劳动法—人力资源管理工作的基石.ppt

,劳动法人力资源管理工作的基石,主讲人：邢建中 海门市劳动保障监察与企业管理研究会 2011年11月9日,引言,随着市场经济的发展，企业规模的不断壮大，人力资源管理工作理应将越来越引起企业经营者的重视。但现实中人力资源管理专业的学生，毕业后从事人力资源管理工作的只是少数。为什么？ 人力资源管理工作一直以来有一种对自身功能的定位，就是通过开展人力资源管理工作可以使企业实现“高效管理”。但当前大部分企业老总仍是“马上”老总，在他们脑中，他们企业的成功证明了他们的管理模式是高效的，所以他们对是否需要聘请人力资源经理抱着可有可无的态度，这也是当前一些人力资源管理专业的人才毕业后没有从事人力资源管理工作的原因！ 俗话讲“有意载花花不放，无意插柳柳成荫”。随着职工依法维权意识的不断觉醒，以及国家劳动法律法规的日益健全，人力资源管理工作如何做到“依法管理”，这一难题已经摆在了企业老总的面前。一些企业由于没有解决好这一难题，为此付出了相当的代价。也正因为此，相当数量的企业老总开始重新审视人力资源管理工作在企业发展中的重要性！,目录,当前企业人力资源管理工作状况,目 录,Contents,调节劳资关系的重要法律劳动合同法,走出校门后的几点参考,一些企业人力资源管理人员的提问（1）,问：1、我公司员工由于与部门主管无法很好地相处,所以在工作上不配合,导致工作开展有困难,公司一直想辞退这些员工,因为他们的行为给其它员工造成了不良影响,但是那样操作会涉及支付经济补偿金.请问:我公司可以引用哪一条款与其解除劳动关系,也不需要支付经济补偿金? 2、公司以书面的形式提前一个月告知员工要辞退他，让他在告知单上签字确认，但是他不愿签。对于这种情况，我公司如何来证明已经提前一个月进行了告知。以上两条咨询，希望领导在百忙中,给我一个明示,谢谢. 回复:1、关于员工与主管矛盾，工作上不配合。请具体掌握其不配合的表现形式，如是安排的工作不去做？还是安排的工作拖拉不认真完成等？如是安排的工作不去做，属于不服从工作安排，可依照单位依法建立的规章制度予以处理；如是工作拖拉完成的工作质量不高，则属不胜任工作，在确定相关不胜任工作证据后，可调整其工作岗位。 2、关于员工不在告知书上签字签收，对策有两种，一个是挂号信寄，并保留挂号信存根；一个是在给告知书时，请工会人员在场证明，并在告知书上注明情况，同时让证明人签字。,一些企业人力资源管理人员的提问（2）,问：1、工伤住院期间的护理费、营养费、伙食补助费由谁支付？2、签订劳动合同时，是否可写明：职工提出辞职应支付违约金？3、因主观原因做坏产品，赔偿额是否适用20%本人工资上限？4、开除或辞退员工，其留厂工资结算有何时间规定？ 回复:1、工伤职工生活不能自理，在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责（50元/天）。职工住院治疗工伤的伙食补助费(20元/天)，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用（150元/天）从工伤保险基金支付。“营养费”无规定。 2、除违反服务期约定以及竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 3、职工给用人单位造成经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定从工资中扣除赔偿费。扣除赔偿费后支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 4、用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。,一些企业人力资源管理人员的提问（3）,问：一位职工牙齿受伤评到10级伤残、4年前手指受伤也评到10级，现合同已到期，请问按一个10级伤残待遇计算，还是按二个伤残待遇计算企业应支付的工伤待遇。 回复:关于职工在同一劳动关系存续期间遭受两次（及以上）工伤，待遇如何支付的问题，除工伤保险条例第43条关于伤残津贴有所阐述外，法律、法规并无明确相关规定。根据目前司法实践，对于一次性伤残补助金司法部门支持二次赔偿，因为一次性伤残补助金是基于职工发生工伤事故的事实。至于一次性伤残就业补助金及一次性工伤医疗补助金，由于该两项待遇的支付是基于劳动关系的解除或终止，故在同一劳动关系解除或终止时，司法实践只认可支付一次工伤待遇赔偿。其计算仍以解除或终止劳动关系时的年龄和当地职工年平均工资为基数和依据。,一个职工的投诉内容,投诉人：吴某。2010年7月通过邮寄方式投诉，反映某公司：1、拖欠其09年4月20日至2010年1月份工资及加班费；2、克扣2010年2月至5月的工资6035.67元；3、劳动合同到期后未及时续订劳动合同，自2010年5月20日至5月31日应付双倍工资970.23元；4、拖欠一年多来的所有法定假日工资；5、合同书中的无效条款对本人造成损失，应依照违反和解除劳动合同经济补偿的标准请求赔偿；6、09年8月7日夜里发生工伤的，休息期间的工资请求支付。 2010年11月25日吴某又投诉，反映某公司：1、本人应该享受年休假工资；2、补缴09年4月份的社会保险金；3、本人从09年4月20日进入被诉人处工作，被投诉人虽已拒绝本人上班，但还没有对本人进行职业病危害健康体检。,该案职工投诉诉点分析及思考,该案投诉诉点涉及工资、加点工资、加班工资、国定假工资、年休假工资、双倍工资、解除劳动关系的经济赔偿金、工伤停工期待遇、社会保险、职业病危害健康体检等10个诉点。从这些诉点分析，该投诉人应该对劳动保障法律法规相当熟悉。再加之该职工注意平时收集相关证据资料，并熟悉依法维权渠道，可以想象，一个单位的人力资源管理人员如果没有相当的劳动保障法律业务知识，并以高度的责任心说服单位负责人在日常工作中给予预防和规范，要不给这样的人抓到用工管理上的漏洞是很困难的。,2011年1-10月职工投诉受理情况,2011年1-10月份，海门市劳动保障部门共受理职工投诉举报1142起。其中，监察大队受理举报投诉案件544起,劳动争议仲裁机构受理职工申诉案件598件,比去年同期增长了15.44%。目前，全市用人单位25142家，其中规模用人单位近5000家。 在监察大队受理的544起举报投诉案件中，工资支付类案件296起，占53.53%；社会保险类案件129起，占23.33%；劳动合同类案件89起，占16.09%。 在劳动争议仲裁机构受理的598起职工申诉案件中，涉及社会保险待遇的356起（工伤保险348起），占59.53%；涉及劳动合同经济补偿金赔偿金违约金的141起,占23.57%；涉及劳动报酬的95起，占15.89%。在办结的案件中，劳动者胜诉的505起，用人单位胜诉的6起，双方部分胜诉的53起。 从上述数据来看，绝大部分的涉案单位都因自身主观、客观的种种原因，付出了程度不同的代价。但也有相当的用人单位因自身人力资源管理工作的努力，为单位挽回了不同程度的损失。 从上述当前职工投诉的情况，我们对当前的劳资关系现状基本判断如下：,劳资关系现状一、劳动合同意识不断增强，但不签合同现象依然存在,签订劳动合同是为了明确劳资双方权利和义务，避免劳资纠纷的发生；但现实中有相当数量的人不愿意签订劳动合同，主要原因： 1、一些职工担心签了劳动合同就不好离开单位了； 2、一些用人单位担心签了劳动合同职工就不能辞退了； 3、一些用人单位担心签了劳动合同就要给职工办保险了。,劳资关系现状二、工资支付状况基本平稳，但离职人员工资纠纷频发,劳动法规定：用人单位应当按月支付职工工资。现实中虽然绝大部分用人单位每年的春节前都会把职工工资付清，但仍有相当数量的用人单位没有高度重视工资的按月支付工作，随意推迟发放职工工资的情况时有发生，有的地方还较为普遍（乡镇企业、建筑企业等）。另一个突出的问题是离职员工的工资结算，一些用人单位为了保持员工队伍的稳定，对离职员工工资的最后结算采用拖、扣、赖的方式，不与之结算工资。,劳资关系现状三、社会保险意识普遍增强，但对社会保险的误解较多,社会保险是国家立法，政府强制实施，一人只允许办一份的，旨在保证社会弱势群体基本生活的一项制度。 社会保险有养老、医疗、失业、工伤、生育五大险种。 误解 1、临时工可以不缴社会保险； 2、只保障职工，对用人单位来讲是负担； 3、缴了几年后，如果不缴了，前面的就白缴了； 4、现在还年轻，过几年缴也没关系。 5、我是外来工，明年到其他地方打工保险怎么办？,劳资关系现状四、劳动条件有所改善，但加班现象仍较突出,近年来大部分规模企业开始重视劳动条件的改善，如改善工作环境、提供食宿等，但许多单位工作时间普遍仍较长，而且相当多的单位不依法支付加班工资。 我国目前的工时制度分：全日制用工和非全日制用工，全日制用工分标准工时制和非标准工时制,非标准工时又分综合计算工时制和不定时工时制。 国家规定的标准工时为每周40小时工作制。每周工作时间超过40小时的为加班。用人单位安排职工加班，应当依法支付加班工资,不得强迫加班。 加班工资的计算，为基本工资的150%、200%、300%。目前许多用人单位都在结合劳动法律中加班工资的相关规定调整工资结构。今后评判一个用人单位的加班工资水平的高低，关键是看基本工资的高低。 在当前的劳资关系现状下，近年来劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法、新修改的工伤保险条例等一部部劳动保障法律法规陆续出台。尤其是劳动合同法，把企业人力资源管理工作推到了重要位置。而且随着时间的推移，这部法律对用人单位人力资源管理工作的影响将越来越明显。,目录,当前企业人力资源管理工作状态,目 录,Contents,调节劳资关系的重要法律劳动合同法,走出校门后的几点参考,特点一、一月内不与职工签订劳动合同用人单位要付双薪,劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,特点二、应当签订无固定期限劳动合同却不签订的用人单位要付双薪,劳动合同法第八十二条第二款：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,特点三、劳动合同试用期设置违法用人单位将有付双薪风险,劳动合同法第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,特点四、除有培训和竞业限制两种情形外不得约定由劳动者承担违约金,劳动合同法第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 劳动合同法第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,特点五、单位制订规章制度要履行民主程序,劳动合同法第四条规定 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 该条款对用人单位建立劳动规章制度的内容、程序做出了具体规定。用人单位必须认真遵守。否则，职工可以依据三十八条第一款第四项：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。同时用人单位还必须对职工进行经济补偿。,特点六、单位有七种情形之一劳动者可以单方解除合同并要求补偿,劳动合同法第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 劳动合同法第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。,特点七、劳动者有六种情形之一单位可以解除合同且无需补偿,劳动合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,特点八、固定期限合同期满，单位提出终止要付经济补偿金,劳动合同法第四十六条第五项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应支付经济补偿金。 这一新规定将增加用人单位终止劳动合同的成本，但这是国际惯例。,特点九、用人单位违法解除或者终止合同要双倍补偿,劳动合同法第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 这一新规定，对用人单位重视和规范辞退职工的工作，将具有重要影响。,特点十、劳动者违法解除合同必须承担赔偿责任,劳动合同法第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 劳动合同法第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,目录,当前企业人力资源管理工作状态,目 录,Contents,调节劳资关系的重要法律劳动合同法,走出校门后的几点参考,一、要一切从实际出发，并努力迅速提高解决实际问题的能力,第一、在一般情况下，对企业人力资源管理工作的改进，要首先从对企业来讲不得不做，同时又不直接影响职工利益的方面做起。由易到难，循序渐进，并在这个过程中让大家认可你的工作能力。 这不得不做的事，就是法律规定应当要做的事。 第二、要加强对劳动保障法律法规的学习，能够尽快熟练掌握和运用相关法律法规与工作中。在此基础上，要充分了解用人单位的劳资关系态势。在了解的过程中，不要轻易的评判对与错，好与坏。“存在”皆有其“合理”的地方。 第三、 不要贸然提出一些“大刀阔斧”的改革方案，要知道人力资源管理的每一项工作，对劳资关系都具有牵一发而动全身的影响。“治国若烹小鲜”。 第四、要做好“小事”。（海不择细流，故能成其大；山不拒细壤，方能就其高）。要善于从细微处锻炼自己敏锐的观察力和分析能力。能够制定切实可行的解决问题的方案，并着力解决好关键环节的细节问题。,二、要围绕六大重点做好劳动合同的签订工作,重点1、根据法律规定和单位用工的实际，合理确定劳动合同的签订以及续签的时间。 重点2、劳动合同期限的设定上既要根据单位生产实际，还要注意无固定期限劳动合同和试用期的相关规定。 重点3、工作岗位的设定上统筹考虑职工与单位的实际。 重点4、工资待遇的约定上要根据职工总收入和相应工作时间，确定合理的基本工资。 重点5、工时制度的选择上，要按照单位实际和员工岗位的实际，并根据相关法律规定作出合理选择。 重点6、对不愿意由单位缴纳社会保险费的员工，要通过合理约定，保障这类员工的社会保险权利。,三、要围绕三大重点建立健全规章制度,重点一、要根据单位实际，及时制订和修订严密可行合法合理的考勤、考核制度和劳动纪律。尤其是在劳动纪律的建立上，应围绕如何确保生产活动顺利进行这一中心来构建。重点要求员工做到以下几点： 、服从生产安排，维护生产秩序； 、不迟到、早退，不旷工；、保证生产质量；、确保安全生产（不按规程操作、酒后上岗等）；、遵守社会公德（不打架斗殴、不违反刑律和治安条例）。对违反劳动纪律的员工的处理手段有：警告、罚款、赔偿、辞退。 重点二、要根据法律规定，完成制订规章制度的法定程序。 重点三、要对所