 删【i l i t m e n t 。从这 些关于专业承诺的表述看，许多学者将专业承诺同职业承诺等同，只是为了与一般职业承 诺有所区别，在研究专业化程度比较高的职业时采用专业承诺。不管怎样，组织承诺和职 业承诺的共同点是承诺，指个体对某一特定对象有着积极的认同感，愿意承担角色的责任， 履行角色应尽的义务。承诺既是一种内在的心理状态，又可以通过外在的行为表现出来。 本文所提专业( i n a j o r ) 是指高校按照一定的标准所设置学科门类，不同专业学生的主 修科目和主课程，不完全等同于企业组织中的专业r o f e s s i o n ) 。学生的职业是学习，而大 学生的学习是职业定向的专业学习。对专业学习的承诺反映了大学生对所学专业的认同、 喜爱、愿意付出努力和良好的行为表现的积极学习心理。因此，在本文中，认定大学生的 专业承诺指大学生认同所学专业并愿意为之付出相应努力的积极态度和行为柏1 。 o 山东师范大学硕士学位论文 2 3 2 国内大学生专业承诺的研究 严瑜( 2 0 0 4 ) 探讨了大学生专业承诺的心理结构，认为大学生专业承诺由感情承诺、 经济承诺、规范承诺、机会承诺四个维度构成；四个维度中感情承诺是大学生对专业满意 度和专业学习效果影响最显著的因素；从心理因素看，大学生的一般自我效能对大学生的 感情承诺和经济承诺有显著影响【4 1 1 。 吴兰花( 2 0 0 4 ) 对大学生的专业承诺和学习风格进行研究，自编了大学生专业承诺 量表，确定了大学生专业承诺的四个维度：感情承诺、理想承诺、规范承诺、继续承诺。 研究结果表明：( 1 ) 我国大学生专业承诺的整体水平不高，规范承诺和感情承诺高于平均 值，继续承诺和理想承诺低于平均值，并且规范承诺得分最高，继续承诺得分最低。( 2 ) 从性别上看，男大学生的感情承诺、理想承诺高于女大学生。( 3 ) 从年级方面看，大一新 生的专业承诺高于其它年级，大四学生的感情承诺高于大二大三学生，大二大三学生专业 承诺较低，他们之间不存在显著差异。( 4 ) 从专业方面看，文理科学生的专业承诺水平最 低，他们之间不存在显著性差异，医科学生的规范承诺显著高于文科、工科学生；师范院 校学生的专业承诺水平最低，医科院校大学生的规范承诺显著高于理工科院校学生【4 2 1 。 杨丽娴( 2 0 0 4 ) 研究发现，大学生专业承诺与学习倦怠成显著负相关，而且感情承诺 这一因子是大学生学习倦怠的有效预测因素【4 3 】。 林冰( 2 0 0 6 ) 就高职生的专业承诺、职业自我效能和心理健康的内容做了相关研究， 结果表明；高职生的专业承诺水平不是很高，高职女生在情感承诺、理想承诺、规范承诺 和总承诺上高于高职男生；高职生一、二年级的情感承诺、理想承诺、继续承诺和总承诺 都显著高于三年级【矧。 薛锋( 2 0 0 7 ) 对体育专业大学生专业承诺进行研究，提出了大学生专业承诺的五种因素 结构，即：理想承诺、感情承诺、经济承诺、机会承诺和规范承诺，体育教育专业大学生 男女在经济承诺和情感承诺上没有显著差异；在规范承诺上男女有显著差异，且女生高于 男生；情感承诺、经济承诺和规范承诺与专业满意度、自我效能、学习行为均有显著正相 关f 4 5 】。 赵锦山( 2 0 0 7 ) 以一所综合性师范院校3 2 个专业6 4 4 名本科生为研究对象，就大学 生就业压力与专业承诺进行实证研究。结果发现：就业压力与专业承诺存在显著的正相关 关系，就业情况好的学生专业认同感和专业学习积极性高，就业率低的专业对此表现消极， 但更重视职业技能的培训【删。 罗亚莉( 2 0 0 8 ) 对大学生专业承诺现状的调查研究表明：大学生专业承诺整体水平不 l n 山东师范大学硕士学位论文 高，大学生专业承诺状况主要受以下多种因素的影响，志愿填报时学生的自主性程度、志 愿录取与志愿填报的符合程度、对专业的了解程度、入学后的专业学习成绩、学校或学院 或班级对专业思想稳定性的重视程度及应对措施情况【4 7 1 。 3 职业自我效能的研究概述 3 1 自我效能理论 自我效能是社会认知理论中的一个重要概念，最早由美国心理学家班杜拉提出，指的 是“个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力信念”【4 8 1 。可以理解为个体对 成功实施达成特定目标所需行为过程能力的预期、感知、信心或信念，而不是行为本身或 能力本身。作为一种内部信念，自我效能在个体有了相应的知识、技能和目标后成为行为 的决定因素。 根据班杜拉的研究，自我效能具有以下功能：第一，自我效能影响人们的行为选择。 人们倾向于回避那些他们认为超过其努力所及的任务和情况，而承担并执行那些他们认为 自己能干的事。第二，自我效能影响在困难面前的态度。第三，自我效能影响新行为的习 得和已经习得行为的表现，人们虽然掌握了知识和技能，只有在认为自己胜任时才会努力 去完成需要那些知识和技能的任务，习得行为才会表现出来。第四，自我效能影响活动时 的情绪，自我效能影响个体在威胁性或困难性情景中的压力承受度和压抑、失望的情绪体 验，而情绪反应又通过思维过程的性质而影响个体的活动及其功能发挥。 自我效能理论一经提出，便引起世界各国心理学工作者的广泛关注，并在各应用性领 域中得到整体的重视。1 9 8 1 年，美国心理学家h a c k e t t 和b e t z e 尝试着用自我效能理论来 解释大学生生涯选择中的性别差异问题，并设计了职业自我效能量表，这是最先把自我效 能理论应用于生涯选择与生涯发展研究。这一研究扩大了研究者的视野，促成了自我效能 理论向职业生涯领域研究的扩展。 3 2 职业自我效能理论 3 2 1 职业自我效能概念 随着自我效能在职业选择和发展应用范围的扩大，研究者开始使用职业效能( c a r e e r s e l f e 衔c a c y ) 的概念来表达影响职业选择和发展的活动、决策、行为等有关的自我效能。 i l 山东师范大学硕士学位论文 职业自我效能是自我效能理论在职业领域的具体应用。它不是指某种人格特质，或职 业行为能力自身，而是指综合各种信息，基于对自身某种职业行为能力的判断和评估，所 形成的对自身能力的信心或信念。即职业自我效能是个体对自己能否胜任和职业有关的任 务和活动所具有的信念【4 9 】。 职业自我效能主要包括两个方面内容：一- 方面是与职业内容有关的自我效能，即个体 对自身完成某一职业所规定的有关内容( 如从事该职业所需的教育、某种具体职业任务等) 的能力的信念；另一个方面是有关职业行为过程的自我效能，即个体对自身完成有关职业 行为过程( 如职业决策、职业寻找等) ，实现行为目标的信念。 3 2 2 职业自我效能信息来源 自我效能形成的四种效能信息源：直接经验、替代经验、社会说服和生理心理状态， 在职业自我效能理论中，同样是职业自我效能的有效信息源。 直接经验是指通过主体自身的直接活动所获得的经验，在直接经验中，主体成功的行 为经验对提高职业自我效能非常重要，是职业自我效能形成的最有力的影响因素；相反， 失败的经验，尤其是连续多次失败经验往往导致职业自我效能的降低。 替代经验是指观察榜样或他人的行为，而获得的行为经验。特别是观察学习其他条件 类似的同伴榜样而获得的替代经验更有助于提高个体的职业自我效能；相反，发现与自己 有相似的人在某项职业活动中遭遇失败会降低他这方面的职业自我效能。 社会说服主要是指来自社会的鼓励和劝说。如来自父母、老师，权威偶像的鼓励等都 十分有利于职业自我效能的提高。社会心理学家米德等人提出的“镜中自我”认为，人关于 自己的观念在很大程度上取决于它周围的人对他如何评价。个体是以他人作为一面镜子， 从他人的评价中认识自己的，自己评价的过程是接纳、内化他人评价的过程，他人正面的 肯定的评价有利于自我评价的提高，反面的否定评价则会降低自我评价。 生理心理状况，如轻松愉快、适度紧张等心理状态有助于职业自我效能的提高，而疾 病、身体不适或焦虑、抑郁等会降低个体的职业自