职业生涯管理与规划考试大纲知识点整理

职业生涯管理与规划 第一章：职业生涯规划与管理绪论1、美国社会学家赛尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。2、职业的特征有：经济型，取得收入技术性，在职业中可发挥个人才能与专长；社会性、要在职业中承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务；伦理性，即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。3、职业可概括为：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。4、职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。5、影响职业声望的因素有很多种，主要影响因素有：1、职业环境2、职业功能3、任职者的素质要求6、职业声望的调查与评价方法主要有：1、民意调查法，2、自我评价法；3、指标法7、职业期望，也成为职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度取向，就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。8、职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的真实反映。9、职业价值观分为九种类型：1、自由刑；2、经济型；3、支配型；4、小康型；5、自我实现型；6、志愿型；7、技术型；8、合作型；9、享受型；10、开展职业分层研究是对职业地位研究的深化。职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序；11、中华人民共和国职业分类大典是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，这部大典将我国职业归类为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业；12、职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。13、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。14、内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质和职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富；15、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的；16、职业生涯规划，是指组织或者个人八个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划四种类型；16.1职业分层与职业分类区别：1）职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。2）职业分类是以社会劳动分工为基础；职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。3）职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则以职业地位和职业声望为标准。4）职业分类往往由政府制度，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而职业分层则由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。17、职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一些列活动。职业生涯规划与管理包括以下两个方面：员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的实现。18、职业生涯规划和管理的基本内容主要有一下七个方面：对组织的发展目标进行宣传教育；建立职业信息系统；设立员工职业生涯发展评估中心；与人力资源管理活动相配合；建立奖赏升迁制度；加强员工的训练与教育；个人需要与组织需要相适应；19、职业生涯规划与管理的作用？第一，他能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二，组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面的作用：帮助确定职业生涯发展目标鞭策个人努力工作；有助于个人抓住重点；应到个人发挥潜能；评估目前的工作成绩；20、职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在一下几个方面：保证企业未来人才的需要；使企业留住优秀人才；使企业人力资源得到有效的开发；201、影响职业生涯规划与管理的主要因素：1）个人因素：个人的心理特质；生理特质；学历经历。2）组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理。3）环境因素：社会环境；政治环境；经济环境。4）其他因素：家庭背景；科技的发展；人际关系21、玻璃天花板一词刚提出来时用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，当时你遇到了一种无形的阻力，就像一个玻璃天花板，你看得到上面，但就是升不上去了。22、工作生活质量（Quality of Work and Life 简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。23、企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，原意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。24、工作生活质量的内容：1）改善与员工交往的渠道与质量2）科学地、合理地进行群体设计；3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；4）适当地进行组织机构的调整；5）优化企业内部的心理气氛；6）优化工作环境。25、现代企业重视工作生活质量的重要意义：1）提高员工主人翁精神；2）提高员工的自我控制能力；3）加强员工的责任感；4）增加员工的自尊性；5）提高产品的产量；6）提高产品的质量。26、企业提高员工工作生活质量的途径：1）把员工的利益放在重要位置上；2）实施民主管理；3）畅通信息沟通的渠道；4）建立工作生活质量小组；5）工作环境设计科学化。27、企业忠诚的具体体现：1）关心组织的发展；2）维护组织的信誉；3）维护组织的利益；4）保守组织的秘密。28、走向职场的八种角色转换： 1）从“模糊人”变为“清醒人”；2）从“被动人”变为“主动人”；3）从“消极人”变为“积极人”；4）从“封闭人”变为“开放人”；5）从“传统人”变为“现代人”；6）从“一个人”变为“团队人”；7）从“社会人”变为“企业人”；8）从“忙乱人”变为“充实人”。第二章：职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法1、国外职业生涯规划和管理学说始于20 世纪初，兴起于20 实际60 年代，直至20 实际90 年代中期才传入我国；2、这种发展大致经历了三个阶段，即职业与职业指导期（20 世纪初至50 年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20 世纪60-70 年代）、全面生涯发展与辅导期（20 世纪70年代以来）3、早起代表人物是帕森斯和威廉姆森；4、心理学的发展特别是心理测量的兴起，为职业生涯规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。心理测量首先用于军队中的人才选拔，一战结束后很快被普遍应用于工业部门和其他领域的人才选拔和安置。5、【职业与职业指导期】贡献：1953 年，D.萨帕发表了职业生涯的选择和发展理论。1956 年，Anne Roe 职业心理学，在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了一种职业发展理论；1959 年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论；这个阶段的理论有两大贡献：首先，重视职业指导工作，开辟了职业知道这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，对职业指导的科学化做出了贡献；6、【职业生涯发展与职业生涯辅导期】贡献：萨帕在继承前人理论和实践的基础上，提出了终生的职业生涯发展理论；1963 年，基于心理动力学理论发展出职业生涯发展理论；1978 年，麻省理工学院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授出版了他的职业的有效性管理，概述由于首次提出了“职业锚”的概念而成为职业生涯开发与管理的经典著作；8、【全面生涯发展与辅导期】贡献：20 世纪80 年代，社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中选择择业的问题，比较有代表性的是戈萨德德职业决策社会学模式。他把影响职业选择的八个因素分为两个层次：第一个层次包括社会-经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体因素和智力因素；第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素等；9、一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响如下：1、家庭；2、实习经历；3、地域；10、定性研究，又称质的研究。他假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知；定性研究的最主要的方法是实地研究；11、定性研究有直接法和间接法。直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要是投射法；12、个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析出带有普遍性结论的研究方法；13、观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程；根据是否借助仪器可分为直接观察法与间接观察，根据观察地点可分为实地观察和实验室观察，根据观察结果可分为量的观察和质的观察；类型：1）抽样观察法时间抽样观察法场合抽样观察法阶段抽样观察法 2）追踪观察法；3）隐蔽观察法步骤：一、观察准备（1、明确观察目的；3、制定观察计划；3、做好物质准备） 二、进行实际观察（注意事项1、善于辨别重要的和无干的因素；善于抓住引起各种现象的原因；善于抓住观察对象的偶然的或特殊的反应；善于与观察对象建立良好的关系） 三、观察材料的记录和整理（记录的方法有：平等法；频率法；连续记录法）优缺点：优）运用方便，随时随地用；可以保持观察现象的自然状态；不加人为干涉可直接取得从生活中来的材料；缺）人的生理局限性、观察仪器的局限、观察着对所获材料的解释容易带上主观色彩。15、小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然地形式与一个小组的被调查者交谈；16、小组座谈法有如下5 个缺点：1、误用；2、错误判断；3、主持；4、凌乱；5、错误代表；17、深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度核威胁。比较常见的深层访谈技术主要有三种：解体前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析；18、投射技术可分为联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。1、联想技法、在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事；2、完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激背景，要求被调查者来完成；3、结构技法：结构技法与完成技法是十分相近的，结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式来构造一种反应；4：表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他将其他人的感情和态度与该情景联系起来；19、定量研究从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和参考事物之间相互联系和相互作用的方法。定量分析可分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。20、描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发展研究对西安在某些特征上的分布状况和出现频率；解释性研究是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型；21、投身技术的基本假设：人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的；反应取决于当时的 刺激或情境，但个人本身当时的心理状况、经验、企望、整个人格结构对当时的知觉和反应的性质和方向，都起到了很大的作用。自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意思之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情景时，常常将应藏在潜意识中的欲望、需求、动机等“泄露出来。22、投射技术的具体方法：联想技法；完成技法；结构技法（图画回答法、卡通试验法）；表现技法。第三章：职业生涯规划与管理的基本理论1、舒马赫提出，职业具有三个关键功能，“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所虚的产品和服务”2、职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，拼接自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程；3、佛隆的择业动机理论：通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F = V . E4、择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和的是权衡；择业动机取决于职业效价和职业概率5、人格特征这一职业因素匹配理论，指的是人们一句人格特征和能力特点等条件，寻找具有与之相对应因素的职业的理论，也称“特性-因素匹配理论”该理论由美国波士顿大学教授帕森斯创立；库伦波茨的社会学系理论：解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。该理论认为影响职业生涯的选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能6、人格特性-因素匹配匹配，分为两种类型：1、条件匹配；2、特长匹配；7、马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类；8、罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳；9、职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加.H.施恩教授提出的。职业锚，是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观；10、职业锚概念有以下五个特点：职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；由于时间工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测；个体的职业锚在实践中选择、认知和强化，这就是职业锚的本质特征；职业锚钱掉了能力、动机和价值观的互动作用；职业锚在正式工作若干年后才可能被发现；职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，不会随着个人定制变化而变化；10.1职业锚类型和特点：类型有1）技术/职能能力型职业锚(强调实际技术/功能；拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人；追求技术功能上不断提高);2）管理能力型职业锚;3）创造性职业锚（有强烈的创造需求和欲望；意志坚定，勇于冒险；创造型同其它有一定的程度的重叠）;4）安全/稳定型职业锚；5）自主/独立型职业锚（希望随心所欲安排自己的工作方式；追求在工作中享有自身的自由；与他类型有交叉）;6）服务奉献型职业锚（希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值；希望职业允许他以自己的价值观影响雇用他的组织和社会；希望得到基于贡献的、公平的方式简单的薪酬）;7）挑战型职业锚：（认为可以解决任何事情；一定水平的挑战至关重要）8）生活型职业锚（最要的是弹性和灵活；更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要）11、管理能力职业锚的特点：1、管理能力型职业锚的雇员追求承担一项管理性工作而且责任越大越好；2、管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准；3、具有人际沟通能力、分析能力和情感能力的强强组合；4、分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；5、管理型职业锚的人对组织有很大的依赖性；12、安全/稳定型职业锚的特点1、追求安全、稳定的职业前途；2、注重情感的安全稳定；3、对组织具有较强的依赖性；4、个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制；13、完整生活计划（ILP）是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分；ILP 涵盖与职业生涯规划相关的多个方面追求：爱情、学习、劳动、闲暇和公民飞、身份等在生活中的作用；身体、心理和精神上的多个维度；家庭关系以及开拓社会使命的联系；14、完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。15、金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段；16、格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯索面灵的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期；17、道尔顿和汤普森职业发展阶段模型p67 表3-5、表3-2、表3-3、表3-4、表3-6、718、职业生涯规划和管理理论包括职业选择理论和职业发展阶段理论；职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程；第四章：职业生涯早期1、从现有研究来看，社会化的过程大致可以分为三个阶段：阶段1：原先的期望；阶段2、面对现实；阶段3、改变自己和了解这种改变；2、施恩的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。社会化被划分成三个阶段的过程：第一阶段称为“预期社会化”，包括再加入组织之前所遇到的条件；新来者阶段是社会化的第二阶段；社会化过程的最后阶段就是称为局内人并进入新角色的阶段；3、组织在立业期的行为有：1、有效招聘；2、帮助员工制定职业定向计划；定向计划是指让新进入组织的员工通过一些列的活动尽快熟悉组织和工作3、给予员工有挑战性的工作；4、第一个上司的不断鼓励；5、有效地提供建设性的反馈；6、鼓励师徒关系和其他支持；师徒关系实质上是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系；3.3、个人在成就期的行为： 1、制定现实目标； 2、了解当前工作的绩效和职责； 3、探索升迁之路； 4、获得保护；4、组织在个人成就期的行为：1、提供具有充分挑战性和相应职责的工作；成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期，在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得强烈，对组织而言，这个极端是培养员工和塑造员工的最好时机2、进行持续的评估和有效地反馈；3、构建现实又灵活的职业生涯通道；4、鼓励员工进行职业考察；5、组织在鼓励员工进行职业考察的过程中可以借助各种方法、学习班、座谈会、小组讨论以及咨询服务等；5、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25-40 岁之间；6、从个人开始进入组织到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略，都属于立业期。成就期是立业期的延伸，属于职业生涯早期的第二个阶段；第五章：职业生涯中期1、职业生涯中期阶段一般是指40-55 岁这一阶段；2、员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”3、职业生涯高原原因主要有以下几个方面：1、最根本的一点事很多公司的组织架构是金字塔型的，等级越高，可以提供的职位就越少；2 对于这少数值为的竞争越来越激烈；3、在那些成长期缓慢甚至毫无发展的一级要缩减经费经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严重；4、强制退休在实际中很难被有效执行，从而组塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无法得到提拔；5、对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径；6、有些员工更容易达到职业高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能；7、许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止其职业生涯高原；8、处于更均衡的生活模式的需要和向往；总之，某些员工可能是由于组织外部的原因或由于他们所不能控制的原因，从而达到职业生涯高原，而有些员工则是因为一些内在的原因和需求使自己走向职业生涯高原。4、什么原因诱使人改变职业呢？1、个人方面的一些因素会影响职业变动；2、一些环境因素也能导致职业变动；3、当前职业更诱人的工作。5、职业生涯中其实个人职业生涯周期中最重要的时期。个人生命周期和心理特质呈现明显的阶段性特征，这种生命周期和身心的变化，容易长生职业生涯的危机；6、在职业生涯的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现一条倒“U”型曲线7、人们对待失业的反应类型：应划分为四种不同的类型，第一反应是感到震惊，第二反应是对公司和管理部门感到愤怒，第三反应是感到解脱，最后一种反应时人们面对困境而故意显出于己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实；最初的反应过去以后，人们会进入第二阶段，这是他们面临着重找工作的任务，当找到一份新工作后，失业后的第二阶段就结束了；人们或许会进入第三阶段。这是，寻找新工作的失败会导致对于职业生涯的犹豫不决、对自我能力产生怀疑，并且容易生气，怨天尤人。在经历了这些沮丧之后，就会进入第四阶段，这是他们会认为自己不可能受到雇佣，开始放弃所有的活动，包括为了找工作所做的一切。7.1、职业生涯中期阶段的危机预防措施：1、保持积极的乐观心态和向上精神；2、确立信念；3、设定目标；8、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施：1、面临新的职业与职业角色选择；2、应对挑战；3、接受新信息；4、管理好时间；5、有效地沟通；员工每天有70%的时间花费在“听说读写”的沟通上；6、调整工作压力。员工的压力来自同事、同行、企业、工作任务、家长，亦即自身的人格特质、职业角色与身体状况。8.1、员工职业生涯中期阶段的危机转换：1、速度是一个关键因素，危机不等人；2、成长为专业化成熟的员工；3、维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡；9、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法组织管理的基本原则有：1 以人为本的原则；2、提倡成功标准多样化原则；3、重点管理原则；职业生涯中期出于职业高原状态的员工一般有三类，1、明星员工2、静止员工，3、枯萎员工；组织管理的基本方法主要有：1、 工作重新设计；工作重新设计的方法有三种：工作轮换工作丰富化工作扩大化；工作轮换：工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”的有利条件。工作丰富化是指工作的纵向扩张，他能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度，丰富化后的工作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事某一项完整的活动，缓解因晋升困难而产生的心理压力、减轻员工对工作的倦怠感，增加工作的吸引，相互学习，相互协作，共同完成工作任务，这种工作类型不仅使组织获得更大的灵活性，而且可以达到不断拓展个人职业经验的目的。工作扩大化是指员工的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。2、提供员工帮助计划（EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划；3、完善培训体系；4、制定公认的晋升机制。这是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。9.1、帮助员工应付职工高原现象的措施：组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。 组织还可以安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工兴趣。扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的有效方法。第六章、职业生涯晚期1、职业生涯晚期在西方通常是指在45-60 岁之间的一段时间。我国不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休年龄是60 岁，我们将职业生涯晚期定在退休前的5-10 年左右的时间；2、个人家庭与心理特征的突出表现在三个方面：、追求自我发展，觉得干了一辈子了，现在应该从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。、从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康；、人已接近老年，凡事看透，安于现状淡泊坦然；2.1、职业生涯晚期个人的职业特征：进取心，竞争力和职业能力明显下降。权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。2.2、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：经济上不安全感；心理上不安全感；疾病增多；不适应退休后的生活2.3、职业生涯晚期保持生产率，存在许多障碍：技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样。处于职业生涯高原那种状态3、为退休所做的准备包括：决定何时退休，为退休后能过上充实、满意的生活做出计划；4、职业生涯晚期的管理有三个方面的主体：一是员工的工作组织，二是社区组织，三是员工自己；4.1、职业生涯晚期个人应采取的行为：调整心态，迎接变化；接受权力、责任中心地位下降的事实；培养年轻人；学会如何应付“空巢”问题5、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：理解和尊重的原则；制度化和差别化管理相结合的原则；真诚关心的原则；提前准备的原则；发挥经验优势的原则；6、在退休计划中，组织协调解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休；开展退休咨询，着手退休行动；做好退休职工的职业工作衔接；组织要有计划地分别分批安排应当退休的人员退休，切不可因为退休影响工作正常进行；采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第一，因人而异的帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排的丰富多彩又有意义；第二，组织可以通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员与企业的互动；第三，如果退休雇员个人身体和家庭情况允许，上课继续参加工作，组织可以采取措施，顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。第七章：职业生涯规划前的自我认识及其测量1、能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征；2、能力一般分为一般能力和特殊能力；3、一般能力的综合体就是我们常说的智力：指人们认识、理解客观事物并运用只是、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：感知记忆能力，特别是观察力；抽象概括能力；创造力，智力不是一种单一的能力，而是一种综合的整体结构。重要的有以下列几种：斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、埠南的治理层次结构模型；4、特殊能力测验主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等；4.1、发散思维的特点：有思维的流畅性、变通性、独特性5、心理运动能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征；6、一般认为，创造性要求智商最低限度是在120 左右7、第169 页表7-38、胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维.麦克利兰提出了胜任力的概念，认为通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来；8.1、胜任力的特点：胜任力中的社会角色、自我概念、仍特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的；是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。8.2、麦克利兰胜任力特点：了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠给予智力之类的潜在特质和特性的假定；测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。胜任力是可以学习和发展到，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平。胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会变现的方式，而绝非是只有心里学家才能理解的深奥的心理特质或构造。9、气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。心理学认为气质是指人的高级神经活动类型特点在行为方式上的稳定表现；10、古希腊名医希波克拉底认为人体内有四种体液，某种体液占主导，其行为方式、反应和情绪表现就带有这一类型的特点，他把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种；11、巴甫洛夫发现高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。高级神经活动过程有三个基本特征：强度、灵活度和平衡度。12、人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。反映了人格的独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性等多种本质特征；12.1、人格的特性：独特性：“人心不同，各如其面”；稳定性“江山易改本性难移”；统合性：有机整体，并具有内在的一致性，受自我意识的调控；复杂性：鲁迅说“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”；功能性：“一个人的性格就是他的命运“13、人格结构包括知-情-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理状态系统和自我调控系统五种人格系统。13.1、人格测量的方法：艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测试、迈尔斯布里格斯类型指标、大五人格测试等14、自我调控系统包括自我认识、自我体验、自我控制三个子系统；14.1、常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验、职业兴趣测验15、大五人格测试认为，人格是一个有五个维度特征组成的抽象结构，这“五维”特征分别是：“外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心记忆经验的开放性”16、生活特性问卷是为了评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机4 个方面描述应试者的动机模式和强弱强度；17、职业兴趣测验的功能：从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验这得到最适宜的活动情景，并给予最大的能力投入；职业兴趣测验不但包括对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用；职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）；18、霍兰德职业性向测验人格一般是指一个人的价值取向、态度和行为表现等特有的思想和行为模式。人格类型是指人格特征相似的一群人所具有的共同特征；18.1、霍兰德职业性向测验的人格特质类型： 现实型R：喜欢用手或工具制造或修理一些东西：制造、渔业、野生动物管理、技术贸易、机械、农业、技术 研究型I：喜欢思想有关的研究活动：试验室工作人员、生物学家、化学家、工程设计师； 艺术型A：喜欢自我表达、写作；作家、艺术家、诗人、室内装潢等 社会型S：喜欢与人合作，积极关心他人的幸福；数学、社会工作、宗教、心理咨询、娱乐； 管理型E：喜欢领导和控制别人;律师、推销商、采购、投资 常规型C：喜欢规范化的工作或活动；会计、出纳、管理员、秘书、档案文书、税务专家等第八章：个人职业生涯规划1、个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。2、个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容；2.1、个人职业生涯规划的内容： 自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己； 目标设定是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标； 目标实现策略是通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现； 反馈与修正是指现实职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。3、职业生涯规划的意义：有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工作出更好的职业选择；是个人职业生涯成功的战略指南。 现代组织的人力资源管理，是以人力资源的开发为主线。人力资源开发，一是根据员工的特点进行开发，使员工得到合适发展；二是在实际工作中通过开发活动使员工掌握自我成才与发展的方法和技术；三是通过开发活动协调员工的发展与组织的发展，使员工的职业生涯目标与组织发展目标相吻合；四是通过开发活动使组织能够吸引人才、留住人才；3.1、职业生涯规划应遵循的原则：实事求是；要切实可行；个人职业计划目标要与企业目标协调一致3.2、自我评估的内容：了解自己的职业兴趣；认识自己的职业性格；判断自己的职业能力4、职业兴趣的发展一般经历有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专一、深入的兴趣）和志趣（具有社会性、自觉性、方向性的兴趣）三个阶段；4.1、社会环境分析的内容：经济发展水平分析；社会文化环境分析；政治制度和氛围；价值观念4.2、组织环境分析的内容：企业文化；管理制度；领导之素质和价值观4.3、职业性格的9种类型：变化型；重复型；服从型；独立型；协作型；劝服型；机智型；自我表现型；严谨型；5、从能力差异的角度来看，在职业选择时应注意以下原则：1、注意能力类型与职业相吻合；2、注意一般能力与职业相吻合；3、注意特殊能力与职业相吻合；6、个人职业生涯规划的实施步骤（）自己整理7、职业生涯发展策略包括确定职业发展途径、实现职业角色转换和发展职业能力。确定职业生涯发展策略时应把握四条原则：择已所爱，择己所能，择己所需，择己所利；8、确定职业发展途径的分析方法：SWOT 法swot 法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat），并选择最优方案。橱窗分析法橱窗分析法又称为“乔哈里窗”，他将个体比喻为一个橱窗，根据自己对自己的事情知与不知、别人对自己的事情知与不知两个维度，分为公开我、隐私我、潜在我和背脊我四个象限来加以考虑分析的方法；9、迈克尔.德赖弗的职业生涯的成功标准： 一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型）； 一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）； 还有一些是暂时的他们视成功为经历的多样性（自由型）； 直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取层）；10、职业生涯诊断的内容： 自我分析：从个人、事业、家庭方面；环境分析：行业条件分析、企业条件分析、地区条件分析、社会条件分析关键问题分析：问题发生的领域、问题难度、自己与组织的相互配合情况；第九章：职业生涯规划和管理中的问题1、压力的概念是指：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果厉害攸关时造成不确定性及个人呢控制的缺失）的生理及情感反应；1.1、工作压力是指在工作情境中由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获盲足或受到威胁而产生的生理心理反应；对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现倒“u”型的关系；1.2、工作压力来源：社会环境因素、组织因素、个人因素2、社会环境因素的变化时员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化。3、组织因素主要有以下几个方面： 工作本身的问题；管理方面的问题；组织方面的问题；事业方面的问题；人际关系因素；角色冲突与角色模糊；角色是指其他人期望一个人完成的一系列工作任务和行为3.1、工作压力的个人因素：包括：1）生活因素；工作与家庭要求的冲突；家庭问题；经济问题；生活条件；健康状况 2）个人问题；面对困难缺乏自信；不擅长时间管理；问题解决能力不强；不善于处理人际关系；工作生活方式不科学；工作经验或工作能力不足3.2、造成人际关系紧张的因素：不善于处理人际关系或难以相处；领导工作方式不当；缺乏沟通，容易产生矛盾；角色模糊与角色冲；组织中竞争过于激烈4、麦尔斯把角色冲突四种类型：人与角色的冲突；内部传递的冲突；互相传递的冲突；角色负荷过重；4.1、工作压力发展的5个阶段： 个体与环境的匹配；对威胁的评价；应付策略的运用；紧张产生；反馈5、个体差异对工作压力的影响：认知因素；自我效能是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期；社会支持；控制点；行为模式；5.1、造成工作压力的个人认知因素：任意的推断；选择性知觉；过分概括化；夸大或缩小；个人化；两极化思维6、对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒u 型的关系；8、三层面压力管理模式（P267图9-5）；压力的预防、压力的应对、过度压力的治疗其模型的特点如下：组织性；系统性；强调预防为主；9、在组织中，支持性的氛围可以通过下属途径得以改善：在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要形式必要的；通过举办各种文化体育亦即其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊；强调沟通的重要性，沟通会使很多实际问题在萌芽之中就得到解决；对管理者进行释放紧张感和压力这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是很有必要的；提供关于工作和家庭生活总社交支持重要性的教育，使员工与他们的配偶或伙伴都能够理解社交支持的价值，亦即支持缺乏的伤害性后果；10、工作和家庭之间的四种联结机制：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突；11、溢出指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性；12、CLARK 的工作家庭边界理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，他主张，人们是边界跨越者，每天跨越于工作和家庭之间，工作便捷与家庭便捷的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突和平衡；13、ROBBINS 把角色冲突定义为：当个体面对分歧的角色期望时所长生的不平衡状态。个体如果顺从某个角色的要求，就很难顺从另一个角色的要求，当无法同时盲足各种角色的要求时，角色的冲突就出现了；14、工作家庭冲突包含三种形式，即基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突；14.1、工作家庭平衡：指工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。14.2、刘晶对工作-家庭平衡计划的定义：是指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。15、因承担工作领域的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，似的个体难以顺利履行家庭角色的职责，因此而产生的工作家庭冲突就是基于压力的工作家庭冲突；由于工作角色要求的行为与家庭角色行为不一致，所以在工作领域有效地行为在家庭领域就有可能失效，因此产生的工作家庭冲突就是基于行为的工作家庭冲突；16、工作家庭冲突在个人层面的表现：角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突；16.1、工作家庭冲突在组织层面的表现： 组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地；18、工作对家庭生活的影响是全面深刻的：1、职业的性质与家庭的功能密切相关；2、工作的地理位置、行程以及工作时间配置，对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养，或由此带来的迁居问题有明显影响，是导致工作-家庭冲突的重要原因；3、职业声望、职业地位和收入的数量和种类等对家庭生活会行程直接的影响；4、工作环境如工作压力、工作满意度和工种的感情气氛等会直接影响家庭生活；19、工作-家庭便捷理论构建了工作-家庭关系的理论框架，其理论核心是“工作”和“家庭”组成各自的领域或范围来彼此影响；22、工作-家庭平衡计划的内涵包括以下几点：工作-家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作-家庭模型范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作-家庭平衡；工作-家庭平衡计划的目标在于帮助员工梳理对待工作-家庭关系的正确态度，提高调解工作-家庭冲突的技巧；工作-家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一；重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作-家庭冲突可能发生的几率；23、一般性的工作家庭平衡策略:1) 正式的组织支持策略:包括组织的价值观;建立支持网;支持性的薪酬体系;弹性工作制度;支持性服务（四种：对管理者进行培训；父母假；帮助解决孩子的照顾问题；老人的照顾问题）等。2）非正式的组织支持策略：领导人风格；对非正式群体加以引导等；25、支持性薪酬体系的设计思路有以下几点：对于职业生涯发展初期的员工而言，他们需要在社会上站稳脚跟，同时积累财富与资历；对于职业发展中后期阶段的员工而言，报酬既要稳定又要富有弹性，以满足和谐家庭的需要；菜单式福利计划的基本思路是让员工对自己的福利组合进行选择，但要遵循两个前提:a管理者必须制定总成本；b、每一福利计划必须包括一些非选择性项目，例如社会保证；26、工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）： 1）工作家庭冲突对员工个人的影响：可能对员工的健康状况造成负面影响；可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感；对组织雇佣者而言，工作家庭冲突还与事业满意度负相关。 2）工作家庭冲突对组织的影响： 时间的分配；生产