人力资源管理论文-中国工业经济人力资源资本化的若干问题.doc

人力资源管理论文-中国工业经济人力资源资本化的若干问题内容提要资源之所以成为资本,是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价,一种是对资源间接定价,间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源,人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。在人力资源资本化的过程中,应该注意动态性、虚拟性、交易性三个问题。人力资源的资本化,就是一个得到收益权的过程。提到人力资源的资本化问题,就不能不提到企业产权理论。企业产权理论或现代企业理论,更强调的重点是谁或哪一种资源“应该”得到企业收益权,而不是谁或哪一种资源“怎样”得到企业收益权,是一种结果的分析,而不是过程的分析。在企业产权理论看来,人力资源不是不能资本化,而是人力资源资本化的结果不好,会导致组织效率的下降；只有物质资源得到收益权,或物质资源成为资本,其结果才是最优的或较优的。产权理论的出发点是交易成本理论,其派生理论有:信息成本理论、监督成本理论、协调成本理论、代理理论等等。人力资源“应该不应该”成为资本或资本化,为什么现在提出人力资源的资本化问题,也是本文所讨论的问题之一。一、物质资源的资本化资源就是资源,资源之所以成为资本,其过程是什么,理论上怎样解释?我们首先讨论物质资源成为资本的原因和过程,然后再把物质资源资本化的理论应用到人力资源的资本化过程的分析中。对于物质资源转化为资本的原因,在理论上有这样几种解释:(1)马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本,是因为雇佣劳动的生产关系,而劳动是一种特殊商品,劳动是能够产生剩余价值的商品。(2)风险理论。市场中充满了风险。人们对风险的态度有三种,一种是逃避风险的态度,一种是追求风险的态度,还有一种风险中性。企业理论认为,职工是风险逃避者,他们倾向于选择有保障的收入；资本是风险中性,企业的风险主要由物质资本来承担。企业利润是对承担风险的报酬,谁承担风险谁就应该获取利润,因而承担了企业风险的物质资本应该取得利润。同时,物质资源可以成为一种抵押品。在企业的生产经营过程中,随物质资源的投入和使用,物质资源是一个不断的全部被质押和更新折旧的过程。质押的过程就是承担风险的过程。(3)定价理论。企业不能无偿使用资源,使用任何资源都是有付出的、有代价的。对于使用资源所支付的费用,就是使用资源的价格。1确定使用资源的价格,有两种方式,一种对资源直接定价,一种是对资源间接定价。直接定价是在使用资源之前,就商议确定资源的使用价格,如利息是使用资金的费用,是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用,也是一种直接定价。而间接定价是在使用资源之前,不能用契约确定资源的具体价格,而是确定一种收益的权力,即所谓的剩余收益权。例如投资100万元,占企业总投资的15%,那么企业利润的15%的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。比较以上三种理论,看来间接定价理论更能一般化地说明问题。马克思的剩余价值理论是专门对物质资本雇佣劳动的企业的一个特有解释。假定某一个企业是劳动者或工人整体拥有企业物质资源,并且不实行按资分配,企业的全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配,工人也没有固定的工资,如南斯拉夫的工人自治企业,或西班牙的股份合作社,可以看作是这种企业的近似形态。那么在马克思看来,在这样的企业中就没有资本了,资本问题也不复存在。而我们看来资本问题依然存在,这样的企业是人力资源得到企业的全部剩余,即人力资源资本化的一种特殊形态(尽管不是一般形态)。不用讳言,南斯拉夫的工人自治企业已经消失了,但西班牙蒙德拉贡的股份合作社依然存在,并且具有一定的生命力。为了把物质资源资本化中的规律或理论应用到人力资源资本化中,我们必须把目光转向其他理论。风险理论与间接定价理论没有很大的冲突,只是从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释。间接定价本身就存在有风险,而风险也蕴含着收益的不确定性,即资源价格的不确定性。但间接定价理论的描述比风险理论更为准确。资源的所有者对于直接定价或间接定价的取舍选择,并不在于谁更勇于承担风险,而在于谁更能判断风险。当资源的所有者对企业风险没有较大把握时,采取直接定价方式来转让资源的使用权是最优的。而当资源的所有者认为风险较大,他的最优选择是退出而不是“勇于承担风险”。只有当资源的所有者认为有把握或稳操胜券,他的最优选择才是间接定价。投资利润一般高于银行利率,或者说间接定价的资源的实际收益往往高于直接定价资源的实际收益,其根本原因不在于承担风险的不同,而是判断上的不同。如果一个投资者,没有相应的知识、相应的判断,只是一味“勇于承担风险”,其结果恐怕不是更高的收益,而是更低的收益。而经济学的一个原理是,认为竞争性企业的长期平均收益率与银行存款利率相当(即竞争性企业的经济利润为零),而竞争性企业的投资风险可能仍然是高于银行存款的,从而也说明单纯的“勇于承担风险”是没有效果的。同时,投资风险高的行业,总体的投资收益率并不一定就高。使用物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格,如资金的利息；二是不还本的租用价格,如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况；后者适用于实物资源的租用。使用物质资源的间接定价方式一般是根据资源的价值和承担风险的程度确定不同的收益权。收益权力是具有不同的层次和等级的,如优先股的收益权、普通股的收益权。不同的收益权力承担的风险也有一定差异。这样,物质资源的资本化过程就基本明确了。物质资源的资本化过程,是一个间接定价的过程,是一个得到收益权的过程,是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对风险和收益的判断,其后续是承担风险和获得收益。如果物质资源的资本化过程与人力资源的资本461对100万元投资的投资收益率的任何事先评估,无论准确与否,都是没有法律效应的,因此投资收益率的评估不是定价而是估价。100万元投资得到的只有收益权,当然这种收益权也是区分为不同层次的,如优先股的收益权、普通股的收益权。企业就是一种实现间接定价的具体形式或组织。化过程在学理上和逻辑上是一致的,那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程,也是一个得到收益权的过程,也是资源付出与收益权相互交易的过程。二、人力资源的资本化人力资源是指“工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能”,讨论人力资源的资本化问题,就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上,少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能,在本质上并没有任何性质的区别,区别仅在于度或程度的不同。显然,人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能,而不仅是在当前企业中受到的培训。人力资源当然是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。这样,人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析,可以认为人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价,例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益,一般是劳资契约的组成部分；而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资,在企业正常经营的情况下一般是有保障的,除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分,例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力,所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入,那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。这里又分为两种情况,一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价,另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。在南斯拉夫的工人自治企业或西班牙的股份合作社,是对劳动者群体的全部人力资源进行间接定价,他们拥有企业100%的收益权力。目前,在一些西方企业中实行的利润分成制,也是一种对群体人力资源的间接定价,这种间接定价与上述间接定价不同的是,工人仍然保留着工资。怎样解释现实中的利润分享制呢?显然,工资是对劳动力的直接定价,工资主要是依据劳动力的平均人力资源程度,或可以观察到人力资源程度,例如大学生新毕业工作,工资一般是多少,有一定的工作经验,工资一般是多少,或销售业绩与工资挂钩等等。但是劳动者具有的人力资源也具有不可观测性。在一些西方企业,资方之所以愿意实行利润分成,是因为利润分成可以给资方带来更多的利益,这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。所以,分成制是对人力资源增长部分的间接定价,而工资是对人力资源基本部分的直接定价。由于利润分成制往往是资方单独决定的,没有形成稳定的劳资契约,所以利润分成制是相对暂时的、不稳定的、没有契约保护的人力资源间接定价。美国联合航空公司的职工持股也是一种人力资源间接定价。1993年,联航的全体职工以10年内不增长工资而且降薪33%换取了企业的55%永久股权。这种情况是把人力资源的一部分,由直接定价转换为间接定价。这样,我们可以整理出三种情况的人力资源的间接定价:一是群体人力资源全部的间接定价(如工人自治企业)；二是群体人力资源增长部分的间接定价(如利润分成制)；三是群体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价(如联合航空公司)。进一步,对劳动者每一个体的人力资源怎样进行间接定价呢?可以根据群体人力资源的三种间接定价方式类推出三种情况:一是个体人力资源全部的间接定价；二是个体人力资源增长部分的间接定价；三是个体人力资源56的一部分由直接定价转化为间接定价。如果一个劳动者与企业谈判,声称不要工资,只要一部分股份(假定是20万元股份),这就是个体人力资源全部的间接定价,这当然只是一种理论上分析。股份的具体形式可以是没有股本的虚拟股份,或者是有股本的真实股份(但要求一定的工作年限后才能完全属于个人)。如果一个劳动者不仅要求工资,而且再要求给予一定的股份,这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成(群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人)、岗位股(不减少工资的岗位股)、企业为职工贷款实现职工持股等等。如果一个劳动者的工资适当减少,然后才能给予一定股份,这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。其具体形式有减薪与贷款结合的实现职工持股、职工用未来工资的一部分还贷的贷款实现职工持股、岗位股(减少工资的岗位股)、用工资购买分配权、用工资购买股份等等。可以用表1来表示人力资源资本化的几种情况:表1人力资源资本化的几种情况类型类型类型群体全部人力资源资本化(特定的企业制度)人力资源增长部分资本化(利润分成制,不稳定的关系)人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价个体全部人力资源资本化(纯粹的理论推演)人力资源增长部分资本化(工资之外再给股份)人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价资源来源:作者整理。从表1中可以看出,一般人力资源的资本化或多数人力资源的资本化的途径是通过由工资转化为股份完成的,即类型。而工资之外再给股份,可能主要适用于经营者(少数人力资源)激励或效益较好的高增长型企业。应该注意到,工资转化为股份的形式是非常多样化的。三、人力资源资本化的本质目前,企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产,工人的劳动方式也就随之而变化。管理大师德鲁克说,未来的工人将不再是体力工人而是管理工人,即工人的任务将从主要是经过优化和分解的简单过程的操作,转变为复杂问题或新问题的综合处理。这是因为把复杂问题进行优化和动作分解的成本不再能够为大量的生产所分摊,在小批量或定制生产中,一些复杂问题将直接由生产工人进行处理。企业的劳动方式将从重复性的简单生产劳动转变为非重复性的劳动,而非重复性劳动必然是创造性劳动,或知识性劳动,或试错性劳动(需要劳动者自己学习和总结经验的劳动),总之是相对复杂劳动。企业生产方式和工人劳动方式的变化,导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产时代,复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程,工人主要从事简单劳动,从而是可监督的、可控制的、可替代的。只有在这样的背景下,所谓现代企业理论对企业的产权结构给予的解释和说明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中,工人的劳动过程已经是复杂过程,是从事复杂机器设备的管理操作。一方面,劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面,对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有认识到这个根本性变化的发生和发展,才能理解人力资源资本化的本质和重要性。在创造性劳动或知识性劳动中,精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件:一是人身自由,二是言论与思想的自由,三是财产权利即得到和使用从创造中获得财产的自由。非此就不可能达到精神自由,也就没有创造性劳动。1劳动经济学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论,他认为,职工的工作年限越长,创造性劳动越多。因此他认为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式,但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说,工资和年功工资,都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬,而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说,当企业从劳动力市场雇佣