兰州市F局公务员绩效考核优化研究.doc

兰州大学硕士学位论文兰州市F局公务员绩效考核优化研究姓名：胡海香申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：焦克源20090401 绩效考核优化 縝彻舡卸珻籩觓彻锄箂鬷锄，琩，膒； 关于学位论文使用授权的声明本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 一、刖公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性的管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高地重要方法。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪酬调整以及奖金发放的依据。它有利于工作改善、人际关系和谐、人员精简高效以及政府人力资源的开发利用。所以，建立一个系统、全面、科学的绩效考评开发操作平台，对于解决目前我国党政部门考核上存在的问题有重要的现实意义。实践证明，如果政府善于灵活运用合乎客观规律和实际情况地绩效考核政策，就能够通过规范和引导公务员的行为方式和价值观念来适应和符合政府所规定和倡导地行为方式和价值观念，提高政府的绩效，一旦二者达到统一就会取得良好的效果，这将有利于本单位树立良好的形象和政风，实现政府的战略目标。年日起开始实施的中华人民共和国公务员法，印发的公务员考核规定孕标志着我国对公务员考核提到了意识日程上 的是由哈佛大学商学院教授甂晏岢龅摹白酆喜馄捞逑位的未来目标为目的；考试是机构改进工作和个人发展提高的过程；考评应面向英国是世界上建立公务员绩效考核体系较早的国家，在公务员绩效考核方面也积累了较丰富的经验。英国公务员绩效评估制度有专门的评估领导机构负责该项制度的组织实施。要解决政府管理问题，就必须给予服务提供和执行职能从掌管它们的集中决策部门中分离出来；必须给予服务提供和执行机构更大的灵活性和自主性；必须通过与这些机构签订绩效合同使其对服务结果负责。英国现行“内效评估工作的领导，保障绩效评估制度有组织有领导地落实。在提高考核的民主程度、扩大被考核对象的范围裨奔罢、规范一次性的奖薪办法和适当简化考核的标准档次等方面进行改革和完善，使其更好地发挥激励作用，更充分的调动被考核者的积极性，更有效地发挥考核制度的作用，最大限度地实现社会最佳价值。此外，有些部门还存在轮流使 吴建南在“自上而下”评价政府绩效探索：“公民评议政府”的得失分析一文中从公众满意度出发，试图在政府内部建立一套自下而上的公务员绩效考核体系，改变过去传统的上级部门通过听取下级部门的报告及其提供的相关资料等进行的“自上而下的评价模式。王谦也试图在政府部门内部寻找公众满意度评价的一种有效途径，以此来提高公务员的绩效水平，从而达到较高的公众满意度。申喜链在管理概念的新审视中提出从绩效考核到绩效管理是考核方式的革命。他认为在强调“管”的作用下，政府更应重视“理淖饔茫袄看作比“管畈愦蔚墓芾砝砟睢厥印袄，则要求在考核方式上重视考核中的双向互动，实施绩效管理。 绩效考核出现于二十世纪七十年代，它是对员工在一定时期内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。即绩效考核最终是要考评员工为组织做了什么，它融入了对组织整体目标的协定还有对目标结果的评估。从内涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况、工作结果进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 绩效考核年在其名著管理实践中最先提出的。所谓目标管理是指首先就管理的任务制定目标，并经过自我管理和自我控制等管理方式，建立各级人员的责任心和荣誉感，最终实现组织绩效的一套管理系统。这种考核模式主要是针对难以量化的某些工作成果和工作行为，运用此种方法比较合适。目标是衡量组织、部门和个体活动有效性的标准，如何使全体员工、各个部门积极主动，想方设法为组织的总目标努力工作就成了决定管理活动有效性的关键。根据德鲁克的观点，管理必须遵循的一个原则是：每一项工作都必须为达到总目标而展开。目标管理现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法，它之所以能得以推广，一方面在于这种做法是与人们的价值观和处事方法相一致的：另一方面还在于它能更好地把个人目标和组织目标有 我国公务员制度是从世纪年代初开始研究，到年开始试点已经基本形成一套具有中国特色的公务员制度，随着年日中华人民共和国公务员法的实施，我国的公务员制度建设又向前迈进了一步，为完善公务员制度，加强公务员队伍建设指明了方向，更为公务员的成长和发展提供了法律依据。年日起开始实施的公务员考核规定孕，为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍制定了硬性规定。考核制度的规范化、考核行为的定期化，无疑是我国公务员制度建设过程中取得的重要成就。然而在注重制度搭建的过程中，公务员考核系统评估的有效性却受到了一定程度的核方式方法是否足够科学，考核指标是否正确己私峁欠裾媸悼尚以及 年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。确定为称职等次须具备下列条件：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；责任心或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。要时可以在一定范围内进行民主测评。 从价值取向上看，作为新型的服务型政府，本质是高效地为公众提供服务，最大限度地实现公众利益最大化。这也是服务型政府的宗旨和本质。服务型政府要代表人民的利益和意志，忠实的为人民办事，必须以公众为服务对象。所以接受服务的公众才最具有发言权。而在该局对公务员的绩效考核多是主管领导对下级公务员的考核，考核主体太过单一。从认识论的角度来讲，每个人的认识都是有限的，在对公务员的绩效考核中，单一的考核主体势必造成公务员绩效考核结果的偏颇。绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核者与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但该局的公务员绩效考核方式是由人教处将个人考核表下发到每位公务员手中，局领导及中层处室县级领导干部由市委组织部统一考核，其他干部先由本人写出年度总结，在本处室进行述职，然后由处室进行民主评议，并确定考核等次，报局人事处由局党组会议讨论决定。考核结果按干部管理权限分别报送市委组织部和人事局，作为调整工资的依据之一。在这个过程中并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称容易造成对考核结果的误解和分歧，另外公务员考核规定孕规定，公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。这样在报局人教处由局党组会议讨论决定等次的过程中，一部分在处室内被评为优秀等次的公务员可能会被平衡掉，所以容易导致考核的不公开和腐败的滋生。 善的公务员职位分类、工作分析，也是这些制度的重要一环，这些制度就像链条一样，任何一个制度的缺失、不完善都会妨碍整个公务员制度的有效运转。从该局考核制度的实践来看，正是由于没有系统的开展职务分析工作，没有把绩效考核建立在科学合理的职务分析基础上，导致绩效考核指标体系还有比较大的完善空间。目前，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理权限的过分集中和政事统一的管理模 文得到解决的。领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生，只有竞争才能使组织焕发活力，组织中的人才才能脱颖而出。但过分集中的权力打破了人才同台竞技的平台，仅凭领导的意愿确定人才的优劣和功绩，形成了“人人跑关系，公务员绩效的价值多元化造成公务员绩效考核比较困难的主要原因还是政府组织本身的价值复杂化。公共组织与私人组织存在着巨大的差异与区别，政府具有多种目标，除了经济的发展外，道德、教育、文化、治安、社会保障等方面都是政府所努力的目标，公共项目和服务的受益者与目标都是多重的，项目的结果可能对某些受益者是积极的，而对某些人却是消极的；或者目标的某一方面可能已被认识到，而另一方面没有被认识到，这就决定了政府组织以及公务员的绩效也是复杂的、多元化的。公务员作为政府机关的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层面的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，增加了绩效定量分析的难度。根据公共产品理论，政府所提供的公共产品和服务具有非盈利性、垄断性和公益性的特性，这也是所有纯公共物品所具有的共性。而公务员的工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表现的。因此，基于公共产品的这种固有的特性，对这种不具有可比性的工作绩效进行准确的评估变得困难重重。企业员工的工作由于具有可见性和可比性，能较容易地比较优劣高下；而公务员的工作则很少具有与其他企业相比较的特点，从而给公务员绩效考核带来了一定的困难。 经济部门，它无有形产品可言，提供好的公共服务是政府财政最基本的职能。从以上对公务员绩效考核现状存在的问题及原因分析可以看出，目前对公务员的考核中既存在自身的因素，也有体制、人文因素等等。要完善现状中的不足是个长期的过程，我结合该局的实际，从考核主体、客体、内容等方面入手，提出对策，希望在一定程度上对该局公务员绩效考核的改进上有所裨益。 范度绩效考评的考评主体户的评价穸韵；以及来自本人的评价等。 自评：通常的公务员自评是让公务员在正式的上级评价之前对自己的工作进行回顾，以使公务员对考核的面谈有所准备。让公务员和上级完成同样的考核量表，在考核面谈时对其进行讨论，得出一个包含双方差异的考核结果。下属评价：下级参与对上级的评定，如果操作的好的话，则更具有真实性。因为在工作过程中他们和上级接触最多，最为了解，也最有发言权。他们的思 度绩效考核评价体系，让公众参加网上不记名投票以消除公众的顾虑；另外在平时的日常工作中，在一些对外办公场所设立意见簿以及专门接待投诉人员，及时提取顾客意见，提高工作绩效。考核结束后，要及时进行绩效反馈和面谈沟通，通过面谈，下级可以针对考核结果提出自己的意见，上级也可以向下级解释考核过操作过程中的一些问题，消除双方由于信息不对称造成的理解障碍。经过沟通和交流，上下级对考核结果达成一致意见，经过讨论协商制定绩效改进计划，最终达到公务员绩效考核的目的。完善考核指标和内容在确定考核指标之前，有效的规范的职务分析是科学合理地进行绩效系统设计的前提，根据不同岗位的绩效目标和绩效标准来进行有针对性的绩效考核，在设计绩效考核指标时，首先应根据职务分析的结果，按照职能和级别的区分对各个考评涉及的职位进行分类，设计出一个大的指标体系框架，然后根据每个职位职能和职责对框架进行具体化，从而确定考核指标。绩效考核指标设计 面，也就是所谓的“，二是专用性指标，主要是由岗位的特殊性来决定，根据工作责任和工作职责范围，结合该局的目标管理，有针对性的决定考核内容及指标，因此为“。对指标进行二层分解。绩效评估的关键是绩效考评指标的设计。绩效考评指标是用于沟通和评估员工的定量化或行为化的标准体系，如何确定关键指标是绩效考评的核心步骤。指标模式普遍性的特征，是所有公务员必须参与考评的指标：另一类指标是专用性指标，主要是根据不同岗位群体的差异性，而制定的具有针对性的指标，是具有差异性的。因此，绩效考评指标设计主要采取“模式。一是通用类指标，主要是被考评者需要具备的知识、技能、能力和特质，是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征，主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面的要素进行考评，也就是所谓的“：另一类是专用性指标，主要是由岗位的特殊性来决定，根据其所胜任的工作责任和工作职责范围的大小及 贯彻执行党的基本路线、方针政策学习理解情况如何，执行上级的指示和命令情况：为人民服务的思想境界如何是否具有决策创新的能力是否具备一定的表达能力，与人保持良好交往能力是否遵守局里的请假销假制度：是否遵守考勤制度，按时上下班履行岗位职责和完成上级交给的工作任务是否艰苦奋斗、勤俭节约，有无铺张浪费是否严格遵守廉政建设的有关规定；是否廉洁奉公，秉公办事，不以权谋私，不利用职权“吃拿卡要”全局及直属单位机构、编制及处室设置、职能配置，负责指导市财税学校工作；局机关和直属单位的干部录用、任免、考核、调配的统筹安排、计划、执行等：对局机关和直属单位的平时考核、年度考核；对局机关和直属单位的工资的审查、报批、执行；负责局属事业单位职称改革及专业技术职务评审、聘任工作；负责局机关计划生育工作；负责离退休人员的管理工作 式二级指标可以看出在二级指标中，仍有些指标比较笼统，需要进行再次分解，工作作风，脚踏实地，行为文明，有较强的服务意识、团队协作精神。该指标包含的内容具体包括：服务意识、团队协作、组织纪律等方面。服务意识，是否具有服务意识、奉献精神。团队协作即按照工作分配，配合团队工作：促进和谐，即能诚心配合团队并与他人合作，会自愿及主动去促进团队的和谐：组织纪律，是否敬业、履行岗位职责，遵守局里的各项规章制度。其实公务员“指标模式部分二级指标以类似的方法，可以进行三级指标分解，依次类推，形成完整的绩效指标分解。但是鉴于层次分析法的计算较为繁琐，可以借助于计算机软件程序设计来完成，在本论文中不再赘述。弥副攴纸狻弥副臧患吨副个，二级指标个，是从量化和细化的角度来进行分解。“政治思想与理念枷胝问恰暗考评的首选要素，包括“思想政治八枷刖辰两个方面的内容，其中考评指标的信息来源主要是被考评者日常工作中的表现，同事、直接领导是最熟悉的，信息比较难准确把握。这一指标主要是考评公务员对党的思想、政策方针的理解程 况，促进和谐等内容来考查，一是具体的工作配合程度，二是在处理事情上的协并从以下方面“廉一作为一个单一的一级指 对每一项考核指标以分制，设“好一分虾案 入：鹤 查表得平均随