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文档简介

工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、 进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量；2、 对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；3、 根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值；4、 将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；5、 修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；6、 将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。7、 将每级工资，分为固定工资、绩效工资；8、 结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：A） 先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比；B） 按照占比，进行奖金分配。【如何计算薪酬K值】：一、 K值系数选用：1、 所有岗位均采用同一个K值；2、 双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）；3、 多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值（K2），中层岗位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）。二、 K值调研，见Mind Manager三、 K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】： 超胜任工资A+ 胜任工资A 合格工资A1 期望工资A2 欠资格工资A-级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11.6%）【固定工资与绩效工资】：一般原则：50%-50%固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩 固定工资 绩效工资上山型 40% 60%平路型 60% 40%下山型 80% 20%话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。【各类型人员薪酬】： 关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系 营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系 生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系 财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系 工程组
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