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企业研究论文-浅论企业并购中新员工心理契约的重建论文摘要：心理契约是员工与组织间关于双方责任的主观心理约定，是组织行为强有力的决定因素。心理契约重建的失败一定程度上直接导致企业并购的失败。在企业并购过程中，诸多因素制约着被并购企业员工心理契约的重建。并购企业应该突破思维误区，因循有效路径推进新员工心理契约的重建工作。论文关键词：心理契约；重建；制约因素；路径随着经济全球化步伐的加快，越来越多的企业热衷于通过并购提升企业价值，然而，企业并购失败率却长期居高不下。导致企业并购失败的原因纷繁复杂，其中，并购企业缺乏对新员工的心理契约进行有效重建是至关重要的因素之一。本文拟通过对并购企业新员工心理契约重建的动因、制约因素及路径选择进行探究，以期给诸多并购企业提供一个有价值的参照系。1心理契约的一般性阐释11心理契约的涵义提到契约，人们通常会想到司空见惯的书面契约(或称制度契约)，它显露于外，明确且正式。然而，从整体上分析，任何一个契约事实上都涵盖了两个层面的内容。除了制度层面上的书面契约，还有一种与此相契合的观念层面上的心理契约。所谓心理契约，特指契约主体对书面契约所规设权利与义务的一种主观解读与内在信念，被喻为“活在人们心中的契约”。“心理契约”的研究最早可以追溯到美国学者阿瑞格斯(Argyris)，他在1960年所著的理解组织行为一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约。1978年，美国学者施恩(Schein)在前者研究的基础上进一步明确了心理契约在行为动机方面的重要意义，并将其定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。施恩将心理契约划分为两个层次：一是员工个人目标与组织目标的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现为员工对组织的依赖感和忠诚度。与书面契约相一致，心理契约本质上也是双方当事人之间权利与义务的交换。心理契约隐含着当事人之间一系列不成文的“期望”，这种“期望”蕴含了契约主体对自己权利的理解，也潜在蕴含了对另一方义务的认知。同时，心理契约亦代表着当事人对彼此义务的一种“肯定”，这种“肯定”既是契约主体对自己内在义务的接纳，也是其对另一方权利的潜在认同。可见，心理契约作为一种双务合同，只有双方通过要约邀请、要约承诺达成一致合意后，才算完成缔结。就企业组织来说，员工与组织之间的心理契约缔结模式可用下述结构图表示。组织：提供诱因，满足个体的需求，包括薪酬、安全、福利、地位、职位以及赞誉等。根据企业员工与组织间期望值的深入程度，我们可以将组织心理契约划分为两种形态：交易性心理契约与关系性心理契约。交易性心理契约，是指当事人之间签订的一种在有限时间周期内、以货币关系为主要内容的心理契约。而关系性心理契约，则是指当事人之间签订的一种相对长期的、以情感关系为主要内容的心理契约。两者的不同属性可以通过表2展现从交易性心理契约向关系性心理契约的发展，体现了心理契约的不断深化。“人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。12心理契约的重要作用心理契约(尤其是关系性心理契约)对于书面契约的履行具有重要意义。书面契约的履行有两种形式：强制履行与自愿履行。强制履行是指，契约主体迫于外在威慑或压力而服从某项书面契约，即被迫履行。自愿履行则是指契约主体自觉认同某项书面契约，从而将履行契约内化为一种道德义务，即自主履行。契约主体对书面契约的履行方式从强制上升到自愿，缔结牢固的心理契约是不二法门。一方面，从自愿履行契约的形式来看，如果双方缔结了稳固的心理契约，即使书面契约存有瑕疵，他们也必须按照契约精神来行为。另一方面，从自愿履行契约的内容来看，心理契约所蕴含的相互合理期望可以促使双方更加卓有成效地履行契约。心理学家维果茨基曾经指出：个体的心理发展水平可分为现有水平和潜在水平，介于两者之间的为“最近发展区”；如果心理契约主体把期望值设定在彼此“最近发展区”内，双方履行契约的潜能将会得到深度激发。因此，契约的真正履行绝不能仅仅依赖于书面契约(“硬件系统”)的完备周详；特定心理契约(“软件系统”)的开发对契约履行具有更为关键的意义。“一切法律之中最重要的法律既不是铭刻在大理石上，也不是铭刻在铜表上，而是铭刻在公民们的心里，它形成了国家的真正宪法；它每天都在获得新的力量，当其他法律衰老或消亡的时候，它可以复活那些法律或代替那些法律，它可保持为一个民族的精神。”这是法国思想家卢梭关于“活法”的名言，同样可以阐释心理契约的重要价值。事实上，心理契约是建立在缔约双方彼此“信任”的心理基础上，当这一“信任”的基石遭遇“土崩”时，书面契约也必然趋向“瓦解”之境。具体到企业并购实践中，心理契约重建的失败会直接导致组织的承诺力和公信力的丧失，员工的满意度和忠诚度急遽降低，甚至与组织走向对立面(消极怠工、恶意罢工或非正常离职等)。如此情况下，书面契约不过成为一纸空文，遑论得到切实有效的履行。2心理契约重建的制约因素分析企业并购是一个结束过去、开启未来的过程。但是，这个过程也有可能导致目标企业员工心理契约处于青黄不接的境地。换言之，他们的旧有心理契约已被动摇，而新植心理契约尚未生根。企业并购之所以失败，祸根往往由此埋下。因此，为了提升并购的成功率，并购企业必须高度重视目标企业员工的心理契约重建。所谓心理契约重建，就是在企业并购过程中，并购企业将自己的价值观、行为风格以及工作方式等培植到目标企业员工的内心深处；通过这种培植，使其迅速形成与并购企业要求相一致的、良性互动的心理期盼。在探寻新员工心理契约重建的路径之前，我们首先要对员工心理契约重建的多重制约因素展开分析。研究表明，企业被并购后，以下四种因素是导致新员工心理契约重建失败的罪魁祸首。21企业并购中“成功者”和“失败者”的心态反差在与目标企业重组时，并购企业通常在资金、管理和文化等方面具有目标企业无法比拟的优势，由此导致并购企业员工在心理上可能存在骄傲自满的心态，甚至以“成功者”和“救世主”的身份自居；而新员工因自己企业处于劣势而产生“亡厂奴”和“失败者”的自卑感。这两种不良心态碰撞对新员工的心理契约重建会产生源头上的摧毁。因为新员工自感“寄人篱下”、“低人一等”，无形中会与并购企业和并购企业员工产生一种疏离感。这种疏离感是心理契约重建和良性化发展的重要障碍。22新员工对“沉没成本”的怀旧心理虽然被并购企业往往是市场竞争的失败者，但它同样凝结了企业员工投入的巨大努力和辛勤劳动。这些心血和努力构成了他们对原有企业付出的“沉没成本”和特殊感情。当企业被重组时，员工们意识到他们曾为之努力的企业将被改变，自己曾经的劳动成果被轻易地否定，难免表现出一种对原有企业的依恋难舍之情和怀旧心理。特别是当个人在重组中受挫或企业在重组中出现波折，这种怀旧心理很容易演化为一种心理上的反弹力，对心理契约重建产生较大的抵消力量。23新员工对并购前景“不确定”的疑惧心理首先，并购增加了不确定性因素。在沟通不充分的情况下，新员工无法了解企业未来的经营方向和目标；加上缺乏与并购企业员工共同经历的现实基础，新员工对未来的工作环境也有一种不确定心理。这些因素会导致新员工对并购前景产生疑惧心理；而这种疑惧心理显然会阻碍新员工基于新企业的心理契约重建。其次，新员工“对利益减少”的危机意识。在企业重组之前，员工们处于一种相对的利益均衡状态。企业重组意味着这种利益均衡将要被打破，员工担心自己成为这场变革的牺牲者。这种普遍的危机感也很容易成为阻碍新员工