某机械公司绩效考核制度的实施

河北太行机械工业有限公司绩效考核制度2004年1月目 录第一章 总则111绩效考核概述112绩效考核原则113绩效考核周期114绩效考核相关组织结构2141 绩效考核委员会2142 绩效考核执行小组3143 民主评议考核委员会3144 民主评议考核执行小组315绩效考核人416被考核人417适用范围5第二章 绩效考核内容521绩效考核体系综述522业绩考核6211总述6212 KPI考核6213 非KPI考核823能力考核9231总述9232能力指标体系9233能力考核方式1024态度考核10241总述10242态度指标体系1025 考核指标权重分配1126 考核得分11第三章 绩效考核实施1231绩效考核人培训1232绩效考核实施过程12321季度绩效考核工作实施12322 半年绩效考核工作实施13323 年度绩效考核工作实施1433绩效考核偏差的避免15第四章 绩效考核结果运用1641绩效考核结果1642绩效工资发放1743员工岗位工资级别调整1744员工岗位调整1845员工培训18第五章 绩效考核制度修订1951绩效考核修订内容1952绩效考核修订程序19第六章 绩效考核申诉2061申诉时限2062申诉形式2063申诉处理20第七章 绩效考核文件使用与保存2171绩效考核文件保存格式2172绩效考核文件分类编号2173绩效考核文件保存方法2274绩效考核文件查阅权限22第八章 附则22附表1 ：绩效考核指标修订提案23附表2：绩效考核申诉表24第一章 总则11绩效考核概述第一条 绩效考核定义与目的l 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的工作业绩、态度和能力，对其工作效果和效率进行评估；l 绩效考核旨在使各级管理者明确了解下属的工作状况，以提高各管理单元的管理效率；并以此激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。第二条 绩效考核用途l 了解员工对组织的业绩贡献l 为员工的薪酬决策提供依据l 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据l 了解员工和部门对培训工作的需要l 为人力资源部人力资源规划提供基础信息l 指导公司合理的配置人力资源12绩效考核原则第三条 绩效考核原则l 公开原则：考核过程公开化、制度化l 客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想l 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正l 时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩13绩效考核周期第四条 绩效考核时间安排针对不同的被考核人和考核重点，公司绩效考核分为季度（半年）绩效考核、年度绩效考核：l 季度考核一年开展四次：第一季度考核时间是4月15日4月25日第二季度考核时间是7月15日7月25日第三季度考核时间是10月15日10月25日第四季度考核时间是第二年1月15日1月25日l 半年绩效考核大致与第二、四季度的绩效考核在同一时间展开：上半年考核时间是7月15日7月25日下半年考核时间是第二年1月15日1月25日l 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年2月1日2月29日注：1、上述考核时间均为建议日期，实际工作开展可根据公司具体工作安排和节假日情况予以灵活调整。 2、半年绩效考核仅针对管理类人员（本制度适用人员分类详见第十四条）中生产经营单位的中层领导。14绩效考核相关组织结构141 绩效考核委员会第五条 绩效考核委员会组成：l 主任：总经理；l 副主任：党委书记、分管人事副总经理； l 执行副主任：人力资源部部长；l 成员：公司其他高层管理人员、总经理助理；人力资源部部长、发展计划部部长、财务审计部部长、生产安全部部长、质量管理部部长、机动能源部部长、党群工作部部长；l 主任负责提出年度绩效考核总体要求；副主任负责监督考评过程并处理考评中出现的突发事件；执行副主任负责组织安排各部门负责人开展本部门各岗位的绩效考核。第六条 绩效考核委员会职能：l 负责组织、监督、指导公司的绩效考核工作；l 各成员需按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督相关部门绩效考核工作的开展；l 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作；l 负责按季度对公司的绩效考核情况进行全面审查，确定考评结果，并向全公司通报；l 负责处理绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行；l 中层领导以上岗位有一项本部门绩效考核工作开展情况的业绩考核指标，绩效考核委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分。142 绩效考核执行小组第七条 绩效考核执行小组组成：l 组长：人力资源部部长；l 组员:人力资源部绩效考核人员、各部门负责人及相关人员；l 绩效考核执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考核工作中，应该回避其亲属的相关考评过程及考评资料。第八条 绩效考核执行小组职能：l 接受绩效考核委员会领导，协助各部门开展绩效考核实施工作；l 负责组织、实施公司季度（半年）、年度绩效考核的具体工作；l 负责按时完成对本部门员工的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；l 负责处理日常绩效考核过程中员工的第一次申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公开地进行；l 人力资源部作为绩效考核执行机构，负责绩效考核工作的组织、协调及考核汇总工作并统一备案。143 民主评议考核委员会第九条 民主评议考核委员会组成：l 主任：党委书记； l 执行组长：党群工作部部长、人力资源部部长；l 主任负责提出年度中层及以上领导干部能力和态度考核总体要求，执行组长负责组织安排中层及以上领导干部能力态度的民主评议考核工作。第十条 民主评议考核委员会职能：l 负责组织、监督、指导对中层及以上领导干部的能力和态度的民主评议考评工作l 负责将民主评议考核工作结果按时反馈至绩效考核委员会。144 民主评议考核执行小组第十一条 民主评议考核执行小组组成及职能：l 成员：有关部门负责人、党群工作部和人力资源部相关人员；l 作为年度中层及以上领导干部能力态度民主评议考核执行机构，负责审核、收集、整理公司中层及以上领导干部能力态度考核结果提交民主评议考核委员会，并汇总评议考核结果在党群工作部和人力资源部分别备案。15绩效考核人第十二条 绩效考核人l 管理类员工的主要绩效考核人是绩效考核委员会、民主评议考核委员会和主管领导；l 研发类、技术类和营销类员工的主要绩效考核人是本部门负责人、业务主管和本部门相关人员； l 专业业务类、党群类、勤务类和生产类员工的主要绩效考核人是本部门负责人和本部门相关人员；l 民主评议考核委员会、民主评议考核执行小组监督对中层及以上领导干部能力态度的评议考核实施过程；绩效考核委员会、绩效考核执行小组监督各部门绩效考核实施过程；人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报总经理；l 人力资源部部长的考核结果由公司分管领导直接汇总；l 总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利；l 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。16被考核人第十三条 被考核人本制度适用于公司除以下人员外的所有正式员工：l 董事会、监事会人员；l 公司总经理、党委书记、副总经理、总会计师、工会主席等高层管理人员；l 返聘员工、试用、见习期员工、临时工、其他单位在本公司的兼职、特约人员；l 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；l 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。l 格兰特公司、劳动服务公司、实业公司、物业公司、子弟学校、职工医院、泰明顿公司的普通员工（参考本制度执行）。第十四条 被考核人员分类本制度适用人员分类如下：l 管理类人员：指总经理助理、公司各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部；l 研发类人员：指军品研究所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员；l 技术类人员：指工艺研究所的工艺人员、职能部门的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员；l 营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员；l 专业业务类人员：指职能部门的专业业务人员和生产单位的部分管理人员；l 生产类人员：指生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人；l 勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；l 党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。表一：绩效考核关系表被考核人考核人季度半年年度月计划部门考核分KPI部门考核分KPI季度考核平均分能力态度管理序列生产经营主管领导60%40%民主评议考核委员会100%绩效考核委员会40%100%60%100%职能科室主管领导100%40%民主评议考核委员会100%绩效考核委员会100%60%100%普通员工研发技术营销本部门负责人100%50%100%50%部门主管30%30%本部门员工和其它部门相关员工20%20%党群/专业业务/勤务/生产序列本部门负责人100%60%100%60%本部门员工和其它部门相关员工40%40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。17适用范围第十五条 本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第十六条 绩效考核体系定义l 绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；l 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十七条 绩效考核体系的结构l 公司绩效考核体系包括以下四个方面： 关键业绩指标（KPI）考核衡量各岗位员工重要工作的完成情况； 月计划完成情况考核衡量各岗位员工的努力程度和工作效果； 部门考核衡量部门领导的工作业绩； 能力、态度考核衡量各岗位员工完成本职工作需具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风情况；l 在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的考核指标组合：表二：绩效考核指标体系构成被考核人季度半年年度月计划部门考核KPI部门考核KPI季度考核平均分能力态度管理序列生产经营类职能部门类其他序列注： 1、“”代表构成指标；2、管理序列生产经营单位负责人季度考核平均分(半年部门考核分)/2其他人员季度考核平均分(季度考核分)/422业绩考核211总述第十八条 业绩考核内容l 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；l 业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。212 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任。第十九条 KPI确定方法l 确定KPI应以岗位说明书为基础，需要详细了解该岗位主要工作内容、考核期内的业务重点以及重要工作流程；l 在能够反映被考核人主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，选择3-5个最能反映被考核人业绩的评价指标作为KPI指标； l 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；l KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。第二十条 选择KPI的原则l 少而精原则：KPI指标应能反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率；KPI指标总和应能解释被考核者80%以上的工作量；l 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；l 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度之一：时限、数量、质量、成本。第二十一条 KPI考核体系介绍l KPI制定流程（时间：每年1月30日前）： 员工参照本岗位岗位说明书、公司年度经营计划和部门年度工作计划，制定并向直接上级提交本年度年度工作计划及岗位KPI考核表。直接上级对员工提交的计划与KPI初稿进行审定，并在进行年度绩效面谈时，与员工共同讨论年度工作计划及岗位KPI考核表；年度工作计划及岗位KPI考核表最终确定后，表单一式三份，原件由人力资源部存档，直接上级和员工各执一份，作为本年度的工作指导和考核依据。l KPI跟进与指导（时间：结合月度工作计划考核在全年进行）： 直接上级应观察和记录员工在工作过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议每12月一次）与员工一起就本年度KPI完成情况进行正式的沟通，帮助员工分析、解决业绩完成中已经存在或潜在的问题； KPI重大调整：在KPI完成过程中，如出现重大工作计划调整，员工须重新填写岗位KPI考核表，并及时提交给直接上级；直接上级应及时掌握KPI完成情况，在发生重大计划调整时，与员工一起及时确认KPI的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增、现有任务权重变化（增减）超过20%。l 员工自评与述职（时间：年度考核前） 在年度考核期即将结束时，员工应对照岗位说明书、年度工作计划和岗位KPI考核表，填写相关内容，与下一年度的年度工作计划和岗位KPI考核表一同提交给直接上级。l KPI考核评定： 详见第三章绩效考核实施。l KPI权重： 根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订。l 信息来源： 打分所依据的信息从哪里得到：以部门名称及各种有形资料为主，例如部门工作计划、经济责任制方案等公司经营性文件及其他部门数据、方案、制度等，也可辅以人员记忆。213 非KPI考核第二十二条 非KPI考核目的l 为保证绩效考核的全面性和准确性，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出评估。具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度部门工作考核。第二十三条 月工作计划完成情况考核l 月工作计划完成情况考核，主要考核员工月工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，并找出计划内未完成工作的原因和解决办法；l 普通员工月工作计划完成情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的基础分数；中层及以上领导月工作计划完成情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的部分基础分数；l 制定月度工作计划，每季度进行总结考核： 各岗位员工每月最后一个工作日前与直接上级（及部门负责人）充分沟通后，参考部门下月度工作计划、部门工作的实际情况和本岗位KPI指标，在普通员工（管理人员）月度工作计划及业绩考核表上认真填写下月度本人工作计划，并提交给直接上级。直接上级应对员工提交的工作计划初稿进行审定，并与员工共同讨论，工作计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为下月度的工作指导和季度考核依据。 季度考核时，汇总各月度工作计划，结合月度工作计划完成情况由各岗位员工填写“普通员工（管理人员）季度工作业绩汇总表”中的个人季度工作总结，然后主管领导填写评价意见，并求出季度“月计划”考核分数，分别由本部门和人力资源部存档，反馈本人一份。第二十四条 部门业绩考核l 部门考核，由发展计划部根据公司经济责任制实施方案，按月对各部门经济责任制实施情况进行全面考评，确定部门考核分数，以此作为部门领导工作业绩的主要反映；l 部门满意度考核，由人力资源部每季度组织实施，主要考核各部门对其他部门的服务意识、工作支持和配合情况，确定部门满意度分数，参见河北太行机械工业有限公司部门满意度考核表；l 季度部门业绩考核分（月度部门考核分数）/30.8+部门满意度考核分0.2；l 半年部门业绩考核分=（月度部门考核分数）/60.8+部门满意度考核平均分0.2；l 各部门业绩考核办法详见公司XXXX年经济责任制实施方案 。23能力考核231总述第二十五条 能力考核l 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行。l 针对管理序列、生产序列员工和其他序列员工（包括研发、技术、营销、专业业务、党群、勤务序列），分别对应三套不同的能力指标体系。232能力指标体系第二十六条 管理序列员工能力指标体系l 管理序列员工的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；l 详情参看管理序列能力指标评估表。第二十七条 生产序列员工能力指标体系l 生产序列员工的六项核心能力分别为专业知识和技能、工作效率、解决问题能力、团队合作、学习能力五个方面，根据重要性的不同权重依次为30%、30%、20%、10%、10%；l 详情参看生产序列能力指标评估表。第二十八条 公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的员工）能力指标体系l 普通员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%。l 详情参看普通员工能力指标评估表。233能力考核方式第二十九条 能力考核方式l 考核人对被考核人进行能力考核，应综合考虑该员工在年度工作中反映出的各项核心能力，按照核心能力评分标准（参看河北太行机械工业有限公司绩效考核评分表），结合相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；24态度考核241总述第三十条 态度考核l 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；态度指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行。l 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；l 针对管理序列员工、生产序列员工和普通员工（管理序列和生产序列以外的其他员工），分别对应三套不同的态度指标体系。242态度指标体系第三十一条 管理序列员工态度指标体系l 详见管理序列员工态度指标评估表。第三十二条 生产序列员工态度指标体系l 详见 生产序列员工态度指标评估表 。第三十三条 公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的其他员工）态度指标体系l 详见 普通员工态度指标评估表 。25 考核指标权重分配第三十四条 绩效考核中权重的确定方法：l 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；l 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，公司的部门考核分数、月计划完成情况、KPI、能力态度建议权重分配如下：表三：考核指标权重表被考核人季度半年年度月计划部门考核KPI部门考核KPI季度考核平均分能力态度管理序列生产经营类60%40%50%30%20%职能部门类70%30%40%40%20%其他序列100%50%30%20%26 考核得分第三十五条 结合表一、三得出l 季度考核分： 普通员工：季度考核分数（月计划完成情况考核分）/3 职能部门中层及以上领导：月计划完成情况考核分数（月计划完成情况考核分）/3季度部门业绩考核分（月度部门考核分数）/30.8+部门满意度考核分0.2职能部门负责人季度考核分数月计划考核分0.7+季度部门考核分0.3l 半年考核分： 生产经营单位负责人：半年部门业绩考核分= (月度部门考核分数)/60.8+部门满意度考核平均分0.2半年考核分数半年部门考核分0.4+KPI考核分0.6l 年度考核分： 普通员工：年度绩效考核分数KPI考核分0.5+季度考核平均分0.3能力态度考核分0.2 职能部门负责人：年度绩效考核分数KPI考核分0.4+季度考核平均分0.4能力态度考核分0.2 生产经营单位负责人：年度绩效考核分数KPI考核分0.5+半年考核平均分0.3能力态度考核分0.2第三章 绩效考核实施31绩效考核人培训第三十六条 考核人培训目的l 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第三十七条 绩效考核体系对考核人的要求l 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；l 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；l 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第三十八条 绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：l 绩效考核标准内容；l 绩效考核流程；l 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。32绩效考核实施过程321季度绩效考核工作实施第三十九条 季度绩效考核l 季度绩效考核结果是季度绩效工资发放的依据，考核对象包括普通员工和管理序列中的职能部门中层及以上领导；第四十条 季度考核流程l 绩效考核执行小组召开季度考核工作会议，组织安排各部门员工的季度绩效考核工作计划；l 各岗位员工在每月最后一个工作日前与主管领导（部门负责人）充分沟通后，在普通员工（管理人员）月度工作计划及业绩考核表上填写本月工作计划内、计划外工作完成情况和计划内工作未完成的原因和解决方案，确定本月工作计划完成情况考核分数；下月3日前与主管领导（部门负责人）充分沟通后，在普通员工(管理人员)月度工作计划及业绩考核表上填写下月工作计划；l 各岗位员工每季度首月15日前与主管领导（部门负责人）充分沟通后，在普通员工（管理人员）季度工作业绩考核汇总表上填写个人季度工作小结。主管领导（部门负责人）依据该员工的每月的工作计划和计划完成情况，每季度首月18日前在普通员工（管理人员）季度工作业绩考核汇总表 中对该员工季度工作进行总评，并签名；l 绩效考核人每季度首月19日前，将考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；l 部门负责人将本部门员工考核表收齐后，将考核表汇总交人力资源部，并将汇总结果交考核执行组长审核；每季度首月第20日，考核执行小组统一汇总完成绩效考核汇总表，提交绩效考核委员会审核后归档。表单一式三份，原件交人力资源部存档，一份返回被考核人所在部门存档，一份反馈员工本人；l 发展计划部每季度首月18日前组织对职能部门负责人所在部门当季每月承包责任制完成情况进行考核汇总并提交至绩效考核执行小组；l 人力资源部每季度首月18日前组织对各部门满意度情况进行考核，并将考核汇总结果交考核执行组长审核，每季度首月第19日，考核执行小组将部门满意度考核汇总表，提交绩效考核委员会审核后归档；l 每季度首月20日，考核执行小组根据职能部门负责人的工作计划考核分和部门业绩考核分，统一整理确定被考核人季度绩效考核分，并将考核结果汇总提交绩效考核委员会审核后归档。表单一式三份，原件交人力资源部，一份返回被考核人所在部门存档，一份反馈员工本人；l 每季度首月24日、25日，绩效考核执行小组将上季度绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计部以此为季度绩效工资发放依据；322 半年绩效考核工作实施第四十一条 半年绩效考核流程l 半年绩效考核对象为管理序列中的生产经营单位负责人，考核结果是生产经营单位负责人半年绩效工资发放的依据； l 7月15日（或1月15日），绩效考核委员会召开绩效考核工作会议，组织安排各生产单位负责人的半年绩效考核工作计划；l 7月16日到20日（或次年1月16日到1月20日），发展计划部向绩效考核执行小组提供被考评人半年考核期内每月生产经营承包责任制完成情况汇总资料（考核指标详见公司经济责任制实施方案），确定被考评人的半年部门考核分；l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），由被考核人本人在管理人员半年工作业绩考核表上填写本岗位KPI内容及权重，并在3个工作日内提供半年工作总结报告；l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），考核执行小组组织KPI考评信息来源提供方在3个工作日内提供考评所需信息；l 7月20日到22日（或次年1月20日到1月25日），绩效考核人在取得KPI考评数据和相关工作总结报告后，根据考评标准在管理人员半年工作业绩考核表中确定被考评人KPI考评得分；l 7月23日（或次年1月23日），绩效考核委员会将KPI考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；l 7月24日（或次年1月24日），考核执行小组根据被考核人的KPI考核分和部门考核分，汇总统一确定被考核人的半年绩效考核分，并将考核结果提交绩效考核委员会审核后归档，表单一式二份，原件交人力资源部，一份反馈被考核人本人；l 7月25日（或次年1月25日），考核委员会将绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计部以此为生产经营单位负责人的半年绩效工资发放依据；323 年度绩效考核工作实施第四十条 年度绩效考核l 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩、岗位薪酬调整等，并作为全年效益奖金发放的依据。考核内容包括季度考核平均分、KPI考核、能力态度考核三方面，考核对象为公司所有员工。第四十一条 年度绩效考核流程l 年度绩效考核的启动：下一年1月30日，年度绩效考核工作展开，绩效考核委员会、绩效考核执行小组开始工作；l 各部门负责人组织建立部门内部的绩效考核小组；l 由各岗位员工本人在年度工作业绩考核表上填写本岗位KPI内容、权重及个人年度工作总结，并签名；l 次年2月1日到2月4日，各部门负责人汇总下属员工的季度考核分，并收集KPI指标考评信息；绩效考核执行小组汇总各部门负责人的季度考核分，并收集KPI指标考评信息；l 次年2月4日到2月6日，绩效考核人在取得考评数据和相关工作总结后，就被考评人本年度关键工作业绩进行综合考评，确定被考评人KPI指标考评得分；l 次年2月7日到2月12日，普通员工的绩效考核人将根据普通员工能力态度考核表和各岗位KPI表，就被考评人本年度KPI和能力态度进行综合考评，最终得出普通员工本年度KPI、本年度能力态度的二项绩效考核得分；民主评议考核委员会根据管理人员能力和态度考核汇总表，就管理人员本年度能力和态度进行综合考评，最终得出被考评人本年度能力和态度的绩效考核得分（具体细则参见公司中层干部民主评议考核的相关规定）；l 次年2月13日到2月24日，根据各岗位员工季度（半年）考核平均分、KPI考核得分和能力态度考核得分确定各岗位员工的最终考核结果，并由主管领导和被考评人进行充分交流，指出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考评人进行充分沟通；l 次年2月25日，绩效考核执行小组将公司全部考核结果汇总，提交绩效考核委员会，经认可后制表单一式三份，原件交人力资源部，一份内部存档，一份反馈被考核人本人；l 次年2月26日到28日，绩效考核委员会将年度绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计部以此为公司效益奖金发放依据。l 次年2月28日，绩效考核委员会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，绩效考核委员会成员在会上提交调整方案，经绩效考核委员会讨论通过后交付绩效考核执行小组备案。l 次年2月28日，考核委员会将根据考评结果确定各岗位薪酬级别调整与职业发展方案；l 次年2月29日前,绩效考核执行小组完成所有考核资料的整理归档工作。33绩效考核偏差的避免第四十二条 如何避免考核偏差 l 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人主观因素的干扰；l 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；l 考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；l 通过建立绩效考核申诉机制，了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；l 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。第四章 绩效考核结果运用41绩效考核结果 第四十三条 季度考核和半年考核结果不分等级，只以分数表示。第四十四条 年度绩效考核结果分为五等：优秀（A级）、良好（B级）、一般（C级）、需改进（D级）和不合格（E级）；第四十五条 中层领导干部年度绩效考核结果按个人年度考核得分（见第四十八条）乘以调整系数（即岗位系数以个人工资级别为基础，将相应的nA、nB、nC级别转换为岗位系数n.67、n.33和n.00）后得出，排名前5的为A级，排名前515的为B级，排名1585的为C级，排名8595的为D级，排名在最后5的为E级。第四十六条 普通员工年度考核结果首先按部门业绩评级确定分档比例，其次按个人年度考核得分（见第四十八条）乘以个人岗位系数进行部门内排名，最后按部门等级和个人得分排名决定个人考核等级。分档比例由部门业绩评级（部门月考核平均分乘以调整系数后排名）决定，排名前2位（5）的为A级，排名35位（10）的为B级，排名619位（70）的为C级，排名2022位（10）的为D级，排名2324位（5）的为E级。各部门再根据部门评级等级各档次具体比例如下：表四：部门评级比例分布表42绩效工资发放第四十七条 确定季度（半年）绩效工资发放l 各岗位员工季度(半年)绩效工资实发金额： 季度（半年）绩效工资实发金额季度（半年）绩效工资总额(季度考核分数/100) 其中，绩效工资总额=(月度绩效工资)，各岗位月度绩效工资金额参看河北太行机械工业有限公司薪酬管理制度l 对各岗位员工绩效工资实发金额（见上式）与名义金额（月绩效工资）之间的差额（由于考核分数不到100分而产生）部分，自动进入各部门在财务审计部的部门帐户中，累计到年底后统一由部门负责人按照年度考核结果进行分配。第四十八条 确定年度效益奖金发放l 普通员工年度绩效考核分数：普通员工的年度绩效考核分数KPI考核分0.5+季度考核平均分0.3能力态度考核分0.2l 生产经营单位负责人年度绩效考核分数：生产经营单位负责人年度绩效考核分数KPI考核分0.5+半年考核平均分0.3能力态度考核分0.2l 职能部门负责人年度绩效考核分数：职能部门负责人的年度绩效考核分数KPI考核分0.4+季度考核平均分0.4能力态度考核分0.2l 年终效益奖金发放金额根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门承包指标完成情况和考核的整体优良程度等，由公司绩效考核委员会统一确定，具体实施细则参见公司太行机械年终效益奖金发放办法。第四十九条 对于年度绩效考核特别突出的员工，可在总经理特别奖中予以一次性奖励。具体实施细则参见公司太行机械工业有限公司总经理特别奖发放办法。43员工岗位工资级别调整第五十条 员工岗位工资级别调整l 对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一档； l 对于连续2年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一档；l 对于连续3年年度绩效考核为“一般”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一档；l 对于年度绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动降低一档；l 对于年度绩效考核为“不合格”的员工，进入再就业管理中心接受待岗培训。第五十一条 工资级别调整的特殊情况l 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，年度绩效考核优秀，岗位工资级别亦不再调整，；l 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，年度绩效考核不合格，则考虑调整岗位或停止签订下一年劳动合同；l 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如：连续三年的考核结果为良好、优秀、良好，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为一般、良好、一般，则第三年末升一档工资，但第二年的“良好”以后不再使用。44员工岗位调整第五十二条 员工晋升l 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部经审核后上报绩效考核委员会。l 员工晋升详细内容参见太行机械工业有限公司员工职业发展手册。第五十三条 工作调动l 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部审核后，报绩效考核委员会批准；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。第五十四条 辞退l 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不合格的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同；45员工培训第五十五条 员工培训l 人力资源部将公司全体员工能力的绩效考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工绩效考核状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批；l 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案；l 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第五章 绩效考核制度修订51绩效考核修订内容第五十六条 绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，绩效考核执行小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：l 本年度员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程；l 工作业绩考核中KPI考核与非KPI考核之间权重分配；l 本年度该员工工作业绩、工作能力及工作态度的权重分配；52绩效考核修订程序第五十七条 绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内。若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效考核委员会决定：l 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；l 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；l 绩效考核委员会中有1/3以上人员提议。第五十八条 修订议案的提出l 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1）并交人力资源部。第五十九条 修订议案的受理l 员工提出的修订书面议案由人力资源部汇总后统一报绩效考核委员会；绩效考核委员会主任将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提案。第六十条 制度修订与结果反馈l 在充分讨论的基础上，修订提案通过与否采用投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由绩效考核委员会主任签发后生效；l 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第六章 绩效考核申诉61申诉时限第六十一条 申诉时限l 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。62申诉形式第六十二条 申诉形式l 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式（见附表2）提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长63申诉处理第六十三条 申诉处理l 人力资源部在接到申诉后10日内必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交绩效考核委员会主任。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核委员会主任再次提起申诉，绩效考核委员会主任责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚；l 绩效考核委员会主任根据人力资源部提交的资料，决定是否需