人力资源管理论文-新兴技术企业人力资本激励的特征分析.doc

人力资源管理论文-新兴技术企业人力资本激励的特征分析摘要：在以高科技和信息化为基础的知识经济时代，新兴技术产业将成为全部产业的核心，成为一个国家取得长期竞争优势的决定性因素。新兴技术企业的发展依赖于创新的环境与机制，特别是人力资本的作用。本文分析了新兴技术企业的人力资本的产权特征、结构特征，并在此基础上总结了新兴技术企业人力资本的激励特征。关键词：新兴技术；新兴技术企业；人力资本；激励一、新兴技术面临的人力资本挑战1不寻常的高风险和不确定性。新兴技术的一个与众不同的特点是不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”。在新兴技术领域，通常如果一个公司扣开了新兴市场的第一扇大门，其他的公司就只有选择退出。基于此，新兴技术企业需要对技术和市场变化都迅速作出反应，并有效处理由此而涉及到的人力资本问题。2回报的潜在性。与高风险性同时并存的是回报的丰厚性和潜在性。一项新兴技术，从发现、识别、评估到实现产业化，并最终在市场中完成价值创造，通常都需要若干年的时间。对公司而言，则是需经过若干年的投入后才能获得第一笔收入，投入包括研发试制投入，以及市场沉默期的持续推广投入，而当公司一旦以适当的产品扣开适当市场的时候，新兴技术也就会产出丰厚的利润。3成长的不可预期性。新兴技术企业一旦找到进入市场的途径，就会迅速成长。技术与公司的不同发展阶段需要不同的人力资源战略，相应地也就提出了具有挑战性的人力资本问题。4技术秘密的向心性。对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，但知识本身却是复杂的，也需要不断发展和更新。新兴技术公司要赶上革新所需的步伐，应当能对员工个体如何更新知识加强引导和控制。另外一个重要的问题是，新兴技术是存在于员工个体的脑海中的，员工个体对其由专长和革新带来的成果有所有权的要求，而公司为保持其竞争力，也需要对这些成果拥有所有权或控制权，因此新兴技术公司应当对两方面的合法要求进行平衡。5人才争夺的竞争性。新兴技术公司是建立在技术秘密的基础上的，由于技术秘密的复杂性、不断发展性和专用性，新兴技术公司可利用的人才就非常少。建立并拥有人才集中营是通向竞争胜利的最佳途径，而人才集中营不仅包括研发技术秘密的高科技人才，也包括高级管理人才。二、新兴技术企业人力资本的产权特征1人力资本与其所有者的天然不可分性。周其仁的研究指出，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分的状况都是无法改变的。这种不可分性是人力资本与物质资本的根本不同之处，人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身的不可分性决定了人力资本具有：（1）主观能动性；（2）排他性；（3）实际贡献的不确定性。2可交易性。可交易是指人力资本产权在不同主体之间的可以让渡。在市场经济条件下，在人力资本市场上，人力资本载体与企业签订契约后，人力资本产权便发生了分解，所有权归其载体，企业法人拥有人力资本的控制权、使用权、决策权等。另外，上文曾述及，人力资本是新兴技术企业最重要的资产，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自由竞争就必然促使人力资本向市场转移。人力资本的可交易性是提高人力资本效率的充分条件，也是实现人力资本有效利用的内在条件。3价值信息的隐蔽性和难以计量性。人力资本价值的衡量，即人力资本定价问题，一直是经济学中的一个悬而未决的问题。人力资本定价的研究目前有两种方向：一是成本法，即通过人力资本的形成过程来探求人力资本的价值；二是产出法，即通过人力资本的实际贡献来探求人力资本的价值。两种方法的研究仅仅是指出了解决问题的方向，但在具体的操作过程中，则是困难重重。由于人力资本载体主观能动性的存在，人力资本在价值创造过程中的作用大小，不可能也不应该通过事前的计算核定出来，而只能通过事后（即根据创造的物化价值大小与所起作用）来界定。4专用性。目前文献对人力资本专用性的讨论呈现两种观点：一种观点认为，人力资本的专用性是人力资本区别于非人力资本的根本特征，因为人力资本是依附于其载体的，所以这种资本是属于其载体专有专用；另一种观点认为，人力资本与丰富多彩的非人力资本一样，也是多样性与专用性的有机结合。实际上，两种观点的差别仅在于对专用性内涵的解释不同，或者说看待专用性的角度不同。5可抵押性。抵押品是一种筹码，如果某种东西能够做筹码，我们便可以称其可抵押，否则就是不可抵押。人力资本是否可以看作是一种筹码？现实中，人力资本的形式面临很多社会的物质的约束，有些企业因为有一名知名的总经理而赢得了项目和顾客，也有些企业因为有一名低能的管理者而使得银行不给其继续贷款。这说明人力资本可以看作是一种筹码，透过现象看本质，这种筹码实际上就是人力资本的未来收益。一方面，市场对人力资本的未来收益有一个衡量；另一方面，人力资本所有者对其自身的未来收益也有打算。也就是说人力资本是用其未来收益来做抵押的。另外，由于人力资本的专用性和团队化趋势，使得人力资本所有者与企业风险的关系逐步强化和直接化，从而日益成为企业风险的真正承担者，因而人力资本的抵押性特征也就日益明显。6市场性。人力资本拥有剩余索取权的份额大小，不仅靠其与物质资本所有者一对一的谈判，还要靠其在市场上的竞争。三、新兴技术企业人力资本的结构特征新兴技术企业的人力资本可分为三种类型，即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。在新兴技术企业面临的行业风险既定的情况下，不同类型的人力资本承担的风险是不同的。一般型人力资本（普通劳动者）只具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力。专业型人力资本（技术专业人员和管理专业人员）具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训。而创新型人力资本具有：（1）价值优越性。即创新型人力资本能够使组织在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀；（2）不可仿制性。即创新型人力资本是任何竞争对手都无法模仿和复制的；（3）难于替代性。即创新型人力资本是其他任何资源都难于替代的。前文讲到，对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，新兴技术企业是一种知识密集型组织。从人员构成的比例上来说，新兴技术企业拥有的创新型人力资本存量极高。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复平衡的能力。创新型人力资本的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起组织生产可能性边界（PPF）外移或生产函数的上移，从而产生边际效益递增效应。另外，人力资本是一种“活”的资本，是一种难以监督或监督成本很高的资本，人力资本的价值发挥不能不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”，因此，人力资本的创新活动产生的边际收益递增程度取决于对其激励的适当性。新兴技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。在新兴技术企业，一方面，创新型人力资本的比重明显高于一般型人力资本和专业型人力资本；另一方面，创新型人力资本的贡献也明显高于一般型人力资本和专业型人力资本，因此可以说人力资本存在明显的异能性。人力资本的这种差异性为不同水平的风险承担提供了主观上的能力基础，也决定了新兴技术企业人力资本的激励特征。四、新兴技术企业人力资本的激励特征曼昆概括的经济学十大原理之四是：人们对激励作出反应。在市场经济条件下，促进技术创新必须给创新者提供激励，或者说建立一套有利于创新的经济制度，其中产权制度是核心。因为创新的基本要求是追求对其所创造的成果以及效益的支配权，而这种支配权最好的保证就是产权。上面提到，在新兴技术企业，人力资本存在明显的异能性，创新型人力资本的比重和贡献明显高于一般型人力资本和专业型人力资本。因此，针对新兴技术企业人力资本的结构特征，设计出成功的激励制度，是促进各种类型人力资本的内在创新因素充分发挥作用的必要条件。激励制度设计的优化，必须综合考虑高新技术企业的内含风险（risk）、交易费用（transactionfree）和人力资本的结构特征（humancapitalstructure）三个要素。这三个要素之间的关系可以用如下的函数关系式来表示：I=f（R，F，H）。其中：R代表行业风险，F代表交易费用，H代表人力资本，I代表激励契约的选择结果，即激励模式。根据“张五常假说”（Cheung,1969）：劳资双方之所以存在定额租约、工资合约和分成合约，原因在于合约双方在合约安排的选择问题上都是“为了在交易费用的约束下，使从风险的分散中所获取的收益最大化”。这一假说又被称为“RF分析范式”。根据该分析式，当风险分散带来的收益不能补偿F时，在“资本雇佣劳动”的制度下，I倾向于工资合约；当R很高，超出了知识型员工的风险承受能力时，如果仍维持“资本雇佣劳动”的制度，I是定额租金式的承包合约的可能性很低。当风险分散带来的收益在补偿F有剩余时，劳资双方签订分成式的、以股权期权为基础的激励契约就较为普遍。新兴技术具有不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”，而风险分散带来的潜在收益空间也很大。董事会代表股东的意志，与人力资本载体签订以股权期权为基础的激励契约仍然能够实现“在交易费用存在的前提下，风险分散带来的收益最大化”这一目标。人力资本使用权的天然私有性决定了其贡献的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规划，以