制度压力的影响.doc

精选资料制度压力的影响,为医院人力资源管理实务在台湾Hsin-Chih郭卫生部门管理、I-Shou大学，亿达路验钞乡8号，台湾高雄县824年，中华民国电子邮件:.twChi-Hsing曾部门的销售和物流管理，国家屏东商业职业技术学院、51、出入境管理局(台湾民生路屏东，中华民国电子邮件:.tw 摘 要：本文研究制度理论和战略人力资源管理的应用，探讨在制度压力和人力资源管理在台湾医院的实践。制度压力会影响医院和人力资源管理战略和医院业务流程。探索制度的压力过程，人力资源管理实务。本研究采用嵌入案例研究设计，对个别部门面试后几个医务工作者和行政部门领导分析，本研究发现制度的压力在不同的部门对人力资源管理的实践有不同的影响。有不同的人力资源结构在同一家医院所存在的压力。 关键词:制度环境、人力资源管理、医院 一、介绍 2002年，健保局(公司)实施全球支付系统预算来控制台湾医疗费用增长和监控医疗的质量，使医院克服困难对其成本和质量进行改进。台湾医院发展的应对策略，在很大程度上依靠人力资源来提高生产效率和医疗质量。为了探索制度环境对其影响，这项研究应用制度理论、组织战略、战略人力资源管理来解释台湾医院的应对策略和战略人力资源管理。 二、理论背景 （一）制度理论 制度理论家认为，组织行为背后的驱动力是一个符合规范组织的目标。斯科特(2001)的支柱机构：调节、规范、cultural-cognitive柱子，这种调节机构约束和规范的组织行为。规范机构介绍了一种规定、评价、社会生活、责任在组织中的作用。这种cultural-cognitive机构基于构成社会的本质现实和框架，进而形成某种意义的机构。制度理论家们解释了均匀的组织形式和作为居住同构趋势的组织寻求符合制度压力增加的合法性，减少不确定性，提高标准化。 有几个符合制度规范的压力。强制性压力来自更广泛的社会期望以及对组织的依赖关系，规范压力源自于专业化、模拟压力。其经历就象通过一个函数的努力来减少不确定性(联邦和鲍威尔1983)。分别从制度的三大支柱来推导出的各种压力，即调节、规范、cultural-cognitive。奥利弗(1991)认为制度框架可以很容易地适应各种战略反应制度环境和主动性的程度，选择组织一次展览回应制度约束和期望是不在所有的假设是不变的制度环境。她划定五个一般策略可以个人组织面临着制度压力：默认、妥协、回避,滋养和操纵。 （二）组织战略 在尊敬的经营策略,哩和雪(1978)分类的自适应策略分为四类：勘探者、分析仪、后卫、反应器。淘金者将最具侵略性的创新者产品及市场发展，他们强调创新和早期运动新的市场机会。这种后卫想稳定和很少会调整现有的策略。他们投入许多资源来解决他们的实际工程问题，以确保效率。保持稳定的操作的分析仪在一些地区，寻找新产品和市场。他们只在两个稳定和变化的各国产品市场领域。在稳定的地区，他们操作考核和有效地通过正式的结构和过程。在更多的创新领域，他们寻找新产品或市场密切和接踵而至的策略淘金者，不同于其他三个战略取向，他们缺乏一套反应机制来面对一个变化的环境。 （三）战略人力资源管理 吸取来自商业策略、Miles and Snow1984)提出了人力资源管理策略：建立人力资源(后卫)，获得人力资源(探勘者号)，并配置人才资源(分析仪)。在建立人力资源战略时公司注重效率和过程。强调效率和产品设计的焦点之一为人力资源战略收购。通过配置人力资源战略来强调过程工程和产品或品牌管理。Miles和Snow认为应应用适合的人力资源管理系统。这些说明了人力资源战略人力资源管理实践的四个维度：(1)招聘、选拔、和配置，(2)员工规划、培训及发展，(3)绩效考核、(4)报酬。 Miles and Snow(1984)检查战略和人才之间的关系资源管理系统，并指出人力资源部门应追求策略与组织的战略。其他学者提出了类似的观点。组织追求合适的策略，人力资源管理是被认为是合适的垂直和水平(Baird & Meshoulam, 1988; Delery, 1998; Wright & Snell, 1998)。垂直或外部适应是指人力资源管理实践的排列与特殊的组织文化和水平或内部健康是指人力资源管理实践的排列成一个关联系统的实践，彼此支持的(Delery1998)。主要对人力资源管理战略过程和人力资源结构之间坚定的表现。贝克尔和Huselid(2006)表明，更重要的问题是企业之间区别。此案研究方法能探测过程中建筑与公司之间的人力资源性能。 三、研究方法 （一）研究设计 本研究目的有三：(1)来描述制度对医院的影响，(2)显示医院的策略和人力资源管理的关系，(3)明确分化在同一家医院人力资源在不同的系统资源的作用。“如何”和“为什么”问题支持使用案例研究(Yin2003)。个案研究方法发现最适合有深入了解机构的之间关系，回应策略、人力资源管理在医院的应用。按照公认的步骤的案例研究，理论方面的综述了有关研究第一次和构成初步研究方向。这是继以个案访谈收集第二手材料。在根据新发现的理论推导和实证分析访谈，提出的研究命题。 （二）样本选择 有几家医院在台湾南部有500个床位于。其中I-Hospital成立于近年，发展迅速。自从医院建成之后，它已经逐步经历了数次制度压力和反应战略、差异化的人力资源管理实践。因此，研究选择了I-hospital作为我们的研究情况，能代表台湾医院的发展和未来，。 （二）数据采集 本个案研究原始数据的主要使用在I-hospital的个人访谈和七个部门领导。访谈前，受访者被打电话问同意接受采访。二手资料包括公共报告和医院的公告或文件。通过采集的资料，从不同的来源的影响，采访者的主观的看法及真实性，降低了被允许的情况下出现。 （三）案例介绍 针对实际必要性，在这项研究中采用匿名。在南台湾I-Hospital属于公司,且实施服务和通过了资格认证的区域教学医院。自2004年以来，I-Hospital有超过1000个床位，近200名高级参加医生主要来自医疗中心。在这所医院,专业主要分为三个部分：内科、外科和其他人。具有专业的医疗团队，使以病人为中心的护理开展相关的服务。这家医院购买了许多先进的设备装置进行诊断和治疗急性和严重的疾病。 医院产业制度环境的影响。有几个机构带来压力的影响,医院的操作(Scott, Ruef, Mendel和Caronna,2000)。这些机构包括调节、规范、cultural-cognitive机构。 （一）调节机构 调节机构来自健康部门、市财政局的国家健康保险(公司)。卫生部门属于台湾行政院，使法律为医疗、诊所和医院。多数医疗专业无法练习，他们的临床工作没有证书。自评优全民健保局成立于1995年台湾政府使医院的合同医疗服务。自2002年以来全民健康保险实施局并控制预算和已经实施全球预算支付系统。 （二）规范制度 规范机构来自台湾联委会医院认证(TJCHA)和专业协会。全民健康保险实施局规定医院应通过TJCHA评价和有效的认证将历时3年。新医院认证体系是在2005年制定的。这核心价值的新系统可以以客户为中心,面向社会，contribution-oriented。专业协会已经正式建立了符合他们的标准进行评价。许多专业协会拥有专业的力量在个别部门的医院。 （三）Cultural-Cognitive机构 Cultural-cognitive机构来自大型医院。在南台湾练习医疗服务，这是很重要的，有个人或组织联系当地的大型医院。通过这些关系，医院会模仿医疗费管理当地大型医院生存，获得合法性。这个过程是多才多艺的如雇用的有影响力的人当地的大型医院或联盟与国际著名的医院。 四、发现 （一）制度压力 调节压力。公司能够降低局颁布I-Hospital数量在一个折扣。全球预算制度确定的上限为医疗需求护理通过设置总量的支出和生产平衡效果在医院。作为一个新手，I-Hospital必须寻求一个新的位置医疗市场，试图平衡成本和质量。规范的压力。在2007年，项目编号的评价从TJCHA已经结束了500年主要议题是病人安全。TJCHA接受医务人员和患者进行现场认证。I-Hospital将证明医疗工作人员告知病人及病人的安全也注意到。专业协会将正式标准来评价部门的资格具有教学能力为专业培训。如果一个部门能获得认证的专业协会，该部门能促进其声誉和训练，专业医务人员。 Culture-cognitive压力。I-Hospital模仿其他大型医院一些行政实践。I-Hospital医生灵活补偿费和预算,并考察了在企业的管理团队。介绍了医院医务人员与其他医疗中心，并买了新技术来提高移植手术。 （二）响应策略 所有专业医院需要响应监管局的压力全民健康保险实施的。当局怀疑一些医疗流程的场地，其下的必须正式说明理由为什么病人应该得到这样的待遇。不同专业受到了各种各样的程度的监管压力。一些专业的病人花钱接受较低的财政压力的场地局。 所有专业医院需要响应的规范性TJCHA压力和专业协会。TJCHA的影响是至关重要的最专业的专业协会。相反的影响专业协会,更重要的是，TJCHA的一些特点。有许多工作要从TJCHA评估做。而且，不仅本文的工作也是人才培养要符合标准执行在TJCHA的要求。 医院也需要的回答culture-cognitive压力来自于大型规模医院。I-Hospital能模仿某些活动的行政行为完全相同的当地医院。这些包括一些财务决策,如购买设施管理和行政管理人员。经理会获得更多的权力决定程序的效率。 从理论的角度选择组织结构的影响外部环境、内部组织公约(联邦和鲍威尔1983年，迈耶和罗文1977年，斯科特2003)。根据访谈和对比以上的个案研究,本研究发现I-Hospital发展组织回应策略来自医疗和管理人员。总的来说，医院的回应策略倾向于展览的组合形式的医疗专业和行政行为。在I-Hospital、集体反应但稳定策略更零碎的很长一段时间。本研究的发现如下：(1)I-Hospital调整他们的临床和行政运作面对调节压力局等场地；(2)当调节、压力变得更少，效果的专业规范医院会明白。医院将会随著专业的指导方针面对规范的压力，如专业协会和TJCHA;(3)当模型的调节和规范压力变得更少，效率相对更重要。I-Hospital将遵循经济效益面对culture-cognitive等压力当地的大型医院。 在总结上述理论和分析的个案研究，本研究导致这种回应策略将受到制度环境的影响。当三个机构压力同时存在,医院将设置响应优先。太初之际，整个医院的回应是教育局的场地(监管压力)是最重要的。随后,医院的希望获得资格认证的TJCHA(规范性压力)。当管理和规范性压力下降,医院要模仿的基准保健工业。所以本研究总结了命题1如下： 建议1:面对监督管理,规范,culture-cognitive压力, 响应优先的组织将监督管理,规范, 分别culture-cognitive压力。当调节压力很大,医院将采取同构遵守制度的要求。所以本研究总结了命题2如左:命题二:面对调节压力,该组织会采用兼容策略,然后采取控制策略获得“前见”的合法性。当调节压力降低,医院要回去认为他们的专业作品。如果规范性压力是非常大的,医院将会随著专业的指导方针符合职业标准。所以本论文的概括命题3如下:命题3:面对规范性压力,该组织会采取主动柔顺策略而不是被动的兼容策略。当调节和规范的压力降低,医院要想回去他们的传统手术。如果culture-cognitive压力比较大, 医院将倾向于遵循高效运行的模仿来满足高效标准。所以本研究总结了命题4如下命题4:面对culture-cognitive压力,该组织会模仿基准、遵循追求经济、高效地运行效率。战略人力资源管理在医院里,医生和行政系统是两个主要的系统。医疗系统包括实习、居民,主要居民,参观人员等。行政系统包括行政管理人员和管理人员。医院不仅取决于培训本身的问题,但也招收新医务人员获得新的知识和技能。在员工规划、培训与发展、医院正式的和广泛的培训计划。在绩效考核、医院强调个人、团体、除同时绩效评价而不仅仅是一个人或部门评估。从当地大型医院,医院灵活补偿费用和其预算。医生进行了测试,并在企业的管理团队。三个自适应策略提出了英里和雪(1984),I-Hospital倾向采用分析仪战略人力资源分配。当医院采用分析仪策略,他们会调整其人力资源管理实践和体系,以强调“使” “买”配置人力资源。追求“使”和“买”同时意味着不只是获取人类从外部资源或建立人力资源从内而平衡的稳定性和灵活的组织发展。医院将协同在人力资源管理实践展开追求健康水平。所以这研究总结了命题5如下:命题5:当组织采用分析仪策略,它会采用分配人力资源战略。医生和医疗部门招募人员外部来源相当比内部来源获得先进的医疗技术与其他医院。所以本研究总结了命题6如下:命题6:配置人力资源战略、医疗部门倾向于采用外部招聘、面试和背景的气源岩调查选择、继续教育为职业发展,结果- 定位性能评价,并相对变量工资补偿。为快速反应机构的压力,管理人员应熟悉内部流程。强调行政部门内部教育来训练使学习效果和经验曲线。所以本论文的概括命题7如下:命题7:配置人力资源战略、行政部门倾向于采用内部招聘、半结构化面试和选择文件评论,在职培训,process-orientation 绩效考核、和相对固定的工资补偿。结论和影响结论作为文学评论医院策略、学者倾向于认为不是环境改变或组织资源的影响因素。本研究应用制度的理论来解释形成医院策略和两个各种适应战略人力资