《AL公司销售人员薪酬激励问题研究》

题 目： AL公司销售人员薪酬激励问题研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 王宇蒙 指导教师： 孟东妮 完成日期： 2014年月日 毕业论文任务书毕业论文题目：AL公司销售人员薪酬激励问题研究 选题意义、创新性、科学性和可行性论证： 随着新经济时代的到来，中小企业为我国的经济增长和社会建设做出了巨大贡献。作为企业龙头的销售部门，其销售能力的大小决定了企业效益的好坏，关系到企业的生死存亡。如何激发销售人员的销售潜能，从而提高销售业绩，是每个企业经营的关键问题之一。因此，我选择AL公司销售人员薪酬激励问题研究作为我论文的题目。主要内容： 本文以沈阳AL公司为例，对中小企业销售人员薪酬激励问题进行了研究。本文以提高人力资本利用率的重要因素薪酬为研究对象，对沈阳AL公司的重要利益团队销售人员为实施对象进行分析。发现，在销售人员薪酬体系中存在的主要问题和缺陷，通过对现代人力资源理论中关于全面薪酬管理的参考，结合销售人员的职业特点以及沈阳AL公司的具体情况，提出解决思路和对策，对公司销售人员的薪酬体系进行优化与再设计。目的要求： 采用理论与实际相结合的方式，以现代企业薪酬设计的相关理论为指导，通过分析沈阳AL公司销售人员销售体系现状，找出其存在的不足之处和主要问题，基于全面薪酬理论的观点，对销售人员的薪酬体系提出了若干优化设计。计 划 进 度 ：1、2013年11月中下旬2013年12月中旬，选题、分导师、拟定论文大纲。2、2014年1月下旬，完成初稿。3、2014年2月上旬，修改一稿4、2014年3月下旬，修改二稿。5、2014年4月上旬，定稿。6、2014年4月下旬，毕业论文答辩。7、2014年5月末，进行本科毕业论文整理，上交教务处相关材料。指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目AL公司销售人员薪酬激励问题研究学生姓名王宇蒙学 号100609121年级、专业2010级人力资源管理指导教师姓名孟东妮指导教师职称讲师所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）： 1与同学见面，讲述了相关论文的格式和一些有代表性的论题以及阅读资料的重要性。2拟确定以“AL公司销售人员薪酬激励问题研究”为题，要求回去尽可能多地查找相关文献，并阅读，然后确定大纲。3对进度安排做了一些规划。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：1对我的论文提纲的提出修改意见，并在构思论文的框架、行文及思想表达上给予补充，然后撰写论文初稿指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第三次指导（对初稿的指导意见）： 1完成初稿，交给导师，老师对初稿作出修改，提示论文观点存在的问题，调整文章布局，在行文、语言表达等提出观点；2在导师的指点下，将论文初稿进行论文框架的调整，与导师讨论哪些方面可以继续补充完善；3导师格式方面作出要求并提出修改的具体意见或建议，要求添加引言和小结部分，从而为我下一步的继续增加了信心。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：1初稿后，定稿前。按照毕业生论文设计格式，仔细修改，包括论文标题，字体大小，字体，以及参考文献格式等。2根据论文格式的要求，正确撰写中文摘要以及英文翻译。3导师对上一稿作出修改，并对文献综述进行指导。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：1导师着重强调了论文中的相关注意事项，如论文的几部分，封面格式，中英文文字、数字的字体和字号，参考文献的书写格式等。2论文定稿，在导师的指导下，自己再修改一遍，并上交电子版论文。3、在指导老师的帮助下，对论文格式进行修正，最后定稿，形成论文指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生：王宇蒙 专 业：人力资源管理 论文题目AL公司销售人员薪酬激励问题研究： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语：指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。摘要随着新经济时代的到来，中小企业为我国的经济增长和社会建设做出了巨大贡献，在我国经济社会建设中占有举足轻重的地位。伴随着经济体制改革的深入，人力资源管理已经成为企业管理中最重要的组成部分，受到现代企业管理界的高度重视。作为企业龙头的销售部门，其销售能力的大小决定了企业效益的好坏，关系到企业的生死存亡。如何激发销售人员的销售潜能，从而提高销售业绩，是每个企业经营的关键问题之一。尽管企业性质不同，体制有区别，文化背景有差异，激励理念也不同，但对销售人员来说，薪酬是永恒不变的首要激励因素。这里的薪酬，不仅仅是传统的工资和奖金，而是在此基础上，将培训、晋升、发展机会等囊括在内的360度的全面薪酬。本文以沈阳AL公司为例，对中小企业销售人员薪酬激励问题进行了研究。经调查表明，沈阳AL公司销售部员工较高的流动率给公司带来的巨大的损失，以及销售人员日益表现出对目前薪酬体系的不满，主要原因是沈阳AL公司现有薪酬体系对他们缺乏足够的激励，必须立刻进行销售人员薪酬体系的改革，增强薪酬体系的激励效用，激发销售人员的积极性，遏制离职现象的蔓延。本文采用理论与实际相结合的方式，以现代企业薪酬设计的相关理论为指导，通过分析沈阳AL公司销售人员销售体系现状，找出其存在的不足之处和主要问题，基于全面薪酬理论的观点，对销售人员的薪酬体系提出了若干优化设计。本文分为七个部分，即AL公司简介，销售人员薪酬体系现状，销售人员薪酬满意度调查分析，销售人员薪酬激励体系存在的问题，销售人员薪酬激励体系存在问题的原因分析，销售人员薪酬方案，以及结论。关键词：销售人员；薪酬体系；激励AbstractWith the coming of the new economy era, small and medium-sized enterprise in Chinas economic growth and social development made enormous contribution. And small and medium-sized enterprise in Chinas economic and social development play a decisive role in occupy position. Since the reform and opening up, the human resources management has become an essential part of the enterprise management and has been attached much importance by the modern enterprise management field. The ability of the sales department, which is the leading department of an enterprise, determines the benefit of an enterprise. Thus sales are crucial and paramount for all enterprises. The sales and sales performance generally depend on the salesman, so how to inspire the potential of the salesman in order to enhance the sales performance is the core issue of all enterprises. Each company is unique in terms of its type, system, cultural background and incentive idea, but for the salesman, the salary is eternally the first incentive element. Salary herein indicates the comprehensive salary, which is all-around, noneconomic, spiritual, and includes training, promotion, development opportunity, rather than the wage and bonus in traditional aspect.This paper takes Shenyang AL Company as an example, researching on the small and medium-sized enterprise sales personnel salary incentive problem. In accordance with the survey, the high turnover of the key staff in the sales department of Shenyang AL Company has brought it a big loss, which mainly results from the poor incentive of its current salary system. The company shall promptly reform its salary system, upgrade the incentive function of salary system, and further avoid the turnover phenomenon.This paper use the combination of theory and practice, with the theories of modern enterprise salary design as the guide, through the analysis of the present situation of Shenyang AL sales system, find out the main problems and the shortcomings of its existence, the comprehensive compensation based on the theory, the sales personnels salary system and puts forward some optimization design. This paper is divided into seven parts, namely AL Company introduction, the current compensation system of sales staff, sales staff salary satisfaction survey and analysis, the existing problem of the system of incentive sales personnel salary, for analysis of the problems of sales personnel salary incentive system, sales personnel salary scheme, and the conclusion.Key words: sales staff; salary system; incentiveIII目 录序言- 1 -一、AL公司简介- 2 -（一）公司概况- 2 -（二）公司销售人员基本情况- 3 -二、AL公司销售人员薪酬体系现状- 5 -（一）基本工资- 5 -（二）销售提成- 5 -（三）福利- 5 -三、AL公司销售人员薪酬满意度调查分析- 6 -（一）调查问卷设计- 6 -（二）调查问卷结果分析- 6 -四、AL公司销售人员薪酬激励体系存在的问题- 9 -（一）岗位工资带宽不足- 9 -（二）销售人员薪酬构成中的绩效工资比例不足- 9 -（三）销售人员的变动工资缺乏科学依据- 9 -（四）销售人员缺乏灵活的福利- 9 -（五）薪酬体系缺乏内在薪酬- 10 -五、AL公司销售人员薪酬激励体系存在问题的原因分析- 10 -（一）公司忽视了宽带薪酬的重要性- 10 -（二）公司缺乏对绩效工资的认识- 10 -（三）公司对销售人员的福利需求缺少深入了解- 11 -（四）公司忽视年轻销售人员的自身发展需求- 11 -六、AL公司销售人员薪酬方案- 12 -（一）增加岗位的宽带薪酬- 13 -（二）增设销售人员绩效工资- 13 -（三）优化销售人员变动工资- 14 -（四）销售人员弹性福利的再设计- 14 -（五）加强销售人员薪酬体系中的“内在薪酬”建设- 15 -七、结论- 17 -参考文献- 18 -附录- 19 -致谢- 22 -序言- 1 -沈阳AL公司是一家从事研发和销售汽车行驶记录仪的高新技术企业，随着行业内竞争者的增加以及行业环境的不断变化，AL公司近年来的市场竞争力不断下降，而且公司内的销售人员不断跳槽，给公司的正常运营带来很多的困难。对于AL公司来说，汽车行驶记录仪的研发和市场销售是公司的两个最为重要的部分，公司非常重视销售部门和销售人员的工作，在薪酬制度上向销售部门也做了不少倾斜，但是，在销售队伍中仍存在诸多问题，在这些问题中，销售人员缺乏积极性、优秀人才的流失是最为突出的问题。公司的销售精英意外辞职，给公司带来巨大的损失，因为他们熟悉公司的运作模式，拥有较为固定的顾客群，而且离职后只要不该换行业，投奔的往往是原公司的竞争对手，势必给原公司的经营和发展带来巨大的冲击。AL公司如果不立即着手解决上述问题，将丧失公司最宝贵的人力资源，丧失市场竞争力，其后果不言而喻。在对目前在职的销售人员和已经离职的部分销售人员的调查中发现，对现有薪酬机制不满是关键原因之一，造成问题的原因还有缺乏人才建设的整体规划、缺乏有效的激励环境和裹足不前的企业氛围。正文一、AL公司简介（一）公司概况沈阳AL公司成立于1999年，是由多家上市公司投资的股份制有限公司，注册资金1500万元。沈阳AL公司是专业从事汽车安全电子产品、智能交通电子产品的研究、开发、生产、销售于一体的高新技术企业。公司致力于智能交通和安全出行，科技化汽车管理和调度实施，为企业提供全方位的交通安全、车辆监控，科学管理的一系列设备以及整体解决方案。公司先后开发了具有自主知识产权的GPS定位系统、智能化交通系统、汽车行驶记录仪 ( 汽车黑匣子 ) 、GPS追踪器（小孩、老人及公司外勤人员）、视频记录仪（DVR）等安全电子产品。AL公司将秉承“服务交通运输、创造安全高效”的宗旨，提供更加高、精、尖的智能交通产品，服务交通运输企业和交通管理部门，为加强车辆管理、降低事故率、改善交通状况做出更大贡献。图1.1企业组织结构及人员构成沈阳AL公司是由海问咨询有限公司、沈阳桃仙国际机场、沈阳广电电子有限责任公司共同投资的股份制有限公司，现有员工120人。公司共设有六个职能部门，分别为财务部、市场部（包括销售部和客服部）、研发部、行政部、生产部、人力资源部。目前，从事研发人员占职工总数的40%以上。高素质人才的智力优势，永不放弃的挑战自我精神和管理制度的创新构成了公司创新发展的核心动力。图1.2沈阳AL公司员工学历分布图（二）公司销售人员基本情况沈阳AL公司销售部共有15位销售人员，岗位职称均为“区域销售经理”。主要根据公司下达的销售任务，制定全年的销售费用预算，同时巩固老客户，发展新客户，扩大公司产品在市场的份额。目前该部门没有部门主管，上级领导直接为总经理。1年龄结构图1.3沈阳AL公司销售人员年龄层次分布图 从图上可以看出，销售部员工年龄主要集中在30-35岁之间，占总比重的47%，反映了沈阳AL公司销售部员工普遍年轻化，充满朝气和活力，可塑性强，容易接受新事物。另外25-30岁占33%，25岁以下占13%，35岁以上占7%，年龄差距小，观念接近可以使员工之间的沟通变得简单，能为公司内部协作打下良好的基础。2学历结构图1.4沈阳AL公司销售人员学历结构分布图从图上可以看出，沈阳AL公司销售部员工整体文化素质比较高，均为大专以上学历，其中，本科学历占一半以上，26%为大专学历，7%为硕士学历。高学历的人往往更加看重自身的发展，公司要想获得可持续发展能力，就必须考虑员工的这方面需求。3工龄结构销售人员按照进入公司工作时间进行统计分类如下：表1.1销售人员工龄结构工龄段1年以下1-3年3-5年5年以上合计人数491115从表中可以看出，工龄在1-3年的人数最多，达到60%，在AL公司工作满4年以上的销售人员只有2位，说明销售人员流动性是很大的。另外，工龄在1年以下新进入公司的销售人员有4位，占了27%，这部分销售人员在公司工作时间较短，是人员流动比较大的阶段，需要采取有效的激励措施，吸引人才，做好后备销售力量培养。二、AL公司销售人员薪酬体系现状 销售人员目前的薪酬构成是：基本工资+超额提成+福利。（一）基本工资 基本工资是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。沈阳AL公司销售人员基本工资为2000元/月，基本工资与个人业绩挂钩，如销售人员月考核未达标，则按比例扣发基本工资。（二）销售提成 公司在年初会制定年销售利润目标，然后平均分给每个销售人员的年销售利润任务，再细分到月销售利润目标，按月考核，凡未完成任务者，按比例核减月工资，超过公司规定月考核指标的部分实行超额提成奖金。超额提成数额按超额利润额的百分之二十五计提。（三）福利AL公司员工的福利总的来说项目比较少，员工福利包括以下几个方面：1、国家强制规定的“五险一金”包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。2、免费工作午餐公司在工作日免费提供标准8元的工作午餐。3、生日礼物员工在生日当天可以收到公司的一张贺卡和一份小蛋糕。4、年休假在公司连续工作满1年以上，提供7天带薪年休假。注：对于销售人员这一特殊群体来说，还享有以下两方面的福利：1出差补贴销售人员的出差补贴为100元/天，吃饭和住宿费用全部包括在内。对于销售人员出差往返，公司原则上规定以火车为交通工具，如时间紧急，经总经理批示，可以乘坐飞机出行，往返车票以票面价格为准，实额报销。2通讯补贴 公司考虑到销售人员日常工作业务的需要，需要经常联系客户，特向他们每月提供通讯补贴100元。三、AL公司销售人员薪酬满意度调查分析 销售人员薪酬满意度调查问卷是为了了解销售人员对于目前实施的薪酬体系的真实看法以及他们内心的思想动态和心理需求，从而提供以后薪酬体系优化设计的思路和想法，也为优化方案的实施奠定了基础。此次问卷调查对象为沈阳AL公司全体销售人员。（一）调查问卷设计本次的满意度调查主要采用不记名调查问卷的形式，同时结合员工访谈。调查问卷旳指标借鉴明尼苏达工作满意度调查表，问卷共分成两大部分。第一部分为背景资料，包括性别、年龄、学历、工龄、月收入，第二部分为员工薪酬满意度影响因素调查，其中包括20个封闭选择题，1个开放性问题。（调查问卷设计见附录1）本次问卷围绕以下五个维度来具体展开：a、薪酬水平（第1题第3题）b、个人能力与薪酬关系（第4题第5题）c、公司薪酬设计的合理性（第6题第12题）d、公司福利（第13题第17题）e、公司薪酬内部沟通效果（第18题第20题）（二）调查问卷结果分析本次销售人员薪酬满意度问卷调查从2013年12月20日至2013年12月22日，为期两天时间，调查对象为销售部全体成员，销售部共有15人，发放问卷15份，问卷全部收回，有效问卷15份。满意度调查的结果分析是整个满意度调查过程中最重要的环节之一。此次运用平均值方法来分析结果，平均值分析方法是在做满意度调查结果分析时通常使用的方法，它的优点是简单明了，易于操作。表3.1问卷计分方式问卷选项非常满意基本满意一般不满意很不满意分值54321所有指标统计结果如下表：表3.2沈阳AL公司销售人员薪酬满意度问卷调查结果统计表选择“非常满意”占总体的比例选择“基本满意”占总体的比例选择“一般”占总体的比例选择“不满意”占总体的比例选择“很不满意”占总体的比例满意度平均分位次影响薪酬满意度的因素薪酬水平09%44%36%11%2.511公司薪酬内部沟通效果010%30%33%27%2.232公司薪酬设置合理性03%48%14%35%2.183公司福利0007%93%1.075个人能力与薪酬关系0022%33%45%1.334从统计结果可以看出：公司销售人员对薪酬体系的整体满意度很低。具体分析如下：1“公司福利”满意度很低销售人员对“公司福利”部分满意度很低，均选择了“不满意”或“很不满意”。沈阳AL公司正如大多数中小型企业一样，由于创业时条件比较艰苦，为了保证生产，公司将有限的资金都投入了生产，而忽视了生产条件和员工福利的改善。创业时，员工还能同甘共苦，没什么怨言，管理层也就形成了对福利不重视的观念。渐渐地，公司情况逐渐好转之后，资金稍微宽裕，员工的工资有所提高，但是员工的福利却没有得到任何改善，导致整个公司的员工仍然怨声载道，员工的工作积极性不但没有提高，反而对公司越来越不满，创业时形成的强大的企业凝聚力荡然无存，人员流动率急剧上升。2“个人能力与薪酬关系”的满意度为倒数第二位在这一部分，有78%的销售人员选择了“不满意”或“很不满意”。可以看出，绝大多数销售人员认为自己目前的薪酬与自己的能力或付出是不成正比的，从公平理论的角度来看，很难想象销售人员在觉得薪酬不公平的情况下会为公司兢兢业业的工作，这也必然会导致销售人员士气低下，缺乏积极性。3“公司薪酬设置合理性”的满意度的排名为第三位有49%的销售人员选择了“不满意”或“很不满意，满意度排名第三位。有48%的销售人员选择了“一般”，反映了AL公司原有销售人员薪酬体系在社会上具有一定的代表性，使不少员工无法对他的合理性做出一个明确的判断，从另外一个方面也反映了AL公司对销售人员的薪酬设计缺乏科学性。4“企业薪酬内部沟通效果”的满意度为第二位在“企业薪酬内部沟通效果”的部分，有60%的销售人员选择了“不满意”或“很不满意”。超过一半的销售人员认为公司内部在薪酬管理方面缺乏沟通，这也表明他们对目前的薪酬体系的由来、指定的依据及过程等是不清楚的，这也导致了公司的薪酬模式没能让销售人员从内心深处去接受它，薪酬沟通的缺乏也是导致整个销售部薪酬满意度偏低的一个重要原因。作为一种人与人之间的互动方式，薪酬沟通是经营好企业，赢得和保持企业在市场上的竞争优势，一个不可忽视的关键环节。5“薪酬水平”虽然在此次调查中处于满意度第一虽然这一部分的满意度排在第一位，但是却有47%的人选择了“不满意”或“很不满意”，这比例已经很高了。在公司的薪酬战略下，合理的提高销售人员的薪酬水平是提高其满意度的有效办法。调查结果总结：通过此次销售人员薪酬满意度调查分析，可以看出沈阳AL公司的销售人员对目前实施的薪酬体系是极其不满的，导致他们怨声载道，甚至提出了辞职，因此，对目前的销售人员薪酬体系进行改革是刻不容缓的。四、AL公司销售人员薪酬激励体系存在的问题（一）岗位工资带宽不足沈阳AL公司目前对于销售人员的岗位工资采取统一额度即2000元/月，看上去体现了同工同酬的思想，但是就是这个统一的岗位工资在销售人员中产生了不公平感。（二）销售人员薪酬构成中的绩效工资比例不足销售人员薪酬设计不全面，绩效工资所占比例不足，容易激发员工的短期行为，并不能完全为战略目标服务。这表现在一些销售人员在与客户沟通时，擅自向客户承诺公司不可能做到的服务，以获取客户的暂时信任，让其购买公司的产品。长期以往，将导致客户满意度降低，客户投诉明显增多，最终，公司将失去宝贵的客户资源，得不偿失。（三）销售人员的变动工资缺乏科学依据销售人员现行的销售提成方案是以超过目标销售任务的销售额度的25%来提取的，该方法缺乏科学性，对销售人员没有激励性。最初看来，25%的提成比例是很高的，但是在有些销售人员看来，销售业绩超过目标任务的1%与超过目标任务的50%的结果是一样的，即均提成25%，这样的结果是，两者被认为付出的努力是等价的，缺乏了公平性和激励性。（四）销售人员缺乏灵活的福利目前，在沈阳AL公司的销售人员的福利除了国家规定的社会保险之外，就只有出差补贴和通讯费补贴，形式单调。公司在为销售人员设计福利项目过程中，如果提供的福利不是销售人员所期望的，那么公司虽然白白花费了精力和成本，但却得不到销售人员的好评。（五）薪酬体系缺乏内在薪酬在沈阳AL公司里，总经理认为薪酬就是钱，钱就可以激励员工，这是一种极其错误的想法，是很典型的而且很原始的薪酬管理观念。正是公司领导的这种“唯钱论”，使得内在薪酬在公司里受到了极大的忽视，根据马斯洛需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会性的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足，因此，在公司里出现了这样一些现象：销售人员取得良好成绩时得不到公司领导的表扬和名誉嘉奖；优秀的销售人才得不到重视和发展；公司领导并没有用心去关注销售人员真正的需求，让销售人员倍感失望。另外，为了保持销售人员持续的工作热情，需要不断地提高他们的工作技能，并更新其知识体系，让他们能在工作岗位上发挥更重要的作用。然而，AL公司却忽视了销售人员内心对培训的渴望，忽视了对销售人员精神层面的激励。五、AL公司销售人员薪酬激励体系存在问题的原因分析造成上述问题的原因有很多，主要分为以下几点：（一）公司忽视了宽带薪酬的重要性 如果业绩高和业绩低的销售人员的岗位工资一样，那么势必会造成销售精英的心里不公平感，打消他们工作的热情，降低了他们的积极性。同时，虽然职务晋升机会有限，但公司在薪酬设计时，可以考虑在同一岗位上增加级数，使那些长时间处在同一岗位的员工，即使没有职务晋升，也会因为突出的表现而有薪酬晋级的机会。显然，公司还没有做到这一点。（二）公司缺乏对绩效工资的认识绩效工资，是以工作岗位为主，根据技术含量多寡、责任大小、劳动强度高低和环境优劣确定岗位级别，以单位经济效益和劳动力市场价格确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付的劳动报酬。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”（德鲁克，1991），对个人业绩进行考核，然后以之为基础发酬，既体现了客观公正公平原则，又从最大程度促进了员工之间的竞争，从而达到推动企业提升业绩的目的。AL公司在对销售人员的薪酬体系中，片面强调超额提成，在岗位工资固定的情况下，唯一考察销售人员努力程度的指标就仅有销售利润额这么一个单一指标，并没有考核销售人员为完成销售任务所必须的一些能力、态度以及销售前期工作，比如说是销售人员的敬业精神、客户服务态度、信息资料的收集等等。同时，公司实施上述的提成方案，也没有考虑成熟市场和非成熟市场的因素。在成熟市场，品牌效应已经在客户群内产生效应，销售业绩超过目标任务是比较容易的；而在非成熟市场，产品还没有成功打入市场，要想完成目标任务是不容易的。如果在非成熟市场的销售提成比例与成熟市场的一样，那就会使销售人员产生不公平感，也不利于销售团队的合作。这样导致的结果是：销售人员为了所求收入最大化，就会不计代价，尽可能地扩大销售收入。（三）公司对销售人员的福利需求缺少深入了解在公司的销售人员中，有些是单身，有些是已婚的，这样就导致了他们对福利的期望不一样。已婚的销售人员希望公司能多提供对家庭有利的福利，比如各种保险、企业年金、购物券等等；而单身的销售人员则希望公司能多给提供培训深造、回家探亲、表彰激励的机会等等。公司在没有深入了解他们的需求的情况下，就仅仅采用一些简单的福利来应付销售人员的各种不同的需求，缺乏灵活性和针对性，这样远远不能满足他们，而且更谈不上激励效果。（四）公司忽视年轻销售人员的自身发展需求马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。根据马斯洛需求理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。沈阳AL公司的销售人员都是有较高学历的年轻人，他们注重他人、组织以及社会对自身的评价，强烈期望得到认可和尊重，在工作上表现出强烈的成就动机。他们重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们更看重终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们在职业生涯的发展道路上表现出强烈的发展动机，希望得到更多学习新知识的机会。再者，随着销售部年轻大学生的加入，公司更关注这些年轻人的思想动态，他们往往希望在工作中得到锻炼，并能做出一定的成绩，但在现实中碰壁后很容易产生消极情绪，这也向公司提出了新的要求。六、AL公司销售人员薪酬方案全面薪酬，又称总薪酬，不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性心理效应，也就是非货币性薪酬和内在薪酬。图6.1全面薪酬模型基于全面薪酬理念，在优化公司销售人员薪酬激励体系时应全面考虑外在薪酬和内在薪酬，这样才能满足销售人员的真正需求，从而达到有效激励销售人员的目的。销售人员的外在薪酬结构为基本工资+绩效浮动工资+超额提成+福利。其中，基本工资为销售人员具体的岗位工资的70%；绩效浮动工资为岗位工资的30%，再乘以月绩效考核系数。（一）增加岗位的宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。在传统的薪酬体系中，员工是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，然而宽带薪酬体系却不是这样，处在宽带薪酬体系中的员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在公司中的流动是横向的，随着自身能力的提高，他们将承担起新的、更重要的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的薪酬。基于宽带薪酬体系设计的理念，充分考虑行业内销售人员的薪酬水平，结合公司具体情况，在不破坏整个公司的岗位工资结构的情况下，建议将公司销售人员的岗位工资共设为5个等级，A等级为3000元/月，B等级为2500元/月，C等级为2000元/月，D等级为1500元/月，E等级为1000元/月。所有销售人员起初都处在同一水平C等级，即每月岗位工资为2000元。销售人员岗位工资调整的依据是年度绩效考核成绩，考核结果为“优秀”，岗位工资就在原来的等级上晋升一级，直至达到岗位工资等级的最高级；考核结果为“合格”，岗位工资等级保持不变；考核结果为“不合格”，岗位工资等级下降一级，直至降到岗位工资等级的最低级。对于为公司销售发展连续几年做出重大贡献的，连续三年保持A级岗位工资等级标准的销售人员，可以不做调整，直至退休为止。（二）增设销售人员绩效工资基本工资与绩效工资的组合比例取决于销售人员的销售工作在客户购买决策起到的作用。销售人员在客户购买决策中起到的作用比较大，则公司投入奖励部分的钱就会比投入基本工资部分的多。在考虑销售人员的基本工资与绩效工资时，应考虑一些实际因素，如具体的销售环境、管理层希望对销售人员活动施加控制的程度、销售周期的长短、公司资源及总成本等。根据沈阳AL公司的总体战略，结合公司产品的实际销售情况，销售人员的岗位工资应该按照如下标准实行：岗位工资的70%作为基本工资，每月按时发放，以保证销售人员的日常开销；另外30%作为绩效工资，每月按月绩效考核的成绩来发放。在销售人员的薪酬体系中增设“绩效工资”，会对销售人员的日常工作起到一定的规范约束性，同时，也会对其产生一种激励。虽然以前销售人员的每月基本工资也与绩效考核联系，但是，是以单纯的月销售任务完成率来考核的，这样的考核是不完善、不科学的，很容易使销售人员产生不满，而且也让公司经常处于被动位置。因此，新的绩效考核方法应该融入销售过程的各个细节。（三）优化销售人员变动工资目前，沈阳AL公司销售人员的超额提成方法是：超过公司规定月考核指标的部分实行超额提成奖金，超额提成数额按超额利润额的百分之二十五计提。这样的做法并没有得到销售人员的完全认可。首先，他们觉得公司规定的销售任务有点不切实际，并没有真正考虑市场的需求，而是一味地追求高的销售量；其次，销售人员认为超额提成数额按超额利润的百分之二十五计提的做法，对他们来讲，并没有产生很大的激励作用，因为超过规定销售任务一万元是计提25%，超过十万元也是计提25%，在他们的眼里觉得两者付出的努力是等价的，这样就打击了销售人员的积极性；最后，不同市场的销售难度是不一样的，但是公司在设计超额提成办法中却没有体现这一点，导致销售人员产生了不公平感。在充分考虑了汽车行驶记录仪销售具有滞后性和阶段性的实际情况以及公司管理的可操作性，建议销售人员的超额提成在每年的年末计提。（四）销售人员弹性福利的再设计完善的福利制度对保持销售人员队伍的稳定性非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。为了克服福利设计单一，缺乏灵活性，不能满足销售人员真正所需等一系列问题，沈阳AL公司可以采用弹性福利的方式。弹性福利，即菜单式福利，是指在除了国家规定的强制性福利，即根据政府的政策法规要求，所有企业都必须向员工提供的福利，如“五险一金”、病假、产假、丧假等福利制度外，公司的其余福利项目可由销售人员自由选择，各取所需。具体做法为：1开展员工需求福利调查在销售人员中展开调查，设计出尽可能满足需求的福利项目，进而对员工的需求有充分的了解。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供照顾儿童的津贴，而年龄大的员工可能特别关注养老保险和医疗保险通过员工福利需求调查，企业管理者可有效地把握企业员工的福利项目选择偏好，并有针对性地设计弹性福利菜单和引导员工的福利选择倾向。2弹性福利成本控制福利计划必须得到资金的支持，所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。企业一方面要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。为了达到这一目标，企业应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。3确定员工福利限额通过资历、绩效工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定每个员工的福利限额。通常用福利点数来标志这一限额，然后向员工提供一份福利菜单，标明每一项福利所需点数，员工根据自己的福利点数选择自己更加需要的福利，福利项目可以包括人身意外保险、家庭财产保险、健康检查、特殊津贴、住房补贴等。4加强约束和引导在处理员工需求的信息时，对少数员工的非普遍性需求，可以采取不作为的方式，而把主要精力集中在具有普遍性的主导需求上在实施弹性福利计划的初期，员工对各种福利项目认识不足，人力资源部门应积极地进行引导，帮助他们分析各种福利项目的特点，避免盲目跟风。5建立沟通机制弹性福利强调员工的参与性，在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。在调查宣传阶段，积极有效的沟通可以使员工理解企业的努力，从而愿意提供真实的信息，同时还可以帮助员工了解各种福利的特征，有助于员工结合自身情况做出选择，也可以防范逆向选择的风险，为企业节约一定的福利成本在实施阶段，员工可以了解企业为提高员工福利付出的成本，从而增强企业的凝聚力。（五）加强销售人员薪酬体系中的“内在薪酬”建设基于全面薪酬理念来优化设计销售人员的薪酬体系，重点应该加强销售人员体系中的“内在薪酬”建设，使设计后的薪酬体系更务实、更具吸引力。全面薪酬体系中的“内在薪酬”内容比较丰富，形式多样，有参与决策的权力、能够发挥潜力的工作机会、自主且自有地安排自己的工作时间、较多的职权以及多元化的活动等等。结合沈阳AL公司的实际情况，现提出以下几点“内在薪酬”建设的建议：1扩大销售人员的工作自主权销售人员更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，更加注重工作中的自我引导和自我管理，而不愿意如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。因此，AL公司在工作中应当适当授权，赋予销售人员较大的责任及参与决策的机会，让销售人员承担更重要的工作，这样，销售人员就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。具体做法有：（1）让销售人员参与年度销售任务计划的设定；（2）在不违反公司相关规定的情况下，销售人员可以自主决定给予经销商或者客户相关人员的回扣额度；（3）“客户招待费”无需每次都申请、上报，公司可以在年初就给销售人员规定一年的客户招待费用总额，有销售人员自己根据实际情况来合理安排这些费用。另外，将这些工作自主权明文写进公司的相关制度中，落实到位。2加大对销售人员“精神奖励”的建设当销售人员取得良好业绩时，公司在除了金钱奖励外，还需对销售人员进行“精神奖励”，增强他们的成就荣誉感，从而满足他们更高层次的精神需求。具体做法有：（1）公司领导可以为取得优异成绩的销售人员开个表彰会，颁发奖章或证书