人力资源规划_正确理解企业hr规划的基本概念

正确理解企业HR规划的基本概念最近，笔者在查阅有关现代人力资源管理类书刊资料的过程中，发现大部分教材、专著对人力资源规划基本概念的解释，要么不够深入，要么存有歧义。笔者想就企业人力资源规划问题谈谈自己的看法，以期引起大家的关注和讨论。 一、人力资源规划基本概念的不同表述 对“人力资源规划”这一概念的理解和认识，理论界有以下一些表述： 1人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据(黄津孚编著现代企业组织与人力资源管理，1994年，人民日报出版社)。 2人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程(安鸿章主编现代企业人力资源管理，1995年，中国劳动出版社)。 3人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标。人力资源计划的质量和精确性既取决于企业的决策者对企业战略目标明确的程度、组织结构、财务预算和生产计划等因素，又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息系统提供的有效数据(张一弛编著人力资源管理教程，1999年，北京大学出版社) 4人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估价，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等所编制的人力资源管理的职能性计划(秦志华编著人力资源管理，2000年，中国人民大学出版社)。 以上几个版本的教材、专著，对企业人力资源规划基本概念的表述，基本上代表和反映了国内学者的意见。 此外，近几年来，我国引进并翻译出版了一批国外大学使用的人力资源管理教材，归纳起来有以下几种表述： 1所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础(李小平译，美罗伯特L马希斯的著人力资源管理培训教程，1999年，机械工业出版社)。 2人力资源规划是组织对人力资源的需求的预测，并为了满足这些需求而规划实施的步骤。什么叫人力资源规划呢?它是为了确保数量恰当、类型合适的个体在适当的时间和地点满足组织的需求，而制定和实施计划、方案的过程(董克用等译，加拿大西蒙多伦等著人力资源管理：加拿大的动力源，2000年，中国劳动社会保障出版社)。 3人力资源计划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合(葛新权等译，美韦恩蒙迪等著，1998年，经济科学出版社)。 4为了保证管理实践对商业需要的支持，各个机构必须不断监控变化的环境并设计相应的人力资源管理策略来处理他们，这个把人力资源问题与组织的商业需要联系起来的程序被称为“人力资源规划(HRP)”。人力资源规划被定义为“对组织的需要进行识别和应答，以及制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。”作为管理专家，苏珊杰克逊和兰道尔舒勒指出，人力资源规划是“把其他所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余部分整合起来的(一条)线”(孙非等译，美劳伦斯S克雷曼著人力资源管理：获取竞争优势的工具，1999年，机械工业出版社)。 上述各种国外发表的专著、教材，对人力资源规划基本概念的表述颇具代表性。这里应当指出，由于各书的作者或原著者以及翻译、校对者，对相关概念理解的差异，在各种文本相关章节的正文中，同样技术内容的阐述却使用了三种术语，即： 1人员计划(PersonnelPlanning) 2人力资源计划(HumanRes-ourcePlanning，HRP) 3人力资源规划(HumanRes-ourcePlanning，HRP) 在有关人力资源管理的专著中，一般来说，专指某一项计划时多用Plan，如人事计划(PersonnelPlan)，而泛指某类计划，特别是指某类计划活动的全过程时，则用Planning，如战略规划(StrategicPlanning)。 秦志华先生在他编著的人力资源管理一书的封面上有这样一段话：“不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，西方人力资源管理行之有效的方法，拿到东方不一定行得通。如何借鉴西方成功的管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理学，是一项亟待完成的任务”。秦先生这段精彩的引言，确实应当引起理论工作者深思。 一门学科的存在首先根植于人们丰富的社会实践，同时它又必须是既来源于实践，又高于实践。它必须有自己的正确的概念及其科学的理论体系，才能得以成立，否则就违背了马克思主义的“实践认识再实践再认识”的认识论。因此，要建立一门具有中国特色的人力资源管理学，我国的理论工作者必须深入社会实践，认真地总结企业成功的人力资源管理经验，同时，还必须在吸收国内外各相关学科的最新研究成果的基础上，逐步确立起我国人力资源管理学的术语(概念)及其理论体系。 二、人力资源规划基本概念的内涵和外延 笔者认为：对于人力资源规划概念的理解，有广义和狭义之分。 狭义的人力资源规划，即人力资源计划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源计划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程。狭义的人力资源规划，即人力资源计划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。 广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。 从规划的期限上看，可区分为：长期规划(五年以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划)，介于两者之间的为中期计划。 从规划的内容和时限上看，中长期计划包括：企业人力资源总体发展的战略规划；企业组织变革与组织发展规划；企业人力资源管理制度改革规划；企业人力资源技能开发规划；企业人力资本投资规划；员工职业生涯规划等等。 短期计划包括：年度企业人力资源的供给与需求平衡计划，即人员补充计划；年度企业全员绩效考核与评价计划；年度劳动生产率的提高计划；年度企业劳动组织调整计划；年度企业定编定岗定员与劳动定额计划；年度企业员工薪酬福利保险与激励计划；企业人事调配晋升与离退休计划；年度劳动安全与职业卫生计划；其他短期计划，如劳动关系调整与劳动合同履行情况的检查计划，员工满意度调查计划等等。 企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统(HRIS)等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，员工的教育、培训和开发，以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。 人力资源规划是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一，战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，从而实现人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入，取得企业经济和社会效益的最大化。战略规划的期限很长，可以管五年，甚至是七、八年以上的时间。而其他单项的人力资源计划，是人力资源战略规划的具体体现，这些计划是它的实施计划，具体的支持计划。人力资源战略发展目标的能否顺利实现，取决于这些计划实施完成的程度。 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。 1战略发展规划。即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。 2组织人事规划。是人力资源战略规划的下属概念，它包括内容很多，如： 组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定行动方案。 劳动组织调整发展计划。是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 劳动定员定额提高计划。劳动定员定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。随着企业内外部环境条件的变化，以及劳动者素质的提高，企业应适时地制定企业劳动定员定额计划，它对提高劳动生产率，降低成本，有效贯彻按劳付酬原则，激励员工具有十分重要的意义和作用。 其他的计划。如人力资源的供给与需求平衡计划，即人员补充计划；企业全员绩效考核与评价计划；员工薪酬与激励计划；人事调配晋升与离退休计划；劳动安全与职业卫生计划等等。 3制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。 4员工开发规划。人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括：企业全员培训开发计划，员工职业道德的教育计划，员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等等，这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。 综上所述，按照我国的习惯，使用“人力资源计划”这一术语时，一般是专指企业短期的具体人力资源计划，而使用“人力资源规划”这一术语时，一般是泛指企业中长期的各类人力资源规划。按照英文经典的解释：planning一词除指“计划”过程，还可以理解为“策划”或“企划”的过程。因此，在我们教学科研的实践中，应当明确加以界定。 三、人力资源规划基本概念的正确表述 根据以上各种国内外教材、专著对于人力资源规划的解释，可以归纳为以下几个特点： 1人力资源规划是企业总体发展战略规划的重要组成部分，是实现发展战略目标的重要保证。 2人力资源规划是为了满足企业组织发展的要求而制定的。 3人力资源规划的基本任务是：适才适时适所，确保各类适用的人才(包括数量、质量、层次和结构等)在适当的时机获得适当工作岗位，从而实现企业人力资源的最佳配置和动态的平衡。 4人力资源规划的总目标是：最大限度地开发和利用企业人力资源，有效地激励员工，提升员工的素质，不断增强企业智力资本竞争的优势。 5人力资源规划是将所有的人力资源活动连接在一起，并且把这些活动与企业生产经营整合在一起的连接线，人力资源规划与人力资源管理活动是珠联璧合的关系。 6人力资源规划是一个涉及多种因素，平衡和协调企业外部与内部劳动关系的过程。人力资源规划，不仅涉及到企业人力、物力和财力三大资源的有效配置，还需要积极协调好企业中人与物(劳动者与劳动对象、劳动资料和劳动工具的关系)、人与人(各类劳动者之间的关系)、人与事(劳动者与日常人事管理活动关系)、人与组织(劳动者与团队、企业的关系)等多种关系。 7人力资源规划是通过计划信息、计划预测、计划平衡、计划决策、计