《案例分析范例》PPT课件.ppt

,POSITION ANALYSIS 工作分析中出现的问题及对策,小组成员：刘广、欧阳慧满、王欣欣、李芙蓉、刘文丽、 余柏林、宋斌、罗祖荫、邱周锐,第8小组,工作分析方法与技术探究,工作分析实践中的障碍与应对策略,消除员工的恐惧心理,主讲内容,企业实施工作分析的难点与思路,小企业的一次职务分析,案例一,工作分析过程存在问题,案例二,论文一,论文三,论文二,案例一：小企业的一次职务分析,步骤一：各类职务信息的初步调查 1浏览企业组织已有的各种管理制度文件，对各部门职务的职责和工作流程图作了一下大致的了解。 2准备一个较为粗略的提纲，并确定几个关键的工作岗位和事件。 3列出各职务的主要任务、特点、职责、要求等。 步骤二：工作现场的初步观察 1对预先确定的关键或不太熟悉的工作岗位、现场进行初步观察。 2对复杂或不太熟悉的工作设备、流程、环境及条件亲自进行观察了解，便于进一步分析。,A 小企业是一家拥有30 人左右，集开发、生产加工、维修、销售为一体的中小型电子科技企业，开展职务分析时遵循了以下程序并采用了如观察法、访谈法、关键事件分析法等。,步骤三：深入访谈 1确定深入访谈的对象，主要是该职务的实际担任者，对调查人员了解职务信息最为直接详尽；其次，应选择职工中的典型。 2根据初步的调查、了解和所应收集的职务分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲。 3第一次的谈话对象是基层的管理者，其次，是从事某一职务的具体工作人员。在这个访谈的过程中，不断与关键管理岗位的人员沟通。 4针对各职务的某一关键事件作深入调查。 步骤四：工作现场的深入观察,步骤五：职务信息的综合处理 1针对某一职务，根据职务分析所要搜集的信息要求，逐条列出这一职务的相关内容，即得到初步的职务说明书。 2职务分析者在遇到问题时，还需随时与公司管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。 步骤六：完成职务说明书的撰写 1召集整个职务分析工作中所涉及的人员，并给每位分发一份职务说明书初稿，讨论根据以上步骤所制定的初步职务说明书是否完整、准确。 2根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的职务说明书。,试将本案例职务分析的过程与一般的职务分析程序作一比较，你将从中得出哪些结论？,创新性,具体问题具体分析,案例二：消除员工的恐惧心理,问题一准备不充分,人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开展工作分析。作为工作分析小组成员之一，小V要负责销售部门各个岗位的工作分析。他打算先从普通的销售员开始做起，从下往上分析，销售经理的工作分析则摆在最后。 实施过程发现，普通员工的配合度完全在预期之外。工作分析受到各方的质疑，态度冷淡、无所谓的人更不在少数。一周下来，小V精疲力竭，却收获寥寥。,案例二：消除员工的恐惧心理,分析问题一,员工的抵触情绪其实是员工对工作分析恐惧的一种表现。这个案例中，员工产生恐惧的主要原因：事先没有作宣传动员。 员工不清楚工作分析的目的、流程，心里没底，自然对这项突如其来的工作不配合，质疑、冷淡都是员工对实施者缺乏信任感的一些表现。,案例二：消除员工的恐惧心理,问题一解决对策,1、事前解释，明确目的。在分析工作实施前做好充分的准备与铺垫：成立工作分析小组，制定计划、步骤，目的。 2、把工作分析的执行步骤、方法告诉大家，将流程公开，让员工心中有数。无意隐瞒的神秘容易引起内部不安的气氛，不利于后面的工作开展。,案例二：消除员工的恐惧心理,人力资源经理小白，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。 小白和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。 多方了解后，小白才知道，她的前任根据岗位分析结果删减了大量的人员和岗位，对每个员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。 有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。,问题二事后大地震,案例二：消除员工的恐惧心理,工作分析的目的是为了人力资源规划，避免浪费。 但小白的前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。 当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。,分析问题二,案例二：消除员工的恐惧心理,对策：及时跟进，适当调整 最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。当工作分析结束后，也应该跟进实际情况。如果没有进一步联系实际，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们不是恐惧不安，而是根本不当回事。,问题二解决对策,案例二：消除员工的恐惧心理,“请你谈谈你这份工作对公司的价值。” 听到这样的问题，小林愣住了，该怎么回答呢？当然要说价值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道该如何回答，只能说“我的工作是公司正常运转不可缺少的一个环节”，心里暗想，这回答还真是废话。 不仅仅是小林，还有不少员工都在面谈中遭遇这样的“宏观”问题。说高了，一听就是空话；自谦一下，不等于让人家来炒鱿鱼？只好统一口径，简单几句话把进行工作分析的人打发走了。,问题三问题大而无当,案例二：消除员工的恐惧心理,采取适当方法获取岗位的真实信息。与员工面谈是工作分析的重要方法之一。面谈时，需要一定的技巧和方法，即提问要具体、细致。 像小林遭遇到的这样大而无当的问题是最忌讳的。因为这样的问题容易引起员工不安，也得不到有效信息。,分析问题三,案例二：消除员工的恐惧心理,面谈小技巧：步步为营，刨根问底。 采用面谈法的时候，工作分析小组成员应该技巧性地提问，获得的细节越多越好。 除本人之外，还可以与他的同事、主管面谈，了解他的具体工作、工作时间分配等。同样，问题也是越具体越好，仅记那些评价性的大问题是无效的。,问题三解决对策,论文一：企业实施工作分析的难点与应对思路,问题： 来源：李广义 韩丽 1、现实困惑: 不仅一般员工，甚至领导层与人力资源管理者对于工作分析都感到困惑和迷惘，对工作分析的作用持怀疑态度。 已经开展过工作分析的单位，没有掌握工作分析技术，没有得到预想的结果，不满情绪得到普遍放大，形成“工作分析无用论”。 有不少员工认为，工作分析结果使人力资源管理更加不公平，不信任感增大，工作分析工作的开展变得更加被动。 工作分析没有成为人力资源管理最重要的依据。 2、实施难点： 技术本身问题。 传统职业在缩减或消失，新的职业层出不穷。 由于组织内部职位之间界定的模糊性成为一种发展趋势，团队的作用在人力资源管理中的地位明显上升。,对策： 了解工作分析的目的和背景 组建团队 确定团队工作开展的规则 确定实施计划与工作内容 估算工作量 项目成果（目标）的预期,论文二：工作分析方法与技术探究,来源：山东少农业管理干部学院学报 李桂英 问题： （员工恐惧障碍）员工对工作分析人员的淡漠甚至有抵触的情绪 员工所提供的岗位信息资料出入很大 原因： 工作分析人员事前宣传动员不到位，员工认识不到工作分析的作用 工作分析的裁员降薪功能是员工配合度低产生的先天性原因 对策： 与高层领导的沟通 与员工的沟通：应该向员工解释清楚工作分析的原因，作用以及工作分析小组的成员。 工作分析小组也许应该做出书面的承诺。 在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。,来源：曁南大学人力资源管理研究所 广州 何芳芳 刘耀中 问题： (动态环境适应的障碍)外部环境的变化。 企业生命周期的变化。 员工能力和需求层次的提高。 工作设计管理人员的发展等也会给工作分析造成一定