刘季芝邮电企业工资制度改革的回忆.doc

刘季芝：邮电企业工资制度改革的回忆 1985年我由北京市电信局调到邮电部劳动工资局任副局长，主持局里的全面工作，不久担任局长（司长），1995年离任。十年间邮电企业通过工资制度改革，职工工资有了大幅度地提高，这段经历终身难忘。1985年全国邮电职工年人均工资是1219元，1994年增长到7956元，提高了近6倍。1985年邮电行业的工资水平在全国各行业中排名第37位，到了1994年上升到第5位左右，上升了30多位。到了20世纪90年代邮电职工几乎每年都要增加工资，月增资额一般都是百元以上，有的达几百元。这十来年邮电职工笑逐颜开，非常高兴。那么，邮电职工的工资是怎样升上去的呢？其实就是靠改革。 多年来我国的职工工资一直实行计划经济的管理体制，历史上国家又把邮电部门列到了服务行业的范畴，工资标准很低。增长工资就在这个低标准下，受国家计划严格控制。所以邮电的工资一直处于低水平，与其他行业相比差距越来越大。那个年代，职工增加工资由国家统一吹哨，对号入座。国家下发文件，具体规定各类人员的增资额，各企业只要对号入座就可以了。工资管理部门布置完了增资工作后，剩下的就是检查监督各单位有没有违反规定的行为。这样的管理体制，劳资管理部门很省心，只要会照本“念经”就可以了。1985年党的十二届三中全会刚刚开过不久，中共中央关于经济体制改革的决定开始贯彻。此时，我们意识到在经济体制改革中，劳动工资制度改革占有重要位置。特别是在邮电大发展阶段，劳动工资改革更加迫切。改好了就能搞活工资分配，激励广大邮电职工的生产积极性，促进邮电事业更快发展。所以我们改革的愿望如饥似渴，已不安于维持现状，只作一个“省心”的劳动工资管理者，而是想尽快改革，摆脱国家计划控制，力求能够多一些企业的自主权，使邮电部门多增加一些工资，使工资起到激励作用。由于这种思想的“作怪”，1986年，劳资局制订了工资总额包干办法。在1986、1987这两年试行了这个办法。这个办法的核心内容就是对国家批准的工资总额计划包干使用，增人不增工资，减人不减工资，在国家计划范围内企业有一定的分配自主权。实行这个办法能起到三个作用，一是鼓励各单位控制人员增长，二是工资总额计划的使用有了一点点自主权，三是使工资增长的多一点。可是我们违反了“天条”，受到了有关部门的指责。经过据理力争，才免于处罚。其实这个办法也不可能增加很多工资，因为国家核定给邮电部们的工资总额计划不可能有较大增加。回顾这段历史，只是想说明当时我们这些劳资管理者，已不想安于现状，而是想挣脱计划经济的束缚，要有所作为。这就是我们渴望改革的萌芽思想，也是后来不失时机搞改革的思想基础。虽然我们搞工资总额包干受到了批评，但并不甘心。总想寻找时机深入改革。因而时刻关注着国家经济体制改革动向，以便不放过任何改革机会。1997年我们了解到国家将要动手进行工资制度改革，打算在具备条件的部门进行工资总额与经济效益挂钩的试点。我们不失时机的找到劳动部，积极要求能把邮电部门列为第一批试点单位。能被批准试点也不是很容易的事，必须拿出过硬的理由，说明我们邮电部门具备试点条件。于是我们组织专门班子研究提出邮电部门具备试点条件的种种理由 ，并写出报告，经请示部领导同意，报劳动部、财政部审批。由于邮电行业正处于大发展时期，经济效益、社会效益很好，加上精心研究撰写了有说服力的申请报告，得到了劳动部、财政部的认可，经报国务院比准，同意把我们列为第一批试点部门。这使我们无比兴奋，好像脖子上的绳索即将去掉，久旱的大地迎来了甘雨。在工资管理上能享有一些自主权的时期就要到来了。国家批准邮电部门1988年在全行业试行工资总额与经济效益挂钩办法，要求尽快提出挂钩方案报批。于是我们进入了制订方案的关键阶段。这里我为什么用“关键”一词，因为它关系到挂钩成败，关系到工资增长的高低，从而也直接关系到邮电部门的切身利益。如果我们提出的方案理论性、实践性不好，或者使人觉得过分追求部门利益，就有可能不被批准，挂钩就会告吹；如果我们制订的方案没有抓住能较高增加工资的要点，就是实行挂钩办法，工资也增加不了多少。就这个问题使我们大伤脑筋，从而也考验了我们的“智商”。“工效挂钩”方案的关键点，一是挂钩指标，也就是工资增长与什么效益指标挂钩；二是工资提取比例，也就是效益提高与工资增长的比例关系如何确定。经过反复认真的研究，我们考虑挂钩指标选择“邮电业务总量”，对我们最为有利，因此，组织专门班子，论证“邮电业务总量”如何能体现邮电行业的经济效益，充分论述它既可以反应邮电本企业的效益，也能反应出社会效益。由于我们论证的有力，说明透彻，使国家劳动部门、财政部门基本接受了我们的观点。但他们还是不能完全采纳我们的意见。他们认为“利税”指标才能反应真正的效益。经过多次反复协商，各自都做出了一些让步，提出了采用“复合指标”挂钩的办法，即：挂两个指标业务总量和实现利税。两个指标各占多大比例呢？又是个争论的焦点。国家主管部门要求多挂实现利税，而我们要求多挂业务总量。经过激烈争论还是实现了我们的愿望，挂钩初期批准的复合指标挂钩比例为0.8:0.2，即80%与业务总量挂钩，20%与实现利税挂钩；随后的几年，国家主管部门看到邮电工资增长太快，几次调整这个挂钩比例，后来达到0.5:0.5。再说第二个问题，就是工资提取比例，也就是效益增长与工资增长的比例关系。当时国家规定效益与工资的增长比例不能高于1:0.8，即效益增长1工资增长不能高于0.8。作为挂钩部门谁都想把这个比例定的高一点，当然我们也力争能够达到最高点。可是这个最高点是为效益增长极困难的企业定的，邮电部门当然不在其内。但是通过我们千方百计的争取，还是有了一个理想的结果，给我们核定的工资提取比例为1:0.7。以上两点是工效挂钩的关键问题，除此之外还有一些其它考核指标，比如安全生产等。由于我们实行了工效挂钩，就使邮电部门工资的决定机制发生了重大变化，由计划经济管理模式向市场经济管理模式的方向迈进了一大步。由于我们争取到了比较理想的工效挂钩方案，也为后来邮电职工的工资能有较高增长创造了有利条件。1988年邮电全行业工资总额和人均工资的增长都达到了22左右。随着邮电事业的大发展，后几年工资增长更快，到了90年代，每年工资增长都在3040之间。说到这里还必须说明，工效挂钩仅仅解决了工资总额增长机制问题，要把工资总额的增长落实到每个职工身上，还必须改革企业内部工资分配机制，搞活内部分配。这样才能使工资的增长起到激励作用。于是进入90年代时我们开始了内部分配制度的改革，把过去的“等级工资制”改为“岗位技能工资制”。“岗位技能工资制”就是以对职工的劳动技能、工作责任、劳动强度和劳动环境四个要素的科学测评为基础，确定工资标准 。工人的岗位技能工资由技能工资和岗位工资两个单元构成；管理（专业）人员由标准工资和职务工资两个单元构成。这样就使责任重、强度大、环境差和技术业务水平要求高的岗位得到较高的工资。通过实行“岗位技能工资制”使分配上的平均主义现象有所改进，拉大了工资差距，调动了邮电职工的生产积极性，进一步促进了邮电事业的发展，工资的增长与效益的增长形成了良性循环状态。19851994年十年间人均业务收入从4896元提高到68856元，增长了13倍；人均业务总量从7430元提高到70129元，增长了近9倍。百元业务收入工资含量从30元降到13元，降了一半多。这足以说明邮电劳动工资制度的改革使国家和职工个人都得到了实惠，而且也符合“国家得大头，个人得小头”的原则。在这段经历的回忆中，我体会比较深的一点是，机不可失，时不再来。法国伟大文学家罗曼罗兰的一段话很有哲理，他说：“机会是在纷坛世事之中许多复杂因子，在运行之间偶然凑成的一个有利于你的空隙。这个空隙稍纵即逝，所以，要把握时机确实需要眼明手快的去捕捉，而不能坐在那里等待或因循拖延。”我们在工资制度改革中，就是及时“捕捉信息”，抓住不放，遇到机会就好好的利用，决不放过。在工资制度改革中，我们始终在第一时间，占居有利位置，机会帮助我们成功。再一个体会是：干工作就要有胆量、有韧劲，敢于提出高要求，并且不达目地不罢休。我们在工资改革中总是从高处着想，向高处攀登，达到至高点。作为邮电部劳动工资管理部门，是部里的一个职能机构，只能在它的职责范围之内，动脑筋，想办法，发挥主观能动性，与时俱进，根据国家的改革形势，不失时机地提出切实可行的改革方案。但终归还是要由部党组正确决策。主管副部长的开明领导，部党组的果断决策是我们工资制度改革方案得以实施的关键所在。记得我们刚刚听到国家要开展工效挂钩试点的消息时，就去向当时主管劳资工作的副部长吴基传同志汇报，他立刻指示：“一定要争取第一批试点，我们的工资不能老由上边计划控制，要争取自主管理”。在我们搞“岗位技能工资”方案的时候，主管副部长刘平源同志有病在家休息，我们到他家去汇报，他听了汇报后立即批准发文执行。当工资制度改革遇到大的问题