无领导小组讨论在校园招聘中的应用分析

题 目： 无领导小组讨论在校园招聘中的应用分析 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 吴莹 指导教师： 郑春颖 完成日期： 2014.05.04 毕业论文任务书毕业论文题目：无领导小组讨论在校园招聘中的应用分析选题意义、创新性、科学性和可行性论证：该选题通过理论知识分析如何在校园招聘中有效应用无领导小组讨论以提高招聘效率，寻找更加符合岗位要求的毕业生。选题具有一定的理论探讨及现实指导意义，具有创新性、科学性和可行性。主要内容： 论文应首先解释校园招聘以及无领导小组讨论相关概念，再举例出企业在校园招聘中如何应用无领导小组讨论，其次对无领导小组讨论存在的问题进行分析，最后提出解决问题的具体建议。目的要求： 1严格遵守毕业设计时间安排。2培养理论联系实际、独立思考、分析解决各种理论及实际问题的能力。3学会调查收集社会信息，同时能融会贯通所学理论知识，形成自己独特的思想体系，进而锻炼独立完成论文写作的能力。4文章结构合理，层次清晰，论据充分，论证严密；语言流畅，言简意赅。5确保文章的真实性，本人独立完成，不得照搬照抄它文。计 划 进 度 ：11月1日-15日，确定选题方向，选定论文题目11月28日-12月6日设计论文题纲、调查提纲、初步收集资料、确定论文任务书1月4日- 2月15日实习调查、撰写论文2月17日- 2月21日交论文和调研报告初稿3月3日-3月10日修改论文和调研报告3月17日-3月21日定稿、提交调研报告。指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目无领导小组讨论在校园招聘中的应用分析学生姓名吴莹学 号100609105年级、专业2010级人力资源管理指导教师姓名郑春颖指导教师职称讲师所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：根据选题方向确定论文题目为“无领导小组讨论在校园招聘中的应用分析”，并填写毕业论文任务书。确定论文主要内容及进度安排，同时讲解撰写本科学位论文的基本写作要求。希望学生在寒假期间认真收集、整理资料，严格按照计划进度与老师保持联系。确定论文写作提纲的具体联系时间。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2013 年 12 月 5 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：1论文第一部分解释校园招聘和无领导小组讨论相关概念，第二部分举例OG公司在校园招聘中有效应用无领导小组讨论，第三部分提出在无领导小组讨论应注意的问题，第四部分对有效运用无领导小组的建议。2调查收集相关实际信息，能融会贯通所学理论知识，形成自己独特的思想体系，进而锻炼独立完成论文写作的能力。3文章结构合理，层次清晰，论据充分，论证严密；语言流畅，言简意赅。4要求在二月中旬完成论文初稿，确定初稿见面修改时间。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 2 月 7 日第三次指导（对初稿的指导意见）：1摘要中要说明分为几部分。 2各个标题需要重新确定，不精准3论文整体教材论据较多。4. 参考文献要有三四个英文文献。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 2 月 22 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：1适当以表格形式体现。 2建议部分更应详细。 3文章格式按照范本进行调整指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 3 月 10 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：除了论文格式按照范本还要更细致地调整外，论文结构合理，层次清晰，文字流畅，论证符合逻辑，内容充实，数据准确，可以定稿。论文写作过程中能主动按计划进度要求完成及与老师联系修改，并能按照老师的意见和要求积极修改论文。同时要求认真准备答辩大纲，指导答辩中应注意的事项。准许进入论文答辩程序。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语：指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。摘 要近几年来，随着企业间竞争的加剧，越来越多的企业认识到竞争的本质就是人才的竞争。随着社会和经济的发展，人才的竞争也从成熟、高端人才的竞争开始走向新生人才的竞争，伴随而来的是大批企业开始走进校园，校园招聘成为企业招聘的重要形式。但是校园招聘的周期往往比较短，由于需要奔走于各大高校，其人力物力的投资又很有限，因此无领导小组讨论这种高效的群面评价方式越来越受到招聘者的喜爱。无领导小组讨论是一种集体面试方式，通常6-8人为一个小组，在指定的时间内围绕一个问题进行讨论，并形成小组的统一结论。在这个过程中每位成员的地位平等，其中并没有哪个人充当小组的领导者，评价者也不参与讨论的过程。他们主要是通过观察被评价者在整个讨论过程中的言语和非言语行为来评价每个被评价者的组织协调、人际沟通、团队协作、领导决策、口头表达能力、说服力等各方面的能力和素质水平, 以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要, 由此来综合评价考生之间的差别及优劣。 本文共由四部分组成，由无领导小组讨论和校园招聘一些相关概念出发，以OG公司在校园招聘中运用无领导小组讨论为案例，详细介绍无领导小组讨论的具体设计。然后主要对运用无领导小组讨论的问题的总结，最后对校园招聘中有效应用无领导小组讨论的提出了具体建议。关键词：无领导小组讨论、校园招聘、应用Abstract In recent years, the more enterprises realized that the nature of competition is the competition for talent with the intensification of competition among enterprises. And then the conception of the competition for talent has also changed. The competition for mature, high-end talent has already replaced by the competition for the emerging competition for talent. The more enterprises began to use the campus recruitment to have employees joined. Because the time for the campus recruitment is too tight to go to so many universities, leaderless group discussion as an efficient interview has been accepted by enterprises. Of course, the reason for using leaderless group discussion is to control recruitment costs. Leaderless group discussion is a collective interview which is usually 6-8 persons in a team. They will discuss a question together at the appointed time, and then give the conclusion. Everyone has the equal status, and there are no leaders in the process. Particularly the interviewer does not participate in the discussion process. They all evaluate the capacity of interviewees such as organization and coordination capacity, interpersonal communication skills, teamwork capacity, leadership decision-making skills and so on. Of course whether the personality characteristics such as Self-confidence, response flexibility match for the jobs or not is an important factor to evaluate an interviewee. This paper starts with the conception of leaderless group discussion, and then analysis OG companies use to leaderless group discussion on campus recruitment for the case, detailing the specific design leaderless group discussion. Then use mainly leaderless group discussion questions are summarized, and finally the effective application of the campus recruitment leaderless group made specific proposals for discussion.Key words: Leaderless group discussion; campus recruitment; applicationII目 录摘 要I序 言1一、相关理论综述21.无领导小组讨论简介22.校园招聘的概念和主要载体2二、以OG公司为例，在校园招聘中有效运用LGD31.OG公司在校园招聘中存在的问题概况32.招聘流程的设计以及LGD的应用3三、运用无领导小组讨论法时应该注意的问题71、无领导小组讨论的局限性72、无领导小组讨论问题的选择73、关键测评点的选取和评价标准的制定7四、无领导小组讨论在校园招聘中有效运用的建议81、题目设置要有针对性和争辩性82、评价要素要合理规范83、计分方法要有可操作性84、合理选拔和培训测评者9参考文献10致 谢11序 言高校校园招聘工作在近几年毕业生就业工作中占有十分重要的地位, 校园招聘活动与其他各类人才市场相比, 其突出优势有以下几点: 形式灵活, 运作方便; 主场迎战, 地利人和; 充分接触, 深度沟通; 应聘者素质高, 成本低。通过校园招聘企业能找到足够数量的有潜能的高素质人才, 因此越来越多的企业瞄准了校园市场。应届大学生学习愿望和学习能力较强, 可塑性好, 与具有经验的人相比, 薪酬也较低。同时应届生一般没有工作经历, 评价主要依靠学校的学习成绩和社会实践活动。招聘工作通常意味着巨大的工作量, 尤其是是第一轮筛选, 由于人数多, 不断重复的问题, 多数雷同的回答, 让考官疲于应付, 研究表明, 面试的信度即使在正常情况下, 也仅为0. 2 左右( 0 表示不可信, 1 表示完全可信) , 由于应届生越来越大的就业压力, 所以校园招聘的场面一般是比较火爆的, 因此, 急需提高在校园招聘中的效率, 无领导小组讨论得到了充分利用。因此，提高校园招聘效率，提供招聘质量，减轻招聘人员的负担，如何有效的在校园招聘中运用无领导小组讨论，是值得我们探讨的。无领导小组讨论在校园招聘中的应用分析一、相关理论综述1.无领导小组讨论简介无领导小组讨论法( Leaderless Group Discussion)起源于19 世纪二三十年代德国军事领域的一种人才选拔方法，是指将数名( 5 7 人) 被试人员组成小组就某一问题进行讨论，事先不指定讨论的领导，被试人员可自由发挥，评价者通过观察其语言和非语言表现来进行测评的一种方法。无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。2.校园招聘的概念和主要载体（1）概念校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。从狭义上来讲是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。从广义上来说是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。（2）主要载体： 高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。 校园招聘专业网站，越来越成为各高校毕业生就业平台之外最重要的应届生就业补充平台。二、以OG公司为例，在校园招聘中有效运用LGD1.OG公司在校园招聘中存在的问题概况OG公司是一家高速成长的咖啡直销企业，它拥有开创性的、引领潮流的商业模式。从2008年公司创立到现在，OG公司从一个默默无闻的小公司成长为年销售额近2亿美金的国际化大公司，依靠的是优质的产品和卓越的管理团队。扩张式的发展，自然成了OG公司的战略核心。如何打造一条人才快速复制线成了OG公司面临的最紧迫问题之一。OG公司目前采用社会招聘的形式招聘基层员工，对于未来的管理人员则较多的采用校园招聘的形式。可在一天的时间挑选两、三百人的简历，然后再群体面试下来，几个招聘专员实在是分身乏术。更令他们感到沮丧的是，由于公司不可能对校园招聘的大学生候选人进行二天的试工，很多表现优异大学生拿到offer后，经过考虑都放弃到公司入职。有的大学生可能追求更好的去处。久而久之，招聘专员对于招聘时的素质就变得模糊了，因为优秀的人才离职倾向高，而表现过于平平的员工又不能适应公司的发展要求。2.招聘流程的设计以及LGD的应用针对以上的问题，人力资源部综合考虑了招聘的成本和流程，设计了第一轮采用简历筛选，第二轮采用网上笔试，第三轮采用无领导小组讨论，第四轮采用基于行为事件访谈法的结构化面试的校园招聘方案。这四个环节的题目都经过精心设计，最大程度地覆盖了OG公司的核心价值观、综合管理素质以及目标岗位的专业素质(见表A)。表A OG公司某岗位校园招聘方案和素质匹配表素质无领导小组讨论结构化面试核心价值观尊重个人、全情投入深入调研、挑战卓越综合管理素质沟通能力、团队合作学习能力、执行能力、关注细节、专业性专业素质团队领导、经营意识顾客服务导向、培养指导根据实际的操作表明，对于OG公司的校园招聘，情境性讨论比无情境行讨论效果更好。大学生更容易发散思维，对于有角色的情境性讨论具有更高的参与度，也更有扮演和表现的欲望，在讨论的时候更形成争论的焦点。这时候对于招聘官来说则更容易分辨应聘者的表现，分析应聘者的性格以及对素质进行准确评估。但是由于大学生往往不具备工作经验，采用工作情境相关的讨论则会扩大一定的误差。假如应聘者具有一定的工作经验，他可能对于工作中的基本技能会更熟知，也会更加健谈。招聘官倾向于对这样的应聘者更高的评价。但是就公司要求的素质和发展的潜能来说，这样的应聘者不一定是最佳人选。所以，设计情境时尽量普通，或者是易于理解的。让每个应聘都可以表达自己的观点，让招聘官全方位观察了解每一个应聘者，更加的公平、公正。（1）无领导小组讨论测评题目设计LGD测验选取的题目或案例应该注重以下几项原则：联系工作实际。根据不同的岗位对任职者要求不同与对照招聘岗位来进行题目设计，同时，针对大学生这个特殊的招聘对象，可以选择他们熟知的、与其专业相关的题目。矛盾性。讨论的主题应该具有争论性，否则很快就可以达成一致意见，就会造成应聘者无法充分展示自我，测评者要观察的内容与信息就比较少，从而无法准确地评分。矛盾性可以引起适度争论，而“适度争论”的两种表现为：“有话可讲”和“讨论激烈。这样才能保证所选题目一题多义，一题多解，难度适中，达到讨论的最佳效果。平等性。题目设计对角色的分工应该公正平等，不能让应聘者之间有等级和地位优劣的感觉，同时题目的内容不应诱发应聘者的防御心理。因为，只有处于平等地位，应聘者才能更好地发挥自己的才能和潜能，表现出真实的自我。（2）测评者的选拔与培训及评价标准测评者的选拔与培训测评者是LGD实施的主导者，最好选择责任感强，能力水平高，有一定人事测评或管理经验的人担任，诸如有心理学或人才测评背景的专业人士以及部门主管。测评者一般以4-6人为佳，太少、太多都会使结果的一致性变差，信度降低。同时，测评者应该具备以下条件：仪表端庄，举止得体；良好的知识气质与服务意识；良好的语言表达能力；办事效率高，业务内行，等等。确定测评者后，还应对他们进行必要的培训以提高其判断力和理解力： 介绍人才测评的基本知识与相关概念，LGD的设计思路，评分要点与细节。 准确理解测评要素指标的含义，考察的重点要项及对实际工作的意义，明确每一行为的测评要点。 介绍相关行为心理学知识，让测评者学会观察并准确理解与记录应聘者的行为然后进行归类。 以模拟操作的形式让测评者掌握LGD的操作方法和技巧，让测评者在实际运用中体会到LGD的价值。评价标准主要是: 受测者参与有效发言次数的多少; 是否善于提出新的见解和方案; 敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点; 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，把众人的意见引向一致; 看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权; 看语言表达能力如何，分析能力、沟通能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何。还要看非语言方面和个性特点。这里需要注意的是: 评分重在看每位应试者讨论的全过程，而不是只看答案正确与否。表B 评分表 评委号_测评要素要素得分考生情况发言主动性与语言表达能力组织控制驾驭与协调能力综合分析与逻辑思维能力人际合作与沟通能力论点准确性与创意性总分备注考号姓名6677430（3） 无领导小组讨论题目类型的选择常见的无领导小组讨论题目类型包括资源争夺问题、开放式问题、两难问题、多项选择题、操作性问题五种。如表C所示：表C：无领导小组讨论题目类型举例及考察点资源争夺问题某公司购买了一辆新车，各部门推荐一位候选人，每人的情况都有所不同（具体情况省略）。现在需要你们扮演其中部门的一个角色，对分配方案进行讨论，最后将讨论结果汇报给招聘官。开放式问题你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。两难问题你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。操作性问题给每个小组的考生发放一些旧报纸，请每一小组的成员共同用这些报纸做一个塔，要求塔美观并且有创意，请你们给塔起名字，然后每一小组派一个代表讲你们做塔的过程和创意，评委将根据你们的表现为你们打分。做塔的时间为40分钟，汇报的时间为每个小组3分钟。三、运用无领导小组讨论法时应该注意的问题1、无领导小组讨论的局限性无领导小组讨论并不是对所有岗位人员都适用的。从测评的有效性来看, 无领导小组讨论测试的要素主要集中在与中高层管理岗位相适应的能力、个性品质方面的特征, 如沟通能力，分析能力，说服辩论能力，情绪稳定性等,这些并不符合基层岗位人员所需要的要素指标，而适用于中高级管理关键岗位。同时,在无领导小组讨论中最突出的特点就是具有生动的人际互动性,因此该方法适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔, 如人力资源部员工和销售人员等,而对于较少与人打交道的岗位, 如财务人员和研发人员的选拔,此方法并不合适。2、无领导小组讨论问题的选择目前常见的问题主要有开放式，两难式和多项选择式: 开放式问题主要考察应试者思考问题时是否全面，有针对性,思路是否清晰, 但侧重点不够明显; 开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。两难式主要考察应聘者分析能力，语言表达能力以及说服力,缺陷在于问题过于绝对; 多项选择问题有利于对应聘者各方面能力和人格特点进行评价,但较难出题。三个问题各有优劣,企业还是应注重招聘岗位的要求,选择适合自身需要的题目。3、关键测评点的选取和评价标准的制定大部分企业在进行人员招聘时, 都会根据自身实际情况, 如企业文化，岗位需求等制定适合自己需要的关键测评点,这些测评点5一7个为宜,过多的指标会妨碍观察的质量。通过长期实践, 无领导小组讨论已经具有了相对比较公认的指标和固定的权重，主要包括领导决策能力( 2 0% ), 计划能力( 15 % ),组织协调能力（15% ),团队合作能力( 15% ), 语言表达能力( 10 % ),人际影响力( 10 % ),灵活性( 10 % ), 推理和创新能力( 5% ) 等。 四、无领导小组讨论在校园招聘中有效运用的建议1、题目设置要有针对性和争辩性无领导小组讨论的核心是围绕题目进行的，题目选取的适宜性，会最终影响无领导小组讨论的效果。题目设计可以遵循以下几个方面的要求：题目设计要符合大学生实际状况，选择大学生感兴趣的话题；题目设计要结合企业工作实际需要，在讨论过程中展现应聘者的职业潜力；题目设计要具有争辩性，正说反说都有理。2、评价要素要合理规范题目设定后，如果评价要素不合理，仍然会存在无领导小组讨论效果不佳的现象， 因此必须重视评价要素设计的科学化和规范化。根据大学生特征，在实践中，企业需要根据不同岗位的要求选择适当的测评要素， 也可以选择部分测评要素作为进入企业必须具备的通用素质，测评要素以6个为宜，不宜超过8个。评价要素的设计要依据职位分析，归纳出职位的测评素质， 然后结合企业的实际情况，对测评要素进行个性化的概括或界定。为使测评者能更加客观地把握评价要素的内涵， 应对每个评价要素进行进一步量化的设计， 设计出每个评价要素的观察要点。观察要点的设计要尽可能简练并能全面反应测评要素关键的内涵。 3、计分方法要有可操作性在计分环节中， 将每个评价要素分为三个等级（优秀、良好和较差）或是划分分数段，并分别对不同等级和分数进行描述， 然后再将等级或分数分配到评价要素中去，这种一级计分法容易造成主观偏差。因此需要结合评价要素的考察要点， 建立二级评分法。首先，将每个考察要点划分为优秀、良好和较差三个等级，并对每个等级进行描述；其次，将每个等级给定3 个分数段， 如优秀可给定7 分、8 分、9 分三个分数段，良好可给定4 分、5 分、6 分三个分数段，以此类推。这种二级评分法可有效降低一级评分法的主观性， 操作性更强；另外，根据岗位需要，对不同评价要素分别赋予权重。可以采用每位测评者负责对12个特定要素进行打分的方法，可以使评分结果更具客观性和可操作性。在讨论过程中，要注意对应聘者的观察，对关键性行为进行快速有效的记录。4、合理选拔和培训测评者一般而言，测评者应包含专业的测评专家、人力资源管理部门人员和主管部门人员构成，需要对测评者进行相关培训。培训内容应包括无领导小组讨论流程、内容、职位说明、题目内容和关键点、评价要素的内涵和