从选才、育才、留才看管理模式的变革.ppt

共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,从选才、育才、留才看管理模式的变革第四十四期锡恩黄埔同学快车论坛,董事长办公室出品2010年5月26日,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,招聘常戚戚！,离职坦荡荡！,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,张总，您好！我是广东康氏的田畯伟副总，目前，企业中的90后占据半壁江山，而90后的流动性也最大！您对留住90后的新生代有何建言？许多90后不适合连续12小时的工作，认为太累了！而我们目前还无法实现8小时工作制！这是一对矛盾！请问有何良方可化解这一矛盾？谢谢！广东康氏实业（刺绣）有限公司田畯伟,田总，您好！我们公司也有90后，这些员工的特点是自尊心特别强，所以，在工作交流上需要更多耐心，给予更多的空间。我们在日本，见到很多非常潮流和年轻的员工在车间里认真的工作，工作强度也比较大，也很枯燥，不清楚他是否有超过8小时。但我想，我们不能只集中在解决想干与不想干的矛盾，而是要从他们的需求出发，把他们当做客户，看看他们想要什么，这些年轻人坐在网吧就可以24小时。锡恩公司副总裁张震强女士,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,尊敬的张总：富士康的“十连跳”震惊了整个中国，如何通过有效的培训让企业避免出现这样的困局？80、90后与60、70后的对立与冲突是不是完全无解呢？压力与冲突如何得到转化，变成个人与组织成长的契机呢？陈虎,现在媒体信息发达，过去也是有的，富士康40几万基层劳动力集中在一起，这些人无论在个人物质、精神，还是企业的关怀上，都看不到未来。锡恩在今年做新国学，过去我们觉得是新事物，现在看来，做得晚了。不管是多少零后，作为人的基本需求都是没有变的，只不过不同年代体现的特点不一样。我们做过研究，员工愿意留在企业中有三个因素：成就感，危机感和成长空间。,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,如何让员工在日常工作中获得成就感？如何做即时激励？我们也做了象黄埔培训上的“金币”，请问在日常工作中如何使用这些“金币”？谢谢张总！鹤山广明源照明电器有限公司潘永忠,金币的使用，要跟具体的事件结合，每发一枚金币，知道是为什么而发，而且有记录。我们有丰田的改良卡，你可以尝试一下，是复写纸，一页留给员工，一页给公司，每周还可以一起分享这一周的得失。否则就会变成领导者的个人喜好，不能对工作改进有实质帮助。锡恩公司副总裁张震强女士,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,一个被认同的企业使命和愿景；一个相对当地经济条件恰当的薪酬待遇；一个能使个体发展的成长平台。我觉得对留住员工很重要。,智慧分享,如果不人为的区分70后、80后，价值观也没有那么大的分水岭。现在很多人的信仰缺失，找不到活着的理由，所以才有了富士康的11跳。国学中是能找到部分立世的理由的。孔子的修身养性齐家治国平天下，可以使很多的人找到方向。但见仁见智。,山西银光实业有限公司李根红,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,选才、育才、留才，HR在行动！,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,姜博士，您好！22号我们公司刚刚上完5月份的黄埔培训课，看了您的光碟，树标杆，围绕行动三步走我们从2008年10月一直在自运营，曹总还来过我们公司指导我们自运营。员工上课还是比较积极的，可是让他们写分享和日志，大家就有意见了，但不通过分享怎样检查他们是否理解和吸收了呢？能否帮我出点主意，拜托。,深圳市昌恩电子有限公司陈爱莉,姜博士：陈总，对于员工分享，我个人建议是根据公司性质来做，我们是咨询公司，所以，写分享很正常。但如果是制造业或者不是在计算机面前工作的公司而言，写分享时间长了成为负担，我建议是通过活动来做，比如做个小型联欢会，这个联欢会主要以分享为主。,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,张总，您好！去年在广州听过您的课，您在讲课时提到过招聘“门票”的事，先有门票，再对好入座，可实操起来会因先看学历，而忽视了能力，结果进入公司后，不能进入角色。深圳市昌恩电子有限公司陈爱莉,陈总，您好！我们有一个简便的办法，用人对人的方式来做。比如你认为这个人不错，请在企业内部找出一个相似的人来，如果找得到，就可以进来，找不到，进来以后存活的几率也不大，因为一家企业适合的人是有固定类型的，但我们大多数做不了复杂的素质模型，用这种办法比较简便，也很管用。锡恩公司副总裁张震强女士,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,张总，您好！绩效考核，对于二线员工怎样考核才能更合理，与业务直接挂钩？那大家就都会说我出去办业务了，内务谁来负责？一线员工也会说，他们需要的资质都是我们办的，我们的业绩不好衡量。难啊！对于二线员工行为规范的考核分值设多少比较合理，服务和支持工作设多少分合理？陈爱莉,您说的二线，是指销售内勤吧。这部分，除非做成项目业务小组，可以跟业务结果挂钩考核，其他的部分，建议做成服务支持，他们的工作重点在服务上，做服务和做业绩是两个思路，不能用一种办法。对于二线员工行为规范的考核分值设多少比较合理陈总，我没有具体了解你二线工作内容，理论上，服务和支持工作就是二线员工的业绩，要占绝大部分的比例，行为规范做成底线。锡恩公司副总裁张震强女士,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,张总，我们是制造业，公司是计件制，老员工（3-10年）比较多，所以新员工就很难留下来，因为他们操作不熟练，计件工资与老员工差距比较大，而我们又不能限制老员工，所以处理起来比较棘手。请张总针对这样的状况给一些建议，谢谢！佛山市南海建泰鋁制品有限公司冯飞,可以尝试做师徒制，老员工也是从新员工开始的，建立起人与人之间的联系，把培养徒弟和向师傅学习变成一种风气，会对这个情况有所改善。锡恩公司副总裁张震强女士,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,张总，我们最近想把公司年度目标与公司高层的绩效工资挂钩起来，部分同事开始觉得我只负责其中之一，担心以后会相互埋怨，请张总给予指点，该怎样注意？冯飞,锡恩张总：冯总，我赞同您做的这个方向，高层的绩效，高管的时间应该紧紧的跟企业的战略和目标联系在一起，而且企业是一个整体流程，本来就不能分割，局部和整体之间是没有矛盾的，如果觉得我管不了那么多，只负责自己的，那肯定会用局部的效率牺牲整体利益。从操作上，可以先从简单做起，比如先从他们的工作计划开始，做战略导线的周月计划，当大家在行动上关注公司整体的时候，再一点点过度到考核。,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,张总，请教一下：如何了解员工需求？特别是目前价值多元的社会文化下？人力资源部门是否需要设置这样的职能机构来做呢？佛山市南海建泰鋁制品有限公司冯飞,锡恩张总：冯总，就像博士刚才说的，设置部门来了解需求，是技巧和表面，你了解的需求以后，如何满足才是关键。问题的根本是我们要致力于一种方式达成双赢，而不是我们把握全局去掌控员工。西方企业的人力资源部，对员工关怀和福利都有详细的分工和设置，我们是做不到这样的。现阶段的根本矛盾是转变我们的赚钱方式，不能再让员工成本调节企业的利润盈亏线，而是转到流程盈利。,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,姜汝祥博士投资,我觉得富士康现象给我们最大的启示是，中国企业全面进入80后、90后、民工时代之后，过去那种以产品为中心、以赚钱为中心的时代正在面临挑战，如果我们不改自己，那么，就会被时代抛弃，这个抛弃将会以管理成本加大的方式体现。所以，我们如何从追求量的扩张到追求质的扩张？这是根本问题。我最近这段时间跑了很多地方，与很多多企业家都交流过，我觉得一个基本的假设是：如果我们把员工的收入与工作环境待遇都提高一倍，我们还有多少利润？,共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！,锡恩官网：黄埔培训网：学校官网：阿拉大大网：,姜汝祥博士投资,我讲的是一种假设，意思就是我们现在的总裁大部分忘记了一个根本点：那就是如何致力于转变赢利方式，提高利润率？为什么日本以及发达国家在员工工资那么高的情况下，仍然有利润？所以，我们不能够现再以劳动力的低成本而自豪了。我跑了一些企业之后的感觉是，劳动力的低成本意味着总裁的使命：那就是我们的管理模式，我们的业务模式，生产流程中存在大量的高成本与浪费，而因为劳动力成本低，我们还有的赚，所以就放松了追求，我觉得这是目前总裁最要思考的。,共建伟大公司致力于中国成