（教育学原理专业论文）上海高中教师胜任力模型初步构建.pdf

上海师范大学硕士学位论文 中文摘要 论文题目：上海高中教师胜任力模型初步构建 学科专业： 教育学原理 学位申请人：刘立明 指导教师：李酉亭 中文摘要 自2 0 世纪7 0 年代在北美发起的基于胜任力的教师培训和学校范围内胜任力 的测评运动以来，胜任力建模实践在商业领域取得了巨大的成功，然而，在国内 对胜任力的研究还刚刚起步，即使在上海这样一个国际大都市，胜任力研究并且 几乎都集中在大的企业和公司，在上海教育领域进行胜任力的研究还很少见，尤 其在上海高中教师胜任力方面研究几乎没有。 本研究旨在探讨上海高中教师应具备的胜任力模型，编制上海高中教师胜 任力测评工具，来尝试了解上海高中教师的胜任力水平，并探索本模型对选拔与 评价上海高中教师是否有效。研究基于文献分析，采用调查问卷与访谈相结合的 方法，定性研究与定量研究相结合，从胜任力的角度，对上海高中教师胜任力模 型及测评进行了一系列的实证研究。 调研了上海徐汇区等7 所学校的5 位高校教授、副教授，4 位中学校长、 中学中高层行政人员，1 1 4 名一线教师，其中开放式问卷调查涉及了4 所学校的 3 4 名调查对象：上海高中教师胜任特征调研涉及了6 所学校( 包括开放式问卷的 学校) 的7 0 名调查对象；上海高中教师胜任力诊断涉及了1 所学校1 0 名调查对 象。鉴于此，编制了上海高中教师胜任力个案访谈纲要、关于上海高中教 师胜任力指标选择的开放式问卷、c k 海高中教师胜任特征调研表、上海高中 教师胜任力诊断表各一份为材料，收集了近万个数据，用e x c e l 与s p s s l l o 进行了统计分析，获得主要研究结论如下： ” ( 1 ) 通过广泛的调查研究初步建构了包括1 0 个维度( 职业道德、人际洞察 力、教学艺术、职业技能、心理品质、情绪调控、个人驱动力、教育适应性与爱 好、自我发展与完善、专业知识) 和7 8 个评价指标的上海高中教师胜任力模型及 其定量化评价体系： ( 2 ) 通过上海高中教师胜任力诊断表及相应的定量化评价体系，能够初 步确定上海高中教师的胜任力水平。 关键词：上海高中教师胜任力测评 上海师范大学硕士学位论文上海高中教师胜任力模型初步构建 a b s t r a c t s i n c et h e1 9 7 0 st e a c h e r t r a i n i n g a n dt h e t e s t i n g a n d e v a l u a t i n g m o v e m e n to fc o m p e t e n c ei ns c h o o l st o o kp l a c ei nt h en o r t ho fa m e r i c a，t h e c o m p e t e n c em o d e l i n gp r a c t i c e h a sg o tg r e a ts u c c e s s e si nt h eb u s i n e s sf i e l d h o w e v e r , t h es t u d yo fc o m p e t e n c ei su n d e r w a yi nc h i n a e v e ni ns h a n g h a i ，i ta l m o s t c o n c e n t r a t e so ne n t e r p r i s e sa n dc o m p a n i e s t h er e s e a r c ho nc o m p e t e n c ei n t h e e d u c a t i o nf i e l dh a sb e e ns e l d o md i s c o v e r e d t h ep u r p o s eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni st oe x p l o r et h ec o m p e t e n c ym o d e lo ft e a c h e r si n t h es e n i o rh i g hs c h o o l so fs h a n g h a i ，t oc o m p i l et h ea s s e s s m e n tt o o l so ft h et e a c h e r c o m p e t e n c ya n da s s e s st h el e v e lo ft h et e a c h e r si nt h es e n i o rh i g hs c h o o l so fs h a n g l l a i t h i sr e s e a r c hu s e sm a n yr e s e a r c hm e t h o d ss u c ha sl i t e r a t u r em e t h o d ，i n t e r v i e w i n g m e t h o d ，q u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o d as e r i e s o fd e m o n s t r a t i o ns t u d yo n c o m p e t e n c ym o d e la n da s s e s s m e n ts y s t e mf r o mt h ea n g l eo fc o m p e t e n c y , o nt h e b a s i so fc o n n e c t i o no f q u a l i t a t i v e e x a m i n a l i o na n d q u a n t i t a t i v e e x a m i n a t i o n ，i sc o m p l e t e d i nt h eq u e s t i o n n a i r e ，t h e r ew e r ef i v ep r o f e s s o r sa n da s s o c i a t ep r o f e s s o r s f c l u r p r i n c i p a l sa n da d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e li nt h es e n i o rh i g hs c h o o la n d1 1 4t e a c h e r s a m o n gt h e m ，t h eo p e nt y p eq u e s t i o n n a i r ei n v o l v e d3 4i n v e s t i g a t o r s ；t h ei n v e s t i g a t i o n o fc o m p e t e n c ec h a r a c t e ri n v o l v e d7 0i n v e s t i g a t o r s ；t h ei n v e s t i g a t i o no fc o m p e t e n c e d i a g n o s i si n v o l v e d1 0i n v e s t i g a t o r s o w i n gt ot h i s ，t h ew r i t e rd r e wu p “t h ei n t e r v i e w o u t l i n eo ft h ec o m p e t e n c eo ft e a c h e r si nt h es e n i o rl l i g l ls c h o o lo fs h a n g h a i ”，“t h e q u e s t i o n n a i r eo fi n d e xs i g nc h o i c eo fs h a n g h a is e n i o rh i g hs c h o o lt e a c h e r ，“t h e i n v e s t i g a t i o nf o r mo ft h ec o m p e t e n c ec h a r a c t e r so ft e a c h e r si nt h es e n i o rh i g hs c h o o l o fs h a n g h a i ”a n d “t h ec o m p e t e n c ed i a g n o s i sf o r mo fs h a n g h a is e n i o rh i g l ls c h o o l t e a c h e r t e nt h o u s a n dd a d aw e r ec o l l e c t e d w h i c ha d o p t e de x c e la n ds p s s l l 0t o a n a l y z e t h er e s u l t sa r e f i r s t ，t h ec o m p e t e n c ym o d e lo ft e a c h e r si ns e n i o rh i g hs c h o o l sa n dq u a n t i t a t i v e a s s e s s m e n ts y s t e m ，w h i c hc o n t a i n s1 0f a c t o ra n d7 8a s s e s s m e n ti n d e xs i g n s ，a r e c o n s t r u c t e de l e m e n t a r i l yb yt h ew i d eq u e s t i o n n a i r e ； s e c o n d 。t h ec o m p e t e n c yl e v e lo ft e a c h e r si ns e n i o rh i g hs c h o o l sc o u l db e c o n f i r m e de l e m e n t a r i l yb yt h ed i a g n o s i sq u e s t i o n n a i r eo fc o m p e t e n c yo nt e a c h e r si n s e n i o rh i g hs c h o o l sa n dq u a n t i t a t i v ea s s e s s m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：s h a n g h a i s e n i o r h i g h s c h o o l st e a c h e r s ， c o m p e t e n c y a s s e s s m e n t i 上海师范大学硕士学位论文 上海高中教师胜任力模型初步构建 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中 除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其它人或机构已经发表或撰写过的 研究成果。其它同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中做了明确的声 明并表示了谢意。 作者虢非噬嗍 论文使用授权声明 嘱l s i 1 3 本人完全了解上海师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其它手段保存论文。保密的论文在解密后 遵守此规定。 作者签名：别主噍 wl 一”上 导师签名：日期： 去泰等 一 ) 夕占。4 - 己 上海师范大学硕士学位论文上海高中教师胜任力模型初步构建 引言 当前中国正进行着轰轰烈烈的基础教育改革，教师作为新一轮课程改革的推 动者和承担者，对基础教育改革的成败起着至关重要的作用，同时也面临着前所 未有的挑战和转变。教师能力建设中的一个核心问题是要确定基础教育改革教师 应具备哪些岗位的胜任力，另一个问题是研究如何使胜任力水平能够被测量出 来。自2 0 世纪7 0 年代在北美发起的基于胜任力的教师培训和学校范围内胜任力 的测评运动以来，胜任力建模实践在商业领域取得了巨大的成功，然而，在国内 对胜任力的研究还刚刚起步，即使在上海这样一个国际大都市，胜任力研究并且 几乎都集中在大的企业和公司，在上海教育领域进行胜任力的研究还很少见，上 海高中教师胜任力方面几乎没有。 本论文针对上海高中教师，采用实证研究方法开发了测量胜任力水平的问 卷，并构建和检验了上海高中优秀教师胜任力模型。本研究调研了上海徐汇区等 7 所学校的5 位高校教授、副教授，4 位中学校长、中学中高层行政人员，1 1 4 名一线教师，其中开放式问卷调查涉及了4 所学校的3 4 名调查对象：上海高中教 师胜任特征调研涉及了6 所学校( 包括开放式问卷的学校) 的7 0 名调查对象： 上海高中教师胜任力诊断涉及了1 所学校1 0 名调查对象。鉴于此，编制了上 海高中教师胜任力个案访谈纲要、关于上海高中教师胜任力指标选择的开放 式问卷、上海高中教师胜任特征调研表、上海高中教师胜任力诊断表各一 份为材料，收集了近万个数据。研究结果表明上海高中教师的胜任力模型是一个 多维的、可以通过行为来反映的构建，而且对工作绩效也有很强的预测作用。上 海高中优秀教师的胜任力由十个维度组成，它们是职业道德、人际洞察力、教学 艺术、职业技能、心理品质、情绪调控、个人驱动力、教育适应性与爱好、自我 发展与完善、专业知识。 本文有二项创新之处。第一个创新点是提出了与经典的行为事件访谈法( b e i ) 不同的胜任力模型的构建和检验方法，在研究方法上进行了创新。此种方法是先 开发出胜任力模型，后检验模型的绩效预测性，不仅为研究教师群体的各个层次 提供了方法论上的指导，也对其它不能事先确定绩效标准，即无法采用行为事件 访谈法，但却需要建立胜任力模型的研究者和实践者提供了研究方法上的借鉴。 第二个创新点是尝试用上海高中教师胜任力模型甄选上海高中优秀教师，突破了 多数研究仅停留在获得胜任特征的局限，使胜任力模型的应用价值得到体现，为 今后胜任力模型的适用性做了大胆尝试。 本研究从理论和实证相结合的角度，探讨目前上海高中教师要取得出色的业 绩需要哪些胜任特征。初步建立上海高中教师胜任力模型，并确定各维度、各指 标通过情境设置编成题目，一个指标对应一个题目的权重，建立上海高中教师胜 任力测评体系，从而为学校等教育部门在上海高中教师的招聘与选拔、绩效评估 与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作中提供参考。 文章共分五个部分：第一章问题提出；第二章研究方法；第三章模型的 构建；第四章模型的试用；第五章总结与展望。 上海师范大学硕士学位论文第一章问题提出 第一章问题提出 知识经济时代，经济的增长越来越依赖于知识的创新和人才的质量，各国 综合国力的竞争实际上也是人才的竞争。社会要求教育满足国家经济发展对人 才的需求：迅速培养大量高素质、高水平的人才。教育的质量直接关系着人才培 养的质量，如何提高教育质量是当前无数教育理论工作者和实践工作者面临的 重大课题。研究表明，教师教学的质量直接影响到学生的发展，教师是提高 人才培养质量的关键。教师队伍质量也是当前教育理论研究和实证研究的重大 课题。教师要在社会发展中肩负起历史与人民群众赋予的使命，可以从两个方 面去提高：一方面有赖于教师自身素质的提高：另一方面，则有赖于合理有效的 教师评价与选拔机制的建立。因为它是一个学校发展的关键，也是教育质量提 高的前提。 胜任力研究的特点在于关注那些能将绩效高者与绩效平平者区分开来的那 些胜任特征。2 0 世纪7 0 年代，泰勒理论基本被否定，而以智力测评、能力测 评为中心的人才测评理论越来越受到人们的质疑，美国心理学界当时已有报告 指出：传统的智力测评和人格测评在预测工作绩效方面有很大局限。哈佛大学 教授m c c e l l a n d 在其具有标志意义的文章 提出胜任力概念来，胜任力的理论研究和应用随即风 靡美、英、加等西方国家，并成为2 0 世纪8 0 年代一个前沿的管理理念。而在 教育领域的研究，起源于2 0 世纪7 0 年代的美国在北美发起的基于胜任特征的 教师培训和学校范围内胜任特征的一项测评运动。随之行为主义学派和通用性 学派在教育领域对胜任力相继有了一些研究，但多数集中在如何选拔学生上。 而在我国的教育领域，胜任力还只是个新名词，目前只有徐建平博士做了比较 系统的研究，在国内可以说教师胜任力的研究和实践还刚刚起步，实证研究资 料相当缺乏。在国内对胜任力的研究还刚刚起步，即使在上海这样一个国际大 都市，胜任力研究并且几乎都集中在大的企业和公司，在上海教育领域进行胜 任力的研究还很少见，尤其在上海高中教师胜任力方面更少。 然而，上海高中教师胜任力模型构建是个宏大的课题，它包括许多内容。 一本文通过对各种资料的归纳整理以及本研究者的总结认知提出上海高中教师胜 任力模型构建的主要工作应体现在下列三个方面：上海高中教师需要什么能 力并建立胜任力标准：开发上海高中教师胜任力诊断评测的工具并对上海高 中教师胜任力进行评价：根据上海高中教师胜任力不足，开展有的放矢的教师 培训以提高胜任力水平，同时要确保培训胜任力迁移产生，使培训的效果得到 进一步保证。只有把前两个方面的问题搞清楚，才知道上海高中教师的胜任力 水平差距，也才能开展有针对性的能力培训，也才能真正促进上海高中教师能 力建设。 使用什么方法构建上海高中教师的胜任力模型和编制行为题项是值得研究 。王景英，郭述平教师教学质量评价应注意的儿个问题【e b o l 】 h t t p ：2 2 0 1 9 4 1 7 0 3 5 t i l i n w e n i u n w e n h t d o c s x x l r i a s p ? i 1 = 9 2 5 4 2 0 0 5 - 3 - 2 辛涛，中继亮，林崇德教师教学监控能力的结构：一个验证性的研究f j 】，6 , 8 学报，1 9 9 8 ( 3 ) 。r i c h a r deb o y a t z e s t h ec o m e p e n tm a n a g e r - am o d e if o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m c a n a d a ：j o h n w il e y s o n si n c 。1 9 8 2 p 1 2 1 5 宋蝉蓉企业中层管理人员胜任特征探讨 d 3 广州：暨南大学，2 0 0 3 ，5 上海师范大学硕士学位论文 上海高中教师胜任力模型初步构建 的一个重要课题。教育部就中小学教师能力标准还未出台，值得一提是2 0 0 4 年 1 2 月中国教育部颁发中小学教师教育技术能力标准( 试行) ( 教师 2 0 0 4 9 号) ，各级地方政府也提出了各种能力标准，如重庆市“中职教师能力标准 。 但是目前的能力标准研究还只是实践导向性的，能力标准是如何被开发和构建 出来的，用了什么方法，还未见科学报导。能力研究的定量分析和实证研究还 非常缺乏，所以目前的能力研究还没有从本质上回答他们的能力应该是什么以 及为什么是的问题。教师的能力如“创新能力”、“沟通能力”、“教学能力”等 都是概念性的、抽象的词语，而抽象的概念无法直接用来测量个体的真实表现， 容易产生趋中现象，导致评价结果不准确，所以无法通过能力评价了解培训需 求、也无法使评价结果成为使用、培训、进修、进聘、岗位调动等人事决策的 依据。因此我们需要研究开发能力测量工具，使抽象的、概念化的各项能力指 标可操作化。 上海高中教师，尤其是上海优秀高中教师的工作过程，往往表现出不可观 测性和非实时监控性，在绩效考核中很难使用明确的数量指标去衡量他们的工 作结果，而且高中学生考试成绩的考核结果的准确性的问题还没有得到很好的 解决，所以谁是真正绩优组，谁是普通组，很难事先准确地确定出来。也就是 说在能力研究前事先确定上海高中教师的绩效标准和效标样本是比较困难的。 在这种情况下经典的行为事件访谈法( b e d 不能解决本研究所遇到的问题( 该方 法要求事先确定出绩优组和普通组，然后通过b e i ，比较分析提炼出绩优组和 普通组的胜任特征) 。那么在事先无法确认绩优组和普通组的前提下，如何科学 地提炼那些产生优秀绩效的上海高中教师胜任特征呢? 本研究将不仅回答上海高中教师胜任特征是什么的问题，更重要回答为什 么是这些特征的问题，“为什么是”是本论文研究的重点。 1 1 概念的界定 i i 1 胜任力相关概念 在英文文献中，描述胜任力的词汇有“c o m p e t e n c y ，c o m p e t e n c e ，其含义 有区分。这两个词的中文译名也有很多，如“素质 、“能力”、“胜任特征 、 “胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”、“职能 、“资质 、“才能 、 “受雇用能力”、“资格 等。下面解释几个重要概念： 素质( d i a t h e s i s ) 素质原是生理学和心理学概念，是指个体先天解剖生理的特点，主要指神经 系统、脑的特点以及感觉器官和运动器官的特点。现在，素质这一术语在教育领 域广泛使用，认为它是在先天享赋基础上，经过与后天环境相互作用而形成的内 在的较为稳定的身，亡、组结构的要素、特征或属性。回 能力( a b i l i t y ) 能胜任某项任务的主观条件。 成功地完成某项活动所必需的个性心理特征。 分一般能力与特殊能力。前者指进行各种活动都必须具备的基本能力，如观察力、 。仲理峰、时勘，胜任特征研究的新进展 j ，南开管理评论，2 0 0 3 ( 2 ) ：4 - 8 。班华中学教育学 m 北京：人民教育j j 版社，1 9 9 7 o 中国社会科学院语言研究听词典编辑空现代汉语词典 m 北京：商务印书馆，2 0 0 5 上海师范大学硕士学位论文 第一章问题提出 记忆力、抽象概括力等。后者指从事某些专业性活动所必需的能力，如数学能力、 音乐能力或飞行能力等。人的各种能力是在素质的基础上，在后天的学习、生活 和社会实践中形成和发展起来的。 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 胜任特征是能将某工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者和表现平平者区分开 来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领 域的知识、认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能将绩效优 秀者和绩效一般者显着区分的个体特征 胜任力( c o m p e t e n c e ) 我们所谈到的“能力”从更严谨的角度来说只是胜任职位的能力，不是泛指 一个人的所有能力，所以能力是指职位的胜任能力，简称胜任力( ( c o m p e t e n c y ) 。 w o o d r u f f ( 1 9 9 1 ) 对胜任力的理解最具权威性，他认为胜任力是一组个体的相关 行为，是一种明显的、能使个体胜任某项工作的行为。这个定义说明人的胜任力 是通过外显的行为表现反映出来的。 其实，我们不少人通常把“素质 、“胜任特征 、“能力”、“胜任力”、 “胜任素质 、“胜任特质”、“职能、“资质 、“才能、“受雇用能 力 、“资格 等理解为一个概念。而在两个术语“c o m p e t e n c e 和“c o m p e t e n c y 的使用上也有合并的趋势。b o y a t z i s 也认为，这两个词从字面上区分没有多大意 义。固本文在这做个说明，本研究中使用的是“胜任力( c o m p e t e n c e ) 和“胜 任特征( c o m p e t e n c y ) ”这两个词。 1 1 2 胜任力概念 胜任力的概念由1 9 5 9 年r o b e r tw h i t e 提出，1 9 7 3 年d a v i dm c c l e l l a n d 发表的论文“测量胜任力而非智力 提出用测量胜任力的方法代替传统的智力 测验。 此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对 胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。 有关胜任 力的定义至今尚未统一，目前国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点： 特征观和行为观。 美国学者b o y a t z i s 代表特征观 特征观的持有者倾向于将胜任力定义为个体潜在特征。s p e n c e r t 包同意这种 观点，他将胜任力分成了5 个层次，由低到高分动机、特质、自我概念、知识和 。辞海编辑委员会编，辞海 m ，上海：上海辞书出版社，1 9 9 4 os p e n c e r j rlm s p e n c e rs m c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e m n e wy o r k ：j o h n w i i e y & s o n si n c ，1 9 9 3 w o o d r u f f ec c o m p e t e n tb ya n yo t h e rn 柚e p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，1 9 9 1 ，2 3 ：3 0 - 3 3 oo d dn o r d h a u g c o m p e t e n c es p e c i f i c i t i e si no r g a n i a t i o n s j i n t s t u d i e s o fm f t o r g 1 9 9 8 ， ( 1 ) ，8 - 2 9 口m c c e l l a n ddc t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ， 1 9 7 3 2 8 ：l 1 4 四s h i p p m a n njs ，a s hrd ，e t a l t h ep r a c ti c eo fc o m p e t e n c ym o d e li n g p e r s o n a lp s y c h o l o g y 。2 0 0 0 。 5 3 ( 3 ) ：7 0 3 - 7 4 0 ob o y a t z i sre t h ec o m p e t e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e n e wy o r k ：j o h n w il e y & s o n s 1 9 8 2 上海师范大学硕士学位论文上海高中教师胜任力模型初步构建 技能，如图1 1 所示：特征观的持有者们认为所有的个体特征，不管是生理上的 还是心理上的，也不论是内隐的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者 区分开来就都可以界定为胜任力。特征观的持有者们认为所有的个体特征，不管 是生理上的还是心理上的，也不论是内隐的还是外显的，只要能将绩效优异者和 外显的 内隐的 图1 - 1 胜任力冰山模型 f i 9 1 1i c e b e r gm o d e lo fc o m p e t e n c e 绩效一般者区分开来就都可以界定为胜任力。特征观的学者经常把胜任力写作 c o m p e t e n c e 。一些学者认为c o m p e t e n c e 主要是指“胜任的条件或状态”，指的是 人们应该能做的事情，而不是他们做事情的时候是如何表现的。m c c o n n e l l c ( 2 0 0 1 ) 也认为，c o m p e t e n c e 是指个体履行工作职责和取得绩效的能力圆， c o m p e t e n c e 囊括了与优异绩效有关的个体特质、技能、知识和动机等，并将这些 看作是个体的输入。特征观的观点往往会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性 和实用性上存在一定的问题。锄 英国学者w o o d r u f f 代表行为观 行为观的持有者把胜任力看作是人们履行工作职责时的行为表现，是个体 的潜在特征满足工作标准时的输出( 行为) ，是特定情境下对知识、技能、动机 等的具体运用和实际行为表现 。行为观的学者认为胜任力是与优异绩效有因果 关系的行为维度( d i m e n s i o n so fb e h a v i o r ) 或行为特征( b e h a v i o r a l c h a r a c t e r i s t i c s ) ，用c o m p e t e n c y 来表述。这种观点用可以观察到的行为来反 映胜任力水平，使胜任力可以通过行为表现来度量。从人的外显行为来评测人 的胜任力，有利于对胜任力的准确理解和认识 。 特征观与行为观是相互补充的观点 也有的学者认为以上两种观点是相互补充的，任何一种都是不完全的，对 胜任力内涵的界定应是对两种观点的结合( c h e n g ，d a i n t y & m o o r e ，2 0 0 2 ) 。而在 两个术语“c o m p e t e n c e ”和“c o m p e t e n c y 的使用上也有合并的趋势 ( h y l a n d ，1 9 9 4 ) 回。综合以上各类观点，对学者们提出的胜任力定义整理如表卜1 所示： s p e n c 地：_erlms p e n c e rs c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e lf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c en e w y o r kj o h n r i l e y & s o n s 。1 9 9 3 田m c c l o n n e lle 九c o m p e t e n c ey s c o m p e t e n c y n u r s i n gm a n a g e m e n t 2 0 0 l 。3 2 ( 5 ) ：1 4 脚仲理峰，时勘胜任特征研究的新进展 j 南开管理评论，2 0 0 3 ，2 ：4 - 8 o 理查德德威廉姆斯着蓝天星翻译公司译组织绩效管理 m 北京：清华大学出版社，2 0 0 2 印m c c l o n n e llea c o m p e t e n c ev s c o m p e t e n c y n u r s i n gm a n a g e m e n t ，2 0 0 1 ，3 2 ( 5 ) ：1 4 o 李明斐，卢小君胜任力与胜任力模型构建方法研究 j 大连理工大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 4 c h e n gmi 。d a i n t yri ，m o o r edr t h ed i f f e r i n gf a c e so fm a n a g e r i a lc o m p e t e n c yi nb r i t a i n a n da m e r i c a j o u r n a lo fm a n a g e m e n td e v e l o p m e n t ，2 0 0 2 ，2 2 ( 6 ) ：2 5 7 - 5 3 7 四h y l a n dt c o m p e t e n c e 。e d u c a t i o na n dn v q s ：d i s s e n t i n gp e r s p e c t i v e s p e r s o n n e lm a n a g e m e n t 1 9 9 4 。9 6 ，( 21 ) ：3 2 3 7 上海师范大学硕士学位论文 第一章问题提出 表1 1 ：胜任力定义汇总 表1 1 ：s u m m a r yo fc o m p e t e n c e ( c o m p e t e n c y ) c o n c e p t s 类别 学者定义 m c c a e l l a n d 与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、 特( 1 9 7 3 )技能、能力、特质或动机。 征 m c l a g a n ( 1 9 8 0 )胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力。 观 b o y a t z is ( 1 9 8 2 )个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色、 或他她所使用的知识实体等等，它将产生有效的或优异的工作绩效 者。圆 s p e n c e r ( 1 9 9 3 )胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五 个层面：知识、技能、自我概念、特征和动机。 m i r a b l e ( 1 9 9 7 )胜任力是与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征。 p a r r y ，( 1 9 9 8 ) 胜任力是影响个人工作的最相关知识、态度及技能的集合，与工作绩 效密切相关，可藉由一个可以接受的标准加以衡量，并且可以通过训 练与发展来加以改善。 s a n d b e r g ( 2 0 0 0 )工作中的人的胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作 时人们使用的知识和技能。 王重呜( 2 0 0 0 )胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、 动机等特征。o 彭剑峰( 2 0 0 3 )胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反应的 是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力。它是 判断一个人能否胜任某项工作的起点，是驱动并区分绩效好坏差异的 个人特征的总和。 英国的职业标准对在某一特定工作领域工作的个体应该能够达成的事情的描述，它是 计划( 1 9 8 8 )对保证个体胜任工作的外显行为的表述。 w o o d r u f f ( 1 9 9 1 )个体的相关行为的类别，是一种明显的、能使个体胜任某项工作的行 行为。 m c c e l l a n ddcp s y c h o l o g i s t 1 9 7 3 。t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e a m e r i c a n2 8 ：1 - 1 4 m c l a g a npa c o m p e t e n c ym o d e l t r a i n i n i g & d e v e l o p m e n tj o u r n a l ，1 9 8 0 ，3 4 ( 1 2 ) ：2 2 2 6 口b o y a t z i sre t h ec o m p e t e n tn t 3 n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e n e wy o r k ：j o h n w i1 e s & s o n s 。1 9 8 2 。s p e n c e rlm s p e n c e rsm c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l ：f o rs u p e r i o rp e r f o r n m n c e n e wy o r k ：j o h n w il e y & s o n s 1 9 9 3 脚 m i r a b il er j e v e r y t h i n gy o u w a n t e d t o k n o wa b o u t c o m p e t e n c y m o d e li n g t r a i n i n g & d e v e l o p m e n t ，1 9 9 7 ，5 1 ( 8 ) ：7 3 7 7 口p a r r ysb j u s tw h a ti sac o m p e t e n c 卵a n dw h ys h o u l dy o uc a r e ? t r a i n i n g 。1 9 9 8 ，( 6 ) ：5 8 - 6 4 口s a n d b e r gj u n d e r s t a n d i n gh u m a nc o m p e t e n c ea tw o r k ：柚i n t e r p r e t a t i v ea p p r o a c l l a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，2 0 0 2 ，4 3 ( 1 ) ：9 2 5 o 王重呜管理心理学 m 北京：人民教育出版社，2 0 0 1 o 彭剑峰，饶征基于能力的人力资源管理 m 3 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 曰t r a i n i n ga g e n c y t h ed e f i n i ti o no fc o m p e t e n c e sa n dp e r f o r m a n c ec r i t e r i a g u i d a n c en o t e3i n d e v e l o p m e n t o fa s s e s s a b l es t a n d a r d sf o rn a t i o n a lc e r t i f i c a t i o n s e r i e s ，t r a i n i n g a g e n c y ，s h e f f i e l d 。1 9 8 8 6 上海师范大学硕士学位论文上海高中教师胜任力模型初步构建 为 f l e t c h e r ( 1 9 9 2 )胜任特征是指一类行为，这些行为是具体的、可以观察到的、能证实 观 的，并能可靠地合乎逻辑地归为一类。圆 c o c k e r i u ( 1 9 9 5 ) 胜任力是相对稳定的行为，这些行为所连续创立的程序可以使组织能 够了解、适应新的环境要求，并能对环境加以改变以更好地适应不同 利益的需要。 g r e e n ( 1 9 9 9 ) 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。 固 仲理峰时勘胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜 ( 2 0 0 2 ) 在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意识的、态度 的、情感的、动力的或倾向性的等等。 l e d f o r d ( 1 9 9 5 ) 胜任力包含三个概念：一是个人特质，即个人独具的特质，包括知识、 技能和行为：二是可验证性，即个人所表现出来的、可以确认的部分： 三是产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现，还注重未来的绩效。 2 k 整合三个概念，胜任力是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具 口 综备的知识、技能和行为。 观 b y h a m ，m o y e r 胜任力是一切与工作有关的行为、动机与知识，而这些行为、动机与 ( 1 9 9 6 ) 知识是可以被分类的。胜任力分为为行为胜任力( b e h a v i o r a l c o m p e t e n c i e s ) ：指会导致绩效好坏的个人行为，包括言词与行动：知 识胜任力( k n o w l e d g e a b l ec o m p e t e n c i e s ) ：指为个人所知晓的事实、 技能、专业、程序、工作和组织等：动机胜任力( m o t i v a t i o n a l c o m p e t e n c i e s ) ：指个人对工作、组织或地点的感受。回 本研究综合以上各位学者的观点，总结出胜任力的四个特征： ( 1 ) 胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独立于工作情境之外的； ( 2 ) 个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观 察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用： ( 3 ) 胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用： ( 4 ) 胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，不是固定不变，而是动 态发展的。 1 1 3 教师胜任力( t e a c h e rc o m p e t e n c e ) m c c o n n e l1 在c o m p e t e n c ev s 体履行工作职责和取得绩效的能力， c o m p e t e n c y 认为：教师胜任力是指教师个 是必需做的事情及其标准 ow o o d r u f f c c c o m p e t e n tb ya n y o t h e rn a m e p e r s o n n e lm a n a g e m e n t 1 9 9 1 2 3 ：3 0 - 3 3 q 1 f 1 e t c h e rs n v q s s t a n d a r d sa n dc o m p e t e n c e ：ap r a c t i c eg u i d ef o re m p l o y e r sm a n a g e m e n t a n dt r a i n e r s l o n d o n ：k o g a n ，1 9 9 2 锄c o c k e r i i it ，h u n tj ，s c h r o d e rh m a n a g e r i a lc o m p e t e n c i e s ：f a c to rf i c t i o n 7b u s i n e s ss t